幼兒園實行企業(yè)化管理之后

幼兒園實行企業(yè)化管理之后，最令園長頭疼的問題就是如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地而要想解決這個問題，就必須學會管理。在今天，一個好的園長，不僅要抓教學，抓服務(wù)，而且要學會做一個成功的企業(yè)管理者。四年來，我園實行企業(yè)化運作，幼兒園發(fā)生了翻天覆地的變化。職工成了幼兒園的主人，幼兒園的興衰牽動著每個職工的心；幼兒園的經(jīng)濟收入也在逐年遞增，已經(jīng)不再是學校的“包袱”。經(jīng)過這四年的風雨歷程，本人對于幼兒園的企業(yè)化管理以及如何做一個成功的企業(yè)管理者，感受頗深。據(jù)個人體會，談幾點想法，供各位同行參考，如有不當之處，懇請批評指正。

一、提高個人素質(zhì)，實行“人格魅力管理法”

俗話說：“打鐵先要本身硬”，一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要想管好企業(yè)，帶領(lǐng)企業(yè)騰飛，首無必須努力提高自己的個人素質(zhì)，具備人格魅力，先練好“內(nèi)功”，這樣才有可能管好企業(yè)。

第一要真誠待人，信守諾言?，F(xiàn)在，每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道建立“威信”很重要，因為一個企業(yè)的管理者如果沒有起碼的威信，那么他就失去了管理的能力，也不可能管好一個企業(yè)。但是說起“威信”，很多人只從“權(quán)威”的角度去理解。那么“權(quán)威”又從何而來呢?我理解，它應(yīng)該從“信”中來。也就是說一個管理者只有做到真誠待人，信守諾言，說話算數(shù)，講究人格，才能在員工中贏得威信。有了威信，才能行使管理權(quán)力，才能負起管理責任。

第二，要以身作則。這是建立管理者威信的必要途徑。但是我在這里想說的是，我們不應(yīng)該僅僅把“以身作則”當做一種管理手段，而應(yīng)該更主要地把它當做塑造完美人格的一種追求。人是要有點精神的，人是要有所追求的，這種精神和追求，表現(xiàn)在自身，就是“人格”。就是要講究怎么做人?！耙陨碜鲃t”就是一種做人方式。它體現(xiàn)的是一種平等精神，是對下屬人格的一種尊重。有了這種精神，自然會有威信。因此我認為，威信主要來自人格的魅力。

第三，要敢于負責任，敢下決斷。一個企業(yè)的管理者，說到底是干什么的?就是為企業(yè)負責的，這是“角色”的要求。如果你遇事不敢下決斷，不敢負責，那就說明，你此時此刻已經(jīng)不再是這個企業(yè)的管理者了。我認為，對于一個企業(yè)管理者來說，最可恥的就是逃避責任。與其逃避，還不如“讓位”，讓敢負責任的人來負責。

辦什么企業(yè)都不會一帆風順。真正遇到難題的時候，做為主要的管理者就應(yīng)該挺身而出，想辦法，做決斷，否則，企業(yè)就可能受到重大損失。你遇事敢做決斷，而且決斷經(jīng)常是正確的，員工就信服你，即使偶爾出現(xiàn)失誤，大家也能諒解。這時，你才能成為企業(yè)名副其實的“領(lǐng)頭羊”。

以上三點，其核心就是要建立管理者自身的人格魅力，實行人格魅力管理法。在今天，一個沒有人格魅力的管理者，是很難做好管理工作的，因為今天，靠耍權(quán)威、玩權(quán)術(shù)來管理，已經(jīng)不靈了。

二、重視人才資本，發(fā)揚團隊精神

人才是企業(yè)的最大資本。一個成功的管理者必須明白，企業(yè)要想興旺發(fā)達，必須依靠人才，必須發(fā)揚團隊精神，調(diào)動每一個員工的積極性。

第一，要讓權(quán)力“活”起來，形成“輻射力”。我們常說某某人“死死抓住權(quán)力”。其實，他們抓住的是“死權(quán)力”。因為權(quán)力這個東西如果抓得過“死”，它本身也就“死”了。一個成功的企業(yè)管理者，應(yīng)該讓權(quán)力“活”起來。怎么“活”?就是以權(quán)授權(quán)，以權(quán)集權(quán)，也就是讓權(quán)力在管理者和員工之間“動”起來，不要死死地抓在管理者手中不放。比如說，要做某項工作，管理者必須把管理的權(quán)力分授他人，讓每一個員工都感到手中握有一定權(quán)力。而有了權(quán)力感，就會增加一份責任感。這時，管理者手中的權(quán)力就形成了一種輻射力。之后，你再根據(jù)工作的需要，來一個“集權(quán)”，那么實際上你的權(quán)力就更大了，也更有力量了。這不比死死地抓住一個“死”權(quán)力強得多嗎?

第二，“用人才打天下”。企業(yè)要發(fā)展，靠什么?從根本上說，靠的是人才。一個企業(yè)管理者，必須具備這種市場經(jīng)濟的人才觀。只有這樣，才能識人、招人、用人。即發(fā)現(xiàn)和識別人才，尊重人才，肯出高薪筑巢引“風”，引進人才。信任人才，敢于放權(quán)，責權(quán)利統(tǒng)一，讓人才成為獨擋一面的“將才”，這樣，企業(yè)才能人才濟濟，事業(yè)興旺。

第三，要注意處理好上上下下的關(guān)系，善于做好協(xié)調(diào)溝通工作。應(yīng)該說這是一門很深的學問。管理者應(yīng)該是調(diào)合各種關(guān)系的大師，把矛盾消融在萌芽狀態(tài)，讓大家和和氣氣，互相合作，真正成為一條首尾相顧、運動自如的“龍”，這樣，企業(yè)才會有活力、才會騰飛。管理者最忌諱的一點就是放任一兩個“能人”冒尖，不注意發(fā)揚團隊的作用。這是因小失大，既誤了工作，又害了“能人”。其實，在一個企業(yè)當中，“能人”起的是帶頭作用，而決不能“包打天下”。團隊的作用，集體的力量是不能代替的。在系統(tǒng)論中，有一個定律叫做“整體大于部分之和”。根據(jù)這個定律，就可以說，由不同的個人組成的集體，其作用要大于個人能力的簡單相加。就此而言，任何能人的作用都無法與集體相比。

三、樹立市場觀念，應(yīng)對市場變化

第一，要改變觀念，面向市場。企業(yè)面對的就是市場。幼兒園改制以后，園長們最大的不適應(yīng)就是這一點。這是一門新學問，需要重新學習。過去是有困難找上級，找領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)“點頭”你就放心辦，領(lǐng)導(dǎo)“搖頭”你就千萬別辦，簡單得很。可是現(xiàn)在不行了，現(xiàn)在“點頭”、“搖頭”都要你自己做決定，沒人給你出主意。而做“決定”的根據(jù)就是“市場”。所以作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須有很強的市場觀念。否則，就難以在市場中生存。

第二，要及時應(yīng)對市場變化。市場時時在變，甚至瞬息萬變。管理者不但要管好企業(yè)內(nèi)部的事，而且要眼觀六路，耳聽八方，時時注意市場的動向，及時調(diào)整自己的經(jīng)營策略。這樣才能確保企業(yè)立于不敗之地。

第三，盤活手中的資金。市場如大海。我們常把經(jīng)商說成是“下?！?，這是很形象的說法。幼兒園進入企業(yè)化管理，就等于大家都“下?！绷?。既然“下?！保鸵霸谏萄陨獭?，就逃不掉一個“錢”字。過去，我們很多人，包括我自己在內(nèi)，都羞于提“錢”。好象一沾“錢”字就沒有“境界”了。但是現(xiàn)在面向市場了，沒有錢，一天也活不下去。所以，現(xiàn)在，幼兒園的園長們都明白，誰要是和錢過不去，那就是和自己過不去，就是不想“活”了。園長們都有這種體會，在急等錢用的時候拿不出錢，這是最難的事。為了避免這一點，就要善于理財，要講節(jié)約，講投資，會融資，把死錢變成活錢。總之，要一心一意地和“錢”打交道。掙錢，管錢，用錢，這是一個管理者每天必須面對的最實際的問題。如果見錢“腦袋就疼”，那就沒法搞管理了。

我們辦“蒙班”，雖然一次性投入較多，但可以收到長遠的社會效益和經(jīng)濟效益。我們根據(jù)家長需要，將幼兒創(chuàng)造性思維訓(xùn)練貫穿于幼兒一日生活之中，并每月搞一次“家長開放日”，向家長展示最新教育成果和理念，受到家長歡迎。經(jīng)過我們多方面努力，我園2004年的收入比2003年提高了30％以上。辦出自己的特色，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益雙豐收，這就是我們的目標和追求。

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幼兒園“十度”管理之“力度”

幼兒園“十度”管理之“力度”——幼兒園管理是對教師發(fā)展的價值限定

幼兒園的管理對教師發(fā)展起到價值限定的作用，是十分必要的。乍一聽，“幼兒園的管理是對教師發(fā)展的價值限定”，似乎是缺乏人性、缺乏人文關(guān)懷、對教師進行約束限制的管理，實而不然，恰恰相反。

一個人從生物人到自然人，再從自然人到社會人，逐漸表現(xiàn)出獨有的個性。這種人的個性或是階級性或是社會性都表現(xiàn)為“人性”。因此，我們說真正有“人性”與“人文關(guān)懷”的管理，就是對人的“個性滿足”的管理，就是對人的“階級從屬性”引導(dǎo)的管理，就是對人的“社會性規(guī)范”的管理，這是幫助教職工成功的管理，也是實現(xiàn)個人價值、單位價值與社會價值統(tǒng)一的管理。

大千世界，到處充滿了機遇與挑戰(zhàn)。信息時代，在震驚我們的同時，也給予了許多人躁動的理由。廣大幼兒教師的個人價值取向與人生價值觀，同樣在這種環(huán)境中，在不斷沖擊與刺激下，被一次次的洗禮著、動搖著……鞏固幼教事業(yè)已有的成果，促進幼教事業(yè)多元化改革，保持幼教事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，“幼兒園教師發(fā)展的價值引導(dǎo)、價值觀確定、人才隊伍的相對穩(wěn)定及整體提升”顯現(xiàn)出突出的、迫在眉睫的需求。因為，幼兒教師的價值觀，直接影響著這個團隊中個人與集體的職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)信念及職業(yè)道德，而這些因素，恰恰是維系我們教好孩子、辦好幼兒園的、干好幼教事業(yè)的命脈。因此，我們認為，研究幼兒園管理對教師發(fā)展的價值限定，不是約束，不是限制，而是更好更快的幫助教師在迷茫中明確發(fā)展過程中個人與團隊的目標，正確的確定自己的人生價值觀。試想，一個擁有正確的價值觀，抱有遠大發(fā)展目標的人，他的內(nèi)驅(qū)力、潛力、能力、感召力就一定會被調(diào)動起來，成功也就指日可待。一所幼兒園中的每個人都成功了，所展示的就是這個集體的成功。在成功的團隊中，相互欣賞與鼓勵、相互信任與理解，沒有嫉妒與排斥、沒有壓抑與邪氣，擁有的是一顆顆熱情奔放、積極上進的陽光之心。這樣的管理，就是實現(xiàn)了人性化及人文化的管理。由此看來，對教師發(fā)展價值限定的管理過程，便成為了實施人性化與人文化關(guān)懷的過程。因此，我們認為，一名園長研究幼兒園管理對教師發(fā)展的價值限定程度，就可以表明幼兒園實施科學化管理“力度”所達到的程度。這非但沒有忽視幼兒園管理中對人、財、物、時間、空間、信息的調(diào)控，而更是從幼兒園諸多繁雜的管理內(nèi)容中，提升出了管理的最關(guān)鍵要素——確定“人”與“人的價值觀”。這也進一步闡明了幼兒園管理的本質(zhì)就是滿足所有人的心理需求（包括幼兒、教師及家長），挖掘調(diào)動人的發(fā)展?jié)撃?，?guī)范人的發(fā)展行為，促進個體與群體的均衡發(fā)展。既然我們把“幼兒園的管理是對教師發(fā)展的價值限定”視為衡量幼兒園管理是否有“力度”的尺標，那么我們就一起來探討以下幾個方面的話題。

一、幼兒園發(fā)展中目標及其價值觀的確定

（一）目標與價值觀的相互聯(lián)系

我們知道，盡管價值觀來源于目標，可價值觀更顯得尤為現(xiàn)實。因為目標一般指向的是未來，價值觀則更多針對現(xiàn)在。作為管理者，我們非常清楚地認識到這一點：目標是可以改變的“靶子”，價值觀則是不可動搖的“磐石”；目標只要制定即可，價值觀則是貫徹始終、融入思想的一種信念。但是，目標中的價值觀，卻起著決定成功或失敗的作用。

（二）影響教師發(fā)展中價值觀形成的諸多因素

在當今幼教市場風起云涌，展開激烈競爭的時刻，影響廣大教師價值觀確定的因素有很多：第一，獨生子女及其家庭教育的需求，包括擇園擇師，使幼教工作越來越難做，并且極大的影響了幼教工作者的職業(yè)興趣；第二，社會上許多人的價值觀的功利性及社會不正之風，很大程度上影響著幼兒教師的職業(yè)道德；第三，社會地位偏低，收入較少，動搖了幼兒教師的職業(yè)信念；第四，長期工作的倦怠及消極，使自身的發(fā)展受到了阻力，極大地降低了從業(yè)能力；第五，目標迷茫，對待生活與生命的態(tài)度比較消極。面對這樣的問題與挑戰(zhàn)，主動的、及時的、正確的幫助教師確定價值觀，重新調(diào)動他們的從業(yè)積極性、主動性與創(chuàng)造性，是辦好幼兒園并振興我們幼教事業(yè)的關(guān)鍵所在。

在長期的管理中，我們經(jīng)常會遇到這樣的提問與解答：“我為什么這樣的努力工作？”“因為有動力”；“我為什么有動力呢？”“因為我有一個明確的目標”；“這個目標為什么能激發(fā)我的動力呢？”“因為它不但重要，而且是極其有價值”?？梢?，影響教師價值觀形成的諸多因素，是可以通過“目標—動力—價值觀”的這樣一個調(diào)整過程來解決的。

（三）引導(dǎo)及確定教師發(fā)展中的價值觀。

從上述影響教師個人價值觀的諸多因素中，我們可以清楚地看到，引導(dǎo)教師價值觀，可分為五個層面。一是先要有職業(yè)興趣：“因為我喜歡孩子，并且我需要這份工作，所以我要努力?！倍且新殬I(yè)道德：“我要愛崗敬業(yè)愛孩子，公平、公正的善待眼前的每一個孩子，盡職盡責的履行幼兒教師的義務(wù)與責任?！比怯休^高的職業(yè)技能：“我能把所學的理論與經(jīng)驗，充分運用到教育實踐中，有培養(yǎng)出好孩子的能力?！彼氖且袌远ǖ穆殬I(yè)信念：“這是我賴以生存與發(fā)展的事業(yè)或人生歸宿，我愛我的事業(yè)，所以我會努力奮斗?！蔽迨且忻鞔_的人生目標，善待生命、享受生活的積極態(tài)度：“在時間長河中，一個人的生命如此短暫，我何不沖著我的人生目標，盡情的享受工作與生活帶來的樂趣？”

由此可見，能讓每一名教師在發(fā)展中做到“持有高漲的職業(yè)興趣；固守堅貞的職業(yè)道德；掌握從容的職業(yè)能力；懷有堅定的職業(yè)信念；擁有積極的生命態(tài)度。”就必須確定廣大教師共同發(fā)展中相互影響、達成共識的價值觀：“只有同心協(xié)力的合作，才能達成共好，只有共好，人人才好。”因此，我們是否可以精煉的提出這樣兩個字——“共好”，作為教師發(fā)展中的共享價值觀。

在“共好”的價值觀中，包含著深刻的內(nèi)涵：第一，“共好”的前提是讓每一位教師必須清醒地知道，自己從事的工作有多么的重要，多么有價值；第二，“共好”的關(guān)鍵，是讓每一位教師主動的學會自己掌握自己的命運，不依賴于他人；第三，“共好”的根本，是讓團體中每一個人，都享受到真心協(xié)助、相互喝彩，在熱情中創(chuàng)造激情，在激情中創(chuàng)造奇跡的團隊精神。

可以說“共好”的價值觀，詮釋著“合作就是凝聚力”的真諦，尤其指出了在一個團結(jié)和諧的集體中，價值觀才是真正的領(lǐng)導(dǎo)。一位帶班教師清楚地知道自己的教育工作對幼兒及家庭、對幼兒園和教育事業(yè)有多么重要；一位炊事員也深感他的伙食工作，甚至是洗干凈一個碗的價值所在；一位保潔員，深知干凈優(yōu)雅的環(huán)境，給幼兒園的文化建設(shè)奠定了多么重要的基礎(chǔ)；一位維修工，深懂安全工作對孩子、幼兒園有多么大的重要影響……由于他們充分認識到了自己工作的重要性及價值，充分認識到了“共好”的必要性，領(lǐng)導(dǎo)在與不在都一樣，真正達到了“牽馬到水邊，自覺飲甘泉”的效果。

二、幫助廣大教職工確定價值觀的策略

（一）尋找開始

不管幼兒園規(guī)模大與小，教職工人數(shù)多與少，園長的管理，首先要讓你的職工迅速的樹立起職業(yè)自信心，并深入的認識到自己的工作如何在大千世界中有一席之地，找出近期的發(fā)展目標，這便是對教師發(fā)展價值限定的良好開始——其實，價值觀就是園長給予教師的一種強大的精神力量，一旦有了這種力量，職工的個人目標也就隨之定格。

（二）選擇途徑

1、迂回。無論是個人目標還是團隊目標，都存在協(xié)商與折中的可能。在實現(xiàn)目標的過程中，我們始終允許教師在尊重團隊目標的前提下，調(diào)整個人目標。目標的實現(xiàn)過程，可以是曲線的，也可以是迂回的。

2、直線。就價值觀而言，它是直線的，而且必須保證是直線的。管理者還必須保證每一個人都在走直線。否則，價值觀的相悖，就是團隊的分裂與衰亡。對那些不認同團隊價值觀的人，最好的辦法就是不要讓他再留一分鐘。團隊價值觀，沒有任何折中的可能。

（三）講求策略

對教師發(fā)展中的價值限定，實際上是對團隊價值觀的一種導(dǎo)向。在這一過程中，講求策略，尤為重要。

1、對待團隊的策略。

一是建立一支“三高”、“三型”隊伍，即“覺悟高、能力高、效率高”，“研究型、管理型、經(jīng)營型”的隊伍；二是注重管理中影響教師價值觀確定的三類關(guān)系：即園內(nèi)關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)之間、領(lǐng)導(dǎo)與部下之間、同事之間、師幼之間、家園之間），家庭關(guān)系（夫妻之間、婆媳之間、岳婿之間、妯娌之間、姊妹之間、親子之間），社會關(guān)系（同行之間、朋友之間、同學之間、戰(zhàn)友之間、鄰里之間、社區(qū)之間）；三是發(fā)揮專家顧問團的提升作用：提升教師價值觀的理論依據(jù)，提升教師的專業(yè)化素質(zhì)，提升幼兒園的保教質(zhì)量。

2、對待教師個人的策略。

幫助教師確定價值觀，讓價值觀影響及引導(dǎo)教師的發(fā)展，是有一個較長過程的。但作為管理者，通過給予職工一種暗示、一種信念、一種鼓舞，或許會縮短確定價值觀的過程。

（1）給予信任。引導(dǎo)教師的角色定位，讓他們有充足的自主空間，將個人的責任、權(quán)利、目標、地位和應(yīng)盡的義務(wù)，融入到自覺的工作中，并彈性的安排自己的工作進程。要信任他們能夠做好。

（2）給予影響。以人為本、科學規(guī)范的單位文化，是增強單位親和力的重要條件。領(lǐng)導(dǎo)的以身示范，合理有效的規(guī)章制度，靈活可行的管理機制，都會帶給廣大教師極大的影響。

（3）給予引導(dǎo)。要讓教師懂得“能力是知識與經(jīng)驗的結(jié)合，無知便是無能；有知識沒經(jīng)驗?zāi)鞘怯字桑薪?jīng)驗沒知識那是低能”，引導(dǎo)他們成為德才兼?zhèn)涞挠杏萌瞬拧?/p>

（4）給予尊重。教師群體素質(zhì)的參差不齊是顯而易見的：老教師與新教師，能力強的與能力弱的，專業(yè)水平高與專業(yè)水平低的，骨干人才與一般教師，帶班教師與后勤人員等等不同的差距，再加上文化底蘊、個性修養(yǎng)等因素也都有差別。而我們的管理，就是因人而宜的，要讓每一個人都受到尊重，讓每一個人都能感覺到自己是幼兒園不可缺少的一分子，讓他們擁有知情權(quán)、決策權(quán)與監(jiān)督權(quán)。

（5）給予平衡。“愛崗敬業(yè)，無私奉獻”是我們倡導(dǎo)的幼教精神，可我們的教師不是生活在真空里，市場經(jīng)濟體制下的“人才”是要有“回報”的。因此，在管理中除了創(chuàng)造機會與平臺讓他們成功、將工作時間與工作量合理分配之外，還要考慮“付出與回報”相平衡的福利待遇。

（6）給予方法。常言道“授人以魚，不如授人以漁”，好教師也是教出來、帶出來的。作為管理者，我們時時要做到“傳業(yè)授法”，就像告訴老師“有時微笑與憤怒的力量是相同的”這樣一種道理一樣，要手把手的教。

（7）給予鼓勵。多一些真誠的鼓勵，少一些表面的贊美。我們給予教師的一個決定、一個眼神、一種語氣、一個動作，都要盡力能起到“雪中送炭”的作用，少做那些“錦上添花”的事情。因為更上一層樓的機會，應(yīng)當是教師的權(quán)力。

（8）給予文化。群雁同飛，規(guī)則嚴謹，沒有一只掉隊，并且總是在不停的叫喊。這喊聲不是恐懼，更不是要挾，而是在不停的相互鼓舞與勉勵，這種文化恐怕是我們?nèi)祟愲y以理解的，但卻給予我們深深的思考：單位文化是文字、是環(huán)境、是溫度、是采光，更是人們的一種相互鼓舞的激情狀態(tài)?！凹で椋侥繕恕梁炔省链觥?，那就讓我們通過“明確目標、相互喝彩、合理回報”來激發(fā)教師的創(chuàng)造激情吧！

“一切偉大的行動和一切偉大的思想都擁有一個微不足道的開始”，沒有行動，觀念與思想永遠不能成熟而化為真理。幼兒園管理對教師發(fā)展的價值限定，要想起到“力度”的作用，我們必須從小處開始。從真實的行動開始，給予教師發(fā)展目標的引導(dǎo)，幫助他們確定正確的人生價值觀。

“滄海橫流，方顯英雄本色”。相信我們的教師都是幼教事業(yè)發(fā)展中的有用人才。

幼兒園“十度”管理之“深度”

幼兒園“十度”管理之“深度”——幼兒園教師差異性研究及其策略

實施個性化教育、差異性管理是當今教育問題討論最熱門的話題，促進多向性思維能力、培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才也是教育目標中最為關(guān)注的焦點。教育的個性化、民主化、國際化、民族化、信息化、高質(zhì)量化等特點，明顯的將教育與國家的政治、經(jīng)濟、文化、國防等關(guān)聯(lián)起來。

一個國家的進步與發(fā)展需要具有創(chuàng)新性的民族信念；一個領(lǐng)域的完善與拓展需要具備創(chuàng)新的精神品質(zhì)；一項工作的規(guī)范與更新需要維護改革的職業(yè)道德。但無論是一個國家、一個領(lǐng)域、一項工作的進步與發(fā)展都離不開“民族素質(zhì)”這一關(guān)鍵，離不開具備創(chuàng)新能力的人才。而這些人才的輩出，取決于滿足他們的個性化需求，給他們提供創(chuàng)新與創(chuàng)造的平臺，激發(fā)他們的創(chuàng)造欲望，調(diào)動他們的創(chuàng)新興趣。幼兒教育作為民族素質(zhì)教育基礎(chǔ)之根，肩負著一個人85%智能開發(fā)的重擔，實施差異性的管理與個性化的教育，對于早出人才、快出人才有著特殊的意義。因人施管、因人施教，注重個體差異、尊重不同的需求，是我們研究幼兒園教師差異性管理的前提。

因此，對教師實施差異性的管理，對兒童實施個性化的教育，才是幼兒園將管理延伸的“深度”思考。

一、如何面對幼兒園教師的差異性存在與同質(zhì)化管理現(xiàn)象

我們的幼兒教師可以說是來自四面八方、五湖四海，由于受到家庭狀況、社會背景、教育環(huán)境等因素的影響，每個人皆展示出與眾不同的差異：不同的個性特征、不同的處事態(tài)度、不同的心理需求、不同的行為準則以及不同的價值取向等等。這是幼兒園教師管理中現(xiàn)實的問題。但是，長期以來，由于受到主觀主義管理的極大影響，忽略了幼兒教師在性別、年齡、學歷、資歷及個性化的差異，采取著近似“殘酷”性的同質(zhì)化管理，即在“同一片藍天下、吃著同一鍋飯、用著同一面鏡子，照著不同的人”。試想，在是非不清、獎懲不明的調(diào)控下，其結(jié)果必然是導(dǎo)致四種現(xiàn)象：第一，教師隊伍沒有活力與朝氣；第二，多數(shù)教師失去了對實現(xiàn)奮斗目標的信心；第三，個性潛能根本沒有得到挖掘；第四，教師隊伍動蕩不安，造成人才流失。

二、關(guān)注幼兒園教師差異性研究的實質(zhì)

對教師的差異性研究，實際上是滿足心理需求的研究。一個人除了對個人權(quán)力的欲望、個人地位的追求，更需要的是對“獨立人格”的尊重。在過去同質(zhì)化的管理中，我們往往極力塑造“圣人”似的幼兒教師，結(jié)果出現(xiàn)了兩種我們不想看到的結(jié)果：第一是造假。在管理者統(tǒng)一的要求下，我們的教師佩戴了沉重的假面具（沒有自我、沒有個性，不允許有“自私”的喜怒哀樂），將真正的“自己”深深地隱藏在面具之后。久而久之，教師活得累、干得苦，失去了應(yīng)有的理性思考、失去了自我，同時變得盲目順從。教師的潛質(zhì)及創(chuàng)造性，完全被石沉大海，本應(yīng)成為學者型、專家型的胚子也去無蹤影。第二是虛偽。由于老師們長期的自我壓抑，出于自我保護之目的，表現(xiàn)出了人的兩面性，即心口不一、言行相悖的行為現(xiàn)象。這種現(xiàn)象，不但讓他人感到造作，自己也感到十分難受與委屈。因為，當心生創(chuàng)意卻不能付之于行動，明明不合意愿卻不敢背道而馳的時候，必然承受著“人格”被撕裂的痛苦。

因此，我們認為關(guān)注教師差異性研究的目的，是使所有摯愛幼兒教育的人們通過自身“人格”的完善、個性的張揚，以及事業(yè)上的自信與成功，去享受幼兒教育、享受尊重與被尊重的人生樂趣，調(diào)動鉆研幼兒教育的主觀能動性，最終將對教師的差異性管理轉(zhuǎn)化為對幼兒的差異性教育，從對幼兒的差異性教育轉(zhuǎn)化為辦園的“個性化”特點，從突出的“個性化”辦園特色轉(zhuǎn)化為幼教工作者極大的工作積極性。這時的幼兒教育，便會真正的實現(xiàn)“百家爭鳴，百花齊放”之目的?？梢?，對幼兒園教師的差異性研究，直接影響著教師創(chuàng)新發(fā)展、幼兒和諧發(fā)展、園所順利發(fā)展及幼教事業(yè)蓬勃發(fā)展的四者關(guān)系。

三、講求教師差異性管理中的方法策略

不同個性的人，有著不同的對外來刺激的承受力，于是管理過程中“表揚”與“批評”的策略顯現(xiàn)出非同尋常的威力。不同內(nèi)外條件的教師，存在著不同的工作利弊因素，那么工作過程中的有效組合便發(fā)揮著不同反響的作用。

（一）表揚的策略

愛聽贊美的語言，是人們“個性”中的共性。但過分的贊揚或許會使人產(chǎn)生逆反的心理。有一位成功的企業(yè)家，在與某家福利部門負責人打交道的時候，負責人贊美了企業(yè)家行善之舉何等可貴，于是企業(yè)家決定捐助50萬元；在繼續(xù)的談話與贊揚中，企業(yè)家越發(fā)地感到了負責人虛偽的成分，便減去了一半捐助；到最后結(jié)束時，負責人過分夸張的贊揚使企業(yè)家感到了肉麻與虛假，隨即撤銷了捐助的意向，拂袖走人。這即是心理學中的“超限效應(yīng)”，說明人們對表揚與批評的承受力都是有限度的?？上耄頁P的深度要適合、表揚的形式要多樣、表揚的次數(shù)要適中，尤其是表揚的態(tài)度要真誠，這才是“表揚”應(yīng)講求的策略。

所以，對那些喜愛直接的、及時表揚的教師不要采取迂回、延遲的表揚；對于那些不喜歡單純的物質(zhì)獎賞，而更愿意接受精神與價值饋贈的教師，就應(yīng)多給予成功的機會與展示的平臺；對于那些自覺性高、自尊心強的教師，不必追求過多的表揚次數(shù)，避免因表揚過多導(dǎo)致受表揚教師在眾人面前的孤獨與尷尬，或者造成未受表揚教師的自卑與灰心?？傊兀热槐頁P是一件“陽光”的事情，那就一定要讓它起到激勵的積極作用。

（二）批評的策略

批評，也是管理者常用的調(diào)控手段。一般來說，“批評”不外乎這樣一個歷程：弄清批評的原因——找出批評的方法——堅持批評的過程——觀察批評的效果。如果我們的管理者僅僅是為了“問題”而責備，為了“征服”而批評，往往會事與愿違、事倍功半。反過來，我們巧變批評的消極因素為積極因素，那結(jié)果便大相徑庭了。

有這樣一則寓言，說的是北風和南風比威力，看誰能把行人身上的衣服脫掉。北風首先來了一陣陣寒風刺骨的吹動，結(jié)果行人為了抵御冷風的侵襲把大衣裹得緊緊的。南風則是溫溫吹拂，行人頓感風和日麗，暖意上身，自然而然的脫去外衣，并洋洋愜意，于是南風獲得了勝利。這即是著名的“南風效應(yīng)”。它告訴我們這樣一個哲理：“批評”未必是犀利的銳器，而完全可以是溫暖的春風細雨，去沐浴滋潤每一個愿意接受的人。采用這樣的批評策略，幼兒園的管理也會變得更加的自然流暢，教師們因敬愛自己的園長而愿意接受她（他）的管理，孩子們也由于喜愛自己的老師而愿意接受她（他）的教育。

（三）組合的策略

“拂拭塵埃，增添光彩”應(yīng)當是管理追求的境界。由于教師差異性的存在，我們的人員合理配置、資源優(yōu)化組合顯得尤為重要。簡要的說，要做到既尊重教師的差異，又完善幼兒園的管理，應(yīng)當從以下幾個方面考慮人員的組合：

1、專業(yè)差異的互補

不同的專業(yè)（如幼教、英語、藝術(shù)等）有著不同的教育角度，不同的角度有著不同的思維方式。而思想碰撞的火化，就是工作動力的源泉——專業(yè)互補，如同森林之猛虎。

2、個性差異的融合

不同的個性品質(zhì)，決定了不同的為人態(tài)度。個性的交融，便是態(tài)度的交融——個性匹配，干活不累。

3、年齡差異的搭配

年齡的差距，實際也體現(xiàn)了對人生體味的不同。年齡差距大些會互相提醒與互補，年齡差距小些會互相體諒與理解——年齡搭配好，效率能提高。

4、經(jīng)驗差異的整合

經(jīng)驗是單位成功的資本，是單位改革創(chuàng)新的平臺。沒有經(jīng)驗的改革是空虛的，固守經(jīng)驗的改革是失敗的——經(jīng)驗是“寶”不固守，改革創(chuàng)新向前走。

可見，只有注重幼兒園每一個“小組合體”的穩(wěn)定，才能保證幼兒園“大整合體”的發(fā)展。

研究教師的差異性，實際上是研究園長差異性管理的策略；承認教師的差異性存在，實際上是認同教師的差異性教育；注重幼兒差異性的教育，實際上是鑄造幼兒園個性化的品牌。因此，關(guān)注幼兒園教師的差異性研究及其策略，是需要我們在漫長的幼兒園的管理中“深度”思考的問題。

春天里的花兒都是美麗的，只是我們沒有頓足單獨的審視過她…

幼兒園“十度”管理之“角度”

幼兒園“十度”管理之“角度”——幼兒園的人才價值確定及其合理流動

“人才”，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會談及最多的字眼。因為人才是這個社會行業(yè)中競爭的資本，是一切發(fā)展的動力源泉。

我們欣喜的是，在傳統(tǒng)管理中，不太關(guān)注“人才”提法的幼兒園突然間也對人才及人才價值加倍關(guān)注起來。這大概就是進入市場經(jīng)濟體制后幼兒園自身生存與發(fā)展的需要，也是市場對幼兒園所需人才的沖擊與波動所引起的深刻反思吧！

大家知道，在目前幼兒教育市場還沒有完全規(guī)范化管理的情況下，各幼兒園所受到的沖擊與波動是不以我們的意志為轉(zhuǎn)移的。民辦園沖擊著公辦園，新體制沖擊著舊體制，幼兒教師“跳槽”現(xiàn)象時有發(fā)生，非幼兒教育專業(yè)人員卻表現(xiàn)出對幼兒教育的情有獨鐘……

應(yīng)當說，不管有什么樣的沖擊、什么樣的波動，只要抓住人才、確定管理切入的“角度”，實現(xiàn)人才價值的公平化，促進人才的合理流動，無論是公辦園、民辦園，無論是新體制、舊體制，都會得到長足發(fā)展。

一、幼兒園人才價值的確定

1、什么是人才？

簡單的說，可以做一般人做不了的事，或者比一般人做得更好的人，就是“人才”。

有人強調(diào)“人才”的形成是“天賦勤奮機遇”。而在這里，我們更強調(diào)人才形成的五個條件：一是本人所接受的教育程度；二是個人自修鉆研的深度；三是工作經(jīng)驗增進的速度；四是社會資源的積聚；五是個人的社會聲望?？傊?，人才有超值的本領(lǐng)和超值的能力。

美國有一工廠，購買了一套先進的設(shè)備，在安裝完畢準備啟用之時，設(shè)備就是啟動不起來，全廠上下焦急無奈。最后老板請來了一名高級技師，只見他看前看后、瞧左瞧右，然后將手伸到了一個深處，輕輕地擰了一個特殊的螺絲，突然間設(shè)備就啟動起來了，全廠歡呼雀躍。為此老板支付給技師1000美金。這是一名工人說話了：“他只用了一分鐘擰了一個螺絲就拿1000美金，我們干一周才拿200美金?！崩习逡馕渡铋L的補充了一句：“技師擰一個螺絲價值1美金，而知道在哪里擰這個螺絲價值999美金?！边@就是人才，這就是人才的價值。

2、幼兒園需要什么樣的人才？

我們的幼兒教育，既需要具備“彈、唱、畫、跳、講、寫、做”的專業(yè)技能型人才，也需要精通心理學、教育學、衛(wèi)生學、社會學及教育法等理論知識的教育技能型人才。既需要從事幼教工作、學習幼教專業(yè)的師資，也需要其他專業(yè)人才的介入。既需要業(yè)務(wù)超群的能手，更需要具有奉獻精神、創(chuàng)新精神與合作精神的精神領(lǐng)袖。這也是激活幼兒教育很好的手段。因為不同的專業(yè)有著不同的興趣點，不同的年齡有著不同的理解，不同的思維方式有著不同的教育方法，不同的覺悟有著不同的為人。因此說，幼兒園應(yīng)當是一個不太限定“人才”的教育場所，只要有愛心、有責任心、有進取心，任何專業(yè)在幼教的同化下，都會為孩子們的發(fā)展帶來促進作用。但是，幼兒園對人才的需求只分三種：“專業(yè)人才”、“精神人才”、“專業(yè)加精神人才”。

3、幼兒園人才價值的確定。

在幼兒園中，我們把人才的價值大致也分為三類：直接價值、延伸價值及輻射價值。人才的直接價值被視為一般價值；人才的延伸價值被視為業(yè)務(wù)方面不斷拓展的研究價值；人才的輻射價值是指人才對群體影響的巨大作用。后兩者也是“人才”具備的特有價值。因此，我們在確定幼兒園人才價值中，突出了以下幾個要求：第一，個人所擁有的業(yè)務(wù)專長；第二，個人敏銳的洞察能力、思考能力及準確的判斷能力；第三，個人突出的組織協(xié)調(diào)才干和人格魅力；第四，個人所擁有的社會地位與聲望；第五，個人所擁有的社會關(guān)系資源。準確地說，確定某一人是否是幼兒園的“人才”、是否起到了“人才價值”作用，直接關(guān)系到幼兒園用人機制的成敗。

在現(xiàn)代用人機制中，我們常常除了采用“市場本位”的用工方式（即根據(jù)幼教市場調(diào)節(jié)用人，簽訂短期合同）、“單位本位”用工方式（即以單位發(fā)展調(diào)整用人，簽訂中長期合同）外，更注重“人才本位”的用工方式。提出了“2—8與8—2”的人才價值作用觀，即認可20%的人換取著80%的單位價值，而80%的普通員工換取著20%的單位價值。并根據(jù)以上三種用工方式調(diào)整幼兒園的分配機制。那么隨著幼兒園用工方式的確定以及人才價值的確定，一個突出的問題必定引起我們管理者的高度重視：人才是有價格的！

“價格”是商品價值的貨幣體現(xiàn)，只有流動的商品，才有價格意義。那么，“人才”是商品嗎？我們說，勞動力是商品，是有價鉻的，勞動力的轉(zhuǎn)移就是價值的轉(zhuǎn)移?！叭瞬拧笔歉邔拥膭趧诱?，勞動者是需要付出勞動力的，勞動力是有價格的，那么人才就是有價格的！

在市場經(jīng)濟體制下，我們經(jīng)常會談到“價值”與“價格”的問題。在使用人才方面，我們必須本著重視與尊重并舉、付出與回報平衡的原則來對待我們的人才?！皟r值”高于“價格”，那是使用廉價勞動力，是不尊重人才；“價格”高于“價值”，那是資源浪費，是增加教育成本。要使人才價值處于平衡狀態(tài)，需要按照行為科學家馬斯洛的“需求理論”，將人的五個層面的需求（生理、安全、交往、地位與尊重、自我實現(xiàn)的需求），一一對應(yīng)的實施到我們對人才的管理當中。對那些“自我估價”或高、或低的職工，要進行有理有據(jù)的引導(dǎo)。

幼兒園人才價值的確定，是幼兒園再發(fā)展的立足之本。

二、幼兒園人才的合理流動

1、人才流動的“波紋效應(yīng)”。

在第一個專題中，我們談到“相對穩(wěn)定”的師資隊伍會給幼兒園的發(fā)展與改革帶來有力的內(nèi)部保障，但“絕對穩(wěn)定”的師資隊伍只能給幼兒園大刀闊斧的改革帶來僵化與抵觸的后患。這充分說明在幼兒園客觀管理中，職工的調(diào)入或調(diào)出工作的激活作用。而現(xiàn)在我們談?wù)摰摹叭瞬帕鲃印保饕氖侵赣變簣@內(nèi)部管理中的人才使用問題。

我們知道，在一潭死水中投入一塊石頭，水面便會立即活起來。那么“石頭”便是激活這潭死水的主要因素。而人才合理流動及產(chǎn)生“波紋效應(yīng)”的關(guān)鍵在于“流動的價值”。一個人，從教學崗到管理崗、從C崗到B崗或者從C崗直接跨級到A崗，怎樣流動本身并不重要，重要的是流動后的價值是否高于流動前的價值。價值低了他會受到唾棄與鄙視，價值高了他便會信心百倍、充滿活力?？梢妰r值的體現(xiàn)激發(fā)了人的自信與活力，而自信與活力就是人才創(chuàng)新的動力，有了動力才可挖掘潛力。一旦人才的潛力被挖掘出來，人才的作用就會大大超越我們的想象：一是，一個人便能頂十個人或更多人的作用；二是，由“人才”所引起的“波紋效應(yīng)”，便會加速培養(yǎng)與調(diào)動潛在人才的積極性，從而挖掘更多的人才。那么，幼兒園的改革、創(chuàng)新、穩(wěn)定發(fā)展便指日可待。

2、人才流動是對“人才”的階段性重新界定。

人才是“人”而不是物，人才的“才”是有限的而并非無限。因此，人才流動對人才價值作用的階段性界定是十分必要的。第一，它能使“人才”清醒的對待過去的成功經(jīng)驗；第二，它能使“人才”在新的階段、新的目標與新的歷程中重新調(diào)整自我的價值作用；第三，它能對“人才”自身的發(fā)展起到“酵母”的作用；第四，它能對“人才”以外的“準人才”發(fā)揮引導(dǎo)作用。

在管理中，我們促使人才流動，對人才進行不斷的階段性界定，更重要的還是為了保護人才，避免人才的孤立存在。因為一個人長期處于同一崗位的光芒與犀利勢必有所折扣，而其價值含金量的影響也會有折扣。這就有意無意的挫傷了人才的自尊與積極性。其實，導(dǎo)致人才受挫的根本因素，是與我們?yōu)樗麄儎?chuàng)設(shè)的環(huán)境、給予的關(guān)懷與提供的待遇分不開的。因此做到園內(nèi)人才的合理流動便是最大限度的發(fā)揮著人才的作用。

三、幼兒教育人才流動的社會化思考

“人才難得，人才難用”。這其實反饋了一個人才流動的社會化問題，即我們常說的“跳槽”：從一個單位跳到另一個單位，從一個行業(yè)轉(zhuǎn)入另一個行業(yè)。這在現(xiàn)代社會，尤其是在青年人當中極為常見。俗話說“人往高處走，水往低處流”，那些地理位置好、行業(yè)美譽度高、條件待遇優(yōu)越、發(fā)展?jié)摿Υ蟮挠變簣@自然就會吸引更多、更好的人才。但是我們必須清醒的認識到，如果任其下去，其結(jié)果必然出現(xiàn)“人才呈層次性的集中匯聚”，好的幼兒園會越來越好，差的幼兒園會越來越差。這就導(dǎo)致了幼兒教育發(fā)展的不均衡，導(dǎo)致了單位間甚至是地市間不公平的競爭，也就勢必會影響到從事幼教、熱心幼教及投資幼教人們的積極性，影響到了我們幼兒教育事業(yè)的均衡發(fā)展。

那么怎樣緩解這樣一個社會問題呢？我們可以從五個方面來探索，一是人才跳槽的適當補償，由接收單位補償原在單位；二是本人與原單位的磋商，償還原單位的培養(yǎng)費用；三是個人與接收單位的談判，由接收單位在本人認可的前提下，給予個人適當?shù)难a償；四是，制定相應(yīng)的約束制度，控制人才的不均衡流動；五是，努力改善辦園條件，爭取留住人才。這樣以來,人才流動的自由度便可受到適當?shù)恼{(diào)控。

總之，做到幼兒園的人才價值確定及合理流動，是我們每一位園長切入高效管理的準確“角度”。只要我們持有現(xiàn)代人才的使用觀，就會心平氣和的對待一切變化，正所謂“對于人才，不求所有，但求所用，用有價值，其樂融融。

幼兒園信息化教學、管理

隨著信息化技術(shù)的普及，幼兒教育計算機的應(yīng)用越來越多，隨著應(yīng)用軟件的開發(fā)深入，計算機將給幼兒園的教學與管理工作的諸方面帶來新的革命。繼中小學校園網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)熱潮之后，幼兒園也應(yīng)將進入網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的浪潮之中。校園網(wǎng)建設(shè)勢在必行。信息時代的熱潮撲面而來，計算機變的越來越強大，而應(yīng)用軟件使計算機變的越來越容易使用，它們正在迅速改變著人們的生活、學習、工作方式，人們能夠明顯感覺到這種變化，總之整個世界正進行著一次深刻的變革。在這個變革的時代里，什么都在變，作為其它行業(yè)基礎(chǔ)的教育當然也要變，而且應(yīng)該變的更早變的更快。那學校應(yīng)做那些工作來適應(yīng)信息時代的到來呢？首先是在老師中普及計算機知識，學會信息時代獲取知識的方法。就像學外語需要有語言環(huán)境一樣，學計算機也需要環(huán)境。而校園網(wǎng)最能提供這種環(huán)境，在一個好的校園網(wǎng)里人們用計算機和網(wǎng)絡(luò)進行工作、交流和學習、將教學工作科學信息化，計算機改變了人的教學方式，同時也改變了人的學習方式。這些只有校園網(wǎng)才能辦到。社會變的很快，我們必須跟上時代的步伐，因此在經(jīng)濟條件允許的情況下，盡快盡早的建設(shè)校園網(wǎng)好處將是顯著的和長遠的。

功能構(gòu)成。結(jié)合幼兒園的實際情況，校園網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)一般比中小學的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與復(fù)雜程度要低很多，因為產(chǎn)生巨大信息量的師生交流活動在幼兒園不能也沒有必要通過校園網(wǎng)進行，剩下的就是管理信息的收集與教學資源的共享兩大部分。所以，幼兒園園內(nèi)網(wǎng)只需要滿足管理與教學的實際需要就行了。準確地說，幼兒園的信息化建設(shè)應(yīng)有兩方面的要求，一是內(nèi)部園內(nèi)網(wǎng)的建設(shè)，一是通向外部的互聯(lián)網(wǎng)站點，并且這兩部分是相通的。互聯(lián)網(wǎng)站點要滿足社會公眾對幼兒園信息了解的需要，是幼兒園向社會宣傳、樹立形象的窗口。同時，如果可以達到幼兒園信息能在互聯(lián)網(wǎng)上的實時發(fā)布，就能滿足一些信息化程度較高的家長或其他類型的社會公眾對幼兒園最新信息的及時查詢與充分的交流。

網(wǎng)絡(luò)建設(shè)中管理功能的實現(xiàn)。幼兒園管理系統(tǒng)可以實現(xiàn)如下功能：（1）嚴格安全的用戶授權(quán)與認證制度與措施。（2）適合幼兒園工作實際的管理項目與內(nèi)容。例如：行政管理：機構(gòu)與職工，文件與檔案，工作計劃與紀錄教學管理：幼兒管理，教學計劃，課程安排，教學用品后勤管理：物品分類，物品采購、領(lǐng)用登記衛(wèi)生與保?。喝啃l(wèi)生保健工作的紀錄、報表生成、統(tǒng)計與打?。?）方便實用的輔助功能：用戶管理、歷史查詢、數(shù)據(jù)備份與恢復(fù)（4）完善而靈活的功能模塊：管理模塊、表格、數(shù)據(jù)的增加、修改與刪除，統(tǒng)計的設(shè)置與計算，報表的生成與打印通過以上內(nèi)容的實現(xiàn)與管理運營實踐，管理系統(tǒng)給幼兒園的日常管理工作將帶來以下幾方面的提高：（1）信息交流的方便、深度與廣度的提高。（2）不同工作之間的分工協(xié)作帶來工作流管理的嚴密與流暢。（3）統(tǒng)計報表的生成與打印及文檔處理的信息化與自動化。管理信息系統(tǒng)的正確實施，有賴于系統(tǒng)的良好設(shè)計與使用人員的協(xié)調(diào)與正確使用，在實施初期，一般會因為管理細節(jié)的增加帶來管理數(shù)據(jù)量的成倍增加而引起不適應(yīng)。

網(wǎng)絡(luò)建設(shè)中教學功能的實現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)對幼兒園教學過程的幫助主要體現(xiàn)在教學管理與教學資源的共享兩個方面。與計算機網(wǎng)絡(luò)直接相關(guān)的教學資源包括軟件（教學課件）、影碟等，按照他們不同的開發(fā)模式，其共享方式主要有基于瀏覽器界面的WEB共享方式與基于網(wǎng)絡(luò)鄰居的文件共享方式，第二方式本質(zhì)上是文件的拷貝，在使用版權(quán)上會遇到一些法律問題。第一種共享方式是同時打開一個課件，在版權(quán)上一般會有限制，目前小神童產(chǎn)品的最新課件就是這種先進技術(shù)的產(chǎn)品。

網(wǎng)絡(luò)的基本組成部分。內(nèi)部網(wǎng)：（1）服務(wù)器。包含主服務(wù)器、文件服務(wù)器、WEB服務(wù)器、打印服務(wù)器、INTERNET共享服務(wù)器，可在一臺或幾臺機實現(xiàn)，通過嚴格的用戶授權(quán)與認證實現(xiàn)文件、打印、網(wǎng)絡(luò)等的共享與信息交換及管理軟件（系統(tǒng)）的使用與運行。（2）交換機。可選用16-24口10/100M自適應(yīng)交換機或千兆交換機。（3）網(wǎng)絡(luò)布線。選用超五類或六類布線。（4）工作站。選用windows98，包括管理、教學、娛樂、電教室?guī)追N形式，后三種形式都可以采用操作方便的帶觸摸控制功能的小神童設(shè)備。（5）其他外設(shè)。網(wǎng)絡(luò)打印機或其他可直接與網(wǎng)絡(luò)連接的設(shè)備。（6）外部網(wǎng)絡(luò)接口。與INTERNET的接口，可采用DDN專線、ADSL、ISDN、FTB、MODEM等方式，出口共享可采用公用網(wǎng)關(guān)或代理服務(wù)器的任意一種技術(shù)方式。外部網(wǎng)：用虛擬主機或主機托管方式建設(shè)因特網(wǎng)站點，采用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫技術(shù)進行信息的有序組織與方便更新，廣泛范圍內(nèi)進行信息交流、教學資源的授權(quán)共享等教育教學交流活動。

目前我國某些地區(qū)的幼兒園已經(jīng)率先組建了幼兒園網(wǎng)絡(luò)，領(lǐng)略了網(wǎng)絡(luò)帶來的方便，將幼兒園的教學管理推向科學化。在方莊第二幼兒園每間教室里都有一套多媒體教學設(shè)備，從3歲的孩子起，一入園就要每天接觸電腦。據(jù)幼兒園園長孔震英介紹，該園有240多名孩子，卻有24臺電腦，平均每10名孩子擁有一臺電腦，除了一個計算機房外，每間教室均有一臺電腦，早就實現(xiàn)了"班班通"，孩子們每周兩次集中在機房學電腦，每次30分鐘，每天在教室有40分鐘的游戲?qū)W習時間，孩子們可以自由地把握鼠標觸摸電腦。幼兒園曾作過一個調(diào)查，78%的孩子家中有電腦，92%的家長表示有條件讓孩子上網(wǎng)，家長幾乎都有讓孩子在幼兒園學習計算機的需求?？讏@長認為，現(xiàn)在幼兒園同樣存在競爭，幼兒園要有長足的發(fā)展，必須有自己的特色，打出自己的品牌。

如上所述，通過良好的規(guī)劃，選用合適的設(shè)備，應(yīng)用最新技術(shù)的軟件產(chǎn)品組建起來的幼兒園校園網(wǎng)系統(tǒng)，將對幼兒園的管理運營、教學工作帶來極大的幫助，才能在新世紀的競爭中永遠占據(jù)優(yōu)勢地位，保證幼兒園教育事業(yè)快速健康發(fā)展。