海底撈店長日記讀后感

2024海底撈店長日記讀后感熱門。

作文是我們語文考試中不可缺少的試題，寫作文可以鍛煉我們的文筆，提高表達能力。寫作文前最關(guān)鍵的是確定好選材，想好標題，一篇優(yōu)秀高分的作文是怎么樣的呢？下面的內(nèi)容是小編為大家整理的2024海底撈店長日記讀后感熱門，希望對你有所幫助，動動手指請收藏一下！

海底撈店長日記讀后感 篇1

在步入經(jīng)管這個*之前，在聽教授講完管理學的第一課之前，我從來沒有關(guān)注過企業(yè)管理類的書籍，更不用說知道什么海底撈你學不會了，盡管它是2011年最火的暢銷書之一。然而，在課上聽完教授的一番介紹后，我對海底撈產(chǎn)生了濃厚的興趣。于是，我買了本海底撈，開始走進海底撈。

海底撈是一家火鍋店，源于x一個普普通通的麻辣燙店。老板xx以其過人的膽識和獨特的理念將海底撈推向了*餐飲業(yè)的大舞臺。如今，海底撈的分店已經(jīng)遍布各大城市，在*，海底撈是最火的飯店之一，排隊兩小時吃頓火鍋很常見。要說海底撈為什么這么火，并不是它的底料多么特殊，也不是因為它多么物美價廉（很貴很貴~），而是它那超乎你的想象人*化服務(wù)。在此就不多言，反正你能想到的、想不到的服務(wù)都能在海底撈享受到。

看完這本書后，你要問我為什么海底撈會成功，我會告訴你，這是一次有把握的賭博的勝利。放給其他任何人同樣的資源，打死我都不認為有第二個xx敢這么干。他知道，人活著要有尊嚴，任何人都不想無尊嚴地活。于是，他給農(nóng)民工租公寓住（*東四環(huán)內(nèi)），不讓他們露宿街頭或是住地下室。用書中的一句話說就是：把人當人對待。其實最讓我驚奇的事并不在此，而是xx對員工高度的信任。信任是尊重的體現(xiàn)。在海底撈，每個服務(wù)員都擁有包括免單權(quán)在內(nèi)的自*，只要服務(wù)員覺得有必要，加菜、換菜、免單，都是可以的。這其中也體現(xiàn)了xx時刻以顧客為上的理念。因為，絕大多數(shù)情況下，真正與客人面對面溝通的是服務(wù)員。然而，我對此政策的最初看法，卻是認為xx真大膽。你就不怕遇上貪圖私利的服務(wù)員把店賠光?你就這么放心你的員工?事實*，我多慮了。因為xx太強大了，他深諳人之初，*本善的古訓，他知道人*是善良的，尤其是在民風淳樸的農(nóng)村，這種人*并沒有被物欲污染。你對他們好，他們沒理由背叛你。此外，xx建立了一套獨特的職位升遷機制，其中特點便是任何人都必須從服務(wù)員干起，表現(xiàn)得好才有可能升職。這在很大程度上也保*了服務(wù)員的工作積極*，也就讓他們更愿意為海底撈做事。高明！當然，我還是堅持認為這是一次冒險，因為書中也確實提到有員工因為濫用權(quán)利而被開除，只不過xx把風險降到了最低，讓自己的成功更有把握。

其他一些東西，我就不多說了，大家有機會可以自己親身體驗一下海底撈。我想說的是，不止是辦企業(yè)要這樣，生活中我們都該學會尊重別人，信任別人。同時，努力、踏實地學習和工作，是我們通向成功的必經(jīng)之路。

連著多日終于把海底撈，你學不會讀完了，從這里面我學到了很多知識，現(xiàn)在分享給大家。

首先是海底撈的——模式

任何一種商業(yè)模式，都有一個基本的前提，即要有巨大的市場想象空間，也就是市場的容量要足夠大。餐飲業(yè)作為一個傳統(tǒng)而永恒的行業(yè)，市場容量足夠大，可持續(xù)*特點也較強，顧客吃完一次，如果感覺好，過一段時間還會繼續(xù)消費。海底撈的發(fā)展模式也很大程度上依托于他的行業(yè)特*，充分享受了餐飲行業(yè)的特點，給他提供了無限擴張的可能*。

再次是海底撈的——服務(wù)

海底撈專注于“服務(wù)”。從書中我可以很強烈的感受到他的企業(yè)氛圍，從員工的福利建設(shè)，層級管理、績效晉升最后落實到客戶的終端服務(wù)感受。海底撈的最終目的是在于通過服務(wù)品質(zhì)能讓用餐者感受到家的溫暖，而海底撈抓住了捷徑就是通過給員工創(chuàng)造一個良好的家庭氛圍，讓他們感受到家的快樂，然后讓客戶最終感受到家的溫暖。

當其他餐飲企業(yè)都在搞服務(wù)標準化的時候，海底撈反其道而行之，一心一意從顧客的角度出發(fā)，用心體貼的提供個*化服務(wù)，為此甚至是偏執(zhí)式的堅持：對顧客像家人一樣好，甚至服務(wù)到讓你“煩”。

海底撈為顧客創(chuàng)造的是一種幸福感，顧客感到幸福了，則“心”就給你了，把消費者的心智模式牢牢抓住，就成功了。一不小心，海底撈做了一個“消費服務(wù)感覺”領(lǐng)域的第一品牌。

差異化的服務(wù)在我們行業(yè)是一道獨特的風景，差異化的服務(wù)源于我們行業(yè)的自主*。我們的家政服務(wù)，缺少一個標準化得服務(wù)流程，這個服務(wù)規(guī)范我們正在致力于制定，但是我們更重要要致力的就是將一個復(fù)雜的服務(wù)項目簡單化，明晰化，讓我們的客戶有更直接的感染。

最后是海底撈的——管理

任何管理都需要激勵與*；不同的管理方式，源于對人*的不同假設(shè)。在現(xiàn)實中，每個管理者都會根據(jù)自己對人*的判斷，從而選擇一些東西。好的管理一定是以激勵為主，*為輔，這樣才能讓大部分員工感到被信任。人被信任了，就會“士為知己者死”，管理就事半功倍。壞的管理一定是*為主，激勵為輔，用防賊的方式*員工。人被看低了，士氣自然就低，管理就會事倍功半。所以我們要特別學習海底撈對于來自一線農(nóng)村的管理經(jīng)驗，對于這些員工更重要的是以理服人，以情動心，用真誠打動員工，保*人員穩(wěn)定*。管理、服務(wù)方式具有差異*，這是我們在市澈爭中有占有的先機。

其實上述海底撈，可以聯(lián)想到我們公司，他們是餐飲業(yè)，而我們是汽車行業(yè)，要想在這個行業(yè)里邊立住腳跟，我們也是從模式到服務(wù)，先是打造自己，然后再做出屬于自己的品牌效應(yīng)，道理其實是一樣的。

將復(fù)雜的事情簡單化，將簡單的事情細節(jié)化，這樣就會慢慢成就未來的成功。

以人為本、服務(wù)于人，對于以服務(wù)為主要產(chǎn)品內(nèi)容的保險行業(yè)而言，服務(wù)，創(chuàng)新的服務(wù)，是多年來的關(guān)注熱點。隨著產(chǎn)品價格戰(zhàn)進入白熱化，消費者意識不斷得到加強，相應(yīng)的法律環(huán)境也在完善當中，保險行業(yè)的服務(wù)提上了重要的議程。新年之初，保監(jiān)會就旗幟鮮明地提出，今年是“服務(wù)年”，提升保險行業(yè)的服務(wù)，從而提升保險的行業(yè)形象，得到了普遍的重視。

筆者從事保險工作多年，一直苦于如何創(chuàng)新服務(wù)，提高服務(wù)的內(nèi)涵，不管是對外部的客戶，還是內(nèi)部客戶。適逢其時，在一堂培訓課上老師推薦了《海底撈你學不會》這本書。海底撈是一家川味的火鍋店，在北方的一線大城市開得如火如荼，但對南方，卻是一個完全陌生的名字。帶著一絲好奇幾份興趣，打開了扉頁，一口氣暢讀完，多次淚流滿面。這不是一本感人的言情小說或勵志書籍，但動人的個案、絲絲點點透露出來的真誠，讓人非常動容。真誠周到的服務(wù)，讓海底撈迅速占領(lǐng)了*x等大城市的火鍋市場，憑的也是服務(wù)。一項統(tǒng)計顯示，客戶為什么離我們而去，45%的顧客離開是因為“服務(wù)”，20%是因為沒有人關(guān)心他們，15%的離開是因為他們發(fā)現(xiàn)了更好的產(chǎn)品，而且僅有15%的離開是因為他們發(fā)現(xiàn)了更便宜的價格。既然跟價格沒有太必然的正相關(guān)，那么服務(wù)又是如何區(qū)別的?如何能做到真心、貼心的創(chuàng)新服務(wù)?海底撈給了我們一點點啟發(fā)。

以人為本是近些年來常掛在嘴邊的口號，不管何種行業(yè)，都在推動以人為本。這個“人”是什么?僅僅是客戶嗎?海底撈給出另一個解釋——員工，因為服務(wù)是由每一天每一個基層服務(wù)員提供的，只有對員工好，員工才會對客戶好，這是一個最簡單不過的道理，任何一個管理者，都會理解，但怎么樣落實，海底撈卻獨樹一幟，海底撈的老板xx真心實意地把員工當作“自己人”來看待，這表現(xiàn)在幾方面：

一是充分信任與授權(quán)

一個服務(wù)員有權(quán)給顧客打折、送食品、甚至免單，哪一家公司做得到?這種不設(shè)訪的授權(quán)，源自于百分百的信任。而這種信任更來自于把員工當作“自己人”，以對家人的態(tài)度來信任。結(jié)果呢?員工也并未濫用這種信任。這種授權(quán)首先表現(xiàn)出來的好處是最一線的員工可以最快、最合理、迅速的方式處理客戶的投訴與不滿，使?jié)M意度大幅提高。授權(quán)的藝術(shù)在于“平衡”，既要根據(jù)管理的幅度、下級的能力進行合理授權(quán)，同時要對結(jié)果經(jīng)常加以監(jiān)督、收放自如。管理學原理分析顯示，授權(quán)給最一線的人才是最有效的。但這與現(xiàn)行的大多數(shù)管理模式背道而馳。在制度化、標準化管理方式之下，人只是公司這個大機器的其中一個零部件，流水線上的一個點，這個“點”只能在約定框架下、在極為有限的空間內(nèi)動作，理賠工廠之類的新名詞應(yīng)運而生。無容置疑，隨著公司的發(fā)展、規(guī)模擴大，集中處理、提供標準化的服務(wù)是非常必要的。不過，在此過程中，忽視了我們的服務(wù)對象是“人”——生動的、千變?nèi)f化的人，而非一成不變的機器，服務(wù)守則再詳細，也無法窮盡所有面對客戶時可能產(chǎn)生的新問題。沒有授權(quán)或者授權(quán)不充分的制度化管理下，處理問題的環(huán)節(jié)、流程過長，只能是效率低下，客戶的滿意度大打折扣。

二是福利待遇毫不含糊、人*關(guān)懷與關(guān)心

無論學歷高低、男女老少，每一位員工首先最關(guān)心的是自己的福利待遇。海底撈在這方面比同行高出一籌。他能為員工提供高于業(yè)界的收入，盡管更*苦；他能為員工租住靠近店面的、中高檔住宅小區(qū)，方便員工上下班，盡管老板為此支付更昂貴的租金和處理更多小區(qū)的投訴；員工生病時能及時探望與關(guān)心；員工家庭有實際困難時，能慷慨解囊，不求回報；他建立學校，外出打工的員工無需擔心留守子女的教育問題；他能把員工的獎金直接寄給老家的父母，解決外出務(wù)工者的后顧之憂……這些例子不勝枚舉，這才是真正用心來關(guān)懷員工。每一個企業(yè)都應(yīng)該有一個合理的薪酬分配體制，過高、過低皆達不到其激勵效果。但嚴格制度化管理的后果之一，就是人*化的喪失、“人情味”的淡化，這可是人保多年來沉淀下來的財富。

三是晉升通道公開、透明

在海底撈，無論何人，不管學歷高低、身份、*別，所有人從服務(wù)員做起，一級一級晉升，能者上，弱者下。一個初中畢業(yè)的農(nóng)村小女孩，可以憑自己的雙手，做到大區(qū)的經(jīng)理，管理六七家分店，沒有人對她有任何異議。先不論這個通道、制度是否合理，但其公開、公平、一視同仁，給予員工一個希望、一個職業(yè)生涯的規(guī)劃、一個遠景！

所有的創(chuàng)新皆源于用心，只有專注在所從事的工作上，開動腦筋把事情做好，就會有創(chuàng)新的火花涌現(xiàn)。正因為員工的用心，“把公司當家來珍惜”，才會用心去創(chuàng)新，這在海底撈一次又一次被印*。服務(wù)員每一次為了方便顧客所做的“小發(fā)明”，如給客戶打火鍋時裝著手機的手機套就是一例，都被公司所接受并給予高度的評價與獎勵。這些都需要用心去觀察、用去投入去工作。

我們保險公司究竟該提供些什么服務(wù)?如何提升服務(wù)?什么才是服務(wù)的本質(zhì)?這些問題一直以來困繞著我們。業(yè)界稱譽服務(wù)優(yōu)質(zhì)的*移動，其提供的基礎(chǔ)產(chǎn)品在于接、打電話、收發(fā)信息等通訊網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，優(yōu)質(zhì)的前臺、熱線服務(wù)卻是產(chǎn)品的附加值。海底撈歸根到底是餐飲業(yè)，基本產(chǎn)品是火鍋、食材等等，優(yōu)質(zhì)服務(wù)讓其在業(yè)界獨樹一幟。但保險產(chǎn)品具有其特殊*，同樣是服務(wù)業(yè)，但保險產(chǎn)品內(nèi)容應(yīng)該包括了承保、理賠服務(wù)在內(nèi)，優(yōu)質(zhì)的理賠服務(wù)，只是產(chǎn)品的一部分，而非加分項目。完成了承保、出單、收費環(huán)節(jié)，客戶得到的只是一份合同，一份承諾。理賠服務(wù)也非并通常所言的售后服務(wù)，這是保險公司承諾的產(chǎn)品內(nèi)容之一，是合同的一個組成部分。但是，我們又能有多少真正產(chǎn)品以外的服務(wù)?更別提創(chuàng)新！也許，發(fā)動廣大員工的積極*，以全系統(tǒng)幾萬員工的智慧來用心創(chuàng)造，效益明顯得多！

不過，正如前述，創(chuàng)新源于用心，而用心，來源于公司的人*化關(guān)懷與充分信任之下的授權(quán)！在探索創(chuàng)新服務(wù)的同時，認真思考更深層次的原因與措施也許效益更立竿見影！畢竟，創(chuàng)新靠的也是人！

海底撈店長日記讀后感 篇2

海底撈作為餐飲界的奇跡，被多家研究機構(gòu)調(diào)研，并被拿來與麥當勞作對比。同時也是國內(nèi)眾多服務(wù)界研究模仿的對象。而作為一名海底撈的基層員工，作者是怎樣用三年的時間從基層崗位的服務(wù)員成長為店長的呢？

《海底撈店長日記》，詳細記錄了作者從入職服務(wù)業(yè)時的迷茫與不甘，到成長時的煩惱與磨擦，最后成為店長的痛與快樂，對我們底層人物的職場生涯來說，都有非常不錯的借鑒意義。

《海底撈店長日記》，作者李順軍，中國出版集團東方出版中心出版。李順軍在海底撈的成長，從一名服務(wù)員到店長，僅用了三年時間，他的晉升就像坐火箭一樣噌噌上沖，他的成長與總結(jié)反思與磨練，被他寫在日記里，值得每一位渴望成長，渴望在職業(yè)生涯中有所突破的職場人來琢磨，來復(fù)制，來研究，來實踐。接下來讓我們一起走進《海底撈店長日記》，跟著作者從丑小鴨到白天鵝的蛻變吧!

剛剛步入服務(wù)員行業(yè)的本科畢業(yè)生張順軍，也認為服務(wù)行業(yè)并不是很高尚的職業(yè)，甚至不敢跟家人和朋友說自己在餐飲業(yè)干服務(wù)員。但是初入職就受同事們的熱情接待和噓寒問暖的細處關(guān)懷，讓他不安分的心漸漸安分下來，感受到企業(yè)文化打造的溫暖氛圍。一點點的小進步都能被表彰，被獎勵，就是這一塊香皂或者是一瓶水的小小的獎品，使他的工作受到了肯定。

不論對企業(yè)還是個人來說，及時的獎勵與表彰確實能激發(fā)信息與工作激情。適時的給自己點小小的獎勵也是自我激發(fā)的一個不錯的手段。就是這種歸屬感和幸福感，觸發(fā)了做內(nèi)心更強的工作動機。抱著學習的心態(tài)來對待工作。入職還沒滿月時，被提拔為店長助理。在做好自己本職工作的同時，協(xié)助店長處理一些文字及管理上的工作，

比如說起草工作總結(jié)，收集優(yōu)秀案例，下發(fā)各種通知和通報，處理郵件，協(xié)助店長觀察各級管理層的表現(xiàn)等等，而所有的這些要利用業(yè)余時間來做。張順軍并沒有把這項額外的工作看成是一種負擔，而是當做了自我成長的一種動力。也正是這份店長助理的工作，讓作者的文字功底發(fā)揮了巨大的作用。因為從小堅持不懈的寫日記的習慣和及時總結(jié)反思，這種自我鞭策的成長，為作者成為片區(qū)經(jīng)理的秘書成功搭建了階梯。

在海底撈中，有員工滿意度考核，情緒不好的店長有可能會被免職為普通服務(wù)員。當與張順軍相處很不錯的店長被免職時，他意識到隨意發(fā)泄情緒，就象隨地大小便一樣，不僅不利于管理，而且是自己無能的體現(xiàn)，情緒管理是職場人職場生涯中重要的一環(huán)。

在《海底撈店長日記》中，作者張順軍通過一個個的小故事，告訴我們一個個管理中的小常識，或者是職場中應(yīng)該避免的坑，在自我成長的道路上，有貴人賞識的同時，還得有自己的激勵成長系統(tǒng)。作者短短三年時間從一名普通員工成長為店長，作文最后成為餐飲服務(wù)行業(yè)的專家，成為華夏基石管理咨詢集團高級合伙人，知名連鎖企業(yè)創(chuàng)始合伙人，與在海底撈這三年的基層工作經(jīng)驗是分不開的。

一線的工作多、煩、累，但是也確實鍛煉了人的低調(diào)務(wù)實的工作作風。在工作繁忙的時候，人與人的差距不大，這時候每個人都忙碌自己的崗位上。但是工作不忙的時候，一個人的工作狀態(tài)才能真正體現(xiàn)出來，而這個時期才是職場人成長的關(guān)鍵所在。

踏實的工作，每日的工作日記與不浮于表面總結(jié)，適時的自我反省督促與成長，成就了作者張順軍的職場生涯，希望也能給我們每個人帶來一抹亮光。

海底撈店長日記讀后感 篇3

海底撈店長日記讀后感5

最近借公司福利，半個月體驗了4次海底撈，記得之前在別的城市就吃過海底撈，對海底撈還算是有一個大概的認知，但是真正對“海底撈”有點了解是因為看了《海底撈店長日記》這本書，看完之后還是覺得意猶未盡，還上網(wǎng)查查關(guān)于“海底撈”的事情。所以，基本上到目前為止，我對“海底撈”的了解僅僅限于那本書和網(wǎng)絡(luò)上的介紹，我覺得遠遠不夠，我也會抽空看看另外的關(guān)于“海底撈”的書，像《海底撈你學不會》《海底撈的管理智慧》。我想這兩本書對我更深了解海底撈會有一定的幫助。

讀這本書我覺得也許李順軍是幸運的，因為他來到了“海底撈”。這個有賞識他的人，有的讓他鍛煉的平臺，有跌倒后爬起的時候其他人扶助的雙手。我一直都記得一句話“千里馬常有，而伯樂不常有”。并不是每匹“千里馬”都有機會可以遇見“伯樂”，所以，相對而言，我相信李是幸運的~

看完整本書，最讓我感興趣的是“海底撈”的企業(yè)文化，貫穿于服務(wù)中，位于食物之上的企業(yè)文化。很多企業(yè)在做管理的時候，常常強調(diào)要做好“企業(yè)文化”，做“企業(yè)文化”不是一朝一夕的事情，是一點一滴慢慢的凝聚起來的，成功的企業(yè)文化是每個員工都打從心里去維護、去推崇的。我想，海底撈確實是成功的。

看完《海底撈店長日記》，最大的感觸是管理工作真的很重要，目前我作為管家主管，也要開始接觸管理的工作，所以，對于書中很多關(guān)于管理的事情頗有感觸，實際的管理絕對不是書上看到的那一套那么簡單，沒有一套理論可以一成不變的應(yīng)用到另一個模式上去。所以，管理真的是需要從實際出發(fā)，一點點去探索出適合本企業(yè)的管理套路，事情是死的，人是活的。所以，固定不變的思維會讓事情走進一個無法回頭的死胡同。

看到網(wǎng)絡(luò)上很多關(guān)于海底撈企業(yè)文化的研究，我想我應(yīng)該好好去了解一下，我很認同書里面所說的，管理人員要從基層做起，因為只有從基層做起，管理人員才可以真真正正的體會到員工的點點滴滴，感同身受才可以在以后的管理工作中處理好各種與員工利益相關(guān)的事情。

要想自己的團隊優(yōu)秀，就要讓自己團隊中的所有優(yōu)秀員工承擔起責任，每個人都像房東一樣去對待我們的顧客，把思想從要我干，轉(zhuǎn)變?yōu)槲乙桑沁€有什么問題解決不了呢

所以，從現(xiàn)在開始要好好繼續(xù)努力，只有足夠完美，才可以追求心里所想要的

海底撈店長日記讀后感6

海底撈成功了，海底撈火了。很多人在研究海底撈，探究他的成功原因。以便向他學習，復(fù)制他的模式。黃鐵鷹老師說了，你學不會。

海底撈成功的奧秘，在哪里?黃鐵鷹老師的總結(jié)重點在一段話。孟子曰：“食而弗愛，豕交之也；愛而不敬，獸畜之也?！保献诱f：“養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗。”）而人呢，只給吃和愛是不夠的，還需要尊敬。對人的尊敬是信任，信任你的操守，就不會把你當賊防；信任你的能力，就會把重要的事情委托給你，人被信任了，才會有責任感。于是士為知己者死，才能把公司的事當成家里的事。管理就事半功倍。

我認為海底撈的成功主要體現(xiàn)在：

一、以人為本。

xx認為，海底撈的所有做法別人都可復(fù)制，只有海底撈的人是沒法復(fù)制的，而這恰恰是海底撈的核心競爭力。

為了達到讓客人滿意，xx在選人和管人上有自己的一套。

xx說：“海底撈的火鍋店必須由符合海底撈標準的人管，才能有這樣高的回報。”

“海底撈的員工要誠實肯干，要能快速準確和禮貌地對客人服務(wù)，要能發(fā)現(xiàn)顧客的潛在需求，不僅會用手，還要用腦去服務(wù)，不能賭博，還要孝順。”

xx管人的方法，就是對人充分信任。而信任的唯一標志就是授權(quán)。

海底撈給予火鍋店的普通員工物質(zhì)回報，還給他們信任與授權(quán)，讓他們一同收獲幸福感和成就感。信任不是說出來的，而是做出來的。（1）基層員工有免單權(quán)；（2）中層員工有開店權(quán)；（3）高層員工有決策權(quán)；

在海底撈的管理體系中，每一個基層服務(wù)員都是一個“管理者”。對服務(wù)品質(zhì)起到關(guān)鍵的影響，對公司的發(fā)展至關(guān)重要。

把人當人看待說起來容易，做起來難。xx真正做到把人當人看待。

對于員工的信任，又有幾個企業(yè)家能充分做到用人不疑，疑人不用。

二、以情做人。

很多企業(yè)提出要員工以廠為家。但有幾家能做到讓企業(yè)象家一樣。

子游問孝。子曰：“今之孝者，是謂能養(yǎng)，至于犬馬，皆能有養(yǎng)，不敬，何以別乎?”（子游問什么是孝?？鬃诱f：.現(xiàn)在所稱為孝的，只是說能夠奉養(yǎng)父母。跟犬馬一樣，人都能豢養(yǎng)他們，如果沒有敬重之心，那跟圈養(yǎng)犬馬有什么區(qū)別呢?）。

xx不一定研究過孔孟之道，但他受儒家思想的影響是非常大的。他在選擇員工的標準中就有一條，要孝順?！靶⌒⒅渭?、中孝治企、大孝治國，再孝治天下?！币粋€如果連父母、家人都相處不好的人，怎能想象他會把員工當家里人。中國人歷來講究投之以桃，報之以李，知恩圖報。你想別人怎樣對你，你就怎樣對待別人。一個企業(yè)對員工好，員工自然對企業(yè)好。海底撈的員工，為了保護海底撈，他們敢于和黑暗勢力面對面的斗爭。

xx說：“你對人家好，人家也就對你好，只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客上?！?/p>

家最能觸動中國人的神經(jīng)，家是感情的港灣，家是成長的搖籃，家是一個靈魂的棲息地。家是絕大多數(shù)中國人的精神樂園和歸宿。

他是這樣說的也是這樣做的。

作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，有幾個能真正把員工當家里人看待。xx做到了，海底撈做到了，并把它作為企業(yè)文化。所有的管理者，都把員工當家里人，員工不住地下室，宿舍離餐館的距離不超過步行20分鐘；每個宿舍安排年齡較大的女同志擔任宿舍長，宿舍長晚上給員工灌好暖水袋放到被窩里；對優(yōu)秀員工和管理干部進行不定期家訪；給一定級別以上員工的父母發(fā)補助……

員工自然把公司當家。員工思想有波動，員工的父母幫做工作。為解決員工的后顧之憂，海底撈在x簡陽建了一所寄宿學校，海底撈員工的孩子可以在哪里就讀。

每種做法看起來都不是什么驚天動地的大動作，但是能夠做到其中一點的企業(yè)又有多少?何況是全部呢！

海底撈把員工視為姐妹弟兄，員工自然把海底撈當作心肝來呵護。

人給家干活兒，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思干好，哪些把海底撈員工挖過去的老板很快就發(fā)現(xiàn)，海底撈的員工在他們那兒不好使，原來這些員工在他們那兒沒有找到家的感覺。

三、以誠做事。

一個企業(yè)要成功，首先要培育出一批忠實的消費者，同時要有一群忠誠度高的員工。要培養(yǎng)顧客的忠誠度，你所提供的產(chǎn)品或服務(wù)必須超出顧客的預(yù)期。合理的員工流動性，對企業(yè)的活力是有好處的，但員工離職率高，對企業(yè)的發(fā)展就有一定的影響，員工離職高的原因：工作缺乏成就感，看不到職業(yè)發(fā)展方向；物質(zhì)回報不盡如人意，看不到未來富足的道路。xx很清楚員工的需求。建立了企業(yè)長中短期薪酬激勵體系

（1）短期工資水平處于同行中上游；

（2）中期獎金與分紅；

（3）長期股權(quán)激勵；

說明：20xx年7月公司推出《員工獎勵計劃》給優(yōu)秀員工配股

x四店張x：海底撈的本質(zhì)不是那么容易學的，他們可以學我們的服務(wù)細節(jié)，但他們不可能真正學到“想顧客之所想，急顧客之所急?！彼麄兊男θ莶豢赡鼙任覀冋嬲\，因為他們公司對他們不會像我們公司對我們這樣好。

xx知道要想讓服務(wù)員對客人好，就必須讓服務(wù)員感到幸福，讓服務(wù)員感到幸福，不僅是吃飽住好，還要公平。

公平為什么重要?因為公平不僅是分蛋糕，還涉及人的希望和尊嚴。

xx要求工會不僅要關(guān)心員工的傷風感冒，更重要的是為他們提供改變命運的平臺，那就是拼命吸引更多的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，提供足夠的職位來改變海底撈人的命運，這才是對員工真正的關(guān)心。更重要的關(guān)心是教會他們獨立生活，承擔責任，不斷進步。xx讓海底撈的員工們相信了，雙手能改變命運。如果我干得好，楊xx、袁xx、林x等人的今天，就是我的明天。他建立了公平的晉升機制。榜樣的力量是無窮的。

相由心生

服務(wù)員幸福才能讓客人幸福，公平地對待員工，提供好的住宿條件，給員工公平的晉升機會等，都會讓員工的幸福指數(shù)提高。員工只有幸福了，發(fā)自內(nèi)心的，笑出來才會真誠。

追求公平從來就是窮人的dna，因為窮人認為世界對他們不公平，海底撈員工的主體是農(nóng)民工，自然是最渴望公平的群體，海底撈追求公平的企業(yè)文化準確地打中了他們這一精神訴求。

三、以信經(jīng)商。

海底撈有許多別的火鍋店沒有的服務(wù)，在客人等候時，可以享受店內(nèi)提供哦的擦皮鞋和修指甲服務(wù)，不僅如此，客人等候時還可以免費地享受水果拼盤、飲料、上網(wǎng)，玩撲克和象棋。為了保證雞精的質(zhì)量，海底撈后來用的雞精都是自己生產(chǎn)的。

為了提供超出顧客預(yù)期的服務(wù)，讓顧客感動，相信海底撈絕不會使用地溝油等假冒偽劣產(chǎn)品。為確保采購食品的質(zhì)量，采購大主管楊濱在20xx年365天沒有休過一天假，每天早上4點起床開始干活，直到晚上七八點才開始做帳。每天只休息四五個小時。

施xx有時早上2點鐘起床，跟蹤供應(yīng)鴨血的小販進的貨是否新鮮，為檢驗供應(yīng)商說的是否真實，他會把手伸到鴨肚子，去試試鴨的體溫。

x五店的黃xx，她利用自己的假期，花自己的錢，為一個服務(wù)過一次的生小孩的顧客送營養(yǎng)品。就為當時的一句“你生小孩時我去看你。”小蓉的想法就是，如果我不去，顧客就會想是海底撈失信于她。多好的員工，時時想著自已代表著公司，時刻維護著公司的形象。利潤永遠是商業(yè)經(jīng)濟活動中的行為目標，沒有足夠的利潤，企業(yè)就無法繼續(xù)生存和擴大發(fā)展?？梢娎麧檶τ谄髽I(yè)的重要性。但為了不因利潤指標而影響到顧客的滿意度，海底撈對單個火鍋店不考核利潤。他們的目標是“不求每一桌賺錢，但求每一桌滿意?！?/p>

海底撈管理的精髓恰恰是為了讓客人滿意，員工可以超越流程和制度對不同的客人實行差異化服務(wù)。

張x：我們現(xiàn)在對每個火鍋店的考核只有三類指標，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。

寧xx在序中說：“象海底撈這樣一家時間不長的火鍋店，在人上、信念上下這么大工夫不多。

海底撈因為重新定義了員工與企業(yè)的關(guān)系，老板與雇員的關(guān)系。當然也改變了企業(yè)與顧客的關(guān)系。原來可能是矛盾的三方成為一體的了。這樣一個新的信仰和信任的關(guān)系就形成了。你把每個人當做好人，每個人就真變成了好人。每個人都希望世界變得更美好，世界就真的更美好了。

心中有大愛的人，才會有智慧把組織做這樣的改造?！?/p>

海底撈如繼續(xù)這樣堅持做下去，不成功都難。

他的成功模式雖不能照搬，但完全可以借鑒。

海底撈店長日記讀后感 篇4

讀《海底撈店長成長日記》，發(fā)現(xiàn)這本書最打動人的地方在于寫的太過真實，通過作者描寫自己從剛進海底撈時的心態(tài)到自己從服務(wù)員一步一步走到代理店長的過程，該過程中有作者的迷茫，心酸，汗水，淚水，喜悅等，作者經(jīng)歷的點滴感受相信很容易讓每一個在職場場上認真努力過的人產(chǎn)生共情。

餐飲行業(yè)有多辛苦也許沒干過的人真的看到的只是表現(xiàn)，只有經(jīng)歷過得的人才會懂得，就像我們水產(chǎn)行業(yè)，不是水產(chǎn)人不懂養(yǎng)一條蝦有多難，每一條蝦的背后是大家用“汗水”養(yǎng)起來的。

讀這本書讓我感觸最大的一點就是作者的“日三省乎己”，或許每個人都三省乎己，但若是日三省乎己想必只有少數(shù)人，想想自己多久都沒有去三省了，真的，學會自我反省，應(yīng)該是自己成長最快的有效途徑，以后真該多問問自己這件事做的怎么樣，有沒有改進空間，那件事自己是盡力了還是全力以赴，也許多問問自己也就知道自己和他人的差距了 。

作者有一段時間感覺到?jīng)]有學習到新的知識，覺得在過多的消耗以前的知識，其實有段時間自己也有這個感覺，覺得自己學一年吃三年，沒有去學習提升自己，知識面缺乏，見識不夠，后期在學習自我提升上一定要加大力度，多方位的提升自己，多向身邊的優(yōu)秀人員學習。真的一個人在職場上除了做好本職工作外，能否善于從自己的同事、領(lǐng)導(dǎo)那里學習到有用的養(yǎng)料是決定自己未來發(fā)展空間的條件之一。

海底撈店長日記讀后感 篇5

之前我們的廳經(jīng)理在top50店長培訓后就帶回了這本書，一直想拜讀一下，很想通過《海底撈店長日記》這本書知道海底撈的管理方法。奈何廳經(jīng)理們寶貝的很，都要先自己研讀透徹后才舍得割愛。此次的營業(yè)主管培訓，終于也擁有了一本，我迫不及待的開始閱讀起來，當看完第一篇后，我已經(jīng)被里面的內(nèi)容所吸引，一篇又一篇有了放不下手的感覺，僅僅在乘坐火車回家的7個小時里，我熱切的、認真的、充滿了感動的讀完了這本書。

讀完《海底撈店長日記》，感觸頗深，整本書都是圍繞著作者李順軍從一名小小的服務(wù)員做到了一名店總的點點滴滴來寫的，通過一篇篇簡短的日記挖掘出更多的海底撈精神。

每天三次自省——李順軍的三次自省讓我深受感動。有多少人能做到。我回想過去，每天都很忙，是否在工作結(jié)束時，總結(jié)自己一天的工作？是否自我檢討自己當天是否有做的不到位的地方？

并沒有！我想從現(xiàn)在開始，我一定要向李順軍學習，學會總結(jié)自己的日常工作，學會發(fā)現(xiàn)自己的不足，能夠提醒自己今后如何改正。這樣才能夠不斷進步，提升自我。

第四季度營業(yè)廳的整體銷量不好，營業(yè)員抱怨自己的工資變少，每天卻還要加班為**商錄工單。我真的很生氣。我想每個人每天都充滿抱怨。這是一個惡性循環(huán)。這是永無止境的。士氣直線下降。我不想去想好的營銷思路，如何留住客戶，以及營業(yè)廳的銷量有多好？這種偏激的想法直到我參加了營業(yè)主管培訓后，并且讀完這本書后，才真正的終結(jié)。

海底撈為什么服務(wù)評價高，客流量大？因為每一個員工都真誠地把海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出代價，愿意與海底撈同生共死。而這種真心是我們管理層員工賦予的。

海底撈要求管理層邁開雙腿，管理落地生根，走動式管理目的不在于走動，而在于發(fā)現(xiàn)工作過程中的存在的問題并給予員工直接幫助，解決員工工作中的困難。海底撈愿意肯定員工。即使員工表現(xiàn)良好，也會受到表揚和獎勵。即使禮物不貴，也代表著員工的肯定和認可。海底撈注重團隊建設(shè)，讓員工有歸屬感。

海底撈很好地利用榜樣來激勵員工，因為榜樣是人們行動的參照物。海底撈值得我學***鑒的地方實在是太多了，我將根據(jù)實際環(huán)境，提煉海底撈精華，學著去改變我的管理方式，提高我的工作水平。

首先，增加后臺人員名單，減輕前臺銷售人員的壓力，讓銷售人員更有精力為客戶服務(wù)。

其次，少量的表揚和獎勵可能會帶來意想不到的感受和感激。我要學會，并教會廳經(jīng)理把贊美時刻掛在嘴邊，把肯定與認可時刻給予營業(yè)員。

第三，在營業(yè)廳實踐，只有時刻陪伴在他們身邊，才能發(fā)現(xiàn)他們的困難和不足，幫助他們度過難關(guān)，引導(dǎo)他們。只有通過自身的銷售經(jīng)驗，我們才能發(fā)現(xiàn)銷售大廳營銷的不足，從而找到一條出路。

第四，向他人學習，建立團隊的凝聚力和凝聚力，讓團隊成員互相幫助，施展才華；建立團隊的影響力，讓榜樣引領(lǐng)團隊運行；建立團隊的學習，讓團隊永遠增值。

《海底撈店長日記》這本書，說實話，我只是淺顯的閱讀了一遍，里面很多的海底撈精神我并沒有領(lǐng)悟透徹，在接下來的日子里我將會繼續(xù)研讀，學會里面的精髓。作為一個商業(yè)主管，銷售員是我的鏡子。他們的言行是我行為的反饋。所以在未來，我會更加努力，通過不斷的學習來提高自己。

海底撈店長日記讀后感 篇6

《海底撈店長日記》是哈爾濱海底撈火鍋店一位店長在社交媒體上分享的自己的工作和生活記錄，其中充滿了真摯的情感和深刻的感悟。這本日記不僅記錄了一個普通店長的工作細節(jié)和業(yè)務(wù)狀況，更展現(xiàn)出了一個人在職場上所散發(fā)的人格魅力和拼搏精神。

閱讀這本《海底撈店長日記》，我最深刻的感觸是，這個店長情感細膩、思維敏銳，用自己獨特的方式去探尋并表達生命中的瑣碎和大事。他用文字記錄了每一個細節(jié)，把工作中的點滴互動還原得淋漓盡致，讀者不難深刻地感受到這位店長對于工作的熱愛和對每個顧客的真心關(guān)懷。

同時，《海底撈店長日記》展現(xiàn)出了一個人內(nèi)心的強大力量。文章中的店長總是保持著飽滿的精神狀態(tài)，不斷地做出新的業(yè)績，不斷地接受挑戰(zhàn)，而其他員工則在店長的帶領(lǐng)下，也一同變得更加努力和進取。這種積極的團隊氛圍，不僅僅可以推動企業(yè)不斷壯大，還能讓每個企業(yè)員工在工作中得到更多的滿足和樂趣。

有趣的是，這位店長對于切菜、洗碗等瑣碎的事情也有著自己的琢磨。他在日記中借助自己的聰明才智，讓這些瑣碎的事情變得更加有趣、更加有意義。正是這種富有創(chuàng)造性的精神，使得工作變得充滿了生機和活力。

此外，《海底撈店長日記》里面還有很多值得學習的內(nèi)容。例如在對待每個顧客時，店長總能保持禮貌而不失親和力。他用心傾聽每個顧客所說的話，并盡可能地滿足他們的需求。這是一種真摯和真誠的待人之道，也是我們在職場中應(yīng)該學習的精神。

總的來說，《海底撈店長日記》展現(xiàn)了一個人在工作中所表現(xiàn)出的精神魅力和強大的意志力。他的工作之所以能夠讓更多的人信賴，并且愛上這個餐廳，正是因為他在工作中所表現(xiàn)出的真實、可靠和可愛。這是一本非常值得閱讀的書籍，其中蘊含著深邃的人生哲學和職場智慧，對于每個在職場中奮斗的人來說都是一本不可多得的寶典。

海底撈店長日記讀后感 篇7

《海底撈店長日記》記載著80后窮小子李順軍大學畢業(yè)后，在半年多時間里輾轉(zhuǎn)多地，遍嘗職場心酸。機緣巧合，他到北京海底撈應(yīng)聘，憑著自己的努力，從服務(wù)員、迎賓等基層崗位，到店長助理、領(lǐng)班、后廚廚師長，到大區(qū)經(jīng)理助理、代理店長……他的事業(yè)從海底撈起飛！

“尊重員工，客人是老板”這是海底撈的企業(yè)理念。平?？偸锹犞邦櫩褪巧系邸边@樣一句話，都快聽膩了，可我還是沒很大的感想，因為我從不信上帝。而“客人是老板”這句話，卻觸動了我的心，讓我深切認識到我們的一切，都是客人給的，所以要感恩客人，不要和客人鬧情緒，哪怕再差的客人，也得充分地尊重他。

書中說到人生只有經(jīng)歷了逆境——順境——再逆境——再順境的過程，才算完成了哲學意義上的“否定之否定”，內(nèi)心才會開始變得強大起來。當我讀到這句話的時候，我想任何人的成功都不是偶然的，在人生的旅途中，跌倒一次后能爬起來這不算什么，要做到每次跌倒后都能再爬起來，這才偉大，這才是真正的成功者。遠的不說，就說我們的陳總吧！我相信她的事業(yè)也并不是一帆風順，而是在磕磕碰碰中不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升自己，才有了今天的成就。

讀《海底撈店長日記》讓我懂得管理就是用心對待員工，時刻站在員工的立場上解決問題，深入人心才是關(guān)鍵。而管理者想要得到員工的尊重，你首先得尊重你的員工，而不是靠你的職位和權(quán)勢去壓服

員工。不重視員工反應(yīng)的問題，或員工反應(yīng)的問題得不到解決，會嚴重打擊到員工的積極性。在這世界上沒有完美的個人，只有完美的團隊，管理層是帶著大家做事情，而不僅僅是指揮；是帶著代價執(zhí)行企業(yè)制度和文化，而不僅僅是說教。

學以致用，前段時間我們藥房進行了店長輪崗，我知道這是為了藥房更好的發(fā)展，但讀了《海底撈店長日記》后，我更加清晰的認識到輪崗是培養(yǎng)管理人員的一個好方法。通過輪崗，企業(yè)可以讓即將提拔的管理人員從多個側(cè)面了解企業(yè)運營，熟悉企業(yè)實際狀況，提升實際工作能力。

通過這本書，其實我想到了很多東西，只是還有很多想法沒有抓住關(guān)鍵，因此簡單的寫了這一篇讀后感，淺顯的表達了部分思想，如有不對的地方，請大家予以批評指正。對于這本書，我想我還要再多看幾篇，從中汲取更多的營養(yǎng)，定能使我在未來的工作和生活中受益匪淺，所以，在此我要感謝陳總向我推薦了這本書，真誠的向您說一聲謝謝！也要向在座的各位同事推薦這本書，相信你們也會受益匪淺的。

海底撈店長日記讀后感 篇8

我第一天接觸《海底撈·店長日記》這本書是在我入職的第一天，人事部全哥給我這本書的時候，我很納悶，要學習怎么會給我看這本書？接著剛打開書看了開頭，這本書就深深的把我吸引住了。

從一開始看的時候，就覺得這本書像是為我寫的一樣，主人公李順軍在日記中的那些感想，對生活的態(tài)度，還有自己的反省，對自己性格的分析解剖等等，這些直接都寫到了我的內(nèi)心深處?？吹胶５讚茖铐樮娺@么大的影響，我深深感受到了海底撈的企業(yè)文化是多么的神圣。讀書的過程中，我深刻的投入到了李順軍的世界了，同文字感受海底撈的文化，用思維想象著海底撈的一切，幾次都熱淚滿眶，心情特別的激動。我非常喜歡，也非常認可海底撈的這種企業(yè)文化。

從店長日記看自己

書中多是以李順軍的心理歷程和海底撈對他的身心影響做了全面又深刻的描述，并表達了主人公自己對海底撈真實的情感。

李順軍在日記中寫到了自己的情緒、心態(tài)，和在工作中的優(yōu)勢、劣勢，這讓我也看到了我很多的不足之處，而我卻很少想他這樣每天做到三省。我偶爾會在晚上睡覺之前想想自己今天都做了什么，都做的怎么樣，可是慚愧的是我沒有堅持天天這樣去自我反省。書中講到“人有兩難：惰性和超越自我”回想我來勝業(yè)之前的日子里，這兩難我都占著！我深有感觸，如果我想要成長，就必須要克服自己的惰性，有句老話說的好“越吃越饞，越睡越懶”足以證明，一旦有了惰性是會上癮的，我不能讓惰性成為我超越自我的絆腳石?！捌疵毓ぷ骺梢阅ゾ氺`魂。”“天天反省也能磨練靈魂、提升人格。為了獲得美好的人生，通過每天的反省來磨練自己的靈魂和心智是非常重要的。”“竭盡全力拼命工作，再加上‘天天反省’，我們的靈魂就會被凈化，就會變得更加美麗、更加高尚?！边@三句話是李順軍最喜歡的三句話，來激勵自己的，是出自稻盛和夫的《活法》，同樣我也很喜歡這三句話，目前我的狀態(tài)就只停留在了第一個層面上，慢慢的我要進行第二個層面，漸漸的做到第三個層面的時候，相信我自己會有很大的提升的。相信我的心態(tài)也會隨之淡去浮躁，變得平和起來。

從海底撈看企業(yè)

我從網(wǎng)絡(luò)上搜索到了海底撈的服務(wù)理念：熱情、細致、耐心、周到，把顧客的每件小事當成自己的大事來完成。作為同為服務(wù)業(yè)的我們，我們也可以加以借鑒海底撈的服務(wù)理念，這樣可以從一線的員工中更能看出，適合我們的企業(yè)的潛力人才。

海底撈人的精神品德：倡導(dǎo)傳統(tǒng)美德、孝敬父母、忠于愛情、愛護員工、知恩圖報。書中所將的海底撈的“家訪”對我感觸很深，在現(xiàn)在的企業(yè)中，為了考察后備管理人員的人品，能做到專門派人家訪的企業(yè)，很少。家訪，聽起來像是一件很平淡的事情，可就是這樣小小的舉動，能讓員工感覺到自己在企業(yè)中的價值坐在，能建立起企業(yè)與員工的親密關(guān)系，讓員工盡心盡力、盡職盡責。也讓員工的父母為自己的兒女感到自豪。能做好服務(wù)行業(yè)的必定是人品優(yōu)秀的人才！

還有最值得一提的就是海底撈的增值服務(wù)。我自己的感覺是，最不喜歡浪費時間去等待什么，而海底撈卻能做到在大家等餐的時候，給客人提供免費的優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這真的是一個很好地創(chuàng)意。這么好的服務(wù)，還不浪費時間，大家誰還不愿意在海底撈吃飯呢？就是等餐也等的開心，有價值！

海底撈還有兩個很好地服務(wù)技巧：如果客人打電話訂餐，可以征詢客人有沒

有喜歡的服務(wù)員。不管誰的老顧客到店消費，經(jīng)理一定要去認識。第一個技巧可以提高客人的滿意度，也可以調(diào)動員工的積極性，讓員工感到自己的服務(wù)得到了客人的認可，他會更加積極的努力工作。而第二個技巧，體現(xiàn)出了對客人的重視，讓客人感受到了尊重和關(guān)注，也能體現(xiàn)出貼心的服務(wù)品質(zhì)。

每個看過海底撈的同事，無不稱贊海底撈的管理文化的，海底撈不管是企業(yè)文化，還是服務(wù)理念，還是用人原則，都非常值得我們大家的學習，像劉總說的，“拿來主義”沒什么不好，只要合理的運用，一樣可以成為我們自己的財富。愿我們企業(yè)發(fā)展的越來越好！

海底撈店長日記讀后感 篇9

最近借公司福利，半個月體驗了4次海底撈，記得之前在別的城市就吃過海底撈，對海底撈還算是有一個大概的認知，但是真正對“海底撈”有點了解是因為看了《海底撈店長日記》這本書，看完之后還是覺得意猶未盡，還上網(wǎng)查查關(guān)于“海底撈”的事情。所以，基本上到目前為止，我對“海底撈”的了解僅僅限于那本書和網(wǎng)絡(luò)上的介紹，我覺得遠遠不夠，我也會抽空看看另外的關(guān)于“海底撈”的書，像《海底撈你學不會》《海底撈的管理智慧》。我想這兩本書對我更深了解海底撈會有一定的幫助。

讀這本書我覺得也許李順軍是幸運的，因為他來到了“海底撈”。這個有賞識他的人，有的讓他鍛煉的平臺，有跌倒后爬起的時候其他人扶助的雙手。我一直都記得一句話“千里馬常有，而伯樂不常有”。并不是每匹“千里馬”都有機會可以遇見“伯樂”，所以，相對而言，我相信李是幸運的~

看完整本書，最讓我感興趣的是“海底撈”的企業(yè)文化，貫穿于服務(wù)中，位于食物之上的企業(yè)文化。很多企業(yè)在做管理的時候，常常強調(diào)要做好“企業(yè)文化”，做“企業(yè)文化”不是一朝一夕的事情，是一點一滴慢慢的凝聚起來的，成功的企業(yè)文化是每個員工都打從心里去維護、去推崇的。我想，海底撈確實是成功的。

看完《海底撈店長日記》，最大的感觸是管理工作真的很重要，目前我作為管家主管，也要開始接觸管理的工作，所以，對于書中很多關(guān)于管理的事情頗有感觸，實際的管理絕對不是書上看到的那一套那么簡單，沒有一套理論可以一成不變的應(yīng)用到另一個模式上去。所以，管理真的是需要從實際出發(fā)，一點點去探索出適合本企業(yè)的管理套路，事情是死的，人是活的。所以，固定不變的思維會讓事情走進一個無法回頭的死胡同。

看到網(wǎng)絡(luò)上很多關(guān)于海底撈企業(yè)文化的研究，我想我應(yīng)該好好去了解一下，我很認同書里面所說的，管理人員要從基層做起，因為只有從基層做起，管理人員才可以真真正正的體會到員工的點點滴滴，感同身受才可以在以后的管理工作中處理好各種與員工利益相關(guān)的事情。

要想自己的團隊優(yōu)秀，就要讓自己團隊中的所有優(yōu)秀員工承擔起責任，每個人都像房東一樣去對待我們的顧客，把思想從要我干，轉(zhuǎn)變?yōu)槲乙桑沁€有什么問題解決不了呢

所以，從現(xiàn)在開始要好好繼續(xù)努力，只有足夠完美，才可以追求心里所想要的

海底撈店長日記讀后感 篇10

出差回家的路上看完了這本日記，感覺很過癮很真實，有以下感觸：一、給員工創(chuàng)造平臺和向上晉升的渠道很重要，這也是給優(yōu)秀員工持續(xù)成長的動力。二、一個人才要想成長起來或培養(yǎng)起來是挺不容易的，會經(jīng)歷各種低谷和高潮，人生就是起起落落，成大事者心態(tài)很重要，要持續(xù)不斷給與自己向上的力量，才會越走越遠，勇攀高峰。

三、任何企業(yè)，哪怕是海底撈這么重視人性和服務(wù)，口碑這么好的企業(yè)，也會經(jīng)歷管理的嚴峻挑戰(zhàn)，經(jīng)歷發(fā)展的瓶頸和危險期，調(diào)整好心態(tài)，持續(xù)努力，一定會越來越好！

海底勞作為唯一一家餐飲上市公司，企業(yè)文化很強大，對人性的認識很深，結(jié)合到商業(yè)服務(wù)中去，確實很了不起，大企業(yè)有成長空間，有競爭評選，這樣做就是為了做的更好，但也有不好的，本書主人公就是因為制度不合理，評選不合理而沒有得到晉升，也可以說是運氣不佳吧，總之，再好的企業(yè)也有局限性，有不好的一面，真希望海底撈能把服務(wù)做到全世界去，介紹我們中國特色火鍋，而不是像小肥羊一樣被百勝收購，之后就沒落，加油！

海底撈店長日記讀后感 篇11

最終，明星員工李順軍還是從海底撈辭職了。多年后，他一直覺得虧欠著海底撈，這個培養(yǎng)他的地方。

李順軍來自于一個靜謐的小山村，家中有四個姐姐，他是唯一一個大學生。父母含辛茹苦把他培養(yǎng)出來，希望他可以事業(yè)有成。他自己的心氣也很高。大學畢業(yè)以后，他從南寧，桂林，深圳，溫州，輾轉(zhuǎn)幾千里，最后來到了北京，進入海底撈當上了一名服務(wù)員。這與他的理想工作相比，差距太大了。這里的服務(wù)員工作不但不體面，而且很辛苦，待遇也不高。

李順軍因為自己是一名大學生，所以他心氣很高。和很多初入社會的畢業(yè)生一樣，他有時工作浮躁，態(tài)度狂妄，有著身份焦慮和不切實際的幻想，這些都讓他常常不能擺正心態(tài)。來到海底撈以后，他踏下心來，從服務(wù)員做起，到迎賓、店長助理、大區(qū)經(jīng)理助理，再到前臺領(lǐng)班、廚師長、前廳經(jīng)理、實習店總，距離店長僅僅一步之遙。

三年的時間，李順軍在海底撈學會了真誠、謙虛、正直、善良、感恩、激情、付出、勤勞、務(wù)實、專注。如果時間再長一些，洗去身上的浮躁、管理好情緒、再踏實地工作下去，李順軍成為一名海底撈正式店長只是時間問題。

很多人心中都有一個疑問，全國各地有成千上萬個火鍋店，為什么唯獨海底撈口碑、人氣居高不下？海底撈提供的服務(wù)為什么那么貼心？員工為什么那么積極熱情？其實，海底撈的成功不是我們想象的，僅僅是員工關(guān)懷，讓員工有家的感覺。在海底撈，激烈的競爭、殘酷的淘汰，也是真實狀態(tài)。一名員工要想從月薪3000元的初級服務(wù)員，成長為月薪10萬的店長，其中的艱辛恐怕只有經(jīng)歷過的人才能體會。

海底撈店長日記讀后感 篇12

閨蜜阿玉是個很上進的女孩。大學畢業(yè)后，她先后考取了人力資源師、初級會計師、美容師等一系列證書。借用一句通俗的話，“她不是正在考試，就是在去考試的路上”。

這些年，她也換了好幾份工作，每份工作都是加不完的班、忙不完的事項，一直勤勤懇懇。

但無奈的是，眼看年過30，卻還在基層管理崗位上徘徊。

《82年生的金智英》里有句話，“金智英感覺自己仿佛站在迷宮的中央，明明一直都在腳踏實地地尋找出口，卻發(fā)現(xiàn)怎么走都走不到道路的盡頭”。

阿玉就陷入了這樣的迷宮中，只不過這個迷宮是她自己走進去的。

《海底撈店長日記》的作者李順民，也曾經(jīng)和閨蜜一樣迷茫和困惑，在大學畢業(yè)后，輾轉(zhuǎn)于南寧、桂林、深圳、溫州等地，直到他千里迢迢來到了北京，進入海底撈，當上了一名服務(wù)員。

大學生當服務(wù)員，而且月工資只有1080元？是的，你沒有看錯。

作者在海底撈從服務(wù)員做起，到迎賓、店長助理、大區(qū)經(jīng)理助理、再到前廳領(lǐng)班、廚師長、前廳經(jīng)理、實習總店，一路似乎很順利。但其中的心酸和辛苦，難以言表。

但正是這些曲折的心路歷程，教會了作者自我成長，并成為了他一生的財富。

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海底撈店長日記

在平時的學習、工作或生活中，說到日志，大家肯定都不陌生，日志主要發(fā)表在網(wǎng)絡(luò)，詳細介紹一個過程和經(jīng)歷的記錄。你還在找尋優(yōu)秀的日志嗎？下面是小編為大家整理的店長工作日志范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

海底撈店長日記 篇1

前段時間趙總經(jīng)理來到南昌項目部，在談話中提到了《海底撈，你學不會》這本書，會后項目部就團體閱讀了這本書，以下就是我的感受。

本書和其它管理學方面的書不太一樣。全是引用了一段一段企業(yè)員工的自身經(jīng)歷及感受來解讀其管理模式。其中談到最多的就是“天賦平等的人權(quán)和尊嚴”，強調(diào)了農(nóng)民工也有尊嚴，也能夠參與到企業(yè)的管理當中來。書中常提到的火鍋店中最基層的服務(wù)員能夠決定客人的免單權(quán)、加菜權(quán)等，這是一般的企業(yè)管理授權(quán)所達不到的層次。這種授權(quán)建立在領(lǐng)導(dǎo)對屬下的決對信任，以及屬下能夠把持權(quán)力應(yīng)用度的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的。很多人認為，能夠?qū)W習這種授權(quán)應(yīng)用到自我公司的制度上去。但我認為這種授權(quán)不是必須要授權(quán)到基層一線員工的，書中提到，給服務(wù)人員這種授權(quán)，也是建立在他們相互之間的自律性，各自服務(wù)的范圍都有別人在看著，人自身的羞愧感和職責感會把自我變的自律。

總而言之，就我的理解管理是藝術(shù)、是科學，但不是數(shù)學公式。當你看到這種好的、優(yōu)秀的'管理模式時，不是一味的套用到自我的公司、部門中去。必須要理解別人這種管理模式的優(yōu)秀在哪，應(yīng)當取哪部分用到我們公司的哪個部門。同時在執(zhí)行的過程中會不會出現(xiàn)更多新的問題?！澳芤驍匙兓僬?，謂之神！”采用更加合理的方案應(yīng)用于項目的管理中，才能使項目在實施中，解決難題，管理上更上一層樓。

海底撈店長日記 篇2

我們今天中午不準備回家吃飯，而是在外面吃香的、喝辣的，雖然我們有這個想法可是還是心有余而力不足，突然媽媽靈機一動說：“我最喜歡吃火鍋了，我最喜歡的就是麻辣火鍋，給你們兩個不能吃辣的點份鴛鴦鍋不就好了嗎？”我們聽了必須贊成。

我們挑了一家離學圍棋的地方最近的一家店，那家店看起來還挺大的，就像一個兩層別墅，身上寫著四個字：渝城老媽。我們一看到這招牌就進去了，我們先點了一些肉，一看菜單：什么，最貴的雪花肉竟然要69元，一看媽媽真是大出血，在69元旁打了個勾，我們再看一看小菜，火鍋面是什么東西，應(yīng)該非常好吃吧？我們將信將疑的在旁邊打了個勾，后面我們又選了一些火鍋必點的菜，就開始選調(diào)料了，我最愛的就是醋了，于是我弄了一碗醋在倒點香油就大功告成了。

上菜了，那菜真是讓我們哭笑不得，天價雪花肉沒想到就是底下一大堆冰然后在上面鋪上幾塊大肉就好了，而且肉質(zhì)不是很好，最好笑的還是那傳說中的火鍋面，那個火鍋面其實我們所有人都可以做來吃吃，沒想到那就是旅行必備之良品———方便面，我笑著說：“七塊錢的方便面必須要珍惜?！?/p>

這次吃火鍋雖然被坑的很慘，但是我們吃飽了！

海底撈店長日記 篇3

我沒有去過海底撈，只是知道它是一家火鍋店，當公司推薦這本書時，我只覺得又是一本商業(yè)類書籍一個企業(yè)成功的故事，這種故事屢見不鮮了。我是以一種打發(fā)時間和完成任務(wù)的心態(tài)打開這本書，然后被吸引，被感動，被征服，更對海底撈董事長充滿敬佩之情。張勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。

海底撈是個很微妙的企業(yè)。很多事情告訴你了，你會很驚訝，再把原因告訴你，你會想不通，整個海底撈充滿了矛盾和不可思議?？捎指杏X這是一個水到渠成，很自然的現(xiàn)象。海底撈一切好的開始我覺得都源于老板張勇的管理創(chuàng)新———把人當人待。

這本書很完整的體現(xiàn)了海底撈的管理，經(jīng)營模式，以及員工與海底撈之間的點點滴滴，非常感人，而那些點點滴滴中更有很多值得思考的東西。

書中一件一件員工與海底撈之間的瑣事，讓我看到了海底撈人性的一面，還有張勇獨特的管理，以及張勇不平凡的為人。

人呢？最難養(yǎng)，只給吃喝愛還不夠，人還需要尊敬，什么是對人的尊敬？見老板鞠躬給領(lǐng)導(dǎo)鼓掌？那不是對人的尊敬，那是對地位和權(quán)力的尊敬，對人的尊敬是信任。信任你的操守，就不會把你當賊防；信任你的能力，就會把重要的事情委托給你，人被信任了，就有了責任感；于是，士為知己者死，才能把公司的事當成家里的事。在海底撈，員工住的是小區(qū)，還有專人打理，衣食住行面面俱到。張勇像家人般對待員工，連同員工的親屬也一并關(guān)愛，其中最讓我印象深刻的也是最厲害的一點就是對員工如家人般的信任。

海底撈里，連一個最普通的服務(wù)員只要有合理的理由都有給客人免單的權(quán)力，他明白每桌客人的喜好只有服務(wù)員最清楚，只有服務(wù)員才能一桌一桌地感動客人，所以他把解決問題的權(quán)力放在一線員工手里，才能最大限度消除服務(wù)中的不滿意，而這種授權(quán)更讓員工感覺到被充分的信任，這種信任也讓員工更加有主人翁精神。一個企業(yè)，讓員工感受到家的溫暖，一個老板讓員工受到家人般的信任，還會有哪個員工會拒絕對企業(yè)好對老板好？不得不說，張勇真的是個很聰明很有魄力的人。正是他的這種家人般的關(guān)愛和信任，充分調(diào)動了員工的積極性，把員工的主人翁精神體現(xiàn)到極致，把員工的作用發(fā)揮到極致，正是這種極致把海底撈的服務(wù)推了出去，把海底撈推了出去，讓更多人做好掏腰包的準備走進了海底撈。

張勇確實是個偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，他能讓員工堅信明天的蛋糕也有自己的一份，他能讓員工在最不起眼的工作崗位上看到自己未來的希望，并把自己的希望和公司未來的發(fā)展緊緊聯(lián)系到一起，他先把員工的心留下，再把權(quán)力交給員工，讓員工的腦袋開始為海底撈的發(fā)展創(chuàng)造，這樣一個海底撈，沒有理由不成功，這樣一個人能讓千千萬萬的人看到希望，他沒有理由不偉大。

細看之下，海底撈的成功里沒有不可思議，海底撈的成功是一步一步走出來的.。而海底撈最寶貴的財富不是體制，不是管理，不是資本，是人！

我衷心希望張勇和他的海底撈能夠一直走下去，因為海底撈的存在已不僅僅只是一個企業(yè)成功創(chuàng)造出來的產(chǎn)物，它讓中國最令人不滿意的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平有了可以改變的希望，它的存在讓韓國和日本這種擁有高水平服務(wù)的國家為之驚嘆：“中國也有這樣服務(wù)的餐廳？”它給我們中國的餐飲業(yè)帶來了贊譽，同時也滿足了我們的自尊心。而張勇用自己的行動證實了“把人當人待”這一管理創(chuàng)新的可行性，海底撈帶給中國及國外企業(yè)的影響，使這種創(chuàng)新已經(jīng)開始影響更多企業(yè)人思考中國企業(yè)和社會人文關(guān)懷，文明程度要與經(jīng)濟發(fā)展同步的問題。

海底撈店長日記 篇4

黃閣店的業(yè)務(wù)成績還不令人滿意，別是工商量不多，其中原因也很多，做小批發(fā)仔的很多市場比較亂，價格做拉得很低，主要是小工商占主要部分，小而且分散，大工商比較少用氣量少等，應(yīng)該加大工商氣發(fā)開力度，以及多找?guī)讉€個批發(fā)商用靈活變通的價格在批發(fā)商和工商戶間取得一個平衡，適當調(diào)整價格讓各用戶得到滿意。對黃閣周邊市場不太熟識，很多小工商都是做熟人生意想一下打進去有一定難度，解決辦法是了解對手的價格和客戶的需求，用真誠打動對方客戶的開發(fā)，不能只盯著小工商大工商也要想法突破如餐廳酒樓大排擋，機關(guān)單位等加大業(yè)務(wù)開發(fā)力度公司的終端價格浮動太大，有時價格波動很大，消費者對此也有意見甚至導(dǎo)致有些客戶的流失，對此我們也無所適從。只能盡力拘留，以上的幾個問題自從公司新模式和店長責任制以后得到了很大的改變，店長也有了很大的`自主權(quán)，如價格的靈活調(diào)整，門店的經(jīng)營模式等。員工上班時間較長，取得的工資待遇末達到其理想有時工作出現(xiàn)一此小情緒，對公司制度有時不理解有時工作表現(xiàn)態(tài)度消極等，這時就要多關(guān)心員工的生活以及工作狀況了解其對工作的真實感受，多以積極的心態(tài)以表鼓勵，作為員工的管理者應(yīng)該為其分擔壓力適當時候安安排員工休息。

海底撈店長日記 篇5

今天是六一兒童節(jié)。母親大人提議晚上吃火鍋。我立刻舉雙手贊同，天知道我惦記火鍋有多久了。

下午放學回來，干完一件大事后，我們一家人就浩浩蕩蕩出發(fā)至“海底撈”餐廳吃飯。排隊等了差不多有一個小時，終于輪到我們了。坐在餐桌前，我就像一只垂涎三尺的貓，眼巴巴的盯著火鍋里翻滾的底料，不時地咂吧幾下嘴。

不知熬了幾個世紀，水終于開了，我們幾個人很有默契的同時把筷子伸向牛肉。“哈哈，肉食動物！”動作迅速的一家肉食主義者三下五除二把所有的肉都扔進鍋里，蓄勢待發(fā)的端起碗，準備搶第一塊煮熟的肉。

不久，第一片漏熟了，我們同時把筷子伸過去。于是，小小的牛肉上多了兩雙筷子?！拔蚁葕A的?！薄懊髅魇俏?！”我和姐姐死盯這那一塊牛肉，眼睛都要噴出火來，誰也不讓步。不過，姐姐最后還是讓給了我，因為爸爸已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了其它熟的牛肉，再不放手肉就要被爸爸全吃了！

一頓飯在打鬧中接近尾聲，我?guī)侠习逅偷牧还?jié)禮物，高高興興地回家了。

海底撈店長日記 篇6

兩次去西大街海底撈吃火鍋有不同的感悟，佩服海底撈的老板，佩服海底撈的服務(wù)員。在海底撈給人一種在家吃飯的感覺，特溫馨。

第一次是我二叔我們五個因為一起進去的。就覺得想進在自己的家里吃飯一樣。她們的服務(wù)員滿臉微笑，看著她們走路都是慢跑，太佩服他們了，他們一定很累可是他們還是微笑。這就是一個公司的管理，消毒的手巾不停的換，服務(wù)的真是太周到了。對我感悟最深的就是第二次了，第二次我大嬸、爺爺奶奶、二叔、二嬸、姑和姑父還有兩個妹子我們十個人。我和大嬸妹子先到了。在我們在門口等他們的時候，看到凡是去海底撈吃火鍋打的的，他們都會送司機一瓶水，真是想到的太周到了。我姑家的小兒子睡著了，他們還有兒童車，小寶寶躺在那美美的睡著。呵呵，等醒來還有玩具。還能免費美甲。

由于他們的生意好，有時候去晚的時候還得去三樓等待，最少也得等半個小時，在那里讓你感覺不好急。我大嬸的感慨我們整天忙的什么啊！看家人的生意做的。的確得像海底撈學習，真的周到的對待每一個客戶。不看別人每天能掙多少錢，要看人家怎么經(jīng)營的。所以以后一定不要帶心情來對待客戶，要學會每天微笑。盡量滿足客戶的要求。

海底撈店長日記 篇7

工作一年來，我的感受很深，見到的人，遇到的事，對我都有大大小小的影響和幫助。我在這幾年過程中，更加成熟、自信，這一切離不開領(lǐng)導(dǎo)的信任，離不開家人的支持。30歲的我現(xiàn)在有很多角色：一個盡職的服裝店長、一個孝順的女兒、一個體貼的妻子、一個合格的媽媽。在同齡人中，我或許不是最優(yōu)秀的，但我肯定是最用心最努力的。

回想幾年前，由于剛生完小孩，整個心思都放在小家伙身上，每天的生活也是圍繞著他，照顧孩子的過程辛苦忙碌，但是更多的時候，我還是覺得自己的生活單調(diào)乏味，離開工作的日子里，覺得自己離這個社會也很遠孩子慢慢長大，我終于又有機會重新回到忙碌充實的工作中。這樣的'機會我很珍惜，一步一個腳印，我由最初的一名導(dǎo)購員成長為如今的店長。

剛開始，我很擔心自己是否有能力挑起這個擔子，擔心銷售額上不去，擔心工作太忙沒時間照顧孩子我甚至打了退堂鼓?？墒穷I(lǐng)導(dǎo)卻很信任我，相信我能行。我自己也開始鼓勵自己勇敢地試試，看自己到底有沒有這個能力。今天的我，很慶幸當初沒有放棄。一路走來，我不斷挖掘自己身上的潛能：與不同階層的顧客交流，外出學習先進的經(jīng)驗，帶領(lǐng)本店的員工搞好銷售。

近一年來，我經(jīng)常在工作中反思自己，審視自己，看自身能力和素質(zhì)的提高幅度，能不能適應(yīng)服裝店發(fā)展的需要、能不能適應(yīng)形勢任務(wù)的需要，能不能適應(yīng)完成正常工作的需要。經(jīng)常告誡自己，要在服裝行業(yè)立得住腳，不辜負領(lǐng)導(dǎo)的期望，自身素質(zhì)的強弱是關(guān)鍵，自己畢竟才三十歲，從哪個角度講都還是處在起步階段，必須在工作中不斷地提高自己。回顧近一年來的情況，為了提高自身能力素質(zhì)，上讓領(lǐng)導(dǎo)放心，下讓職工滿意，我系統(tǒng)的學習了服裝行業(yè)的相關(guān)知識，全面提高自己，力爭在語言表達的能力上有突破，在協(xié)調(diào)關(guān)系的能力上有突破，在組織管理的能力上有突破，在完成工作的標準上有突破。通過學習，感到既開闊了眼界，又豐富了頭腦，既學到了知識，更看到了差距。在不斷的學習中提高了自己的能力素質(zhì)，增強了干好本職工作的能力。

作為一名店長，我要引導(dǎo)員工按正確的方向進行工作。我認為店長的工作，一方面要嚴抓管理，另一方面應(yīng)該發(fā)揮指導(dǎo)、配合和策劃的專長。

海底撈店長日記 篇8

“為什么？”這是每個讀這本書的人所要找尋的答案。

海底撈有這么難學嗎，不就是火鍋嗎？這是閱讀之始心里的疑問。這本書并不厚，只有兩百頁多一點，很快就可以讀完。讀完了，那么，答案呢？

確實，我要承認我學不會。

首先，火鍋只是海底撈的外在呈現(xiàn)，文化才是海底撈迅速發(fā)展壯大的根基，而文化是最難學的。文化包羅萬象，又有其獨特性，不能直接照搬。

海底撈文化的這種獨特性集中體現(xiàn)在他的特殊的員工群體和員工管理體制等方面。海底撈從事的是餐飲行業(yè)，其員工群體主要是進城務(wù)工的農(nóng)民工。然而，海底撈沒有采取通常餐飲行業(yè)的員工管理體制，它給予這群城市里的弱勢群體——農(nóng)民工以主人翁意識、家的溫暖，為他們打造了一份幸福的事業(yè)。在海底撈，員工們深信，“雙手改變命運”，而且，這句箴言已經(jīng)被楊小麗、袁華強、林憶等人反復(fù)證實了。如今，它成為了海底撈人的信念。對于他們而言，海底撈給了這些遠離家鄉(xiāng)的打工者一個城市的家和一個可以為之拼搏的平臺。這些，正是離家在外打拼的`人們所渴望的，因而，他們工作積極性格外高，工作勁頭格外足；因而，海底撈的員工很難挖，因為離開了海底撈他們很難獲得這種幸福感。

其次，我是我，我不是海底撈，沒必要也不能做海底撈第二，學到海底撈第二就失去了“我”的意義了。海底撈的行業(yè)特性和員工群體決定了海底撈的模式不可能被大范圍推廣。不過，學習的意義在于借鑒吸收，深入研究其文化背后的精髓才是我們要做的。從經(jīng)營管理的角度來講，海底撈文化的實質(zhì)是充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主人翁精神。因此，對于企業(yè)方來講，如何想辦法讓你的員工和海底撈員工那般快樂地工作——這就是你應(yīng)該從海底撈身上學到的。

海底撈觀后感熱門7篇

這篇“海底撈觀后感”是小編為大家細心搜集整理的，電影中的令人印象深刻的情節(jié)更能引發(fā)觀眾的共鳴，每個人看完電影后思考的內(nèi)容都不一樣。觀后感可以準確地衡量作品創(chuàng)意和創(chuàng)新性的程度，寫觀后感時要有所取舍，不能寫出所有的心得與感悟。為什么我們會覺得寫作品名的觀后感很難呢？

海底撈觀后感【篇1】

“工作張弛有度并不辛苦，收入也很不錯，員工關(guān)系也非常融洽，為什么會離職？”對于員工的頻繁離職，外界很多人和單位領(lǐng)導(dǎo)層都不能理解，而這一點只有員工心理最清楚。的確，對于新入職員工來說，無論是從自身的成長還是待遇方面來看都確實不錯，然而第二年、第三年甚至第十年之后，員工卻發(fā)現(xiàn)自身能力的提升了，卻還是做著以前的那些事情，除了走職務(wù)晉升這一條道路之外，無輪是工作上還是待遇上都很難獲得提升，而領(lǐng)導(dǎo)崗位就那么幾個，根本不可能滿足大多數(shù)人的需求，這個時候，員工的恐懼感就來了，這種恐懼感是對未來職業(yè)發(fā)展的不確定性，以及個人價值不被認同。

這樣以來，員工只有兩種選擇：一種是有理想、有抱負的跳槽者，另一種是不追求退休的人。如果一個公司的員工狀態(tài)只有上述兩種情況的話，這家公司的未來發(fā)展可想而知。

海底撈通過完善的員工晉升渠道，解決了上述問題，讓所有員工都有希望，讓人充滿動力。隨著員工的不斷提高和公司的不斷發(fā)展，形成了良性循環(huán)。

當然，我們也絕對不能否定海底撈溫情和幸福感的企業(yè)文化，尤其是對于公司高層來說，他們追求的已經(jīng)不再是簡單的職位晉升和待遇的提高，而是一種更高層次的對企業(yè)文化的認同感，而這個時候海底撈的企業(yè)文化就成了一條重要的紐帶，牢牢地拴住了高管的人心。

有理想的人總是放眼未來，因為能讓員工看到未來的希望，海底撈能培養(yǎng)人、留住人，因為有了人才，海底撈的未來不可能不好。

海底撈觀后感【篇2】

第一遍讀《海底撈你學不會》時，不自覺的流過淚，讀完后感覺自己好像缺了點什么？又不自覺的讀了第二遍。

本書作者以講故事為例，展示了海底撈的管理模式和管理精神。海底撈在管理中：

一、把員工當成家里人，突出家文化，讓每一個員工都感覺在為自己做事；

2、 每個員工都有雄心壯志，相信雙手都能改變命運；

3、 積極的人才培養(yǎng)機制：統(tǒng)一管理，公司統(tǒng)一招聘基層員工，統(tǒng)一培訓，統(tǒng)一運送人員到各崗位；基層提拔，全體員工從基層做起，從基層提拔?；鶎訂T工心中總有一扇希望的窗口，只要他們努力，就會有未來和希望。

四、充分信任的管理機制，公開、透明的政策，使員工們完全相信只要努力，就會有未來，因而全身心地投入工作；對同事的信任，上級和同事會無私給予幫助，進店后，全部領(lǐng)導(dǎo)層的**，馬上給員工，工作和生活上有事，都可以得到幫助；充分的權(quán)利，員工有充分的權(quán)利，打折、換菜甚至免單，事后只要口頭說明即可，相應(yīng)級別的管理層也都有充分的權(quán)利，免去了層層匯報的繁瑣。

海底撈火鍋的味道并不是很特別，但它愉快的服務(wù)吸引了顧客和優(yōu)秀的員工。就是超越顧客的期望。好的服務(wù)能讓顧客滿意，但超乎想象的服務(wù)能讓顧客感動。

這就是這本書最大的亮點吧。書的前幾章告訴讀者海底撈有什么，最后一章告訴讀者，即使競爭對手都有這些，海底撈仍然是海底撈，競爭對手永遠無法模仿和學習。

究其原因，還是因為對管理的不同理解，諸多原因，鑄造了今日的海底撈。例如，即是麥當勞去學陳撈的微笑，他們的員工也不會有太多發(fā)自內(nèi)心的微笑。海底撈店員的笑都是發(fā)自真心的。

我相信麥當勞可以要求八顆牙的微笑，但它不能要求員工真誠地微笑。而一個中餐廳做服務(wù)員學歷不高的鄉(xiāng)下妹，卻擁有那些完美服務(wù)教程無法企及的服務(wù)真諦。

海底撈老板：“當你同我談話時，你的手機響了，你的員工找你，我們就終止談話，你優(yōu)先處理你和員工之間的事情；當你和員工談話時顧客需要幫助，你和員工就要終止談話，首先要做的是立即幫助顧客。這就是以顧客滿意率為中心的優(yōu)先法則。

”員工也是企業(yè)的顧客。

“村看村，戶看戶，群眾看干部”。一個基層管理者的職責：第一起帶頭作用，帶頭作用不僅指上班，也包括下班后對公司制度起帶頭的執(zhí)行作用；第二要關(guān)心員工，要教會他們獨立生活，承擔責任，不斷進步；第三是協(xié)調(diào)安排，如果一個基層管理者只會起帶頭作用和關(guān)心下屬，不會協(xié)調(diào)安排，那他只能當勞模。

謝英在海底撈的第一份工作是洗碗，第二份是給員工做飯，第三份是當服務(wù)員，現(xiàn)在她是一名社區(qū)經(jīng)理。像謝英這樣被海底撈“造”出來的干部，優(yōu)點是忠誠、盡職、業(yè)務(wù)熟練，好使管用；缺點是封閉和視野狹窄?！叭裏o產(chǎn)品”要讓別人認可，付出自然要多。

大部分企業(yè)不缺制度，制度也能起很大作用，可只有制度會造成機械和被動；大部分企業(yè)都有獎罰，金錢當然起很大作用，可僅僅有獎罰會造成交換和隔膜；很多企業(yè)都有理想、愿景及使命，可僅有這些可以掛在墻上的東西會造成形式感和空洞，只有把這三者適當?shù)姆旁谝黄鹆?，企業(yè)才是一個完整的管理系統(tǒng)。就像我們平時工作中，運輸科職責之一就是監(jiān)督各倉的出庫差錯，將差錯等級分類成abc并制定了相應(yīng)的處罰措施，a類事件倉管和組長必須要受到處罰。以往每周處理差錯時，要找出差錯原因，督促各倉庫相關(guān)責任人及時整改，并按差錯標準進行處罰。

但在現(xiàn)有的操作環(huán)境和操作模式下，很難保證倉庫現(xiàn)場每周不出錯。如果只按照處罰標準進行處罰，不管出倉數(shù)量和出倉差錯比例的設(shè)置，管理人員的心理壓力都會更大。當然處罰不是目的，關(guān)鍵在于敦促各倉同樣的問題不要重復(fù)出現(xiàn)，要讓每一位基層員工都成為管理者，讓他們對各自的工作標準感到清晰，目標明確，并且心情愉悅的去執(zhí)行每一項工作。

公司管理體制不斷完善，企業(yè)文化不斷升華。我相信海底牢的精神會在鳥兒中生根發(fā)芽，茁壯成長。

物流管理部

何繼奎二0一一年七月二十五日

海底撈觀后感【篇3】

讀到海底撈的危機這一部分，書中說到了海底撈開始建立一些績效考核制度來應(yīng)對企業(yè)的逐漸變大。在員工物質(zhì)層面的吸引也不僅僅是生病慰問，還為年輕的員工們提供了WiFi、電腦配置等。改變難免會有些不適應(yīng)，但我認為有些改變是必然的。

從“人性”管理的角度來說，創(chuàng)業(yè)初期，海底撈的員工具有很強的共性，也許有個別員工個性突出，但更多的'是一致化。但隨著企業(yè)做大做強，人力資源的吸納也不再單一，除了農(nóng)村窮苦人家的孩子，城里的大學生、家境普通但小康的年輕人越來越多。這說明，海底撈面臨的不再是單一的“人性”，而是多種多樣的“人性”。

面對人性的多樣化，標準的建立是必須的。海底撈建立了績效考評制度，以此來讓所有的員工在基本層面上做到步調(diào)一致。這也就是為什么越是大企業(yè)規(guī)矩越多，因為人多了，沒有制度會亂套。當然，有的企業(yè)很小，卻學大企業(yè)定很多條條框框，完全失去了靈活性。

從自身企業(yè)的大小出發(fā)，制定適度的績效考評制度。同時，基于對“自己員工的人性理解”，不要拋棄企業(yè)特有的個性化管理方式。

海底撈觀后感【篇4】

一個朋友給我推薦一本書《海底撈 你學不會》。當時沒怎么在意，在火車上，聽到幾位乘客在談?wù)摵５讚频姆?wù)，剛開始還是因為無聊，打發(fā)下時間。聽著聽著，心靈慢慢有了震撼。當時就深深記下了海底撈。也許是自己不太喜歡吃火鍋，也許是自己太落伍的緣故吧！其實，之前我還真不知道海底撈是做什么的。

回到公司后，我開始在網(wǎng)上搜尋關(guān)于海底撈的一些相關(guān)信息，大致了解到了，海底撈原來是火鍋連鎖店。通過一段段對海底撈的描繪，逐步的把我?guī)нM了衣服海底撈場景的畫面中去。后來，通過卓越網(wǎng)訂購了一本黃鐵鷹老師寫的《海底撈 你學不會》。

沒看到書前，我心里一直在想，怎么可能學不會？太夸張了吧？一定是在炒作。當打開書本，從目錄開始瀏覽，一個個詞匯陸續(xù)進入我的視線把他們當人看，雙手改變命運，不要丟了西瓜對于我有了那么一點點的震撼。隨著看望第一章，我完全已經(jīng)身臨其境，仿佛自己走進了海底撈，成為他們中的一份子。

海底撈給我最大的感觸莫過于他們對人性的把握，這也是我一直感興趣的東西，我一直認為人心真的是肉長的。我一直在想為什么今天，特別是中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，為什么招工難？為什么求職難？人才留不住？我一直在想這個問題。我也是在千萬打工隊伍中的一個，換位思考，我為什么對企業(yè)沒有像海底撈員工那樣的忠誠度？難道只是金錢的問題嗎？我想答案肯定是否定的。

我從畢業(yè)進入社會以來，從事了3份工作，都與銷售相關(guān)，接觸了大量的業(yè)務(wù)人員。發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象是：老板指責業(yè)務(wù)員沒有好好干活，在外面偷懶；而業(yè)務(wù)人員指責老板太小氣，給自己拿的太少。也許這是目前很普遍的一個現(xiàn)象吧！至少目前為止我接觸的是這樣的。我一直在思考，我為什么也會有這樣的想法？后來總結(jié)為以下幾點：一。嚴重缺乏安全感（作為業(yè)務(wù)人員，首先靠業(yè)績吃飯，大多中國中小型企業(yè)業(yè)務(wù)人員基本保障沒有完善，很少企業(yè)為業(yè)務(wù)人員買諸如社保一類的東西，當然這也跟業(yè)務(wù)人員屬性有關(guān)，但是很多程度在于企業(yè)不愿意花那筆錢；業(yè)務(wù)人員不知道公司什么時候會把自己給干掉，畢竟當市場環(huán)境不好的時候越來越多，或者擔心自己犯錯誤等等）二。中國企業(yè)政治斗爭太嚴重（老板大多急功近利，希望在短時間能夠獲取豐厚的利潤，因此會請一些職業(yè)經(jīng)理人來操盤，一朝君子一朝臣，每一個新來的要樹立威信，必定要拿老員工開刀，因此新老員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與下手之間、領(lǐng)導(dǎo)層之間，會經(jīng)?；ハ嗯艛D，拉幫結(jié)派，企業(yè)內(nèi)耗嚴重）三。對員工缺乏信任，員工很大程度上成為企業(yè)的機器，企業(yè)對下面的人員缺乏信任，很大程度上不愿意放權(quán)，擔心下面的人員利用公司的資源做一些對企業(yè)不利的事。四。缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有給下面員工希望。

在看海底撈的時候，看了里面很多小故事，看著有些令人心酸。感覺海底撈，的確重視人，把每一個人當作人來看，并且是當作家人來看。我在想：為什么我們做不到呢？我也在想：如果我是企業(yè)老板，我能做得到嗎？海底撈除了有一種人與人感情線將企業(yè)連起來外，最關(guān)鍵的是對下面足夠信賴，足夠放權(quán)，讓每個員工都成為企業(yè)的管理者，企業(yè)的所有者，能夠發(fā)揮各自所長，對企業(yè)提供自己最好的建議?，F(xiàn)在大多企業(yè)主，特別私營企業(yè)主，在企業(yè)里面就是土皇帝，說一不二，在他們心中，所有員工都是他養(yǎng)著的。這樣的心態(tài)肯定得不到員工內(nèi)心的擁護，在企業(yè)一旦遇到困難的時候，肯定不會與企業(yè)同舟共濟。

我在想，如果今后我要創(chuàng)辦企業(yè)，我會怎么做？想過很多很多，我經(jīng)常對朋友講一句話，如果我是老板，我不怕吃蛋糕的人多，但是我希望蛋糕一定要做的大。中國企業(yè)未來走向是什么，的確很難預(yù)料。但我在想如果我以后創(chuàng)辦企業(yè)，我想做好幾件事：一。做百年企業(yè)，質(zhì)量為首，誠信為本，要做儒商，大商，達則兼濟天下。二。將股份一部分分給或者轉(zhuǎn)讓給員工，讓每一個員工感受到在為自己打工。三。職權(quán)分明，疑人不用，用人不疑。四。給每一個員工一個希望。

海底撈觀后感【篇5】

海底撈，真的學不會

最近看了《海底撈你學不會》，發(fā)現(xiàn)海底撈的精神確實讓人感動，同時也深深的體會到了“海底撈真的是很難學會”。通過對這本書的了解，我對海底撈有了一些初步的了解，然后把海底撈的思想與日常工作和公司管理結(jié)合起來。我有以下經(jīng)歷。

一、海底撈表面的“**”服務(wù)后面有強大健全的系統(tǒng)做支撐，并不僅僅是光靠“**”服務(wù)打天下的。

說起海底撈，幾乎所有人想到的都是其“**”的服務(wù)，不少人會認為海底撈是靠此打天下的，實際不然，在其“**”的服務(wù)背后有個強大的系統(tǒng)，企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程，任何優(yōu)秀的企業(yè)都不可能靠“一招鮮”站住腳。它之所以會繼續(xù)優(yōu)秀，是因為它的各個環(huán)節(jié)都做得非常緊密，至少是非常緊密。比如，為什么員工，特別是一線服務(wù)人員，能夠樂觀、積極、誠懇地歡迎客戶，為客戶提供超出預(yù)期的服務(wù)？

海底撈的制度以員工的幸福為出發(fā)點，使員工始終具有強烈的自豪感，使員工渴望獲得顧客滿意。

2、 海底撈對待員工的態(tài)度其實是以員工為本，這是員工幸福的出發(fā)點。

人，光吃和愛是不夠的，還需要尊重，尊重人就是信任。海底撈充分認識到了這一點，把員工當做兄弟姐妹、把員工幸福作為企業(yè)大事，不僅用心解決員工的衣食住行等基本問題、給予員工家的感覺、給員工創(chuàng)造公平公正的晉升渠道，而且真正把員工當作管理者、充分信任員工、給予員工很大的權(quán)力、給員工提供改變命運的平臺，把員工工作的積極性從內(nèi)心深處調(diào)動起來了。

三、海底撈的監(jiān)督、檢查、考核方法我們可以考慮借鑒。

監(jiān)督不是管理。良好的管理必須以激勵為基礎(chǔ)，以監(jiān)督為補充。但是，權(quán)力沒有監(jiān)督一定會被濫用，制度流程沒有檢查一定會流于形式，績效沒有考核一定會形如虛設(shè)。如何監(jiān)督、檢查、考核？

例如，顧客滿意度可通過定性指標評價，相關(guān)負責人可面對面向顧客了解；創(chuàng)新和工作積極性，可通過巡店和與同事、顧客聊天溝通來了解；對門店績效的考核，我們也可以參考海底撈的指標：顧客滿意度、員工積極性、干部培養(yǎng)。

4、 海底撈員工強大的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個非常重要的方面。

海底撈員工能把張勇當“神”，對他的話不折不扣地執(zhí)行，這一點無疑是非常重要的。任何企業(yè)只要有貫徹如一的思想、統(tǒng)一的觀念、不擇不扣的執(zhí)行力，很難不取得令人矚目的發(fā)展。

五、“員工也是顧客”，這是一個鮮明的特點。

員工是企業(yè)的內(nèi)部顧客，海底撈是一個倒金字塔結(jié)構(gòu)，所有的員工最終都是在為顧客滿意服務(wù)，每個工作的下游員工就應(yīng)該是上游員工的顧客，一級服務(wù)一級，每一級都應(yīng)該以追求“顧客”滿意度為目標，老板也不能例外。在追求顧客滿意的過程中，一線員工是最重要的。

海底撈，撈的是思想，撈的是精神，真正難學會恐怕就是這點了吧。

海底撈觀后感【篇6】

海底撈——你學不會，我不禁在想我們真的學不會嗎？企業(yè)管理是一門藝術(shù)，企業(yè)的核心競爭力是優(yōu)秀管理藝術(shù)的精髓。其他企業(yè)絕對不可能完全復(fù)制。也許海底捕撈的管理方法只適用于餐飲業(yè)，有很大的局限性。大家可能認為創(chuàng)始人張勇的功勞最大，他想出了別無僅有的創(chuàng)新方式，但最后執(zhí)行情況還得看員工，想法容易被復(fù)制，而執(zhí)行的力度不容易被復(fù)制。

我認為我們的目的不是抄襲，而是要了解其成功的本質(zhì)，吸取其管理的精髓，成為我們自己的營養(yǎng)，在實際工作中解決難題，甚至取得遠遠超過其成就的成就。

海底撈有哪些成功的經(jīng)驗值得我們借鑒呢？首先是尊重員工、信任員工、善待員工、感動員工、共享進步。信任員工就是敢于授權(quán)。海底撈實際上授權(quán)服務(wù)員打折并放棄單一權(quán)利。

我不禁在想如果沒有好的監(jiān)督機制，授權(quán)會被濫用嗎？一般不會，因為不涉及到員工的個人利益，員工大多為農(nóng)民工，海底撈在城市經(jīng)營，他們給自己熟人免單的可能性小之又小，濫用授權(quán)只會導(dǎo)致集體利益下降，是觸碰了企業(yè)的“高壓線”，沒有人會做蠢事。“人人都像管理者”的海底撈能很好地節(jié)省管理成本，每個人都積極為集體出力，從而形成有效地監(jiān)督環(huán)境，稍微偷懶就可能被同伴提醒，群眾壓力不容小覷。

沒有監(jiān)督的信任不叫信任叫放縱。海底撈對員工和管理者有嚴格的考核制度，但考核的目的不是不信任，而是培養(yǎng)習慣。

在海底撈，我們歡迎任何改進我們服務(wù)的建議，并在采納后立即給予獎勵。海底撈對客戶的各種貼心服務(wù)，大多是基層員工創(chuàng)造力的結(jié)晶。這里的員工不是旁觀者，而是公司發(fā)展的重要建設(shè)者，找到成就感和對參與的尊重。

鼓勵創(chuàng)造，給你信任。員工在充滿安全、信任的環(huán)境里，熱情地工作，把對待家人般的愛傳遞給了顧客，顧客的幸福感又傳遞給了海底撈的員工，員工感受到了工作的意義和快樂，讓工作變成了使命而不是打工，由過去的“要我干”變成“我想干”，對工作產(chǎn)生了認可。

海底撈之所以成功，換位思考就是重要原因之一。海底撈至少在以下兩個方面做到了換位思考：

對待員工時做到了換位思考。在對待員工時，把他們當做家人來對待，從細小的方面替員工著想，這使得員工不自覺的充分發(fā)揮能動性，把整個心思放在為顧客服務(wù)上面。

在對待顧客上更是做到了換位思考。目前的餐飲行業(yè)競爭相當激烈，火鍋行業(yè)更是如此。為什么海底撈能夠從眾多的火鍋店中脫穎而出呢？

餐飲行業(yè)的本質(zhì)是口味。但當口味差異變得不那么明顯時，消費者所感知的時服務(wù)。張勇的才華在于他看到了大城市人們對消費服務(wù)的需求有著巨大的市場空間。

于是，海底撈專注于“服務(wù)”。當其他餐飲企業(yè)都在搞服務(wù)標準化的時候，海底撈反其道而行之，一心一意從顧客的角度出發(fā)，用心體貼的提供個性化服務(wù)，為此甚至是偏執(zhí)式的堅持：對顧客像家人一樣好，甚至服務(wù)到讓你“煩”。

海底撈為顧客創(chuàng)造的是一種幸福感。如果顧客感到高興，只要牢牢抓住他們的心，他們就會成功。

雖然海底撈的管理經(jīng)驗并非所有企業(yè)都能機械地照搬，但其換位思考的思維模式，可以為每一位專業(yè)人士借鑒，并應(yīng)用到自己的崗位上。

海底撈觀后感【篇7】

張總說的一句話，雖然很表面，但寓意真的很深長：雇傭一個員工，如果只是雇的是他的雙手，那是最虧本的，重要的是雇他的大腦，這句話真的是一語道破天機。海底撈的員工大多都是農(nóng)村來的，具有吃苦耐勞的耐力，更加質(zhì)樸，單純，這群人具備了被感情深深打動的前提條件。

員工們沒有以海底為單位，而是有了自己的家。海底撈不僅為員工提供良好的物質(zhì)條件（住宿、工資、福利），還知道何時照顧客戶和員工。

該書作者黃鐵鷹總結(jié)了一句話：養(yǎng)而不愛就像養(yǎng)豬，愛而不尊重就像養(yǎng)狗。這句話，張勇做到了，并做到極致：

每個月，工資都會付給店長的父母，直接發(fā)給店長的父母。優(yōu)秀員工的部分獎金將直接發(fā)放給父母。這樣，張勇就可以少操點心，讓員工的父母幫他教育員工；實行探親假，評委優(yōu)秀員工的父母來到公司，公司可以報銷來回車票，同時作為子女的還有三天有薪陪同假，父母可以在店里免費一餐；免費的員工宿舍，員工住的是在北京的小區(qū)或者公寓里，來回店里不超過二十分鐘。同時為夫妻提供夫妻房；所有房內(nèi)配備電視，網(wǎng)絡(luò)，**，空調(diào)，洗衣機；每間房有一個阿姨專門負責洗衣疊被子及衣服，打掃衛(wèi)生，把熱水裝到暖水袋里放到員工的被窩里先暖和被子；員工的子女有教育津貼補助，幫助員工聯(lián)系學校并代繳贊助費；在間陽還辦了海底撈學校，員工子女全部免費上學，只交書費；假期全部是按勞動法；所有店員都可以享受一年一次的來回車票報銷；給員工配股；專門成立一家員工股份店；員工感冒了上級領(lǐng)導(dǎo)會去看望；員工家里有紅白事公司都會有紅包；員工有困難，公司都會從根本上去解決；每年領(lǐng)導(dǎo)都會有固定的家訪。。。。。。。

以上種種，全力推薦個位去看看這本書！看了，會讓你心靈開朗。看了，問我說從中學到了什么，說實話，感覺沒有學到，但其后續(xù)影響力，我感覺還是特別的強，正是因為后續(xù)影響力強的書，我們就是要更加的用心去看看。

最新海底撈讀后感

撰寫優(yōu)質(zhì)作品的條件有很多。首先，作品應(yīng)該具備獨特的創(chuàng)意和觀點，能夠引起讀者的興趣和共鳴。其次，作品需要有扎實的基礎(chǔ)和豐富的知識儲備，以便深入探討和表達思想。此外，作品的結(jié)構(gòu)應(yīng)該清晰合理，邏輯嚴謹，使讀者能夠順利理解和領(lǐng)會。最重要的是，作品應(yīng)該富有情感和感染力，能夠打動讀者的心靈并引起共鳴。

讀完作者的作品后，很多人會因其哲思而受到觸動。對于這些作品，讀后感是對書籍內(nèi)容進行總結(jié)和概括的表達和呈現(xiàn)。幼兒教師教育網(wǎng)為大家精選了一篇題目為“海底撈讀后感”的好文，推薦大家一讀。希望這篇作品能夠給您在工作和學習中帶來一些啟示和參考。如果您需要具體的實現(xiàn)方案，請與專業(yè)人士進行聯(lián)系！

海底撈讀后感 篇1

《海底撈你學不會》讀后感

作者：陳鵬

《海底撈你學不會》是一本很火的書，看了書名就讓人有種一定要在書中探個究竟的沖動。起初的兩個疑問是：為什么要學海底撈？

怎么可能學不會？帶著這兩個問題，我讀了這本書，終于心中的問題有了答案。

在看的過程中，隨著“故事”的推進，我覺得看海底撈的案例應(yīng)該站在三個角度：一是管理者的角度；二是員工的角度；三是顧客的角度。

首先，從經(jīng)營管理的角度來講，海底撈文化的實質(zhì)是充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主人翁精神。很少有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有勇氣與員工分享企業(yè)進步的成功成果。我想無論在那家企業(yè)，我都能讓員工相信，明天的蛋糕有自己的份，我想信他們會盡力工作。

當今天的這個蛋糕在慢慢變大的過程中，領(lǐng)導(dǎo)如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發(fā)展壯大中得到實惠。這樣，員工才能看到自己的未來希望，并將自己的未來希望與公司的未來發(fā)展緊密聯(lián)系起來。員工會堅信只要努力工作，就會為公司作出更大的貢獻。

二是回到自己的崗位，從自己員工的角度考慮。說實話我并不是很欣賞海底撈提供的一些“**”服務(wù)，但是這也體現(xiàn)了海底撈員工的素質(zhì)，他們那種發(fā)自內(nèi)心的想做好自己本職工作的欲望。海底撈的員工用以自己的名義為顧客打折免單送東西的權(quán)利，他們良好的服務(wù)態(tài)度，轉(zhuǎn)動腦筋讓顧客滿意的積極做法，都是想要更好的完成自己工作，在普通的崗位上，他們同樣能做出創(chuàng)新，做出令人稱贊的口碑。

這就是為什么，是經(jīng)理感動了他們，還是自己想做自己的工作，值得我們思考。

最后，從顧客的角度來說，如果你想吃火鍋，你還會回海底撈嗎？你去過一次還會再去么？我相信每個人心里都已經(jīng)有了答案。

無論海底撈的服務(wù)是“**”也好，是“完美”也好，他能的到這么多人的認可，總有被認可的原因。張勇說：“只有員工幸福了，才能讓顧客幸?！?。

回到開始的問題，為什么要學海底撈？因為海底撈的成功是每個企業(yè)所向往的，因為海底撈的管理機制獨特、人性化，能夠讓員工快樂，讓客戶快樂。怎么可能學不會？

因為管理是一門藝術(shù)，管理是買不來的，教不來的，學不來的。管理必須在實踐中由管理者來實現(xiàn)。引用黃老師的一句話“自己企業(yè)的并，只能自己治”。

這些都是讀《海底撈》的親身經(jīng)歷。希望有一天我能去海底牢親身體驗一下。

海底撈讀后感 篇2

在當今競爭日益激烈的社會中，重視服務(wù)的企業(yè)才會有較好的市場發(fā)展空間。海底撈就是憑借細化服務(wù)流程、激發(fā)員工潛能、構(gòu)建學習型企業(yè)等一系列措施，將服務(wù)不僅僅做成品牌，還做成了許多同行爭相效仿的行業(yè)標準，顧客整體滿意度在餐飲業(yè)獨占鰲頭。

我司為了能夠更好的讓企業(yè)在市場的激烈競爭中占有一席之地，在員工的實際工作中發(fā)現(xiàn)補足，以客戶滿意的服務(wù)為工作重點。在始終遵循“客戶第一”的服務(wù)理念基礎(chǔ)上，不斷規(guī)范服務(wù)標準、提升服務(wù)品質(zhì)、創(chuàng)新服務(wù)手段、樹立像“海底撈”那樣強烈的職責意識，以服務(wù)品牌化戰(zhàn)略指導(dǎo)日常服務(wù)工作，將品牌化服務(wù)思想深化到每個員工日常的一言一行、一舉一動，將受眾滿意度提高作為整個部門始終不移的追求目標和最終標準。但與“海底撈”這樣的明星服務(wù)企業(yè)相比，我認為我司在某些服務(wù)細節(jié)上，處理的還不夠完美——例如，在行政前臺，在我司領(lǐng)導(dǎo)延誤了接待客人的情景下，我們只能為客人供給茶水、咨詢等服務(wù)。若我們也能像海底撈那樣，在前臺布置一個書刊，能夠放上我公司的簡介宣傳冊和一些相關(guān)的質(zhì)料、報刊、娛樂笑話刊，讓我們的前臺可是和客人做一些簡單的互動交流，讓前臺去了解客人的需求，不斷完善，使客人等待的過程變成享受優(yōu)質(zhì)服務(wù)的一部分，我們安環(huán)部也能夠準備一輛游覽車，讓進入庫區(qū)參觀的客人享受貴賓般的服務(wù)，讓歡樂驅(qū)散焦急，讓笑聲帶走牢騷，讓滿意的贊揚代替不應(yīng)有的投訴。這樣會更進一步的提升我們的服務(wù)質(zhì)量，讓客人滿意，樹立企業(yè)在行業(yè)中的良好口碑和良好文化形象。任何流程和制度僅有根

據(jù)實際情景靈活運用才能發(fā)揮出最好的效果，所以充分調(diào)動每位員工的主觀性，激發(fā)出每一名員工的工作熱情和潛能，才是企業(yè)成功的靈魂。

海底撈的經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)不僅僅要雇傭員工的雙手和雙腳，在嚴格的規(guī)章制度和操作流程面前，更要雇傭員工的睿智靈心，充分激發(fā)普通員工的創(chuàng)造性和職責意識，激發(fā)他們的潛能。如果把每個員工、班組和部門比作企業(yè)的細胞、血管、器官，那么管理團隊就好比企業(yè)的大腦，企業(yè)要想發(fā)展好，就必須要有一個好的團隊。經(jīng)過對“海底撈”的認識學習，使我深深的認識到，一個企業(yè)的生存發(fā)展、興衰存亡在很大程度上取決于團隊是否擁有審時度勢的眼光，是否具備適應(yīng)變化的本事，是否擁有抓住機遇的敏銳，是否具備改革創(chuàng)新的膽略。

所以作為三江的一名職員，我們應(yīng)當學習海底撈這種經(jīng)驗和團隊培養(yǎng)，加強創(chuàng)新型團隊的建設(shè)顯得尤為重要。在日常的工作和學習過程中，安環(huán)部也十分重視對管理人員的培養(yǎng)和管理團隊的建設(shè)，在學習和發(fā)展活動過程中，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我部的實際情景，提出了緊緊圍繞“進一步解放思想、改革創(chuàng)新，優(yōu)化安環(huán)部的發(fā)展環(huán)境，從而有效提升服務(wù)核心競爭力”進取開展一些內(nèi)部互動活動。同時，為進一步提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，安環(huán)部以內(nèi)部交流為主、外部學習為輔的模式，對員工進行扎實有效的培訓，在培訓方式上覓新路、在培訓時間上加密度、在培訓實效上下功夫，從而大大增強了員工的業(yè)務(wù)水平、應(yīng)變本事和知識才能，為爭創(chuàng)學習型、創(chuàng)新型一流團隊打下了堅實的基礎(chǔ)，從而有力推動我司團隊早日實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

海底撈讀后感 篇3

《海底撈你學不會》讀后感

《海底撈你學不會》這本書，講述海底撈火鍋店的企業(yè)文化和經(jīng)營理念。在張勇董事長制定的服務(wù)差異化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，堅持“服務(wù)第一，客戶至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，倡導(dǎo)個性化特色服務(wù)。我們將以貼心服務(wù)為基本經(jīng)營理念，為客戶提供周到、溫心、舒適的服務(wù)，倡導(dǎo)管理中雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境，實行人性化、親情化的管理模式。

讀這本書的時候感觸真的很多，尤其是在它獨特的管理模式下形成的員工對企業(yè)強烈的歸屬感以及員工對企業(yè)的忠誠度，讓人在感動敬佩之余留下深刻的思考，為什么看似簡單的道理在海底撈就能夠?qū)崿F(xiàn)呢，海底撈的員工同樣來自廣大農(nóng)村，沒受過任何的高等教育，他們的員工能夠真正把企業(yè)當做家，試想一下如果你是這個家里的一份子，你會背叛這個家么，會背叛你的兄弟姐妹么，是不是總想著愿意為這個家做出最大的貢獻呢？那么我們看一下海底撈是怎么來做到的：“我覺得人心都是肉長的，你對人家好，人家也會對你好，只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會吧心放在顧客身上”這是海底撈創(chuàng)始人張勇的原話，多么直白而樸實的道理，但這也正是海底撈的聰明之處，他是把海底撈的每個員工真正當做家人來對待的，給員工租和城市人一樣的正規(guī)樓房，有空調(diào)，暖氣，電視，電腦，書籍，有配置的專人給員工打掃衛(wèi)生，換洗被單，員工們享受的實際上是星際服務(wù)，逢年過節(jié)慰問員工的同時還能想到員工的父母，每月給中層干部的父母發(fā)放補助，并且優(yōu)秀員工的家人有機會參加公司組織的旅游，許多的人性化的措施能夠一一落到實處并且一如既往，員工身上高成本投入的同時其實換來的是員工對企業(yè)的感恩，認同，歸屬感，就想家一般的感覺，所以從員工身上爆發(fā)出來的工作激情和無窮的創(chuàng)造力才是海底撈的財富??！

海底撈在每一個員工提供優(yōu)越的生活環(huán)境的同時還把，尊重，公平的原則滲透到了每一個細節(jié)，人人生而平等，出生背景不能改變，但是在人格面前沒有高低貴賤，所以他們尊重每一個員工，正是這種尊敬讓員工產(chǎn)生無盡的幸福感，因為他們通過自己的努力，用自己的業(yè)績贏得了同事和顧客的認可，就是說在這里能體現(xiàn)自己的價值，所以他們感到幸福，并且他們有一套合理公平的晉升機制，只要你真誠，努力，踏實，肯干就有機會獲得晉升；并且海底撈把對人的尊敬轉(zhuǎn)化為對人的信任，因為信任你的操守就不會把你當賊防，信任你的能力，就給唯一重任，讓你一旦背信任了，就有了責任感；而對人最大的信任莫大于授權(quán)，于是海底撈有了任何一家企業(yè)都不敢嘗試的一線員工員先斬后奏的打折和免單權(quán)，這樣讓員工在服務(wù)顧客的同時大腦早起作用，因為和顧客打交道的總是一線的服務(wù)員，他們最知道顧客的滿意度從哪來，他們能靈活運用手中的權(quán)利來最大限度的提高顧客的滿意度；

海底撈在員工關(guān)懷方面也有著自己的特色，他們對員工的關(guān)心不會僅僅停留在有病關(guān)照和關(guān)心員工生活反面，更重要的是他們更加關(guān)心員工如何學會獨立生活，學會承擔責任，學會不斷進步，如果一個員工在一線很普通，很敬業(yè)，你只關(guān)心他的生活，他事后不會感激你，但是你教會他如何通過自己的雙手來改變自己的命運，如何更大的時間自己的價值，他會感激你一輩子；企業(yè)要求小區(qū)經(jīng)理必須要固定的在有等次的餐廳吃飯，每周必須要主動參加一些社交活動，大區(qū)經(jīng)理以上必須學會電腦和開車，并且會出資讓他們到知名的管理機構(gòu)深造，這樣的員工會感激企業(yè)一輩子，也會更加珍惜自己在海底撈取得的成績；

面對在服務(wù)過程中遇到難纏的顧客或者故意刁難的顧客，他們總會用最真誠的微笑來面對，永遠秉承服務(wù)至上，顧客至上的理念，下面是他們的一個案例：“1月8日，凌晨兩點來了一桌客人，他們一坐下就讓人感到來者不善。他們什么都問。當他們吃雪牛肉的時候，他們問我一份是多少兩？

我說是4兩。一個女客人說，你確定是4兩嗎？我說是。

然后，她親自去找廚師說，一個人說還是42多，所以她什么也沒說就回來了。到了包間后，她感覺很沒面子，就說，你們什么都收費，豆?jié){和檸檬水也要錢，還這么貴！然后，又問，羊肉一份幾兩？

我說是4兩。她說，4兩就賣28元？你們這簡直是敲詐！

我要去物價局告你們。她還說她是工商局的。說著，她用勺子敲了敲盤子，盤子越來越難吃?！敖又麄儼衙恳环莶硕歼^了秤。

有一套更糟。我只是說對不起。我說之前再給你加一些。他們中的一個人就把一杯水潑到我臉上。此時，值班經(jīng)理過來了，要把陶霞換下。

可是她把臉擦干后，含著眼淚又微笑著進了包間，此時，那一桌客人都安靜下來了。諸如此類的案例在海底撈還有很多，正是因為他們的這種端正的心態(tài)，才造就了他們現(xiàn)在的成績，張勇說：什么是好的服務(wù)，就是讓客人滿意，什么是更好的服務(wù)，就是讓顧客感動，如何來感動顧客，就是要超出顧客的期望，讓顧客意外”，海底撈就是這么來做的；

任何一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程都不是一帆風順的，海底撈也同樣會面臨很多的危機和挑戰(zhàn)，張勇在創(chuàng)建海底撈之前也有過失敗的經(jīng)歷河教訓，但是正是因為這些經(jīng)歷讓張勇形成了腳踏實地的辦事風格，用他的話說就是做生意和做人一樣，該干活時是干活，該吃飯時吃飯，不能你想開幾個店就開幾個點，要根據(jù)生意的情況和自己的能力該開幾個店就開幾個點；也正是他的這種謙虛，誠懇，謹慎的為人之道成就了他日后生意場上步步為營，穩(wěn)重取勝的驕人戰(zhàn)績；但是隨著市場的慢慢擴張，再加上**的熱捧，使得海底撈有點飄了起來，市場的迅速擴張加上干部培養(yǎng)機制的缺陷使得一部分的海底撈人慢慢變得散漫起來，這就造成了在管理中不能做到有效的監(jiān)督，中層干部缺少足夠的危機意識，感覺不到一些壞的風氣對整個團隊的惡劣影響，因此就對企業(yè)造成了一些負面的影響，在大眾評論網(wǎng)上一些負面的評價也慢慢多了起來，比較好的一點是他們的小區(qū)或大區(qū)經(jīng)理如果發(fā)現(xiàn)了問題能夠做到循循善誘，幫助和改變那些犯了錯誤的員工進行改正，但是一旦觸犯了海底撈的底線，那就是鐵腕手段，毫不留情了；同時海底撈也同樣面臨著行業(yè)內(nèi)的一些問題，比如隨著企業(yè)的做大突顯出流程和制度的弊端，傳統(tǒng)的傳幫帶的干部培養(yǎng)機制無法在短期內(nèi)及時的培養(yǎng)出符合標準的管理人才，還有在管理慢慢松懈下對權(quán)力的濫用現(xiàn)象等，這些都是海底撈急需解決的問題，當然相信具有獨創(chuàng)精神的海底撈人應(yīng)該會找到適合自己發(fā)展的一條非凡之路，也非常期待他們再創(chuàng)奇跡；

“海底撈”的張勇總經(jīng)理認為，制度與流程對保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的作用毋庸置疑，但讓客人滿意不可能完全靠標準化的流程和制度，只能靠一線服務(wù)員臨場根據(jù)自己的判斷完成，只要給予他們充分的信任，就會調(diào)動員工的工作積極性，員工就有了責任感，就會用腦用心的為每一個顧客服務(wù)，于是就創(chuàng)造出了海底撈特有的，同行業(yè)無法復(fù)制的差異化服務(wù)，正是在一線員工的服務(wù)創(chuàng)新才使得海底撈擁有了在創(chuàng)建到今天的良好口碑和不斷翻新的業(yè)績；服務(wù)是取勝的關(guān)鍵，服務(wù)的目的是讓客戶滿意，并且超出客戶的期望值，形成自己的服務(wù)差異化競爭策略。“海底撈”的員工是在用“雙手改變命運”，他們真正的做到用心服務(wù)。

我們要向海底撈學習。關(guān)鍵是要了解海底撈驚人成功背后的本質(zhì)。即理解員工，尊重員工，信任員工，善待員工

用了將近一個月的時間才看完了這本書，深深的被海底撈的精神感動和吸引了，作為寬帶通的一名老員工，真的非常榮幸能來到我們寬帶通這個大家庭，給了我們這么多學習和提高的機會，我會更加的努力，讓我和梨園廳的同事每天都有進步，成為寬帶通最亮的那顆星，正所謂世上無難事，只怕有心人，希望我們的寬帶通越來越好。

海底撈讀后感 篇4

讀《海底撈你學不會》有感

近日利用下班后的閑暇時間讀完了《海底撈你學不會》一書，由于沒有去過海底撈店面，所以并沒有體驗到海底撈傳說中的“**”服務(wù)，但通過網(wǎng)上的**資料著實被海底撈工作人員熱情、細致的服務(wù)震撼了一把。

海底撈給我最深的印象就是以人為本，給予員工足夠的尊重信任，海底撈最重要的授權(quán)給予了基層的服務(wù)員，不論什么原因，只要員工認為有必要，都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免餐。充分調(diào)動每個員工的主體性，激發(fā)每個員工的積極性和潛能，是企業(yè)成工的靈魂。海底撈的經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)不僅要雇傭員工的雙手和雙腳，在嚴格的規(guī)章制度和操作流程面前，更要雇傭員工的睿智靈心，充分激發(fā)普通員工的創(chuàng)造性和責任意識，激發(fā)他們的潛能。

當然，任何過程和制度只有根據(jù)實際情況靈活運用，才能發(fā)揮最佳效果。

如果把每個員工、班組和部門比作企業(yè)的細胞、血管、器官，那么管理團隊就好比企業(yè)的大腦，企業(yè)要想發(fā)展好，就必須要有一個好的團隊。通過對“海底撈”的認識學習，使我深深的認識到，一個企業(yè)的生存發(fā)展在很大程度上取決于團隊是否擁有審時度勢的眼光，是否具備適應(yīng)變化的能力。作為中糧黃岡的一名員工，我們應(yīng)該學習海底撈的經(jīng)驗和團隊培訓。

結(jié)合工廠的實際情況，只有充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，做到全員參與，才能積極響應(yīng)集團公司“開源節(jié)流”、安全生產(chǎn)標準化、班組建設(shè)等一系列方針，從而為公司降低成本、節(jié)能降耗提出合理且有實際意義的建議。

物流部何飄

2013/8/2

海底撈讀后感 篇5

我沒有去過海底撈，只是知道它是一家火鍋店，當公司推薦這本書時，我只覺得又是一本商業(yè)類書籍一個企業(yè)成功的故事，這種故事屢見不鮮了。我是以一種打發(fā)時間和完成任務(wù)的心態(tài)打開這本書的……然后被吸引，被感動，被征服，更對海底撈董事長充滿敬佩之情。張勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。

海底撈是個很微妙的企業(yè)。很多事情告訴你了，你會很驚訝，再把原因告訴你，你會想不通，整個海底撈充滿了矛盾和不可思議?？捎指杏X這是一個水到渠成，很自然的現(xiàn)象。海底撈一切好的開始我覺得都源于老板張勇的管理創(chuàng)新---把人當人待。

這本書很完整的體現(xiàn)了海底撈的管理，經(jīng)營模式，以及員工與海底撈之間的點點滴滴，非常感人，而那些點點滴滴中更有很多值得思考的東西。

書中一件一件員工與海底撈之間的瑣事，讓我看到了海底撈人性的一面，還有張勇獨特的管理，以及張勇不平凡的為人。

人呢？最難養(yǎng)，只給吃喝愛還不夠，人還需要尊敬，什么是對人的尊敬？見老板鞠躬給領(lǐng)導(dǎo)鼓掌？那不是對人的尊敬，那是對地位和權(quán)力的尊敬，對人的尊敬是信任。信任你的操守，就不會把你當賊防；信任你的能力，就會把重要的事情委托給你，人被信任了，就有了責任感；于是，士為知己者死，才能把公司的事當成家里的事。在海底撈，員工住的是小區(qū)，還有專人打理，衣食住行面面俱到。張勇像家人般對待員工，連同員工的親屬也一并關(guān)愛，其中最讓我印象深刻的也是最厲害的一點就是對員工如家人般的信任。海底撈里，連一個最普通的服務(wù)員只要有合理的理由都有給客人免單的權(quán)力，他明白每桌客人的喜好只有服務(wù)員最清楚，只有服務(wù)員才能一桌一桌地感動客人，所以他把解決問題的權(quán)力放在一線員工手里，才能最大限度消除服務(wù)中的不滿意，而這種授權(quán)更讓員工感覺到被充分的信任，這種信任也讓員工更加有主人翁精神。一個企業(yè)，讓員工感受到家的溫暖，一個老板讓員工受到家人般的信任，還會有哪個員工會拒絕對企業(yè)好對老板好？不得不說，張勇真的是個很聰明很有魄力的人。正是他的這種家人般的關(guān)愛和信任，充分調(diào)動了員工的積極性，把員工的主人翁精神體現(xiàn)到極致，把員工的作用發(fā)揮到極致，正是這種極致把海底撈的服務(wù)推了出去，把海底撈推了出去，讓更多人做好掏腰包的準備走進了海底撈。

張勇確實是個偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，他能讓員工堅信明天的蛋糕也有自己的一份，他能讓員工在最不起眼的工作崗位上看到自己未來的希望，并把自己的希望和公司未來的發(fā)展緊緊聯(lián)系到一起，他先把員工的心留下，再把權(quán)力交給員工，讓員工的腦袋開始為海底撈的發(fā)展創(chuàng)造，這樣一個海底撈，沒有理由不成功，這樣一個人能讓千千萬萬的人看到希望 ,他沒有理由不偉大。

細看之下，海底撈的成功里沒有不可思議，海底撈的成功是一步一步走出來的。而海底撈最寶貴的財富不是體制，不是管理，不是資本，是人！

我衷心希望張勇和他的海底撈能夠一直走下去，因為海底撈的存在已不僅僅只是一個企業(yè)成功創(chuàng)造出來的產(chǎn)物，它讓中國最令人不滿意的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平有了可以改變的希望，它的存在讓韓國和日本這種擁有高水平服務(wù)的國家為之驚嘆："中國也有這樣服務(wù)的餐廳？"它給我們中國的餐飲業(yè)帶來了贊譽，同時也滿足了我們的自尊心 .而張勇用自己的行動證實了"把人當人待"這一管理創(chuàng)新的可行性，海底撈帶給中國及國外企業(yè)的影響，使這種創(chuàng)新已經(jīng)開始影響更多企業(yè)人思考中國企業(yè)和社會人文關(guān)懷，文明程度要與經(jīng)濟發(fā)展同步的問題。

海底撈讀后感 篇6

有些書，花一兩天的時間就可以看完，趕緊來湊個數(shù)吧。《海底撈你學不會》就是這樣的一本書。

之前聽朋友說，看這本書時，感動的潸然淚下。我很奇怪中信的商業(yè)類書籍怎會有這種效果，于是買來一讀究竟，心想黃鐵鷹真有這種不俗的能耐么?，F(xiàn)在想起，好像是有那么一兩處的感動，但是淚點還是比較高?？墒牵础队耆恕窌r明明也是稀里嘩啦的呀。強調(diào)這點并不是暗示什么，讀完這本書，其實還是有收獲。至少，作為一個去過海底撈五六次的人，我才知道很多"變態(tài)"服務(wù)我都沒有享受到。

黃老師筆下的海底撈，肯定是你學不會的，任何一個餐飲企業(yè)也很難學會。它的服務(wù)，它的理念，它的草根性，它的人才選拔培養(yǎng)機制，它的考核方式方法，都是獨特的。他把普通農(nóng)民工當成剛高中畢業(yè)的孩子，把他們住的地方安排在正規(guī)小區(qū)的三居室里，把 他們的宿舍配備負責飲食起居的阿姨…他把一個個洗菜工、傳菜員、服務(wù)員培養(yǎng)成了分店經(jīng)理，采購總管，甚至是企業(yè)副總經(jīng)理…他定期走訪困難員工家庭，贊助優(yōu)秀員工的父母各地旅游…他已經(jīng)成立了自己的企業(yè)大學--海大！這些，即使是你學恐怕也沒有實力去做。張勇先生正是運用這種獨特的管理方式和運營模式，才得以使海底撈不斷成長，甚至要撈到國外去。

前兩天，和老同學見面。在學校門口看了一圈，他決定去海底撈，正與我剛看完這本書，想再感受一把"變態(tài)"服務(wù)的愿望契合。坐落片刻，之前沒來過這兒的他立馬感覺道：這兒的服務(wù)的確很不錯！可不，服務(wù)員笑容可掬，菜點多了提示你兩人夠吃了不必再點或者可以點半份，如果實在想點，吃不完也可以退，還沒等你叫他來添水，早就忙不迭的問你還要不要加點。海底撈就是憑借"服務(wù)"這張牌立足于餐飲業(yè)這艘競爭異常激烈的快艇上的。還記得去年期末，部門一塊出去聚餐，正趕上我生日，還收到了他們免費的生日歌和搖擺驢。提供種種差異化的服務(wù)正是他們的王牌！

但是，從另一個角度看，我個人倒對這種以服務(wù)取勝的法寶存有疑議。服務(wù)員這種終端打折或免單的權(quán)利是為了讓他們獲取顧客下次再來的理由，同時這種過于積極主動的態(tài)度，去一下洗手間，也要點頭哈腰遞您個紙巾的狀態(tài)，也多少讓一部分人覺得別扭。在我看來，海底撈的價格與同類火鍋店相比還是要更高一籌。我寧愿去選擇味道獨特的小肥羊，或者簡單方便的呷哺，也不大會考慮要排隊等位很長時間的海底撈。難道真的是為了免費美甲擦鞋，抑或向服務(wù)員索要免費的小吃么?？赡茉谥袊壳胺?wù)行業(yè)普遍缺乏微笑和熱情的狀態(tài)下，服務(wù)這張牌還是會贏很久。只是，蘿卜青菜各有所愛，價廉味美才是我想追求的。 最后啰嗦一句，這次去海底撈，他家的招牌鴨血已經(jīng)換成了超市里的盒裝普通鴨血了，唉，唯一一點念想也沒了。張總說過海底撈的"客人是一桌一桌抓來的",對于我這桌，服務(wù)員已經(jīng)盡力了，但近期吃火鍋，我肯定不會再去海底撈啦~

海底撈讀后感 篇7

海底撈海底撈成功了，海底撈火了。很多人在研究海底撈，**他的成功原因。以便向他學習，復(fù)制他的模式。黃鐵鷹老師說了，你學不會。

海底撈成功的奧秘，在**？黃鐵鷹老師的總結(jié)重點在一段話。孟子曰：

“食而弗愛，豕交之也；愛而不敬，獸畜之也?！保献诱f：“養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗。

”）而人呢，只給吃和愛是不夠的，還需要尊敬。對人的尊敬是信任，信任你的操守，就不會把你當賊防；信任你的能力，就會把重要的事情委托給你，人被信任了，才會有責任感。因此，一個人只有為知己而死，才能把公司的事當作家庭的事。

管理就事半功倍。

我認為海底撈的成功主要體現(xiàn)在：

一、以人為本。

張勇認為，海底撈的所有做法都可以被別人效仿。只有人民群眾不能照搬，這正是海底撈的核心競爭力。

為了讓客人滿意，張勇有自己的一套人員選拔和管理。

張勇說：“海底撈的火鍋店必須由符合海底撈標準的人管，才能有這樣高的回報。”

“海底撈的員工要誠實肯干，要能快速準確和禮貌地對客人服務(wù)，要能發(fā)現(xiàn)顧客的潛在需求，不僅會用手，還要用腦去服務(wù)，不能賭博，還要孝順?！?/p>

張勇管人的方法，就是對人充分信任。而信任的唯一標志就是授權(quán)。

海底撈給予火鍋店普通員工物質(zhì)獎勵，給予他們信任和授權(quán)，讓他們一起獲得幸福和成就。信任不是說出來的，而是做出來的。（1） 基層員工有豁免權(quán)；（2）中層員工有開店權(quán)；（3）高層員工有決策權(quán)；

在海底撈的管理體系中，每一個基層服務(wù)員都是一個“管理者”。它對服務(wù)質(zhì)量有著關(guān)鍵的影響，對公司的發(fā)展至關(guān)重要。

把人當人看待說起來容易，做起來難。張勇真正做到把人當人看待。

對于員工的信任，又有幾個企業(yè)家能充分做到用人不疑，疑人不用。

二、以情做人。

很多企業(yè)提出要員工以廠為家。但有幾家能做到讓企業(yè)象家一樣。

子游問孝。子曰：“今之孝者，是謂能養(yǎng)，至于犬馬，皆能有養(yǎng)，不敬，何以別乎？

”（子游問什么是孝。孔子說：“我們現(xiàn)在所說的孝道，就是能養(yǎng)活父母?！薄?/p>

跟犬馬一樣，人都能豢養(yǎng)他們，如果沒有敬重之心，那跟圈養(yǎng)犬馬有什么區(qū)別呢？）

張勇不一定研究過孔孟之道，但他受儒家思想的影響是非常大的。他在選擇員工的標準中就有一條，要孝順?！靶⌒⒅渭摇⒅行⒅纹?、大孝治國，再孝治天下。

”一個如果連父母、家人都相處不好的人，怎能想象他會把員工當家里人。中國人歷來講究桃報李，知恩圖報。你想別人怎樣對你，你就怎樣對待別人。

一個企業(yè)對員工好，員工自然對企業(yè)好。為了保護海底撈，海底撈的員工敢于與黑暗勢力面對面作戰(zhàn)。

張勇說：“你對人家好，人家也就對你好，只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客上?！?/p>

家最能觸動中國人的神經(jīng)。家是感情的港灣，成長的搖籃，靈魂的棲居地。家是絕大多數(shù)中國人的精神樂園和歸宿。

他是這樣說的也是這樣做的。

作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，有幾個能真正把員工當家里人看待。張勇做到了，海底撈做到了，并將其視為企業(yè)文化。所有的管理者，都把員工當家里人，員工不住地下室，宿舍離餐館的距離不超過步行20分鐘；每個宿舍安排年齡較大的女同志擔任宿舍長，宿舍長晚上給員工灌好暖水袋放到被窩里；對優(yōu)秀員工和管理干部進行不定期家訪；給一定級別以上員工的父母發(fā)補助……員工自然把公司當家。

員工思想有波動，員工的父母幫做工作。為了解決員工的后顧之憂，海底撈在四川省簡陽市創(chuàng)辦了一所寄宿學校。海底撈員工的子女可以在**讀書。

每一種做法似乎都沒有驚天動地的舉動，但有多少企業(yè)能做到其中之一呢？何況是全部呢！

海底撈視員工為兄弟姐妹，員工自然以海底撈為心。

人給家干活兒，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思干好，哪些把海底撈員工挖過去的老板很快就發(fā)現(xiàn)，海底撈的員工在他們那兒不好使，原來這些員工在他們那兒沒有找到家的感覺。

三、以誠做事。

企業(yè)要想成功，首先要培養(yǎng)一批忠誠的消費者和一批忠誠的員工。要培養(yǎng)客戶忠誠度，您必須提供超出客戶期望的產(chǎn)品或服務(wù)。合理的員工流動有利于企業(yè)的活力，但員工的高離職率對企業(yè)的發(fā)展有一定的影響。員工流動率高的員因如下：

工作缺乏成就感，看不到事業(yè)發(fā)展方向；物質(zhì)回報不盡如人意，看不到未來的致富之路。

張勇很清楚員工的需求。建立了企業(yè)長中短期薪酬激勵體系

（1）短期工資水平處于同行中上游；

（2）中期獎金與分紅；

（3）長期股權(quán)激勵；

說明：2003年7月公司推出《員工獎勵計劃》給優(yōu)秀員工配股

北京四店張瑜：海底撈的本質(zhì)不是那么容易學的，他們可以學我們的服務(wù)細節(jié)，但他們不可能真正學到“想顧客之所想，急顧客之所急?！彼麄兊男θ莶豢赡鼙任覀冋嬲\，因為他們公司對他們不會像我們公司對我們這樣好。

張勇知道，要讓服務(wù)員善待客人，就必須讓服務(wù)員感到幸福快樂，不僅要吃好、住好，還要做到公道。

公平為什么重要？因為公平不僅關(guān)乎蛋糕，更關(guān)乎人類的希望和尊嚴。

張勇要求工會不僅要關(guān)心員工的傷風感冒，更重要的是為他們提供改變命運的平臺，那就是拼命吸引更多的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，提供足夠的職位來改變海底撈人的命運，這才是對員工真正的關(guān)心。更重要的是教會他們獨立生活，承擔責任，取得進步。

張勇說服了海底撈的員工，他們的手可以改變他們的命運。如果我做得好，今天的楊小麗、袁華強、林憶等人就是我的明天。他建立了公平的晉升機制。榜樣的力量是無窮的。

相由心生

只有當服務(wù)員開心時，才能讓客人開心，公平對待員工，提供良好的住宿條件，給員工公平的晉升機會等，這樣才能提高員工的幸福指數(shù)。員工只有開心，發(fā)自內(nèi)心，才能真誠。

追求公平從來就是窮人的dna，因為窮人認為世界對他們不公平，海底撈員工的主體是農(nóng)民工，自然是最渴望公平的群體，海底撈追求公平的企業(yè)文化準確地打中了他們這一精神訴求。

三、以信經(jīng)商。

海底撈有很多其他火鍋店沒有的服務(wù)?？腿嗽诘群驎r，可享受店內(nèi)提供的擦鞋、修指甲服務(wù)。此外，客人在等候時，還可免費享用果盤、飲料、上網(wǎng)、打牌、下棋等。

為了保證雞精的質(zhì)量，海底撈使用的雞精是自己生產(chǎn)的。

為了提供超出客戶預(yù)期的服務(wù)，讓客戶感動，我們相信海底撈絕不會使用地溝油等假冒偽劣產(chǎn)品。

為確保采購食品的質(zhì)量，采購大主管楊濱在2004年365天沒有休過一天假，每天早上4點起床開始干活，直到晚上七八點才開始做帳。每天只休息四五個小時。

施永宏有時凌晨2點起床，跟蹤**鴨血攤販進貨的貨物是否新鮮。為了檢驗小販的話是否屬實，他會伸進鴨肚子里，試試鴨的體溫。

來自北京五家門店的黃小蓉利用假期，自己花錢給一為一生只生一次孩子的顧客送營養(yǎng)產(chǎn)品。就為當時的一句“你生小孩時我去看你。”小蓉的想法就是，如果我不去，顧客就會想是海底撈失信于她。

多么好的員工，總是認為自己代表著公司，總是維護著公司的形象。

利潤始終是商業(yè)經(jīng)濟活動的行為目標。沒有足夠的利潤，企業(yè)就無法繼續(xù)生存和擴大發(fā)展?？梢娎麧檶τ谄髽I(yè)的重要性。不過，為了不因利潤指標而影響顧客滿意度，海底撈不評估單個火鍋店的利潤。

他們的目標是“不求每一桌賺錢，但求每一桌滿意。”

海底撈管理的精髓正是滿足顧客。員工可以超越流程和體系，為不同客戶提供差異化服務(wù)。

張勇：我們現(xiàn)在對每個火鍋店的考核只有三類指標，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。

寧高寧在序中說：“象海底撈這樣一家時間不長的火鍋店，在人上、信念上下這么大工夫不多。

海底撈因為重新定義了員工與企業(yè)的關(guān)系，老板與雇員的關(guān)系。當然也改變了企業(yè)與顧客的關(guān)系。原來可能是矛盾的三方成為一體的了。

這樣一個新的信仰和信任的關(guān)系就形成了。你把每個人都當做好人，每個人都會成為好人。每個人都希望世界變得更美好，世界就真的更美好了。

心中有大愛的人，才會有智慧把組織做這樣的改造。”

海底撈如繼續(xù)這樣堅持做下去，不成功都難。

他的成功模式雖不能照搬，但完全可以借鑒。

海底撈讀后感 篇8

服務(wù)會影響顧客的味覺

以海底撈的董事長張勇先生的這句話作為引語，開始表述我讀了兩遍《海底撈你學不會》之后的深切感悟。

我一直以來就不是一個愛看書的人，尤其是工作之后，下班除了睡覺養(yǎng)精蓄銳，剩下的時間都交給了跟朋友聚會，或是電腦。雖說閑暇也會在網(wǎng)上找一些管理方面的帖子看看，可卻從沒動真格的想過買幾本書，坐下來好好學習一下，充充電。一點不都夸張的說，再看《海底撈》這本書之前我都不會相信自己還能踏踏實實的坐上一兩個小時聚精會神的研究一本不薄不厚的書，而且看進去后一發(fā)不可收拾。

同是服務(wù)行業(yè)，同是從零開始，海底撈從成千上萬的餐飲大軍中脫穎而出，成為一個“神話”，其中的精髓何在？一個個鮮活的人物，一個個感人的故事，在像看電視一樣的過程中，我感覺我從《海底撈你學不會》讀到了很多值得學習和借鑒的東西··· ···

一服務(wù)如何做？

縱觀當今生活，處處都離不開服務(wù)。出門打車，出租車司機為你服務(wù)；進餐館吃飯，有服務(wù)員為你服務(wù)；進商場買東西，有售貨員為你服務(wù)；外出游玩，有導(dǎo)游為你服務(wù)；就連進澡堂子，還有搓澡師傅為你服務(wù)···可見生活里已經(jīng)離不開這個詞了。我們自己有工作，各行各業(yè)都在為別人服務(wù)。

所以我們既是顧客，又是服務(wù)者。我們在抱怨對方服務(wù)時的不周到，同時也在抱怨對方服務(wù)時的挑剔，所以問題就來了。如何服務(wù)？當然了，就是讓顧客滿意！

滿意是一個中等水平的詞。它沒有任何修改元素。好也是滿足。一般來說，也可以是滿足感。我們能不能做到更好的服務(wù)，給滿意分？那就是讓顧客感動！這一點就是我們可以在海底撈學習到的。

怎樣才能使顧客感動？就是要超出顧客的期望，讓顧客感到意外，讓顧客在我們這里享受到在別的地方享受不到服務(wù)。這就是海底撈的“**”服務(wù)！

說實話，我沒吃過海底撈，在讀這本書之前我都不知道，在中國還有一家火鍋店在客人等桌期間會為客人提供免費的擦鞋和修指甲服務(wù)，可以免費享受水果拼盤、飲料、上網(wǎng)，周一到周五免費擦車。第二次顧客去找服務(wù)員時，他們可以叫他們的名字，第三次顧客知道他們喜歡吃什么。而且他們會細心的為戴眼鏡的顧客提供擦水蒸氣的絨布，為長發(fā)女生提供粉色皮筋，為帶手機的顧客提供防止臟手機的塑料套···這些細致入微的小事成為了海底撈服務(wù)的亮點，也無一不成為顧客變成回頭客的原因之一。

這就是海底撈“抓”來客人的法寶，也就是細節(jié)決定成敗。

二員工也是上帝

“養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗”。而海底撈就是靠著除了愛之外的對員工的尊重和信任，把跟顧客面對面打交道的服務(wù)生們當成除顧客之外的第二個“上帝”，一整套人性化的管理，讓員工將一腔熱血做到了“士為知己者死”的極致。

“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”。由此可看出基層的重要性，第一線的重要性。服務(wù)員是餐飲業(yè)的基層，是直接面對顧客的第一行和第一人。

只有他們把服務(wù)做完善了，讓顧客滿意了，那這個店的名聲就打出去了。那怎么讓員工真心的服務(wù)于企業(yè)給企業(yè)創(chuàng)造效益和利潤，那就得“攻心為上，攻城為下”，獲得員工的心是必須的。看看海底撈員工的福利，我們就知道他們是如何得到員工的心的。

海底撈除了支付每位店長工資以外每月還會按著不同級別給他們的父母寄發(fā)不等額的工資；工作滿一年的優(yōu)秀員工的父母每年可以享受報銷往返路費的探親一次，還可以享受一次店內(nèi)用餐；員工都是居住的舒適的免費公寓式宿舍，電視，洗衣機，空調(diào)，電腦，專門的和藹可親的宿管阿姨，還有免費的包清洗的工作服和床單被罩；所有員工每年十二天的帶薪年假，三年以上員工享受產(chǎn)假或陪產(chǎn)假及補助等等，海底撈就是這樣把員工當成家人一樣的去對待，才換來了所有的員工把海底撈當家一樣去經(jīng)營，去付出，用心的服務(wù)自然獲得了顧客的一致好評。只有當服務(wù)員高興時，才能讓顧客高興，公平公正地對待員工，提供良好的住宿條件，給員工公平晉升的機會，提高員工的幸福指數(shù)。當然，更好的服務(wù)可以提高客戶滿意度。

三獨特的管理制度

《海底撈你學不會》不是空口無憑的，他獨樹一幟的管理制度是同樣作為餐飲行業(yè)的同行們可望而不可及的一個制高點。為什么這么說呢？首先的一個就是他們的授權(quán)制度。

一線員工有權(quán)給顧客打折、換菜，甚至免費。副總經(jīng)理批準權(quán)200萬元，區(qū)域總經(jīng)理100萬元，店長30萬元。這樣的授權(quán)，敢問哪個企業(yè)敢于模仿。任何一個企業(yè)的職能部門或領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)你就是信任你。你對領(lǐng)導(dǎo)的反饋是負責任，授權(quán)你，負責任地做事。這樣就會形成一個良好的效果循環(huán)。

大家都有一同收獲幸福和成就的感受?！耙扇瞬挥茫萌瞬灰伞?，當管理者在一件問題上權(quán)衡的時候一定是“兩害相權(quán)，取其輕者”的道理。如授權(quán)簽字、財務(wù)審批、費用減免等。金錢可以多次解決許多問題。授權(quán)就是信任。

正是這一核心，成為其他人無法效仿的獨特海底撈管理模式。

海底撈的人力資源管理制度是他的又一個特點。海底撈有一個不成文的規(guī)矩，晉升制度，除財務(wù)跟工程總監(jiān)外，高層管理都必須是從服務(wù)員做起的，全部內(nèi)部培養(yǎng)，不外招；沒有培養(yǎng)出合適的店長，寧可不開分店，這樣的晉升機制，一方面讓每一個員工都有夢想和希望，另一方面，對基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的熟悉使各級管理者在經(jīng)營管理中更能發(fā)現(xiàn)問題并不改進。除了走向管理崗位外，海底撈也為技能崗、技術(shù)崗提供了相當?shù)臅x升通道，比如“功勛員工”的政策。

現(xiàn)代很多企業(yè)，喜歡用職業(yè)經(jīng)理人，除了自己培養(yǎng)外，還有“空降兵”。不能說還不錯，但對于大多數(shù)制度和流程尚不完善、尚處于創(chuàng)業(yè)和爬坡期的企業(yè)來說，從基層選拔和培養(yǎng)自己的職業(yè)經(jīng)理人，或許是一種比較合適的方式。只有管理干部一步一個腳印的提升，才能更深入地洞察各級管理點和節(jié)點，更容易做出正確的決策，讓員工心服，只有這樣的管理者，他的下屬才會有更強的執(zhí)行力。

創(chuàng)新制度。這也是海底撈成功的一大因素。他們的創(chuàng)新之處在于，服務(wù)員從服務(wù)的角度來看待顧客的需求，從而提高服務(wù)質(zhì)量。

張勇先生有句話：如果你雇了一個員工，如果你只是雇了他的手，那是最損失的，最重要的是雇了他的大腦。的確，最有價值的是大腦，因為大腦是有創(chuàng)造力的。

海底撈以員工的創(chuàng)造力為出發(fā)點，將其應(yīng)用到公司的經(jīng)營中，取得了巨大的成功。比如，一個員工的創(chuàng)新理念可以獲得30元的創(chuàng)新獎勵；如果推廣應(yīng)用，創(chuàng)新者也會獲得提成；海底撈的很多創(chuàng)新都是以創(chuàng)新員工命名的等等。就是在這樣的用心創(chuàng)新，海底撈把服務(wù)做到了極致p>

這些是我從這本書中學到的，所以我們怎樣才能把這些寶貴的經(jīng)驗應(yīng)用到我們自己的工作中去。

首先，就是我強調(diào)的：細節(jié)決定成?。∥覀兛吹搅撕５讚频睦?。這樣細致周到的服務(wù)，讓客戶感到不舒服。

雖然我們不必照搬他們的服務(wù)方式，但我們可以從這樣獨特細致的服務(wù)中學習。例如，我們也有顧客來店里時已經(jīng)客滿了。此時，焦急的顧客會選擇離開。那么，我們就不能讓顧客去候車區(qū)，說服顧客根據(jù)情況等待一段時間。我們可以提供一些免費的茶、書、雜志等。另外，在待客時讓服務(wù)生多留意客人的信息，比如他們的愛好，生日，讓顧客再次光臨時或是生日時收到我們意外的驚喜。

而服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度一定是今后工作的重點。一張真誠的笑臉會比一張沒有表情的臉給人更多的快樂。

第二，員工流失問題。餐飲業(yè)是中國目前員工流失率最高的行業(yè)。這也是我們年終總結(jié)的重點，但問題還在發(fā)生。

海底撈也有這個問題，那我們怎么能借鑒他們的經(jīng)驗?zāi)兀磕蔷褪且獜拇?、晉升、評價、同事關(guān)系、以及員工本身的吃苦耐力上分析問題所在，只要有員工自動離職就要心平氣和的與其溝通，為什么離職？是我們**做得還不夠好？

只有找到了問題根源，再把問題細分，才能有的放矢。

第三，授權(quán)管理。海底撈的授權(quán)讓他們成為一個不可效仿的“神話”，那我們是否可以把神話變成現(xiàn)實。在我們店內(nèi)，別說處于一線的服務(wù)生，即使領(lǐng)班，經(jīng)理有贈品，打折的情況也得逐級請示，免單情況更是只有店長才有的權(quán)利。

那我們是不是可以大膽的給他們一些小小的授權(quán)，在不會影響大的運營成本前提下，既可以提升領(lǐng)班，經(jīng)理，甚至服務(wù)生的自信心，還可以提高顧客的滿意度。

最后，親民管理。其實我們金永跟海底撈有一個地方是一樣，就是我們的目前幾個店的管理層也大都是從服務(wù)生做起，一級級晉升倒了現(xiàn)在管理層的位置。每個人都從打掃包廂，衛(wèi)生間，樓道走廊做起，每個人都知道那個崗位的不容易。

而且我們店內(nèi)分區(qū)眾多，服務(wù)生，果吧廚房，工程技術(shù)，大廳，每個崗位都有他的重要性，所以目前處于管理位置的人員，既要做好自己的本職工作，也應(yīng)該多去其他的崗位上，多聽取員工的心聲，也給員工一些自己的經(jīng)驗，更可以及時的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，對自己的工作也未嘗不是一種進步。尤其對于我自己，我今年的工作目標就是全方位努力，爭取做一名店長。而我也知道，一個合格的店長要全方位的管理，如果對其他崗位不熟悉，不可能管理到位。

所以以后親民的管理方式是我發(fā)展的一個方向。

收獲頗豐！這是我讀完這本書最大的一個感覺，希望我們能從學不到的海底撈汲取一些經(jīng)驗，把我們的金永做大做強，爭取也做出我們自己一片天。

海底撈讀后感 篇9

《海底撈你學不會》讀后感

近期公司掀起學習《海底撈你學不會》的熱潮，通過對本書的學習，使我深深明白一個道理，雖然俗話說隔行如隔山，但是我覺得隔行不隔理。

《海底撈你學不會》本書作者通過不同角度，許多事例對海底撈深入剖析，揭示了海底撈成為當今餐飲業(yè)巨星的根本原因。海底撈一家全國連鎖的火鍋店，為何如此成功？奧秘又在**？

當然，盡管海底撈的成功與決策者張勇息息相關(guān)，但也與每一位進入海底撈的員工的功勞和艱辛息息相關(guān)。

首先海底撈員工以公司為家。張鐵鷹老師在書中提到一旦海底撈員工以公司為家，“原子彈”就會爆發(fā)。的卻如此，只有把公司當成家，才能以火熱的情感投入工作，這就是對家的眷戀，對家的熱愛。

這種愛是發(fā)自內(nèi)心的，能激發(fā)工作激情。只有擁有這種情感才能讓人肯干事、想干事、會干事、從而干成事。作為家庭的一員，光有愛是不夠的。我們必須為家庭付出所有的智慧和勞動，并為此心甘情愿地努力工作。

人給家干活兒，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思干好。只有當公司成為一個大家庭，我們才能以與企業(yè)共同發(fā)展為人生目標。一種對家負責的責任感，讓初生牛犢不怕虎的楊小麗為海底撈打過好幾次架；一種對家負責的責任感，讓海底撈的每位員工敢為這個家拼命；一種對家負責的責任感，促使著海底撈的每位員工把工作做的更好。

其次海底撈員工靠雙手改變命運。張勇說服了海底撈的員工，他們的手可以改變他們的命運。靠墻，墻倒；靠人，人跑；靠父母，父母老；靠自己，最好。

在現(xiàn)實生活中，人們很少要求自己，總是期望別人改變，或者等待別人的好意。這些人常常忘記自己的責任和生活的目的。事實上，我們真正有能力做的，不是等待別人為我們買單，而是用自己的手去把握一些事情而不遺漏。

在每個人的生活中，都有一些問題讓人們做出決定。面對這些需要認真抓好的問題，很多人把希望寄托在別人身上解決困難。其實，沒有誰能夠真正支配別人。

與其期待別人的幫助，不如做自己的后盾，充分發(fā)揮自己的潛力，因為這是你夢想成真的可靠保證。海底撈的員工用雙手改變了自己的命運，這證明了世界上有正義，付出就會有回報。的卻，在一個讓人看不起的行業(yè)，干著比同行還累得活，如果能堅持下來，往往就能夠靠自己的雙手改變命運。

再次海底撈員工具有一種職業(yè)精神。什么是職業(yè)精神？海底撈的傳菜員為了不讓顧客多等待一分鐘，他們的傳菜速度像飛虎隊員，身輕如燕，快步如飛，每天行走不少于10公里的路，腳腫了，磨破了，可是他們愿意端盤子，沒有怨言，是什么促使他們有這樣的工作毅力呢？

是職業(yè)精神。他們熱愛自己的崗位，一個熱愛自己工作崗位，具有良好職業(yè)素質(zhì)的人，才會愛惜崗位，尊重這個崗位的勞動成果，重視勞動效率和勞動榮譽；一個敬業(yè)的人，會始終保持“干一行愛一行”的勁頭，以一種飽滿的熱情對

等待自己的工作，努力做好工作，甚至想達到完美的狀態(tài)。什么是職業(yè)精神？就是把自己不喜歡做的事情，做得比任何人都好！

一個有這樣精神的人，即使你看不起他的事業(yè)，你也不能看不起他！這就是職業(yè)精神的體現(xiàn)。

今天，海底撈成功了，員工也很開心。然而我們作為公司一員，又做了多少？又付出了多少？

我堅信：隔行不隔理。

海底撈讀后感 篇10

員工忠誠度培養(yǎng)的感想--《海底撈，你學不會》讀后感

員工忠誠度培養(yǎng)的感想--《海底撈，你學不會》讀后感提要：雖然提升員工對企業(yè)的忠誠度，需要營造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、與經(jīng)營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心

員工忠誠度培養(yǎng)的感想

--《海底撈，你學不會》讀后感

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司業(yè)績。一些說教式、命令式的強制灌輸如同“掩耳盜鈴”，能滿足公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。與企業(yè)管理相比，員工忠誠度管理是一個薄弱環(huán)節(jié)。只有不斷更新和完善企業(yè)的員工忠誠度管理體系，才能有效地提高員工忠誠度，發(fā)揮其業(yè)的管理效能。

隨風潛入夜，潤物細無聲。從《海底撈，你學不會》中我有關(guān)于員工忠誠度培養(yǎng)的幾點感想。

一、成就員工

海底撈是火鍋店，屬于餐飲企業(yè)，員工的勞動強度高、壓力大，這與我們物業(yè)服務(wù)企業(yè)的工作人員（秩序維護員、工程維修員、保潔員、客戶助理）的性質(zhì)很相似，待遇低、屬于社會低層不太受人尊敬沒有社會地位。近三年來，在曉月的家里，我覺得人才儲備和人員穩(wěn)定還存在很大問題。從人員穩(wěn)定性來看，無論是從一線員工隊伍還是行政人員的穩(wěn)定率來看，換屆周期太短，人員流失率強。

一線員工的穩(wěn)定率不強，會導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的可持續(xù)性。如果行政人員流失率過高，將導(dǎo)致公司和部門政策缺乏連續(xù)性，必然影響公司的長遠發(fā)展。我們需要一支穩(wěn)定的基層隊伍，但龐大的隊伍僅靠蒼白的培訓和思想教育很難培養(yǎng)忠誠。

也就是說，很多員工一拿到年終獎就立開。但如何降低員工的離職率，如何使員工對團隊保持高度的凝聚力和向心力呢？其實，我們也可以通過員工成長路線多制造出實在的“楊小莉、袁華強、謝英”之類的資深專業(yè)人才和高級經(jīng)理，使每個員工產(chǎn)生心理的依賴和信仰，通過他們經(jīng)歷來吸引他們主動向所謂的神靠攏。

即使有人討論的80后90后價值觀問題，但純粹為混時間進入企業(yè)的畢竟是極少數(shù)，員工出來打工不外乎為賺錢和為成就，二者兼得才能充份留住員工。員工認為他可能會被企業(yè)提供有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會等時，在員工心中作為平等交換將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技術(shù)和真誠。使員工在為企業(yè)工作做出貢獻的同時，有信心實現(xiàn)自己的預(yù)期目標，最終使職業(yè)忠誠預(yù)期業(yè)忠誠完美結(jié)合。

就像海底撈的“嫁妝”，它不僅是一種榮譽更是一種回報，還是一種從最根本穩(wěn)定員工隊伍最有效的手段。

二、尊重信任員工

海底撈價值觀的核心是真誠對待客戶，以體貼、信任、尊重的態(tài)度對待員工。圍繞這些形成的一整套管理理念和實踐，正激勵著這種價值觀，使一群看似平凡的人創(chuàng)造了奇跡般的成就，從而形成了別人無法復(fù)制和模仿的東西。北京被騙的300萬，員工送菜、打折權(quán)利等所形成的信任并不是簡單的一句“把員工當人對待”可了的，領(lǐng)導(dǎo)對員工的充份信任造就了員工把企業(yè)當家。

相信在員工高興的同時，即使不算吃“回頭草”的更加盡心工作也會盡心盡力做好各項工作并發(fā)動極大的創(chuàng)新力以報答所贏得的尊重和信任。這與近年來“先有滿意的員工，再才有滿意的顧客”的提法有異曲同工之妙?！昂玫墓芾硪欢ㄊ羌顬橹鳎O(jiān)控為輔”這樣才能讓大部分員工感到被信任。

人被信任了，就會“士為知己者死”，管理就事半功倍。在現(xiàn)實中，為了保證成果的實現(xiàn)，把監(jiān)督制度要求的落實放在首位。雖然授權(quán)需要完善的監(jiān)督機制和效果來保證，但當人們被看不起時，士氣自然會低落，管理層會加倍努力。

特別是要學習一線農(nóng)村的管理經(jīng)驗。對于這些員工來說，更重要的是要用理性說服人，用情感感動人，用真誠感動我們的員工。

三、給予好的經(jīng)濟保障

在行業(yè)和市場中擁有較高的工資收入是員工認可的最重要標志。同時，如果員工能夠分享工作成果，獲得更美好的未來生活，他們將受到極大的鼓舞，愿意付出一切努力。現(xiàn)在的員工大多是80后和90后，他們的特點是自我意識強，對物質(zhì)要求高，不像海底撈的員工那樣容易溝通。

因此，競爭幸福利、公平、公正、合理透明的晉升渠道、明確的職業(yè)發(fā)展方向和希望是他們評價幸福與自豪感的基礎(chǔ)。海底撈的例子已經(jīng)成為各個班級熱議的案例。海底撈工頭以上員工的父母每月將直接從公司領(lǐng)取數(shù)百元的補貼。海底撈的員工住在城里人的普通房子里，有空調(diào)和暖氣。每人居住面積不少于6平方米。

不僅如此，宿舍必須在步行20分鐘內(nèi)到達工作地點。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費上網(wǎng)，電視**一應(yīng)具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級服務(wù)”。給員工良好的經(jīng)濟保障，這可以幫助員工肯定自己，人們在感到擔心是會感到自信，可以讓員工真正感到公司對他的關(guān)心是真的，他會跟著公司努力。

四、管理人員愛崗敬業(yè)的職業(yè)操守

事業(yè)，工作，是一個人生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。敬業(yè)精神是一種基于摯愛基礎(chǔ)上的對工作、對事業(yè)全身心投入的忘我精神。時下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”說出了工作與敬業(yè)的關(guān)系，在不同崗位上工作的人們都對這句富有哲理的話有著自己的理解。

這句話明確地揭示了這樣一個道理：在當今就業(yè)形勢非常嚴峻的情況下，愛崗敬業(yè)是何等的重要。“占著茅坑不拉屎”是荒廢自己的時光是妨礙企業(yè)發(fā)展更是浪費社會資源。

物業(yè)行業(yè)注定要安于平凡，淡泊名利，注重職業(yè)良知。如果這個職位被視為個人謀生的手段，它永遠不會成功。在物業(yè)的崗位上，沒有悠閑自在的舒適和安逸，只有默默無聞的服務(wù)，在一行，愛一行。夏鵬飛的麻將精神讓我感受最深的一點是打麻將輸了的人從來不抱怨別人，只從自己身上找原因，“怎么還摸不到”、“又點炮了”之類的一定要從各方面

員工忠誠度培養(yǎng)的感想--《海底撈，你學不會》讀后感提要：雖然提升員工對企業(yè)的忠誠度，需要營造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、與經(jīng)營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心

總結(jié)分析的打贏來體現(xiàn)自己的價值。而現(xiàn)實中呢，被領(lǐng)導(dǎo)批評了就一肚子惱火，但從不想想領(lǐng)導(dǎo)為什么會批評自己；和同事鬧了矛盾，始終都是對方的不是自己反正沒錯。而其隨叫隨到、專心致志、永不服輸?shù)木窀且粋€職業(yè)人的素質(zhì)體現(xiàn)。

“村看村、戶看戶、群眾看干部”說明了我們更需要像方雙華所說的那樣去起到帶頭作用、去關(guān)心員工、去協(xié)調(diào)安排工作，向袁華強那樣處理踩草坪拒絕檢討問題對待員工，向西安一店集體幫助吳阿姨認2和5那樣去幫助員工。

雖然提升員工對企業(yè)的忠誠度，需要營造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、與經(jīng)營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心、以塑造企業(yè)精神為重點、以敬業(yè)誠信、團結(jié)奮進為主題的企業(yè)文化，使企業(yè)成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。今后我將在工作中對員工多一些關(guān)愛、多一些親情、多一些微笑、多一些傾聽、多一些稱贊、多一些獎勵留住人才，給予員工成就感、幸福感，我相信讓所有的曉月人都切實以“麻將精神”去工作為公司的三個五年計劃的實現(xiàn)努力奮斗絕不會是一句空談。

海底撈讀后感 篇11

從“海底撈”服務(wù)利益鏈“企業(yè)對員工好-員工有干勁-員工對客戶好-客服體驗良好-忠誠客戶再次消費和口碑推廣-企業(yè)獲利”得知企業(yè)的成功離不開員工的努力。只有當員工對企業(yè)滿意時，我們才能談?wù)擃櫩褪欠駥︻櫩蛢r值滿意。只有員工努力工作才能創(chuàng)造更好的客戶價值，所以員工是我們的第一批客戶。

這需要一個基本條件——你必須為員工創(chuàng)造價值。員工也被視為顧客。他們是公司的顧客。要讓顧客滿意，首先要讓員工滿意。在為員工創(chuàng)造價值的同時，他們也會為客戶創(chuàng)造價值。

員工支付的所有勞動，包括體力勞動和腦力勞動，包括時間、體力、腦力、情感等。公司賦予員工工資、福利、情感、信任、個人成長、成就感等。海底撈的工資比同行的平均水平要高不少，更重要的是“海底撈”從福利、情感、信任和成長上不斷創(chuàng)造出員工價值。

員工覺得價值很高，自然很滿意，很忠誠，很努力，所以創(chuàng)造了客戶價值。

我們看看海底撈為員工提供的衣食住行?！昂５讚啤狈浅Ｖ匾晢T工的衣食住行，關(guān)注好每個細節(jié)。從員工的穿著來看，海底撈工裝不是一件幾十塊錢的衣服，而是100多塊錢。

海底撈的工作服是根據(jù)《時尚畫報》為員工量身定做的。“海底撈”讓員工穿得體面，穿出快樂和榮譽感。?！昂５讚啤卑褑T工當成兄弟姐妹，租的都是城里人住的正規(guī)住宅，空調(diào)、暖氣、電視、上網(wǎng)一個都不少，而且離公司的步行時間不超過20分鐘。

更讓員工舒服和感動。員工宿舍專門提供服務(wù)、清潔和換被子，是星級酒店的服務(wù)標準。當北京的暖氣沒有來的時候，公司給每個人分發(fā)了暖氣袋。晚上，有人提前把熱水放到床上。

家里的溫暖，員工的感動，都要努力工作來回報公司。當企業(yè)把員工的心撫慰好了，員工就會用心滴工作，回報公司。這就是員工價值的意義。

要創(chuàng)造客戶價值，就先創(chuàng)造好員工價值。

因此，為了增強員工對企業(yè)的歸屬感，也就是說，員工應(yīng)該把企業(yè)當成自己的家。

首先，企業(yè)得把員工當成“家里人”。如今，中國很多企業(yè)無論是國有、私營還是集體企業(yè)，都難免有“自己人”和“外人”。國營企業(yè)就是國家職工就是自己人，私營企業(yè)就是家族以及親朋好友就是自己人，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的待遇甚至言語都是有區(qū)分的。

當然，企業(yè)里的“外人”不求和企業(yè)的“自己人”100% 同工同酬，但至少不要作管理者的“外人”還不如作員工的“自己人”。這樣一來，無論企業(yè)文化有多好，員工都不可能有強烈的歸屬感。

其次，要建立合理的規(guī)章制度，制度面前人人平等，獎懲分明。這點，基于以上因素，很多企業(yè)很難做到“王子犯法與庶民同罪”。

第三，建立合理的薪酬福利制度。一個企業(yè)的福利待遇如果低于行業(yè)平均水平，企業(yè)勢必如“軍營”，員工換了一茬又一茬。

四是明確企業(yè)發(fā)展目標，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，使員工有發(fā)展的機會。

第五，企業(yè)可以給員工學習鍛煉的機會，讓員工不斷進取。

六是企業(yè)對各級員工給予合理的壓力和激勵。沒有壓力和力量的企業(yè)必然沒有創(chuàng)新和發(fā)展，但壓力太大，員工必須難以承受。同樣，如果一個企業(yè)不給員工加油，他們肯定不會有動力，企業(yè)業(yè)不會有進步。

第七，管理者具有良好的親和力，營造良好的工作氛圍。一個勾心斗角、利欲熏心的企業(yè)，說員工有很強的歸屬感，恐怕也是假話。

企業(yè)管理者做到以后幾點，我相信這個企業(yè)一定是個團結(jié)，自信，活力，成功的p>