沒有簽訂勞動合同

沒有簽訂勞動合同推薦14篇。

怎樣才可以寫出合乎規(guī)范的合同呢？隨著經(jīng)濟社會的繁榮和人們從事經(jīng)濟活動的頻繁，簽訂合同能保證在發(fā)生糾紛后有據(jù)可依，本文聚焦于“沒有簽訂勞動合同”的應用和實踐希望對您有所啟示，我們希望這些信息能夠讓您更好地了解某個領域并取得進步！

沒有簽訂勞動合同(篇1)

前言：?每年春節(jié)前總有一股民工討工資的熱潮。在去年我們法律援助的工作中，也曾接待過很多這樣的案子，我們也很樂意幫助他們，可是有很多時候我們卻束手無策。因為我們知道，由于缺乏必要的證據(jù)，在法律上他們無論如何是無法討回工資的?？粗S多辛苦工作一年卻連一分錢也拿不到的民工，看著他們那求助的眼神，我們感到很傷心也很無奈。現(xiàn)在春節(jié)過去了，新一輪的民工潮又要來了。再加上許多大學畢業(yè)生也將要加入到找工作的行列中去，為了這樣的悲劇不再出現(xiàn)，我想最好的辦法是加強一下自身有關的法律知識，預防受騙。當然，社會的復雜遠非我們所想象的，我只是盡一分薄力，希望對他們有所幫助。下面結(jié)合法援工作的經(jīng)驗，談一下我個人對勞動者的幾點建議（注：本文指的勞動關系是廣義上使用的，不僅是勞動法上的勞動關系，還包括雇傭或勞務關系）：一????要到合法的勞動市場或職業(yè)介紹所找工作。目前我國正處于轉(zhuǎn)軌時期，各項相關的勞動政策，社會保障機制以及再就業(yè)機制都沒有很好地建立健全，國家對勞動者難以提供足夠的保護?？梢哉f我國的勞動力市場仍是相當?shù)拇嗳?。與發(fā)達國家相比，差距還是很大。現(xiàn)在由于大量的農(nóng)村富余勞動力進城，城市還有大量下崗失業(yè)人員等待再就業(yè)，同時每年還有一大批的大中專畢業(yè)生加入找工作行列，這樣就業(yè)的壓力還是相當大的。在這樣的就業(yè)形勢下，在勞動力遠遠供過于求的情況下，在很多情況下，勞動者是沒有選擇的余地的。我們遇到很多的農(nóng)民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人愿請什么活都干?？捎械臅r候就是沒有人請。為了生計只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉(xiāng)名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費，然后逃之夭夭的?；蚴鞘杖×烁哳~的介紹費的，又或是進行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業(yè)或工作。這樣的黑中介在目前來說，不在少數(shù)。雖然國家勞動監(jiān)察部門加強了檢查力度，無奈檢查過后，他們又如雨后春筍般復燃。所以最好是不要相信這些不規(guī)范的勞務或勞動中介。一般要找工作應該到正規(guī)的國家辦的勞動介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠?；蛘呔褪侵苯由掀髽I(yè)或單位去應聘。二????簽訂勞動合同或雇傭合同是最好的保障導致不簽訂勞動合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國家對勞動力市場的監(jiān)督管理不力，對用人單位的用人的情況監(jiān)督管理不力所致；而另一方面則是因勞動者本身不重視自身權(quán)益，不珍惜自己的勞動所致。?事實上，對勞動者權(quán)益的漠視，無論是社會、用人單位，還是勞動者本人，都是導致未簽勞動合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動者或雇工。只不過一旦雙方出現(xiàn)問題爭吵起來的時候，他們總會站到自己的一邊說話而勞動者或雇工又空口無憑，沒有任何其它的證據(jù)（即使有對勞動者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點來騙取他們的血汗錢。所以我們并不是要求他們嚴格依法律來行事（那也是不現(xiàn)實的），只是要求他們能夠在找工作的同時多一個心眼，，還是先簽合同為好。雖然這樣會不那么的方便，也會導致有點麻煩，甚至會一時找不到工作，但總比付出辛苦的勞動之后得不到自己應得的報酬的境遇要好一點。這是其一。其二，簽訂合同是對自己負責也是對單位負責的一種表現(xiàn)。盡管勞動者是處于不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動關系確定下來，對用人單位而言，也是一種潛在的危險。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動者有了合同的保障也會更加的負責，盡忠盡職。其三，國家明文規(guī)定建立勞動關系一定要簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。對勞動者而言，得不到國家的保護，對單位而言，一旦被查處，將會受到嚴厲的處罰。最后，。我國勞動法是以勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的特定雇傭關系為其主要調(diào)整對象的。現(xiàn)行《勞動法》第2條明確把“用人單位”限定于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關系中的單位雇傭關系、從屬性雇傭關系，而對個人雇用關系、非從屬性雇傭關系沒有作出調(diào)整，從而留下了法律調(diào)整的模糊區(qū)域?！?」由于勞動法的調(diào)整范圍比較小，更多的是由民法來調(diào)整，這樣更多的時候法院是以雙方的約定來處理的?如果沒有簽訂勞動，勞動者就無法獲得勞動法的保護。?而在實踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學，只要是說明了有關的聘用或者完成某項工作任務，質(zhì)量要求，報酬或費用，違約事項，合同雙方等等就可以了。簡簡單單的一份合同就行。但對于勞動合同，則是要符合國家的嚴格規(guī)定。還要勞動管理部門進行登記。三?????注意合同中的有關條款我國《勞動法》第18條的規(guī)定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同，至始不發(fā)生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導致整個合同的無效。要區(qū)別對待。?如，不準請假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負責任的；女職工在合同期內(nèi)不得結(jié)婚不準懷孕生孩子的；不負責醫(yī)療社會保險的；等等這些條款因與法律的禁止性規(guī)范或強行性規(guī)范相抵觸無效，只是該條款無效。但如是為了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當然無效。?如雇用某人為賭場保鏢的合同。對于合同無效的，由有過錯一方對對方的損失進行賠償。但是對于合同當事人濫用法律、行政法規(guī)的授權(quán)性或任意性規(guī)定達到規(guī)避法律規(guī)范的目的這一類合同，勞動者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規(guī)定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動合同或雇傭合同應當注意的問題：1.?主體適格問題????按《勞動法》第2條的規(guī)定，現(xiàn)行《勞動法》適用于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務關系，適用普通民事法律?！?」根據(jù)《勞動法》第十六條第一款規(guī)定：?勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。第二款規(guī)定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此只有簽訂勞動合同才能明確雙方的勞動權(quán)利義務關系，才能更好地保護勞動者的合法權(quán)益。否則勞動法的無效只會導致勞動者的權(quán)益無法得到保護。但對雇傭合同則沒有如此嚴格的規(guī)定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對勞動者的民法保護遠不及勞動

沒有簽訂勞動合同(篇2)

在單位臨時工作了幾十年，02年4月簽訂了勞動合同長期，03年3月就沒有發(fā)工資

71年到94年的工資180元，95年到03年的工資230元，由于家庭貧困這樣的工資很難維持生活，按當?shù)刈畹坠べY標準不止230元，我父親要求提高工資該單位回答你覺得少就不要做了，就是這個原因03年3月就沒有發(fā)工資了，到當?shù)貏趧硬块T了解過后03年尾將單位告上了法院，要求補發(fā)工資，我父親不懂勞動法都是聽律師的安排，審判結(jié)果是只給了4000元并解除勞動合同，造成這樣的原因是被告人寫成了該單位的領導人，沒有該單位的名稱和大印。我父親知道所以沒有拿那4000元，當時的錢也用光了，沒能力再上訴，已經(jīng)超出了上訴時效，我父親一直都是在單位居住的，期間從來沒有離開過單位，單位也沒有給我父親買養(yǎng)老保險，老家的房子也倒了，那時我父親56歲了沒能力再某他業(yè)，單位的房子成了危房不能住人要我們搬走，但我父親有一張單位的欠款單一直到現(xiàn)在也沒有給我父親錢，我父親說沒有把事辦理好就不走。一家4口過著艱辛的生活，我小學后就到廣東打工，2010年尾再次將單位告上了法院由于事隔太久證據(jù)不足，所說的證據(jù)不足是71年到02年的.工資證明沒有《由于我父親的工作是在一個很遠的山區(qū)看管只有我們一家人這些地方平時是沒人來的工資都是別人幫拿來的》所以就沒有工資證明，02年到03年的工資是打到卡里所以有記錄，審判時說不知是誰幫辦的單位不承認，這樣就無法證明71年至02年和單位存在勞動關系，也就補交不了養(yǎng)老保險，02年簽訂的合同因為03年尾上訴超出時效法院強行執(zhí)行解除了勞動合同。有那位好心人可以幫一下我啊，這件事應該怎樣處理??？我父親65歲了還是住在深山?jīng)]人要的危房里！我對勞動法很陌生不知道怎么辦？

沒有簽訂勞動合同(篇3)

有關沒有簽訂勞動合同辭職時應該注意的事項

沒簽勞動合同該怎么辭職呢？可以直接離職嗎？如果直接離職，會不會喪失一些自己的合法權(quán)益呢？接下來，我們就來了解下沒簽勞動合同辭職需要注意哪些事項，希望小編帶來的文章對大家能有所幫助！

一、沒簽定勞動合同辭職，需要繳納違約金嗎?

不需要繳納違約金的，即使勞動合同中約定了違約金也是無效的?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

《勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的`數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法》第二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、沒有簽訂勞動合同辭職，會得到哪些補償呢?

可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標準的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。

另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補繳勞動關系存續(xù)期間的社會保險費。

三、沒有簽訂勞動合同，辭職需要提前幾天告知所在單位呢?

公司應在員工入職起一個月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應從第二個月起支付員工雙倍工資。在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應提前30天以書面形式就行了。員工可以要求公司在三個工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動離職，公司也無權(quán)扣錢。

現(xiàn)實中，沒有簽訂書面的勞動合同可能是因為勞動者原因，也可能是因為用人單位的原因。但無論是因為什么沒有簽訂勞動合同，勞動者在辭職的時候都有一些需要格外注意的地方，也就是上文中介紹的內(nèi)容。更多相關知識，歡迎你到網(wǎng)站進行了解。

沒有簽訂勞動合同(篇4)

員工肖某于2007年11月份入職一家公司，工作期間兢兢業(yè)業(yè)，單位對他也表示滿意，2個月的試用期以后，簽訂了為期1年的勞動合同。2008年11月份，單位又提前通知他續(xù)簽了1年的勞動合同，肖某覺得公司很不錯，工作也滿意。

轉(zhuǎn)眼間肖某的合同到期了，但是公司領導卻一點動靜也沒有，看不出絲毫想與他商量續(xù)簽勞動合同的意思，肖某有心想問，卻又礙于情面張不開口。于是，肖某照樣按時來上班，公司也沒有減少給他的待遇，雙方相安無事。合同到期一個月后肖某突然被經(jīng)理找去談話。經(jīng)理一見面便直奔主題：“你跟公司的合同已經(jīng)過期了，經(jīng)公司研究，決定立即終止。下周你來財務部結(jié)清工資，就不用再來上班了?！毙つ痴J為公司即使要跟他終止合同也得有個過程，從而讓他有個準備，這樣太突然了。經(jīng)理則表示：雙方的合同早就到期終止了，現(xiàn)在已經(jīng)不再受勞動合同的約束，你可以隨時走人，公司當然也可以隨時通知結(jié)束勞動關系，不需要什么過程。

那么，合同到期沒有續(xù)簽，單位就可以隨便將員工“炒魷魚”嗎?本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業(yè)的員工注意：沒有勞動合同不等于沒有勞動關系，同樣受法律的保護。建議企業(yè)的hr：應當主動與勞動者簽訂或者續(xù)訂書面的勞動合同，明確雙方的權(quán)利義務，保護雙方的合法權(quán)益。

本案中肖某遇到的問題在現(xiàn)實生活中比較普遍。許多勞動者要么是被單位錄用后因種種原因沒有訂立書面的勞動合同，要么是原勞動合同期滿后未續(xù)訂書面勞動合同而繼續(xù)在原單位工作，都經(jīng)歷過被單位突然辭退的遭遇。針對此類情況，首先應當明確的是在原勞動合同期滿后未續(xù)訂合同又實際履行的情況下，這種事實勞動關系一般以原勞動合同條件確定雙方的權(quán)利義務，但是原合同期限對雙方不再有約束力，不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。由于履行期限在法律上處于不明確的狀態(tài)， 學理上把這種勞動關系稱為不定期勞動合同。肖某在勞動合同期滿后與其單位的關系就是一種不定期勞動合同。

需要注意的是，不定期勞動合同和無固定期限勞動合同并不是一回事。后者是國家為照顧本單位工作年限產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工不得提出終止勞動關系。本案中，肖某的單位在終止與其勞動關系時，沒有給予他合理的`通知期，因而是不合法的。

另外一個相關的問題是，在不定期合同期間，如果勞動者的勞動報酬和勞動條件高于用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定或法定勞動標準的，按實際已履行的內(nèi)容確認，如果低于這些規(guī)定標準的，則按有利于勞動者的原則確認。

可見，即使處于不定期勞動合同內(nèi)，法律也為勞動者提供了多方面的保護。當然，從充分保護勞動者權(quán)益的角度考慮，不定期合同不值得提倡。易博士建議：用人單位應當主動與勞動者簽訂或者續(xù)訂書面的勞動合同，明確雙方的權(quán)利義務，保護雙方的合法權(quán)益。

沒有簽訂勞動合同(篇5)

沒有勞動合同怎么證明勞動關系

證明勞動關系的證據(jù)有：工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言(離職在職的都可以)、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等。

事實勞動關系怎么確認

事實勞動關系：指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協(xié)議大成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。

也就是說，用人單位雖然沒有和勞動者簽訂勞動合同，但雙方實際履行了勞動法規(guī)定的權(quán)利義務，形成了事實上的勞動關系。此類勞動爭議發(fā)生后，用人單位往往以雙方?jīng)]簽訂書面合同為由，否認雙方之間在存在勞動關系，不承擔其義務。

但在勞動仲裁和法院判決中，一般來說都會根據(jù)證據(jù)進行事實勞動關系的確認——上文中所描述的這幾種輔助證據(jù)，會在這個確認過程中起到關鍵作用。

事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關系；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據(jù)；

5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關系。

即同時具備以下三項標準，勞動關系建立：

一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

二是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

沒有簽訂勞動合同(篇6)

我們都知道，離職意味著解除勞動合同。而我國《勞動合同法》也有相關規(guī)定，勞動者與用人單位應該簽訂書面勞動合同，如果正式入職一個月后都沒有簽訂勞動合同的，勞動者可以主張入職后第二個月起一年內(nèi)的雙倍工資。那么沒有簽訂勞動合同的你，想離職，你要注意哪些內(nèi)容？

沒有簽訂勞動合同,想離職需要注意哪些內(nèi)容

一、沒簽訂勞動合同你該怎么辭職

根據(jù)《勞動合同法》關于離職程序的規(guī)定，轉(zhuǎn)正后的員工需提前30天，以書面形式通知用人單位，才可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

二、沒簽訂合同辭職時可主張補償

新職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動合同，如果未簽勞動合同的，職工可要求公司支付自入職第二個月起至一年內(nèi)的雙倍工資，即最多可要求支付11個月的雙倍工資。

如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以向當?shù)貏趧又俨么箨犕对V，要求公司支付雙倍工資。假如投訴未果，不要拖，果斷向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請勞動仲裁處理?？燔囆【幱亚樘崾?，勞動仲裁是免費的，不用白不用。

同時勞動仲裁是進行勞動訴訟的前置條件，只有進行過勞動仲裁不服的，才能向法院提起訴訟。

沒有簽訂勞動合同,想離職需要注意哪些內(nèi)容

三、單位違法解除勞動合同可主張經(jīng)濟賠償金

用人單位違法解除合同的法定情形：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

7、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

用人單位違法解除勞動勞動的，應當向勞動者支付二倍的經(jīng)濟補償金，稱為經(jīng)濟賠償金。

而經(jīng)濟補償金具體的金額，和你實際入職工作的時間有關，具體做法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

沒有簽訂勞動合同,想離職需要注意哪些內(nèi)容

沒有簽訂勞動合同(篇7)

一、沒和單位簽訂勞動合同如何證明勞動關系?

根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

二、勞動關系的爭議處理方式有哪些?

解決勞動爭議主要適用的'途徑有：和解、調(diào)解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特征和效力。

和解指爭議當事人之間自行約定，通過協(xié)商在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解后當事人仍然有申請仲裁或起訴的權(quán)利。

調(diào)解是由第三者居間調(diào)和，通過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調(diào)解與訴訟或仲裁外調(diào)解，此兩者具有不同的性質(zhì)和法律特征。

仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調(diào)解的靈活快捷特點，又具有可強制執(zhí)行的特點，是指對某一事件，某一問題發(fā)生爭議的雙方當事人在爭議發(fā)生前約定或在爭議發(fā)生后協(xié)商確定，或是根據(jù)法律的規(guī)定，將爭議自愿交由無利害關系的第三人或機構(gòu)依法進行裁決。

訴訟是指勞動爭議當事人經(jīng)過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序?qū)趧訝幾h案件進行審理的活動。

勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經(jīng)經(jīng)過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟。

由此可見，沒和單位簽訂勞動合同在證明勞動關系的這件事情上也非常的簡單的，既然從一開始就沒有書面合同，那么職工自己就一定要從一開始把每個月發(fā)放的工資記錄

工作證等這些都保存好的，而且如果能夠讓單位的同事給自己證明的話將是最好的，這些都能夠證明跟公司建立的是有勞動關系的，書面勞動合同不是唯一的證據(jù)。

沒有簽訂勞動合同(篇8)

甲方名稱，乙方姓名，

一、合同期限

甲乙雙方選擇以下第項為確定本合同期限

1、固定期限.從__年__月__日起至__年_月_日止，合同期限為__年。

2、無固定期限;從__年__月__日起。

以完成一定工作為期限.從__年_月__日起至____工作完成時止。

本合同試用期限為___/月。

二、工作內(nèi)容。

1、乙方同意按甲方工作需要安排建筑施工有關的工作。在勞動合同期內(nèi)，甲方可根據(jù)工作需要和乙方工作能力，變動乙方的工作內(nèi)容、崗位。

2、乙方同意遵守甲方依法制定的管理制度，按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量并達到規(guī)定的質(zhì)量標準。

三、勞動保護和工作條件。

1、甲方應嚴格執(zhí)行國家有關安全生產(chǎn)、勞動保護及特殊保護等規(guī)定，對乙方提供必要的安全生產(chǎn)條件、勞動保護用品。對乙方進行安全衛(wèi)生、業(yè)務技術(shù)及有關規(guī)章制度、勞動紀律的教育和培訓。

2、乙方必須嚴格遵守安全操作規(guī)程，有權(quán)拒絕甲方人員的違章指揮及強令冒險作業(yè)。

四、工作報酬。

因乙方工資計算繁瑣，現(xiàn)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商約定，實行下列工資分配形式，甲方按乙方的工作工時核算乙方工資，工資以貨幣形式支付。

乙方工資每日為___元。、2按雙方商定的工資標準定時發(fā)放，不再享受其它福利待遇及費用。

五、工作紀律。

甲乙雙方應嚴格遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。甲方制定的各項具體的內(nèi)部管理制度必須合法。乙方應服從甲方的管理。

1、乙方應自覺遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度，按時完成生產(chǎn)、工作任務，如有違法違紀行為，按有關法規(guī)、規(guī)章處理。

2、乙方必須服從甲方及甲方委托人和工地管理人員指揮。必須服從工作安排，不得無故缺席，如有事必須向代班人員請假，如不聽從代班人員的合理調(diào)動，甲方有權(quán)對乙方做適當?shù)慕?jīng)濟處罰或開除處理。

3、乙方必須遵紀守法，嚴禁打架、賭博、嫖娼、偷盜等違法行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)做開除處理并罰款，且送交執(zhí)法部門追究其相應責任。工資余額年終結(jié)清。

六、勞動合同變更、終止、解除的條件。

勞動合同確需變更的，雙方應協(xié)商一致，并按原簽訂程序變更合同。勞動合同期滿或者甲乙雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。經(jīng)雙方同意，可續(xù)簽勞動合同。

乙方有下列情況之一的，甲方可以解除勞動合同，

1、在使用期內(nèi)被證明不符合使用條件的;

2、曠工或者無正當理由逾期不歸，經(jīng)批評教育無效的;3、嚴重失職、瀆職或違法亂紀，對甲方利益造成重大損害的。

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無法履行，經(jīng)

5、乙方在聘期內(nèi)勞動教養(yǎng)以及被判刑的，勞動合同自行解除。

有下列情況之一的，乙方可以隨時提出解勞動用合同，

1、在使用期內(nèi)，甲方未支付工資的;

2、甲方未按照勞動合同約定支付工作報酬或者提供工作條件的;

3、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。

七、本合同條款與法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的規(guī)章制度相抵觸的，以及本合同未盡事宜，均按法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。

八、本合同依法訂立后，雙方必須嚴格履行。

九、本合同履行中發(fā)生爭議，經(jīng)甲乙雙方自行協(xié)商或上級主管部門調(diào)解未能達成協(xié)議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十、本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方，__________________乙方，_________________________

_________年________月_______日_________年________月_______日

沒有簽訂勞動合同(篇9)

1、未簽勞動合同，如果單位交了工傷保險的，用人單位應當自發(fā)生工傷事故之日起三十日內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。單位不申請的，勞動者可以在一年內(nèi)自行申請。經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。按照鑒定結(jié)果進行賠償。

2、未簽勞動合同，單位也沒有繳納工傷保險的，由該用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位不支付的，勞動者可以向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁。

【法律依據(jù)】

《工傷保險條例》第十七條，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。

按照本條第一款規(guī)定應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地的設區(qū)的市級社會保險行政部門辦理。

用人單位未在本條第一款規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的`工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

沒有簽訂勞動合同(篇10)

建議按流程先申請工傷認定，賠償金額只有等鑒定等級后才能最終確定。

1、向人力資源和社會保障局(原勞動局)申請工傷認定，公司需要在事故發(fā)生的一個月內(nèi)申報，如果公司不申請，則工傷職工或者其近親屬在一年內(nèi)提出認定申請。需提交材料：工傷認定申請表(人社局的網(wǎng)站一般有下載)、與用人單位存在勞動關系的證明材料、醫(yī)療診斷證明等;

2、如果經(jīng)過治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當申請勞動能力鑒定，向設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請(一般設立在同級人力資源和社會保障局);

3、根據(jù)不同的傷殘等級，獲得的補償是不一樣的。主要的補償是：醫(yī)療費、一次性傷殘補助金、一次性就業(yè)補助金、一次性醫(yī)療補助金、停工留薪期工資、伙食補助費、護理費等;

4、如果你沒有勞動合同及其他證明存在勞動關系的證據(jù)，無法申請工傷認定，可以先申請勞動仲裁確認你與用人單位之間存在勞動關系。經(jīng)過勞動仲裁確認存在勞動關系后，再申請工傷認定;

5、工傷維權(quán)程序比較多，如果自己不熟悉，最好委托律師代理。

如果有任何的糾紛，您可以通過我們律圖找相關的律師做進一步了解，面對這樣的糾紛不要害怕，我們要學會利用法律的手段來維護自己的合法利益。

沒有簽訂勞動合同(篇11)

未簽訂勞動合同的風險與后果

在當今社會，勞動合同是保障雇主和雇員權(quán)益的重要法律依據(jù)。有些雇主或雇員可能出于各種原因，選擇不簽訂勞動合同。這種行為不僅違反了法律法規(guī)，還可能帶來一系列的風險和后果。

不簽訂勞動合同意味著雇主和雇員之間的權(quán)利和義務沒有明確的法律約束。在這種情況下，一旦出現(xiàn)糾紛或爭議，雙方很難找到有效的法律依據(jù)來維護自己的權(quán)益。這不僅增加了解決糾紛的難度，還可能導致雙方蒙受不必要的損失。

對于雇主來說，不簽訂勞動合同可能意味著無法有效約束雇員的行為。在沒有合同的情況下，雇員可能缺乏責任感和忠誠度，導致工作效率低下、工作質(zhì)量無法保證等問題。雇主還可能面臨雇員突然離職、泄露商業(yè)機密等風險。

對于雇員來說，不簽訂勞動合同也可能意味著無法保障自己的權(quán)益。例如，在工作中受傷或患上職業(yè)病時，雇員可能無法獲得應有的工傷賠償。不簽訂勞動合同還可能使雇員在工資、福利等方面遭受不公平待遇。

更為嚴重的是，不簽訂勞動合同可能觸犯相關法律法規(guī)，導致雇主和雇員面臨法律責任。例如，《中華人民共和國勞動法》明確規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這意味著，不簽訂勞動合同的雇主可能需要支付雙倍工資作為懲罰。

為了避免這些風險和后果，雇主和雇員都應該充分認識到簽訂勞動合同的重要性。在簽訂勞動合同時，雙方應明確約定工作內(nèi)容、工資待遇、工作時間、保險福利等條款，以確保自己的權(quán)益得到充分保障。同時，雙方還應認真了解合同條款的含義及法律效力，避免簽訂無效或存在漏洞的合同。

不簽訂勞動合同不僅可能導致雇主和雇員之間的糾紛和爭議無法解決，還可能帶來一系列的風險和后果。雙方都應該充分認識到簽訂勞動合同的重要性，并在法律規(guī)定的期限內(nèi)及時簽訂合同。只有這樣，才能確保雙方的權(quán)益得到充分保障，維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。

沒有簽訂勞動合同(篇12)

案情簡介：李女士自2005年4月即到張店某木質(zhì)包裝廠工作，至今一直沒有簽訂勞動合同，單位也未給李女士繳納各項社會保險。2010年3月16日，李女士在工作中不慎被電鋸鋸傷，造成食指末節(jié)斷裂，無法接續(xù)。2010年6月，李女士治療終結(jié)后，找到單位負責人協(xié)商賠償事宜，但老板均以種種理由拖延拒付。李女士無奈，于2010年7月向張店區(qū)勞動部門申請工傷認定，工作人員審查材料后，向李女士出具一份“補正材料告知書”，要求其3日內(nèi)補充與單位存在勞動關系的證明材料。李女士自知沒有簽過勞動合同，想咨詢律師，沒有勞動合同，如何申請工傷認定？

律師分析：對于用人單位沒有依法繳納工傷保險費，發(fā)生事故后又拒絕對受傷害職工進行賠償?shù)模軅β毠に髻r一般都得經(jīng)過工傷認定、勞動能力鑒定、勞動爭議仲裁三個階段。根據(jù)國務院《工傷保險條例》第十七條之規(guī)定，發(fā)生事故傷害之日起。李女士目前欠缺的就是第⑥項材料，從上述規(guī)定也可以看出，申請工傷認定，并非一定要提交勞動合同，在沒有簽訂勞動合同或者勞動合同由用人單位保管的情況下，受傷害職工只要提交能夠證實存在勞動關系的其他材料就可以，比如工作證、工資卡、工資條等等，當然如果實在找不出其他書面材料，還可以通過勞動仲裁，要求確認與用人單位之間存在事實勞動關系。

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沒有簽訂勞動合同(篇13)

一、未簽訂勞動合同發(fā)生工傷該怎么辦

勞動者與用人單位建立勞動關系，應當通過雙方當事人平等協(xié)商，訂立書面形式的勞動合同來建立。但是，這并不意味著沒有書面的勞動合同的存在，勞動者和用人單位之間就無勞動關系存在。合同法上有通過“默示”視為同意而訂立的合同，在勞動過程中，對通過默示的方式已經(jīng)成立的事實上的勞動關系應予以承認，勞動者的合法權(quán)益也應受到保護。

在工作中負傷的，因此應認定為工傷，用人單位應承擔因工傷造成的經(jīng)濟損失。

《工傷保險條例》第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

(一)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;n4507.cn

(二)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

(三)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

(四)患職業(yè)病的;

(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

(六)在上下班途中，受到機動車事故傷害的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

二、工傷可享受哪些待遇

1、工傷的認定：根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》規(guī)定，職工由于從事本單位日常生產(chǎn)、工作或者本單位負責人臨時指定的工作而負傷、致殘、死亡的，應當認定為工傷。

2、工傷認定程序：企業(yè)應當自工傷事故發(fā)生之日起，15日內(nèi)向當?shù)貏趧有姓块T提出工傷報告。工傷職工或其親屬應當自工傷事故發(fā)生之日起15日內(nèi)向當?shù)貏趧有姓块T提出工傷保險待遇申請。遇有特殊情況，申請期限可延長30日。

工傷職工本人或者其親屬沒有可能提出申請的，可以由本企業(yè)工會組織代表工傷職工提出待遇申請。職工待遇申請應當經(jīng)企業(yè)簽字后報送。企業(yè)不簽字的，工傷職工或其親屬可以直接報送。勞動行政部門接到職工的工傷保險待遇申請后，應當組織工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)進行取證，在7日內(nèi)作出是否認定為工傷的決定，特殊情況下可以延長，但不超過30日。

3、工傷醫(yī)療待遇：職工因工負傷治療，享受工傷醫(yī)療待遇。工傷職工治療工傷所需的掛號費、住院費、醫(yī)療費、藥費、就醫(yī)路費全額報銷。工傷職工需要住院治療的，按照當?shù)匾蚬霾罨锸逞a助標準的2/3發(fā)給住院伙食補助費，經(jīng)批準轉(zhuǎn)外地治療的，所需交通、食宿費用按照本企業(yè)職工因公出差標準報銷。

4、住院期間工資問題：職工因工負傷需要停止工作接受治療的，實行工傷醫(yī)療期。工傷職工在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼標準相當于工傷職工本人受傷前12個月平均工資收入。

工傷是勞動者在工作中不愿意發(fā)生，卻往往會發(fā)生的情形。若此時勞動者與單位之間還沒有簽訂勞動合同的話，可能勞動者就會比較苦惱，不清楚這個時候自己應該怎么辦。另外，在實務中，不少人還會有這樣的疑惑，不知道對于工傷的情況，自己可不可以要求精神損害賠償。其實，對于這個問題還需要結(jié)合具體的案情具體去分析。

沒有簽訂勞動合同(篇14)

簽訂勞動合同的若干建議前言： 每年春節(jié)前總有一股民工討工資的熱潮。在去年我們法律援助的工作中，也曾接待過很多這樣的案子，我們也很樂意幫助他們，可是有很多時候我們卻束手無策。因為我們知道，由于缺乏必要的證據(jù)，在法律上他們無論如何是無法討回工資的。看著許多辛苦工作一年卻連一分錢也拿不到的民工，看著他們那求助的眼神，我們感到很傷心也很無奈。現(xiàn)在春節(jié)過去了，新一輪的民工潮又要來了。再加上許多大學畢業(yè)生也將要加入到找工作的行列中去，為了這樣的悲劇不再出現(xiàn)，我想最好的辦法是加強一下自身有關的法律知識，預防受騙。當然，社會的復雜遠非我們所想象的，我只是盡一分薄力，希望對他們有所幫助。下面結(jié)合法援工作的經(jīng)驗，談一下我個人對勞動者的幾點建議（注：本文指的勞動關系是廣義上使用的，不僅是勞動法上的勞動關系，還包括雇傭或勞務關系）：一、要到合法的勞動市場或職業(yè)介紹所找工作。目前我國正處于轉(zhuǎn)軌時期，各項相關的勞動政策，社會保障機制以及再就業(yè)機制都沒有很好地建立健全，國家對勞動者難以提供足夠的保護?？梢哉f我國的勞動力市場仍是相當?shù)拇嗳酢Ｅc發(fā)達國家相比，差距還是很大。現(xiàn)在由于大量的農(nóng)村富余勞動力進城，城市還有大量下崗失業(yè)人員等待再就業(yè)，同時每年還有一大批的大中專畢業(yè)生加入找工作行列，這樣就業(yè)的壓力還是相當大的。在這樣的就業(yè)形勢下，在勞動力遠遠供過于求的情況下，在很多情況下，勞動者是沒有選擇的余地的。我們遇到很多的農(nóng)民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人愿請什么活都干?？捎械臅r候就是沒有人請。為了生計只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉(xiāng)名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費，然后逃之夭夭的。或是收取了高額的介紹費的，又或是進行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業(yè)或工作。這樣的黑中介在目前來說，不在少數(shù)。雖然國家勞動監(jiān)察部門加強了檢查力度，無奈檢查過后，他們又如雨后春筍般復燃。所以最好是不要相信這些不規(guī)范的勞務或勞動中介。一般要找工作應該到正規(guī)的國家辦的勞動介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠。或者就是直接上企業(yè)或單位去應聘。二、簽訂勞動合同或雇傭合同是最好的保障導致不簽訂勞動合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國家對勞動力市場的監(jiān)督管理不力，對用人單位的用人的情況監(jiān)督管理不力所致；而另一方面則是因勞動者本身不重視自身權(quán)益，不珍惜自己的勞動所致。 事實上，對勞動者權(quán)益的漠視，無論是社會、用人單位，還是勞動者本人，都是導致未簽勞動合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動者或雇工。只不過一旦雙方出現(xiàn)問題爭吵起來的時候，他們總會站到自己的一邊說話而勞動者或雇工又空口無憑，沒有任何其它的證據(jù)（即使有對勞動者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點來騙取他們的血汗錢。所以我們并不是要求他們嚴格依法律來行事（那也是不現(xiàn)實的），只是要求他們能夠在找工作的同時多一個心眼，還是先簽合同為好。雖然這樣會不那么的方便，也會導致有點麻煩，甚至會一時找不到工作，但總比付出辛苦的勞動之后得不到自己應得的報酬的境遇要好一點。這是其一。其二，簽訂合同是對自己負責也是對單位負責的一種表現(xiàn)。盡管勞動者是處于不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動關系確定下來，對用人單位而言，也是一種潛在的危險。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動者有了合同的保障也會更加的負責，盡忠盡職。其三，國家明文規(guī)定建立勞動關系一定要簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。對勞動者而言，得不到國家的保護，對單位而言，一旦被查處，將會受到嚴厲的處罰。最后，。我國勞動法是以勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的特定雇傭關系為其主要調(diào)整對象的?，F(xiàn)行《勞動法》第2條明確把“用人單位”限定于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關系中的單位雇傭關系、從屬性雇傭關系，而對個人雇用關系、非從屬性雇傭關系沒有作出調(diào)整，從而留下了法律調(diào)整的模糊區(qū)域。「1」由于勞動法的調(diào)整范圍比較小，更多的是由民法來調(diào)整，這樣更多的時候法院是以雙方的約定來處理的 如果沒有簽訂勞動，勞動者就無法獲得勞動法的保護。 而在實踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學，只要是說明了有關的聘用或者完成某項工作任務，質(zhì)量要求，報酬或費用，違約事項，合同雙方等等就可以了。簡簡單單的一份合同就行。但對于勞動合同，則是要符合國家的嚴格規(guī)定。還要勞動管理部門進行登記。三、 注意合同中的有關條款我國《勞動法》第18條的規(guī)定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同，至始不發(fā)生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導致整個合同的無效。要區(qū)別對待。 如，不準請假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負責任的；女職工在合同期內(nèi)不得結(jié)婚不準懷孕生孩子的；不負責醫(yī)療社會保險的；等等這些條款因與法律的禁止性規(guī)范或強行性規(guī)范相抵觸無效，只是該條款無效。但如是為了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當然無效。 如雇用某人為賭場保鏢的合同。對于合同無效的，由有過錯一方對對方的損失進行賠償。但是對于合同當事人濫用法律、行政法規(guī)的授權(quán)性或任意性規(guī)定達到規(guī)避法律規(guī)范的目的這一類合同，勞動者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規(guī)定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動合同或雇傭合同應當注意的問題：1. 主體適格問題、按《勞動法》第2條的規(guī)定，現(xiàn)行《勞動法》適用于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務關系，適用普通民事法律?！?」根據(jù)《勞動法》第十六條第一款規(guī)定： 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。第二款規(guī)定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此只有簽訂勞動合同才能明確雙方的勞動權(quán)利義務關系，才能更好地保護勞動者的合法權(quán)益。否則勞動法的無效只會導致勞動者的權(quán)益無法得到保護。但對雇傭合同則沒有如此嚴格的規(guī)定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對勞動者的民法保護遠不及勞動法保護得那么好。 在如規(guī)定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經(jīng)濟補償、提供社會保險等方面已經(jīng)超出了民法的保護范疇。2. 關于試用期及試用期的待遇問題、?? 按有關條例規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。用人單位在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！秳趧臃ā焚x予了勞動者在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同的權(quán)利，不需承擔違約

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簽訂勞動合同十四篇

當前，社會在不斷創(chuàng)新和發(fā)展，越來越多的人開始普及法律知識。在各種事務中，簽訂合同并明確雙方責任和義務是一種極其有效的方式。那么，如何才能撰寫一份優(yōu)秀的合同呢？希望您將這篇文章收藏起來。

簽訂勞動合同(篇1)

合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關重要的。由于勞動合同期限需要雙方當事人協(xié)商確定，因此，應當遵循一定的原則，用統(tǒng)一的目標來約束當事人的意志。

確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則。訂立勞動合同的目的是建立勞動關系，實現(xiàn)社會生產(chǎn)勞動，使勞動者獲得物質(zhì)上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質(zhì)利益，都必須依賴企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，取得好的經(jīng)濟效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產(chǎn)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和工作的需要來確定。第二，兼顧當事人雙方利益的原則。在堅持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則下，要兼顧當事人雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業(yè)和勞動者雙方的事情，關系到雙方的利益。確定勞動合同期限時，不能只強調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿?？傊斒氯穗p方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限。 科學合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的發(fā)展都有很大幫助。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的長期規(guī)劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規(guī)劃，使勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據(jù)自身的年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)水平、自身發(fā)展計劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。

勞動合同簽訂須知

第一，單獨的試用期合同是無效的。根據(jù)《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包

括在勞動合同期限內(nèi)。”這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

第二，勞動期限應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月?！秳趧臃ā返诙粭l規(guī)定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。具體來說就是，勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過六個月。

第三，資金擔保違法，可酌情提供擔保人。用人單位要求新入職員工試用期提供擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔保人要求其承擔擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求提供擔保人來承擔連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則提供。

第四，試用期企業(yè)須有理由退工，員工可無理由走人?！秳趧臃ā芬?guī)定在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。

簽訂勞動合同(篇2)

一、勞動合同簽訂的主體

毫無疑問，主體肯定是勞動者與用人單位。但是在勞務派遣中，對勞動者來說，存在著兩個單位，一個是與勞動者簽訂勞動合同的派遣單位，另一個是使用勞動者的用工單位。法律對于勞務派遣合同作了嚴格的規(guī)定，在時間上，要求至少簽定二年以上的固定期限合同;在勞動報酬上，要求同工同酬，同時勞動者在無工作期間，可以享受最低標準的工資。上述措施，充分保障了被派遣勞動者的合法權(quán)利。

勞動民法典對于自然人與自然人簽訂的合同，譬如家里請保姆的雇傭合同等是不納入勞動合同范疇的，由其它法律另行調(diào)整。但是對于個體工商戶與自然人簽訂的雇傭合同，法律認定為勞動合同。勞動者對此要作出區(qū)別。

二、勞動合同的種類有哪些

一般說來，勞動者可以簽訂以下三類勞動合同：

1、固定期限勞動合同

2、無固定期限勞動合同

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

對于勞動者來說，最最關心的就是無固定期限勞動合同，因為此勞動合同充分保障了勞動者的長期勞動權(quán)利。對于勞動者來說，不必再擔心在年底的時候老板是否會炒自己的魷魚。但是，應當指出的是，無固定期限勞動合同不等同于“終身制”，對于勞動者來說，只要提前三十天通知，仍然可以解除無固定期限勞動合同。而對用人單位來講，只要有法定的理由，履行法定的程序，支付法定的補償金，仍然可以解除無固定期限勞動合同。

要簽訂無固定期限勞動合同上，只要滿足以下條件，勞動者就可以提出簽訂無固定期限勞動合同：

1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。

如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這一條款的出臺，充分保障了那些沒有與用人單位簽訂書面勞動合同的勞動者。這意味著，對于那些不愿意于勞動者簽訂勞動合同的用人單位，等待他們的是二種結(jié)果，一是一個月以上一年以內(nèi)違法不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資;用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位的違法成本大大加大，估計以后事實勞動關系將越來越少。對用人單位來講，自用工之日起，一個月內(nèi)就應當與勞動者簽訂書面勞動合同，否則等待他們就只能是上述兩種結(jié)果。

簽訂勞動合同(篇3)

建立勞動關系一定要簽訂勞動合同，在招聘新員工時，企業(yè)為了占據(jù)主動,防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規(guī)定的，跟據(jù)《勞動法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！薄秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現(xiàn)形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。

據(jù)來自勞動仲裁等辦案部門統(tǒng)計，每年12月至翌年3月間是續(xù)簽勞動合同案件糾紛高峰期。盡管勞動合同法對續(xù)簽合同規(guī)定不細，但諸多相關、相近法律及解釋鞭長可及?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定了3種情形下，用人單位應當提前三十日以書面形式通 知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持?！秳趧?部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條也規(guī)定：“勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞 動合同?！鄙鲜鼋忉屌c規(guī)定明確了這樣一種法律關系：即未續(xù)簽勞動合同情形下，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，“視為續(xù)訂勞動合同”。

我國《勞動合同法》以及相關司法解釋當中都有規(guī)定，用人單位應當自實際用工之日起就與勞動者簽訂書面的勞動合同，否則的話用人單位就要承擔一定的法律責任，包括支付勞動者雙倍工資、進行賠償?shù)鹊取?/p>

簽訂勞動合同(篇4)

甲 方

乙 方

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

本合同期限類型為一年期限合同。

本合同生效日期 20__ 年 10 月 20日。

本合同 20__ 年 10 月 20 日終止。

二、工作內(nèi)容

第一條 根據(jù)甲方工作需要，乙方擔任□項目總監(jiān)□項目專員□行政總監(jiān)□財務總監(jiān)□主案設計師□設計師□助理設計師□總經(jīng)理助理□其他)崗位工作。

第二條 乙方應按照甲方的合法要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。

三、勞動保護和勞動條件

第一條 甲方安排乙方執(zhí)行八小時工作制。

甲方安排乙方每日工作時間一般不超過八小時，平均每周一般不超過四十八小時。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間，包括加晚班、夜班和周末加班。

第二條 甲方安排乙方加班的，應安排乙方同等時間補休或依法支付加班工資。

第三條 甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。

第七條 甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓。

四、勞動報酬

第一條 甲方的工資原則為基本工資加獎金兩部分組成。

第二條 乙方為甲方工作，執(zhí)行定時工作制和綜合計算工時，甲方每月以銀行轉(zhuǎn)賬形式支付乙方工資，享受五險一金待遇。

五、乙方享受的待遇

第一條 甲乙雙方應按國家和蘇州市社會保險的有關規(guī)定繳納職工社會保險費用。

甲方應為乙方填寫《職工養(yǎng)老保險手冊》。雙方解除、終止勞動合同后，《職工養(yǎng)老保險手冊》按有關規(guī)定轉(zhuǎn)移。甲方應按照國家或蘇州市有關規(guī)定組織乙方進行健康檢查。

第二條 乙方患職業(yè)病按國家和蘇州市有關規(guī)定執(zhí)行。

第三條 享受國家規(guī)定的法定假日。

六、勞動紀律

第一條 乙方應遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度：嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范;愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業(yè)技能。 保守甲方業(yè)務秘密，如發(fā)現(xiàn)乙方泄密，甲方可以單方面終止解除本合同，并賠償甲方由此而造成的損失。

第二條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予經(jīng)濟處罰及紀律處分，直至解除本合同。

七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂

第一條 訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應變更相關內(nèi)容。

第二條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關內(nèi)容。

第三條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第四條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;

2.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成損害的;

3.被依法追究刑事責任的。

第五條 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：

1.乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

2.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.雙方不能依據(jù)本合同規(guī)定就變更合同達成協(xié)議的。

第六條 乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。

第七條 有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1.在試用期內(nèi)的;

2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3.甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第二十二條 本合同期限屆滿，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。

八、經(jīng)濟補償與賠償

第一條 乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應向甲方償付培訓費和招接收費，按科目付出數(shù)支付。并按移交程序進行運作。

九、勞動爭議處理

第一條 因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向《北京市市勞動爭議仲裁委員會》申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向?qū)俚厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

十、其他

第一條 甲方以下規(guī)章制度(考勤制度、請假制度、加班制度、休假制度)作為本合同的附件。

第二條 本合同未盡事宜或與今后國家、蘇州市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。

第三條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________　法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日　_________年____月____日

簽訂勞動合同(篇5)

勞動合同簽訂須知

第一，單獨的試用期合同是無效的。

根據(jù)《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內(nèi)?！?/p>

這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的.無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

第二，勞動期限應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月。

《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。

具體來說就是，勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過六個月。

第三，資金擔保違法，可酌情提供擔保人。

用人單位要求新入職員工試用期提供擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔保人要求其承擔擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求提供擔保人來承擔連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則提供。

第四，試用期企業(yè)須有理由退工，員工可無理由走人。

《勞動法》規(guī)定在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。

勞動關系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現(xiàn)出來，這就產(chǎn)生了勞動合同的期限。勞動合同如果沒有期限，雙方當事人享有權(quán)利和履行義務處于不確定狀態(tài)，不利于維護各自的合法權(quán)益。

勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現(xiàn)勞動合同內(nèi)容的保證。勞動合同是以實現(xiàn)勞動過程為目的，勞動過程是一個相當復雜的過程。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產(chǎn)或工作任務的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。正因為如此，本法把勞動合同期限作為勞動合同的必備條款之一作出規(guī)定。

簽訂勞動合同(篇6)

目前是員工跳槽和大學生就業(yè)的高峰期，很多人為了盡快找到工作，加上對《勞動法》《合同法》等了解不多，簽了合同吃了不少的虧。有的用人單位則故意設下陷阱，但有時卻聰明反被聰明誤。為此，本報特提醒求職者和用人單位，小心簽訂合同的誤區(qū)。

誤區(qū)一：試用期內(nèi)單位可隨時解除勞動合同

許多用人單位都存在這樣的認識，既然是試用期，單位和員工雙方都是自由的，員工可以隨時走人，單位也可隨時讓你走人。這一認識的錯誤在于沒有認識到試用期的自由是有所限制的，此所謂限制是指試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同必須要證明勞動者不符合錄用條件，而不像勞動者一樣可隨時無條件解除。實踐中由于合同雙方大多未對錄用條件加以明確，試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同發(fā)生爭議時，用人單位往往因為難以舉證說明員工不符合錄用條件而陷入被動。對此勞動者也應有清醒認識以免自己權(quán)益受損。

誤區(qū)二：錯用競業(yè)禁止和脫密期條款

對于競業(yè)禁止和脫密期的運用誤區(qū)在于：一是競業(yè)限制和脫密期并用，有關條例規(guī)定：“勞動合同雙方當事人約定競業(yè)限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期”，即如果并用了競業(yè)禁止和脫密期，則脫密期約定無效;二是約定了競業(yè)限制但沒有約定相應的經(jīng)濟網(wǎng)站補償，對于此類缺少經(jīng)濟補償約定的競業(yè)限制約定司法實踐中均認定無效。

誤區(qū)三：員工辭職應經(jīng)單位同意或批準，否則屬違約

有關法律規(guī)定，除非有服務期或者脫密期的約定，員工辭職無需用人單位的同意或批準。而如果是在試用期內(nèi)或者單位未按合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件或不依法繳付社保費或以暴力、威脅及其他非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可隨時辭職。

誤區(qū)四：將退工手續(xù)辦理視為單位的權(quán)利并以此作為談判砝碼

這樣的案例隨處可見：勞動關系結(jié)束后，員工要求企業(yè)辦理退工手續(xù)，而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)應當在勞動關系解除或終止后7日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù)，這是無條件的。同時，法律規(guī)定，如不及時辦理造成員工損失的，企業(yè)應當賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯把為員工辦理退工手續(xù)這一法定義務當成了自己的權(quán)利和有利于自己的談判砝碼。這一誤區(qū)非常普遍，特別應引起企業(yè)的重視。

誤區(qū)五：濫設賠償金條款

許多用人單位為了防止員工跳槽，在雙方的勞動合同里約定，如員工違約則賠償單位損失多少元(固定金額)，那么這種約定是否有效?答案是不一定。因為賠償與違約金不一樣，違約金是雙方約定的，而賠償則是以補償實際損失為原則，即你要求對方賠償首先得證明對方給自己造成了損失及損失的大小，如對此證明不了，即使有上述約定，對方也可以不予賠償。

簽訂勞動合同(篇7)

沒有簽訂勞動合同解析范例

目前，在勞動爭議案件中最為常見的一類案件是用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者提出二倍工資的賠償，沒有簽訂勞動合同。在《勞動合同法》第82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付倍的工資”。其立法本意是希望用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，否則用人單位需要承擔二倍工資的賠償，從而達到對用人單位的懲罰。從本條的條文去理解，法律并沒有設置任何條件去限制勞動者提出賠償，只要結(jié)果是用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，那么用人單位就必須承擔二倍工資的賠償，但是在實際中，法院、勞動仲裁機構(gòu)通過一些“指導意見”或是“意見”或是所形成的同一做法，卻“規(guī)定”了限制性的條件，使得勞動者希望獲得二倍工資賠償非常困難，法律條文規(guī)定形同虛設，沒有真正達到促使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的目的。

法院、勞動仲裁機構(gòu)最多只保護11個月工資的賠償

從《勞動合同法》第82條上述規(guī)定來看，法律并沒有作出明確的規(guī)定，沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資的賠償最多只能保護11個月（如2008年1月1日入職，從2008年2月1日開始計算到2008年12月31日為止，為11個月，以后沒有簽訂書面勞動合同的時間就不計算了）。按照本法法律條文的理解，只要是單位從員工入職第二個月沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，單位就需要支付二倍工資的賠償，不管是1年沒有簽訂，還是2年或者更長時間沒有簽訂，均應該按照實際時間計算。在國務院制定實施的《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！彪m然本條規(guī)定了在沒有簽訂書面勞動合同一年內(nèi)兩倍工資需要保護，同時并沒有排斥超過1年沒有簽訂書面勞動合同，就不需要支付兩倍工資的賠償了。也不能理解為視為無固定期限勞動合同就代替了兩倍工資的賠償，其本身就是兩回事。但是從法院、勞動仲裁機構(gòu)的裁決來看，只保護11個月的工資的賠償。如《廣州中院關于審理勞動爭議案件的`參考意見》（2009年10月公布的）第十九條規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當與勞動者補訂書面勞動合同。如果雙方仍然沒有簽訂勞動合同的，勞動權(quán)利義務按照無固定期限勞動合同對待，用人單位無需依照勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定再行每月支付二倍的工資。”

用人單位只要證明沒有簽訂書面勞動合同的責任是勞動者，用人單位無過錯的，那么用人單位就不需要支付二倍工資

如前述，在《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定中，并沒有要求如勞動者有過錯，而造成沒有簽訂書面勞動合同，那么用人單位就不需要支付二倍工資的賠償，合同范本《沒有簽訂勞動合同》。其實際如勞動者不愿意或是惡意逃避簽訂書面勞動合同，用人單位完全可以通過及時終止與勞動者的勞動關系，而避免造成沒有簽訂書面勞動合同時間的延長。在廣東省高級人民法院、廣東省勞動仲裁委員會所制定的“關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見”第21條第2款規(guī)定，“自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付二倍工資?！痹撘?guī)定成為用人單位逃避法律責任的擋箭牌，從而也縱容了用人單位去想方設法去尋找到證據(jù)來證明已經(jīng)通知勞動者簽訂書面勞動者，但是是因為勞動者的原因造成沒有簽訂，所以不用支付2倍工資。甚至用人單位制造出許多偽證，如讓員工做-假-證、擬制虛假的公告或是要求員工簽訂書面勞動合同的通知等等。

2倍工資的計算按照員工基本工資來計算

在《勞動合同法》第82條第1款中對單位需要支付的2倍工資，并沒有規(guī)定為基本工資，按照通常理解應該是工資總額才對，但是在實際執(zhí)行中卻非如此。在《廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見》第十八條規(guī)定“用人單位未按法規(guī)規(guī)定簽訂書面勞動合同而每月支付雙倍工資的，以標準工資作為計算基數(shù)?！比缭趶V州市某法院所判的案例中，某員工在某一家建筑監(jiān)理公司工作，其工資為基本工資為1500元，而其他工資（如獎金、津貼等）為1500元，工資合計為3000元，因該員工在單位工作期間，單位沒有與該員工簽訂書面勞動合同，所以該員工向單位主張2倍工資的賠償，法院的判決按照1500元來計算2倍工資。

以仲裁時效屆滿為理由而影響了二倍工資賠償?shù)奶岢?/p>

如某員工在2008年1月1日入職某用人單位，該單位一直沒有與該員工簽訂書面勞動合同，在2001年1月1日該員工離職，并同時向單位主張從2008年2月1日起到2008年12月31日為止沒有簽訂書面勞動合同2倍工資的賠償。在勞動仲裁機構(gòu)的裁決書中，這樣說明理由：“申請人沒有證據(jù)證明其在職期間曾就勞動合同問題向被申請人提出異議，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定，仲裁時效是一年，而所提出的賠償請求，從知道或是應當知道權(quán)利被侵害之日起均超過一年時間，所以，賠償請求不能得到支持?！逼鋭趧又俨脵C構(gòu)將提出2倍工資的賠償?shù)闹俨脮r效限制在如上例從2008年2月1日到2008年12月31日這段時間開始計算仲裁時效一年，如超過，則不保護。如此規(guī)定，是對勞動者維權(quán)極大的限制，因為勞動者在用人單位工作期間，從多方面考慮不會向單位提出賠償請求，勞動者只有在離職后才能提出賠償請求，而如受到仲裁時效的限制，那么在很多情況下，勞動者的權(quán)益均得不到保護，因為沒有簽訂書面勞動合同的2倍工資的計算是從沒有簽訂書面勞動合同第二個月開始計算，如在單位工作兩年以上的，那么在離職時提出2倍工資的賠償就超過了一年的仲裁時效。筆者認為，2倍工資的賠償仲裁時效應從離職時開始計算，如與請求支付勞動報酬一樣，這樣才有利于對勞動者合法權(quán)益的保護。

簽訂勞動合同(篇8)

保護勞動者的合法權(quán)益一直是社會關注的焦點，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，往往容易忽略合同中一些對己不利的條款，導致日后出現(xiàn)勞動爭議時，處于被動地位。為避免這種錯誤的發(fā)生，勞動者在簽訂勞動合同時，應當注意以下五大事項。

書面的勞動合同是日后證明自己的工作、享有勞動者權(quán)利的有力證據(jù)，假如以后單位克扣工資甚至非法侵害自己的權(quán)益，員工有權(quán)向有關部門投訴，勞動合同是勞動關系成立的憑證。簽訂完合同，員工手里一定要有一份，有些單位把兩份都收去，要據(jù)理力爭。勞動合同是在試用期里簽，不是等試用期結(jié)束再簽。有些單位不想承擔試用期的用工責任，說等試用期結(jié)束簽正式的勞動合同，該行為是違法的。進公司第一天就應該簽。

用人單位是否具有法人資格，是否在年檢有效期內(nèi);從事的工作是否合法，如從事盜版工作就不合法;生效條件是否能夠達到，正常的生效條款是：本合同經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。有時候是：本合同經(jīng)公證后生效，但永遠不拿去公證，這樣這份合同就永遠是未生效的，

試用期過長對勞動者不利，因為用人單位可能隨便找個借口找你走，而不在試用期里，用人單位讓你走是要有代價的，是要支付補償金的。并且試用期的薪資通常情況下都低于正式工資。

有時用人單位為了不讓員工隨便跳槽，讓員工交押金或把學歷證件、身份證件上交公司，這是違法的。

如工資水平、職務、工作條件、保險等有關自己利益的。這些條款不能含糊，如：按用人單位規(guī)定支付工資、辦理保險、以及其他條件等?！逗贤分凶詈妹鞔_這些條款，如果用人單位違反了，員工想提前走人，用人單位要有代價的，是要支付補償金的。

目前解決勞動爭議的機構(gòu)和途徑很多，解決勞動爭議四步走：

1、勞動者和用人單位發(fā)生爭議后，雙方可以協(xié)商解決，自行處理;

2、勞動者也可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;

3、如果沒有達成調(diào)解協(xié)議或者勞動者拒絕調(diào)解而要求仲裁的，也可以由勞動者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;

4、如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。

注意：關于勞動的糾紛，一定要先通過仲裁，如果不服仲裁的才能提起訴訟哦。

簽訂勞動合同(篇9)

有關簽訂勞動合同、繳納社保重要通知

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您好！歡迎您團隊新成員的加入！以下是您辦理入職手續(xù)最重要的事項，請務必仔細閱讀、重視。

根據(jù)《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》規(guī)定，請您于入職日起一個月內(nèi)攜帶以下材料（攜帶原件，公司留存復印件）至人事行政部辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同、繳納社保。

1.戶口本（必選）

注：復印件寫明是否農(nóng)業(yè)戶口，外地員工僅提供復印件即可。

2.身份證（必選）

3.學歷學位證（必選）

4.資格證（英語等級證、計算機等級證、駕照、技工證、職業(yè)證等，因崗位需求而定）

5.辦理入職之日前3個月內(nèi)北京市醫(yī)保定點醫(yī)院的入職體檢證明（空腹檢查）（三級甲醫(yī)院）（必選）

6.3張一寸彩色照片（必選）

7.離職證明（有工作經(jīng)驗者必選）

8.辦理社保所需材料（必選）：

新參人：戶口本首頁+本人頁復印件，身份證復印件（正面）居中復印2份，彩色一寸白底沖洗照片（正規(guī)證件照）2張。四家定點醫(yī)療機構(gòu)（社保網(wǎng)站備查）其中一家社區(qū)。已參保人員：醫(yī)療手冊復印件，戶口本首頁+本人頁復印件，身份證復印件（正面）居中復印1份，照片彩色一寸一張。

? 社會保障卡復印件

? 公積金賬戶（本市員工）

注：每月10號人事行政部統(tǒng)一辦理社保事宜，10號之前交齊社保材料可于本月辦理，10號之后交齊材料將延期至下月10號辦理。特別聲明：以上入職材料不齊者，不予簽訂勞動合同，且公司暫不發(fā)放薪資，直至手續(xù)辦理齊全再全額發(fā)放。如因員工個人原因造成簽訂勞動合同、繳納社保不及時，其后果由員工個人承擔全部責任。

特此通知！

2012年2月日

簽收回執(zhí)

本人已收到公司發(fā)出的《有關簽訂勞動合同、繳納社保重要通知》，已了解并接受該通知的內(nèi)容規(guī)定。

被通知方：張宇日期：2012 03 23

簽訂勞動合同(篇10)

1、主體：

甲方（即公司方）的名稱是本公司還是勞務派遣公司不重要，重要的是公司的注冊地在哪里。因為這個會影響社保參保地，有良心的公司會委托勞務派遣公司在你工作城市買社保，但無良心的公司會委托勞務派遣公司在其他城市買社保，令人力成本下降，亦損害了員工的個人利益，最直接的就是醫(yī)保與生育保。

乙方（即員工本人），姓名、身份證號碼、通信地址一定不能填錯，否則維權(quán)的時候，員工有口難辯。

2、工作地點：

一般會是填寫一個城市。一定要看清楚是否在本地，還是一個大區(qū)域。如在一個大區(qū)域，就需要自己考慮清楚，有機會單位會調(diào)你去其他地區(qū)工作，自己是否愿意接受？如果不接受，會被視為你自己終止勞動合同，是不能得到經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

3、職位、薪金：

是否和面試談好的工資一致。一般正規(guī)公司會在入職前出一份OFFER (這個很重要，沒有拿到OFFER，千萬不要辭掉原公司的工作），合同上的職位、薪金必須要與OFFER一致，不要聽信“合同薪金是稅后所以與之前所說的'不一致”這種說法，合同薪金一定是稅前的（不扣除任何社保、公積金、個人所得稅）。

4、合同期：

大家記住一個試用期的準則：1年1個月，2年2個月，3年3個月，3年+1天以上不超過6個月。

按規(guī)定試用期必須包含在勞動合同期內(nèi)，換句話說，應在試用期就簽署勞動合同而非試用期滿才簽署勞動合同；試用期只能約定一次，且不能以任何理由延長試用期。

5、工時制：

一般員工的工時制是每周40小時（即標準工時制），但管理層或某些職位的員工會使用其他綜合工時制或不定時制。

各種工時制最最重要的分別是加班費的結(jié)算。

標準工時制：工作日加點按150％計算加點費，休息日按200％，法定假日按300％

綜合工時制：全部按150％計算加班費，法定假日按300％

6、關于其他約定：

加班費計算基數(shù)：一般合同沒有約定，要按稅前薪金計算，但公司有權(quán)約定一個少于稅前薪金的加班費計算基數(shù)（這個要看看公司的良心了）。

規(guī)章制度：這是必要的附加條款，即使在合同中不提及，員工也要另外簽署承認遵守公司規(guī)章制度的約定，屬合法且必須的手續(xù)。員工必須仔細看看公司內(nèi)部規(guī)章制度，公司會詳細規(guī)定哪些行為屬于違反公司制度的行為，以方便通過制度約束員工行為，炒人的時候就有依據(jù)，重點就是看那些行為屬于違反公司制度的，這些違反公司制度的行為有什么后果。

保密約定：即使合同中沒有特別約定，員工都有保密的義務，這點要記得。某些特殊職位，公司會約定員工離職后2年內(nèi)不能從事相關行業(yè)、職位，在此期間，公司需要繼續(xù)支付月薪給員工直到約定期結(jié)束。這種約定稱為“競業(yè)限制”，期限不能超過2年。

簽訂勞動合同(篇11)

勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

企業(yè)與員工沒簽勞動合同算誰的錯？

沒簽合同這件事是企業(yè)和勞動者雙方的事，要分成不同情況進行分析，一般以1個月為期限，分成以下3種情況看。

情況一：入職1個月以內(nèi)，員工拒絕與企業(yè)簽訂勞動合同

《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

如果遇到勞動者找各種理由拒絕與公司簽訂合同，這種情況下，一個月以內(nèi)，企業(yè)可以隨時辭退員工，無需承擔任何責任，就是這么傲嬌，不過HR要留存勞動者故意拖延不簽合訂勞動合同的證據(jù)，另外員工工作期間工資還是要發(fā)的。

情況二：入職1個月內(nèi)，企業(yè)未與員工簽訂勞動合同

《勞動法》對企業(yè)不與勞動者簽訂這件事也不是特別斤斤計較啦，企業(yè)還是有1個月的緩沖期的，畢竟簽合同這件大事也是很麻煩的，勞動合同又是擬定、又是確認蓋章的，趕上大公司還得排隊等公章，所以HR也不要著急。

情況三：入職超過1個月，員工還沒簽訂勞動合同

如果說企業(yè)比較忙，沒能立即的和勞動者簽訂勞動合同還情有可原，如果一個月了還沒與員工簽訂合同，勞動法大媽就忍不了了。

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

都1個月了還沒簽勞動合同，不好意思，友誼的小船翻了，無論是什么原因、什么理由，企業(yè)再如何的義正言辭、員工拒簽的再如何的情深意切，統(tǒng)統(tǒng)都是企業(yè)的錯！2個月的工資補償妥妥的要付出了。

以上三種情況，都在直接或間接的針對企業(yè)，在勞動法面前，很多時候企業(yè)是弱勢群體，所以HR寶寶們遇到勞動問題一定要慎之又慎！

補簽勞動合同是否能規(guī)避法律風險？

員工都交離職申請了，才發(fā)現(xiàn)忘和員工簽勞動合，怎么破？補簽還來得及嗎？

補簽勞動合同是否能規(guī)避風險的問題，法律圈也是探討激烈，但一直沒有確切的說法，下面觀點僅供大家參考!

觀點一：企業(yè)補簽合同也是亡羊補牢

雖然開始時用人單位沒有及時簽訂或者續(xù)簽合同，但在事后用人單位已經(jīng)補簽，而且將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也并未因此而遭受經(jīng)濟損失，合同已經(jīng)補簽，立法目的達到，再行雙倍罰則過于嚴苛，且補簽時勞動者未提出異議，應視為對未簽訂勞動合同期間支付雙倍工資權(quán)利的放棄。因此，用人單位不需再承擔雙倍工資的法律責任。

觀點二：企業(yè)有錯在先再怎么補都違法了

用人單位未在用工后一個月內(nèi)簽訂勞動合同是既定的違法事實，事后的補簽或追認行為只是使得用人單位不再受雙倍工資的責難，但并不能豁免其之前違法行為所產(chǎn)生的責任。

案例中的員工可以算一算公司辭退是否發(fā)生在入職一個月以內(nèi)，如果超過1個月，無論以何種理由辭退都會面臨2個月的賠償，其他勞動問題另算。

簽訂勞動合同(篇12)

我國新《勞動合同法》已于20xx年6月29日經(jīng)全國人大常委會審議通過，將于20xx年1月1日正式實施。與舊《勞動法》相比有重大調(diào)整。鑒于此，本人特在此提醒各位朋友，在簽訂勞動合同過程中個人應該注意哪些問題?怎樣才能對自己更有利? 使自己的權(quán)利得到充分的保障呢?

根據(jù)根據(jù)我國《勞動法》、《勞動合同法》(自20xx年1月1日起施行)的規(guī)定和相關立法精神、《北京市勞動合同規(guī)定》、《北京市工資支付規(guī)定》的相關規(guī)定。勞動者在進入用人單位就職之前應當與用人單位簽訂勞動合同，以建立勞動關系。根據(jù)我國《勞動法》第十六條規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同。” 簽訂勞動合同是勞動者與用人單位之間，在平等、自愿、協(xié)商的原則上合法訂立的，是彼此確認權(quán)利和義務關系的書面證明。

勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時有哪些注意事項呢?

第一 一份具有法律效力的勞動合同，首先在簽訂勞動合同的程序應符合法律規(guī)定，并且應當采用書面形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執(zhí)一份，勞動者當妥善保管自己的勞動合同。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得強迫勞動者集資、入股，不得向勞動者收取抵押金、抵押物或者其他財物，不得扣押勞動者的有效證件。

第二 勞動合必須充分體現(xiàn)合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與用人單位之間的法律地位是平等的。

鑒于目前實踐中，多是由用人單位提供勞動合同范本，因此用人單位有義務向勞動者解釋說明合同內(nèi)容，合同中關于權(quán)利義務的敘述要求準確、清楚、完整、明白易懂，防止在勞動執(zhí)行過程中產(chǎn)生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

在簽訂勞動合同之前，勞動者應當仔細而慎重的察看企業(yè)是否經(jīng)過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同將是一份無效合同。

第三 法定條款

根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，在勞動合同中必須具備條款是：勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任。

(1)勞動合同應當約定期限，主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動合同中可以約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內(nèi)。續(xù)訂勞動合同的，不得再約定試用期。

(2)工作內(nèi)容。工作內(nèi)容是指用人單位安排勞動者從事的工作，包括勞動者工作的時間，勞動者的工種或職務，以及在生產(chǎn)上應達到的質(zhì)量指標和數(shù)量指標等。

(3)勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指用人單位提供給勞動者工作中所處的客觀環(huán)境和勞動保護措施。主要包括勞動安全和衛(wèi)生規(guī)程、勞動保護措施、女工和未成年人的保護規(guī)定、工作時間和休息體假等內(nèi)容。

(4)勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金和津貼以及支付時間等內(nèi)容，在勞動合同中應明確約定工資標準或工資的計算方法，約定的工資標準不得低于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準。工資必須以貨幣形式支付。

(5)勞動紀律。主要包括企業(yè)規(guī)章制度、勞動紀律內(nèi)容及其執(zhí)行程序等。用人單位規(guī)章制度的制定必須符合法定程序，其內(nèi)容不得違背法律規(guī)定。

(6)勞動合同終止的條件

(7)違反勞動合同的責任。承擔違約責任的方式主要有違約金、賠償損失、采取其他補救措施等。

第四 意定條款

在勞動合同中，除了法定條款之外還有意訂條款。在勞動合同中是否需要對法定條款之外的事項進行約定可以由勞動者和用人單位協(xié)商決定。包括但不限于試用期、商業(yè)保密的保護條款、服務期條款、特殊待遇條款等。

目前的司法實踐中，關于商業(yè)秘密的保護是糾紛產(chǎn)生的多發(fā)地帶。在此，筆者簡要予以說明。

商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人即用人單位帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。根據(jù)勞動部在《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中的規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(nèi)(不超過六個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關內(nèi)容;用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償?！边@個通知是我國目前規(guī)范“守密期限”這一爭議問題的較為明確的法律依據(jù)。

一言以蔽之，無論是法定條款還是意定其他條款，都必須合法才能使其法生法律效力。筆者誠望廣大求職者能夠在求職過程中運用法律武器來維護自身的合法權(quán)益。

求職指導：終止事實勞動關系也得付經(jīng)濟補償金

勞動合同到期后，公司要求員工改為“派遣”身份遭到拒絕，遂在一個月后辭退職工。近日，湖北省勞動爭議仲裁委員會對此案作出裁決，要求被訴公司支付申訴人經(jīng)濟補償金4500元。

20xx年10月，司機楊某到一家公司就業(yè)并簽訂勞動合同，20xx年9月30日合同到期，該公司要求楊某與一家人力資源服務中心簽訂勞動合同，再由該中心“派遣”至公司工作，楊某不同意，但仍在該公司工作。公司遂于11月提出終止勞動關系，并拒絕支付經(jīng)濟補償金，楊某不服，便提起勞動仲裁。

省勞動和社會保障廳仲裁處負責人解釋，根據(jù)有關法規(guī)，勞動合同期滿，雙方解除勞動關系，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。但由于該公司不及時續(xù)訂勞動合同，形成了事實勞動關系，雙方的權(quán)利義務同樣受勞動法調(diào)整。

根據(jù)勞動保障部去年下發(fā)的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，形成事實勞動關系后，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同的期限由雙方協(xié)商規(guī)定。協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。據(jù)此，該公司終止與楊某的勞動關系，應支付經(jīng)濟補償金。

勞動仲裁部門表示，許多用人單位不與員工簽訂勞動合同，以為這樣就能在解除勞動關系時“規(guī)避”經(jīng)濟補償金，實際上是徒勞的。

求職指導：勞動者一年最多時簽四次勞動合同！

近日哈市公布了統(tǒng)計部門與勞動部門對道外區(qū)、阿城區(qū)和賓縣等區(qū)（縣）企業(yè)開展的勞動保障狀況調(diào)查情況。結(jié)果顯示，哈市用人單位使用勞動者青春期的現(xiàn)象比較突出，大多都是簽訂短期勞動合同，短期勞動合同最嚴重的甚至一年要簽四次。

據(jù)介紹，本次共調(diào)查了2732戶企業(yè)，從業(yè)人員18.1萬人。其中，簽訂勞動合同的人數(shù)17.2萬人，簽訂率74%%。從簽訂期限看，簽訂1年以下期限人數(shù)為2.2萬人；簽訂1~5年期限的人數(shù)最多，為7萬人。調(diào)查數(shù)字顯示，哈市簽訂勞動合同短期化趨勢明顯，簽訂5年以下期限人數(shù)為9.2萬人，勞動合同期限以短期合同為主。許多企業(yè)只與職工簽訂三個月、一年的短期勞動合同，用完職工年輕時的黃金年齡段，即行辭退。

對于勞動合同“短期化”的原因，數(shù)據(jù)分析顯示，按照現(xiàn)有的勞動法規(guī)，單位在合同期限內(nèi)辭退員工必須承擔相應的經(jīng)濟補償金，而除了在同一單位工作十年以上的員工簽合同時有具體規(guī)定外，法規(guī)并沒有對簽訂合同的期限做出具體規(guī)定。因此，不少單位為了既方便用人，又不用承擔補償責任，采取了這種“靈活”的辦法。

對此，哈市勞動和社會保障局勞動法制監(jiān)察處相關人士介紹，哈市勞動合同短期化現(xiàn)象在一定程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長期服務的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃。此外，勞動力流動性較強，勞動者沒有長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，無論用人單位還是勞動者本人都不愿在人才培訓上進行過多的投資，不能形成一批具有專門職業(yè)技能的人才，造成了對勞動力的掠奪性使用。而且，勞動者過了“黃金年齡”無保障，必將加劇勞動力市場的失衡，導致“4050”就業(yè)人員的增多。

求職指導：簽勞動協(xié)議需要注意的問題

簽訂“三方協(xié)議”注意事項

1.正確區(qū)分協(xié)議期、試用期和見習期這三個時期，這直接關系到畢業(yè)生的.權(quán)益維護。

協(xié)議期：是從畢業(yè)生與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議書開始，一直持續(xù)到簽訂勞動合同之后或者雙方終止協(xié)議為止。在協(xié)議期內(nèi)，雙方已經(jīng)確定了工作意向，但未建立正式的勞動關系。

試用期：主要針對勞動合同，畢業(yè)生與用人單位簽勞動合同的時間應在試用前，而不是試用合格后。過去一些單位為了逃避責任，在試用期內(nèi)，往往不與畢業(yè)生簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退。根據(jù)有關規(guī)定，試用期與勞動合同的期限應一致。

合同中約定了見習期的，不再另行約定試用期，畢業(yè)生見習期為6個月至12個月，自報到之日起計算。

2.就業(yè)協(xié)議在畢業(yè)生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。

3.填寫用人單位名稱時，務必注意，它與單位的有效印章上的名稱是否一致，如不一致，協(xié)議無效。學生填寫自己的專業(yè)名稱時，要與學校教務處的專業(yè)名稱一致，不能簡寫。

4.試用期與見習期的時間。外企、合資企業(yè)、私企一般采用試用期，根據(jù)合同期的長度，可以有1個月或3個月不等，通常試用期為3個月，不得超過6個月。國家機關、高校、研究所一般采用見習期，通常為一年。試用期和見習期只取其中之一，將另一項劃去。

5.違約金。由學生和用人單位雙方協(xié)商確定。不少單位為了“留住”學生，指定高額違約金，以此約束學生。學生可在協(xié)商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過5000元。

6.現(xiàn)行的畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議屬于“格式合同”，但“備注”部分允許三方另行約定各自的權(quán)利義務。畢業(yè)生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發(fā)生糾紛，可以及時向法庭舉證，維護自己的合法權(quán)利。

7.簽訂“協(xié)議”時，必須嚴格按照規(guī)定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章后再到學校就業(yè)指導中心蓋章。

對于違約現(xiàn)象，協(xié)議中寫明為“甲乙雙方必須全面履行協(xié)議，一方解除協(xié)議不當或違反本協(xié)議條款規(guī)定的，應承擔相應的違約責任，并向?qū)Ψ街Ц哆`約金人民幣__元”。學生要明白，不能把違約當兒戲，一旦給用人單位造成損失必須承擔法律責任，并會影響自己的誠信記錄。用人單位對手持多份協(xié)議、“身在曹營心在漢”的學生是相當忌諱的。

8.畢業(yè)生協(xié)議書通常備注事宜錄

用條件：雙證(畢業(yè)證和學位證)、職業(yè)資格證和身體健康狀況。

違約金：3000元至5000元9.勞動合同內(nèi)容：勞動合同期限;工作內(nèi)容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;勞動紀律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。

常見法律問題

勞動合同過了期還有效嗎?

勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為延續(xù)勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上，勞動者要求續(xù)訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續(xù)訂無固定期限勞動合同。用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動關系，并向勞動者支付經(jīng)濟補償金;勞動者要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。

一般情況下違約費是多少?

約定違約金的基本原則：一是違約金的數(shù)額應考慮雙方當事人(特別是勞動者)的承受能力;二是約定違約金時雙方要對等。

如果勞動者認為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委員會可以根據(jù)勞動者的違約程度、實際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的，仲裁委員會可以酌情降低。

收取押金是否合法?

勞動和社會保障部、公安部、全國總工會聯(lián)合發(fā)布的《關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保護職工合法權(quán)益的通知》第2條規(guī)定：“企業(yè)不得向職工收取押金實物等作為‘入廠押金’?！?/p>

未獲得相應報酬是否可以提出解約?

我國《勞動法》第32條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！辈⒖梢砸髥挝恢Ц断鄳獔蟪?，如果單位不履行，可去當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，經(jīng)仲裁后，如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內(nèi)向當?shù)胤ㄔ浩鹪V，以此來維護自己的合法權(quán)益。

求職指導：簽勞動合同“不得結(jié)婚”約定無效

律師同志：

我于20xx年6月被某賓館招收為服務員。在我開始工作時，某賓館要求我與其簽訂一份為期5年的勞動合同，其中有一條約定我在合同期內(nèi)不得結(jié)婚，否則某賓館有權(quán)解除勞動合同。當時我打工心切，對這一條約定沒有太在意，就在合同上簽字了。20xx年3月，我與男朋友登記結(jié)婚。賓館負責人得知后，以我違反勞動合同為由，做出解除與我所訂勞動合同的決定。請問：某賓館的這一做法合法嗎?

讀者：林女士

林女士：

根據(jù)你所反映的情況來看，某賓館的做法是錯誤的。

婚姻自由是憲法賦予公民的基本權(quán)利。根據(jù)我國《婚姻法》的規(guī)定，男女雙方只要符合法律規(guī)定，出于自愿，就有權(quán)結(jié)婚，任何組織或者個人都不得加以干涉。

我國《勞動法》第十八條規(guī)定：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。……”因此，你與某賓館約定合同期內(nèi)不得結(jié)婚的條款因違反《憲法》和《婚姻法》的規(guī)定而無效，對合同雙方均沒有法律約束力，某賓館也自然不能以你違反此條約定為由，解除與你所簽訂的勞動合同。

求職指導：勞動合同與勞務合同的細微區(qū)別分析

一、勞務合同中勞動者不享有社會保險待遇

北京青年報：宋某在北京工作已經(jīng)3年了，一直在某公司做銷售員。公司和她簽訂勞動合同時說，由于她沒有北京戶口，不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同。不料，她突然患病住院，醫(yī)藥費用去了幾萬元。這時她才想到自己還沒有辦理社會醫(yī)療保險。她找公司要求按醫(yī)療保險的相應標準報銷醫(yī)藥費，公司卻回答說，你與公司簽訂的是勞務合同，公司不承擔醫(yī)藥費。

點評：

在建立勞動關系時，一定要看清與單位建立的是什么關系，勞動合同與勞務合同一字之差，在性質(zhì)上卻是相差很大的。勞動合同才受《勞動法》的保護，勞動者才能享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，是受《民法通則》與《合同法》調(diào)整的，勞動者是不能享受勞保待遇的。

二、國外公司辦事處與中籍職工只能簽訂勞務合同

案例：劉小姐是新加坡某公司駐京辦事處員工，月薪四千元。當時劉小姐進公司時，是看到該公司在網(wǎng)上公布的招聘廣告才去的。工作四年后，此辦事處又招進了一批年輕的員工，這些員工的月薪只有兩千多元。為了減少開支，公司解聘了劉小姐。劉小姐不服，向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求經(jīng)濟補償，結(jié)果被告知不予受理。

點評：

國外公司辦事處在國內(nèi)沒有用人權(quán)利，不能與中籍職工建立勞動關系。如果辦事處想招聘職工，必須通過外服公司才行。所以，在此關系中，職工必須先與外服公司簽訂勞動合同，再由外服公司與國外公司辦事處簽訂勞務輸出合同。如果職工沒有通過外服公司而是直接與國外公司辦事處建立了“勞動關系”，簽訂了“勞動合同”，這種合同本身是無效的，在實踐中勞動仲裁機關不受理此類糾紛，在法院訴訟階段，法院把這種關系認定為一種勞務關系，而勞務關系是得不到經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

三、退休后只能成立勞務關系

案例：

李師傅退休后又被單位返聘，但是他發(fā)現(xiàn)這一次單位不再給他上各種勞動保險了，對此他十分不理解，于是就去申請了勞動仲裁，仲裁認為李與單位之間的關系不是勞動關系，而是一種勞務關系，于是駁回了李師傅的仲裁請求；他不服，開始起訴，一審二審都被駁回。此案被中央電視臺報道。

同時，也發(fā)生相似的一個案例：王師傅退休后被某公司聘用，當時約定的是月薪8000元，20xx年4月至8月這五個月的工資報酬公司一直拖欠不給。于是王師傅就直接向法院進行起訴，要求支付勞動報酬。單位提出了管轄權(quán)異議，認為公司與王師傅之間的關系是一種勞動關系，應該先經(jīng)仲裁才能訴訟，所以請求法院駁回王師傅的訴訟請求。法院審理后，認為王師傅已經(jīng)退休，退休后與單位就不能再形成勞動關系，而應是一種勞務關系。所以法院駁回了單位的管轄權(quán)異議，依法進行了案件的審理。

點評：

在我國現(xiàn)行實踐中，退休后的職工再與單位建立用工關系的，一律以勞務關系對待。雖然這一點在理論上還有爭議，但是目前仍然是實踐中的慣常做法。

四、事實勞動關系可以轉(zhuǎn)化為勞務關系

案例：

李先生與北京某有限公司維持了三年的勞動關系，但是一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣發(fā)百分之二十作為風險抵押金。20xx年9月，李先生跳槽，并去海淀區(qū)人民法院起訴公司，要求公司返還風險抵押金。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權(quán)提出異議，認為李與公司之間的關系是勞動關系，雙方所產(chǎn)生的糾紛是勞動糾紛，應先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，才能向法院起訴。所以請求駁回李先生的訴訟，轉(zhuǎn)由勞動部門仲裁解決。海淀法院經(jīng)審查后，認為被告沒有提交勞動合同，也沒有提供其他證據(jù)證明勞動合同主要條款的存在，所以認定原告與被告之間的關系是一種勞務關系，據(jù)此，以（20xx）海民初字第599*號民事裁定書駁回了被告的管轄異議。

點評：

事實勞動關系本來是一種勞動關系，但是由于它沒有書面合同，所以勞動關系中的很多權(quán)利義務無法確定，這固然對單位有很多好處，可同時對單位也有很多弊端。對此種關系，勞動者可以隨時要求終止，同時由于沒有書面合同，單位同時也無法證明兩者之間的具體的關系性質(zhì)。如果勞動者要求以勞務關系的性質(zhì)來對待的話，用人單位將會很被動的。

以上四點，僅僅是勞動合同與勞務合同在實踐中的一點點比較典型突出的區(qū)別。其實兩者之間還存在有很多相互包容相互轉(zhuǎn)化的關系。這些以后有機會再來談。

簽訂勞動合同(篇13)

有關沒有簽訂勞動合同辭職時應該注意的事項

沒簽勞動合同該怎么辭職呢？可以直接離職嗎？如果直接離職，會不會喪失一些自己的合法權(quán)益呢？接下來，我們就來了解下沒簽勞動合同辭職需要注意哪些事項，希望小編帶來的文章對大家能有所幫助！

一、沒簽定勞動合同辭職，需要繳納違約金嗎?

不需要繳納違約金的，即使勞動合同中約定了違約金也是無效的?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?/p>

《勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的`數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法》第二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、沒有簽訂勞動合同辭職，會得到哪些補償呢?

可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標準的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。

另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補繳勞動關系存續(xù)期間的社會保險費。

三、沒有簽訂勞動合同，辭職需要提前幾天告知所在單位呢?

公司應在員工入職起一個月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應從第二個月起支付員工雙倍工資。在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應提前30天以書面形式就行了。員工可以要求公司在三個工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動離職，公司也無權(quán)扣錢。

現(xiàn)實中，沒有簽訂書面的勞動合同可能是因為勞動者原因，也可能是因為用人單位的原因。但無論是因為什么沒有簽訂勞動合同，勞動者在辭職的時候都有一些需要格外注意的地方，也就是上文中介紹的內(nèi)容。更多相關知識，歡迎你到網(wǎng)站進行了解。

簽訂勞動合同(篇14)

一、培訓期要簽訂勞動合同嗎

1、企業(yè)與員工簽訂勞動合同之前約定培訓期是不合法的，一般用人單位與勞動者應當在合同中約定培訓期限。勞動者離職，只有勞動者違反培訓服務期的約定，用人單位才會要求支付相應培訓費用的。

2、如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定了培訓協(xié)議的相關條款，并且用人單位為勞動者提供了專業(yè)的技術(shù)培訓，并且支付了培訓期間的費用以及能提供培訓費用期間的發(fā)票的，勞動者辭職的，用人單位是可以要求勞動者支付違約金的。

3、《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二、解除勞動合同時培訓費該不該賠

如果單位沒有出過一筆專項培訓費用為員工做了專業(yè)技術(shù)培訓并簽訂培訓協(xié)議約定服務期和違約金，那么員工提前離職不需要支付違約金。

《勞動合同法》第二十二條中的"專項培訓費用"是指用人單位一次性或一年內(nèi)累計為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資50%的費用的經(jīng)費， "專業(yè)技術(shù)培訓"是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業(yè)務培訓不屬于專業(yè)技術(shù)培訓。培訓費認定依據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓單據(jù)，以及脫產(chǎn)培訓期支付的工資和差旅費等。

三、公司培訓合同是否合法

公司培訓的員工簽訂協(xié)議符合法律規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

簽訂勞動合同(系列九篇)

為了能跟上公司發(fā)展的腳步，大家對合同越來越重視。有沒有想過合同該如何動筆如何收尾呢？接下來是一些涉及“簽訂勞動合同”的資料供大家參考，如果本文能夠為您帶來一些靈感我會感到非常高興！

簽訂勞動合同【篇1】

甲方:(投資方)

通信地址：

郵編：電話：

法人代表：身份證號：

法人代碼：

乙方:(承制方)

通信地址：

郵編：電話：

法人代表：身份證號：

法人代碼：

為制作完成電影《》，甲乙雙方遵照《中華人民共和國勞動法》及相關法規(guī)，本著自愿、平等的原則、經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本合同。

一、合同期限

本合同生效日期為年月日

終止日期為年月日

二、工作種類

根據(jù)甲方工作需要，乙方同意在電影《》中擔任導演，任總導演職務。

三、費用及支付方式、支付時間

甲方向乙方支付人民幣總計貳拾肆萬元整。該費用包括乙方參加本劇攝制的酬金、補助費、勞務費、加班費、補拍費、后期制作費、宣傳出場費等全部費用。個人所得稅由乙方承擔，甲方代扣代繳。支付方式和支付時間為：

1.甲方于本合同簽訂當日內(nèi)支付乙方總酬金的20%，即人民幣肆萬捌仟元整。

2.甲方于前期制作結(jié)束后十個工作日內(nèi)支付乙方總酬金的20%，即人民幣肆萬捌仟元整。

3.甲方于中期制作結(jié)束后十個工作日內(nèi)支付乙方總酬金的40%，即人民幣玖萬陸仟元整。

4.甲方于后期制作結(jié)束后十個工作日內(nèi)支付乙方總酬金的20%，即人民幣肆萬捌仟元整。

5.甲方在支付乙方第三期酬金的同時應將全部酬金的完稅單據(jù)一并交給乙方，

四、雙方的權(quán)利和義務

(一)甲方的權(quán)利和義務

2.有權(quán)決定乙方在本作品中承擔的職務、工作安排及執(zhí)行方式;

3.向乙方提供相應的勞動條件和制作條件;

4.有權(quán)決定本作品是否繼續(xù)制作和確認本作品是否全部完成及其是否由乙方來完成;

6.按合同約定向乙方支付酬金;

7.因乙方不能勝任工作或不接受甲方工作安排，甲方有權(quán)單方面終止合同。

(二)乙方的權(quán)利和義務

1.有權(quán)按合同的約定獲取酬金;

7.乙方參加本劇攝制應負保密義務，不外借、不丟失、不予他人復印本作品劇本及相關資料，不得擅自將攝制組的人員變動、演員更換等情況向外界透露。

五、其他事項

8.保密條款：雙方對于本合同中酬金部分的內(nèi)容屬商業(yè)秘密，雙方應嚴守秘密，不得擅自向第三方傳播，否則將視為對對方利益的侵犯。

六、保險

甲乙雙方根據(jù)本作品拍攝制作過程中,乙方的工作性質(zhì)及其危險的程度,應在簽定本合同的同時確定是否為乙方購買意外傷害保險,并以本合同的附件形式正式簽定。

七、違約責任

4.甲方無故拖欠乙方酬金的，除在規(guī)定的時間內(nèi)按期限向乙方支付金額外，每拖欠一日按未付金額的5‰支付乙方滯納金。

5.在聘用期內(nèi)，若因甲方原因而使該作品推遲拍攝，使乙方工作日超出聘用期，每超出一個工作日，甲方向乙方支付伍佰元人民幣作為甲方支付乙方的追加酬金。

八、解釋

本合同所列經(jīng)濟損失系指違反合同條款，給守約方造成的直接經(jīng)濟損失，如:制作延誤損失、制作超支損失、額外支出損失、制作中止損失及無法制作損失等。

九、爭議的解決

因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人任何一方可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

十、本合同生效與補充

本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。自雙方簽字之日起生效。本合同的變更、補充、續(xù)簽以及其他未盡事宜由甲乙雙方另行簽訂補充協(xié)議，該補充協(xié)議與本合同具有同等法律效力。

甲方：(蓋章)(法人代表簽字：)

(蓋章或指印)

乙方：(本人簽字：)

簽訂地點：

簽訂勞動合同【篇2】

新人簽訂勞動合同要注意什么？簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業(yè)，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網(wǎng)查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內(nèi)容明確寫在合同中等細節(jié)。

(一)明確工作內(nèi)容

勞動者要弄清自己的具體工作，并在合同中表明工作的內(nèi)容和具體地點。

(二)書面約定勞動報酬

勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少？有沒有獎金？獎金是根據(jù)什么標準發(fā)放的？這些數(shù)據(jù)一定要在合同中體現(xiàn)，不要輕信老板的口頭承諾。

(三)明確試用期

關于試用期的問題要特別注意。法律規(guī)定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結(jié)束就要求勞動者走人是耍賴；在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關系；除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。

(四)明確約定勞動報酬的.支付方式

勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現(xiàn)金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位采取扣發(fā)員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發(fā)的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

(五)明確工作時間與工作條件

勞動者工作時間與工作條件要明確，有的勞動者為多掙錢，默認了企業(yè)要求嚴重超時的加班加點，這是違反勞動法的，現(xiàn)在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環(huán)境有毒有害，尤其是化學性的制革、制鞋行業(yè)企業(yè)，還有機械加工行業(yè)可能給工人帶來的機械性傷害的工作環(huán)境，都要在合同中對環(huán)境危害可能造成的傷害明確表達出來。

(六)社會保險約定

社會保險約定。有的企業(yè)以“不辦社?？梢远囝I工資”的說法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。提醒勞動者：對于社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養(yǎng)老的問題；一旦發(fā)生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道救死扶傷。因而，有了社保就等于有了保障。

(七)避免簽訂空白合同

不要簽空白合同?？瞻缀贤侵钙髽I(yè)為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發(fā)生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權(quán)成本高昂。

(八)注意不合法的條款

有些合同約定了不合法的內(nèi)容，如女職工不得結(jié)婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。

(九)存檔備份

勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發(fā)生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數(shù)。有的企業(yè)在合同簽訂后，把兩份合同都收走，發(fā)生爭議時，勞動者手里沒有合同，單位可以不承認有此人。

此外，即使有勞動合同，仍要保存好能夠證明勞動關系的證據(jù)，如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等。

簽訂勞動合同【篇3】

7月開始，應屆畢業(yè)生將陸續(xù)到單位報到，開始全新的人生旅途。從勞動法律的角度看，簽訂勞動合同是畢業(yè)生就業(yè)第一關，也是關鍵一步。由于種種原因，簽訂勞動合同有不少“陷阱”，特別是對沒有什么社會經(jīng)歷的畢業(yè)生來說。報到后必須簽訂勞動合同

從大學生畢業(yè)生就業(yè)市場化起，畢業(yè)生就業(yè)一般分兩個階段：在雙向選擇成功后，由雙方簽訂由教育部門統(tǒng)一印制的就業(yè)協(xié)議，工作。

根據(jù)《上海全日制高等學校學生就業(yè)工作管理辦法》(討論稿)的說法：“就業(yè)協(xié)議書是高校學生與用人單位確立勞動關系的法律依據(jù)”。在這里，不是說就業(yè)協(xié)議是雙方建立勞動關系的法律文件，而是說“法律依據(jù)”，這之間是有一定的差異的。筆者請教過高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室的有關人員，他們明確：在畢業(yè)生正式到單位報到后，用人單位應當與畢業(yè)生簽訂正式的勞動合同;在雙方簽訂了勞動合同后，雙方的勞動關系應當以勞動合同為準。而就業(yè)協(xié)議就主動失效了。

如果不簽訂勞動合同，根據(jù)有關規(guī)定，可以納入“應當簽訂而沒有簽訂勞動合同”的事實勞動關系。而事實勞動關系往往處于不確定、不穩(wěn)固的狀況。比如，根據(jù)《上海市勞動合同條例》(以下簡稱《條例》〉任何一方都可以不要任何理由解除勞動關系。這對于剛剛踏上社會的畢業(yè)生來說是非常不安全的。

如果不簽訂勞動合同，用人單位還可能以就業(yè)協(xié)議作為雙方處理勞動關系的依據(jù)(在不利于他的時候，完全可能說協(xié)議已經(jīng)主動失效了)主動權(quán)更多的在用人單位手里。一般來說就業(yè)協(xié)議很簡單 ，不太會按《上海全日制高等學校學生就業(yè)工作管理辦法》的規(guī)定包括工作(勞動合同)期限;工作崗位和工作內(nèi)容;勞動保護和工作條件工資報酬和福利待遇;就業(yè)協(xié)議終止的條件;違反就業(yè)協(xié)議的責任等條款。就業(yè)協(xié)議在畢業(yè)生的權(quán)益方面相當薄弱，比如工作內(nèi)容的隨意改動，工資報酬的缺斤短兩，福利待遇上的違反承諾等等。用人單位的這種“偷工減料”侵犯了畢業(yè)生的合法權(quán)益。

不簽訂勞動合同，還意味著你沒有辦理勞動管理部門的錄用手續(xù)，實際是一種變相的“黑工”既沒有勞動的記載，也不能辦理社會保險、住房公積金帳號，單位不會、也不能為你交納社會保險、住房公積。因此，畢業(yè)生報到后第一位大事，是先簽訂勞動合同，通過勞動合同來規(guī)范雙方的權(quán)利義務，保護自己的合法權(quán)益。

不要讓合同留下空白

根據(jù)《勞動法》、《條例》等法律法規(guī)規(guī)定，勞動合同必備條款有勞動保護和勞動條件、勞動報酬等勞動者主要權(quán)利上留下“空白”，而同時可能用口頭給予你種種承諾保證。

中國人講究是“白紙黑字，落筆為重”，在勞動法律關系問題上一般都以書面文書作為履行的基礎，特別在發(fā)生爭議時，處理部門也都以書面的文件作為證據(jù)，口頭的承諾是不能作為證據(jù)的。況且不少玩弄這個把戲的.單位，本來就心懷鬼胎，挖好了陷阱。因此，我們在簽訂勞動合同時千萬不要相信花言巧語的口頭承諾，必須“落筆為安”，不要讓涉及本人主要權(quán)利的條款留下空白。

畢業(yè)生也有知情權(quán)

可能有人會說，人為刀俎，我為魚肉，求職者與單位的地位根本不平等，單位會聽我的嗎?此話雖然不無道理，但是并不全面。因為《上海市勞動合同條例》第八條規(guī)定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權(quán)了解用人單位相關的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明?！?/p>

在勞動者知情權(quán)中，特別要關注“用人單位相關的規(guī)章制度”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定："用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。"在勞動爭議中，40%左右案件是因為用人單位以違反單位規(guī)章制度為由解除合同的。在這些爭議中，單位的規(guī)章制度就成為官司的勝敗的關鍵。如果單位能證明規(guī)章制度合法建立，而你是“知道或應當知道”這些規(guī)章制度的，你一定會“吃不了兜著走”。

在簽訂勞動合同時，不少單位可能會塞給你一本《員工手冊》之類的東西，并叫你簽收。如果你糊里糊涂簽下自己的姓名，則意味自己已經(jīng)了解、并同意單位事先單方面的規(guī)定。今后與單位發(fā)生糾紛，單位的規(guī)章制度就可能是你失敗的“克星”。因此當合同中有涉及單位規(guī)章制度的約定，你應當堅持先看這些規(guī)章制度，能接受的，才能簽字。另外，你還必須仔細看看，勞動合同中的約定與單位的規(guī)章制度是否一致，如果相互矛盾，則應當要求修改，讓它們一致。

就業(yè)協(xié)議與勞動合同應當一致

由于畢業(yè)生先簽訂就業(yè)的特殊情況，現(xiàn)實中有關畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議和以后簽訂的勞動合同之間就可能產(chǎn)生不一致，從而造成矛盾。比如，就業(yè)協(xié)議規(guī)定服務期限為提前跳槽的要賠償并不作賠償呢?又比如協(xié)議約定工資是3000元，但是勞動合同則說按公司的薪酬規(guī)定發(fā)放，到拿工資時只有2000元了，你說以什么為準?

從教育、勞動部門的規(guī)定來說，畢業(yè)生與用人單位建立正式勞動關系，應當簽訂勞動合同，雙方的勞動關系應當以勞動合同為準。用人單位與畢業(yè)生簽訂了勞動合同后，原來簽訂的就業(yè)協(xié)議應當主動失效，就業(yè)協(xié)議對雙方不再具有約束力。如果在就業(yè)協(xié)議中的某些約定沒有在勞動合同中作明確規(guī)定，應當視為權(quán)利人對權(quán)利的自動放棄，任何一方不應當以就業(yè)協(xié)議的條款約束對方。

但是有些特殊情況就可能有特殊的規(guī)定，比如對合同年限、服務年限的特殊規(guī)定。上海市勞動和社會保障局在解釋《條例》的文件中就有這個規(guī)定：“約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續(xù)提供工作崗位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同。因續(xù)訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。”這個規(guī)定雖然不是特別對畢業(yè)生的，但是如果用法律所承認的“推斷法”來推斷，當出現(xiàn)就業(yè)協(xié)議的期限長于勞動合同期限，畢業(yè)生在勞動合同期滿要走人時，就業(yè)協(xié)議關于服務期限的規(guī)定，就可能作為用人單位的依據(jù)，要求你繼續(xù)履行合同。

所以當出現(xiàn)就業(yè)協(xié)議與勞動合同不一致時，特別是不利于畢業(yè)生的不一致時，畢業(yè)生應當要求單位按已經(jīng)生效的協(xié)議修改合同。比如出現(xiàn)上面說到的“就業(yè)協(xié)議規(guī)定服務期限為5年，正式勞動合同卻是1年”的情況時，你應當要求在合同中加上一條：“就業(yè)協(xié)議規(guī)定的期限對雙方不再有約束力”。當出現(xiàn)“協(xié)議約定工資是3000元”，但是用人單位要求合同只說“按公司的薪酬規(guī)定發(fā)放”時，你也可以要求加上：“按公司的薪酬規(guī)定發(fā)放，但不得低于就業(yè)協(xié)議約定的工資”。

因此，我們在簽訂勞動合同時，應當認真對比一下它與就業(yè)協(xié)議的異同，當發(fā)現(xiàn)合同與就業(yè)協(xié)議不一致，而且可能造成對你權(quán)利侵犯時，千萬要堅持按協(xié)議約定修改合同。因為協(xié)議也具有法律效應，用人單位單方面沒有權(quán)利更改已經(jīng)生效的約定。

別輕視約定

勞動關系屬于民事關系，所以它也適用“有法定從法定，沒有法定從約定”的法律原則。勞動合同關系是特殊的民事關系，法律法規(guī)和政策不可能對所有問題都作規(guī)定，鼓勵“約定”是勞動關系中重要的指導原則之一，所以“約定”在勞動合同關系中有著非常重要的作用。《上海市勞動合同條例》對約定條款的定義是，合同中除了必備條款外，“當事人可以協(xié)商約定其它內(nèi)容”。

據(jù)筆者統(tǒng)計，在《條例》中提到約定的地方有8處，在《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》中(以下簡稱《通知》)又提到3處，可見它在勞動合同中既有特殊性又有普遍性。

要特別強調(diào)的是，我們必須充分認識并理解“約定條款”的權(quán)威性。合同的所有條款，可以分為兩類：一類是法律法規(guī)不允許靈活的，另一類是法律法規(guī)允許或者是希望放開協(xié)商的。凡是第二類條款、有個“約定優(yōu)先”的原則。就是說，只要條款不違法，只要法律法規(guī)不是明令禁止的，那么“約定”高于一切。“約定”有優(yōu)先權(quán)，而且只要雙方自愿，什么都可以協(xié)商，約定條款的重要性、復雜性由此可見一斑。

在《條例》中，關于“約定條款”，有兩種提法。一種是“可以約定”;另一種是“另有約定的，從其約定”。據(jù)專家解釋，兩種提法，實際上在意思上并無特別區(qū)分。從內(nèi)容上看，涉及到試用期、合同文字、服務期、競業(yè)限制、商業(yè)秘密、合同生效條件、合同變更或解除、經(jīng)濟補償、經(jīng)濟賠償及支付方式等等，涵蓋面很廣。

其實約定條款并不神秘，有的簡單，有的復雜。由于一般的合同往往不可能包含所有約定條款，所以我們可根據(jù)自己的勞動合同的重點，確定要關注的約定條款內(nèi)容。譬如，如果是一位有專業(yè)特長的勞動者，用工單位是花了代價請你為他服務，那么肯定有個服務期的約定，你就要搞清楚在服務期提出的相關約定。如果你選擇的是一個有些商業(yè)秘密的崗位，很可能單位就會在保密條款上、在競業(yè)限制問題上提出要求，這些大多屬于約定條款，你要反復琢磨。從勞動爭議案例來看，在約定條款中，比較容易引起矛盾的往往就在服務期、競業(yè)限制、商業(yè)秘密、經(jīng)濟賠償?shù)确矫妫?/p>

簽訂勞動合同【篇4】

一、大學應屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同 勞動關系從何時起算

根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。

二、試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?，F(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者"轉(zhuǎn)正"以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的;其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。

三、試用期期間單位是否應該給職工繳納社會保險

單位應當為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。

四、單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款

可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。

1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數(shù)額應當是比較大的，這個數(shù)額到底多高，勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細化。

2、對勞動者進行的是專業(yè)技術(shù)培訓。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。

簽訂勞動合同的注意事項有哪些？

1.簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業(yè)是否經(jīng)過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

2.勞動合同應依法訂立只有主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產(chǎn)生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。

3.合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業(yè)之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

4.合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內(nèi)容。采取書面形式使權(quán)利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發(fā)生爭議，也有據(jù)可查，便于爭議的解決。

5.合同的具體性勞動合同句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文表達，否則就可能在勞動執(zhí)行過程中產(chǎn)生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

企業(yè)未簽訂勞動合同都有哪些賠償？

勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務的依據(jù)，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規(guī)避法律的規(guī)定，而且還會產(chǎn)生賠償。

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

支付未簽勞動合同經(jīng)濟補償金

在一個月的"寬限期"內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命;

未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動者進行有效約束。

簽訂勞動合同的注意事項

一般而言，公司高管與用人單位之間建立勞動關系的規(guī)范化流程為：首先，由用人單位董事會授權(quán)或同意確定高管人員的聘任期限與職責要求，發(fā)放高管人員聘任書，然后再由用人單位與高管人員簽訂標準化的權(quán)利義務明確、內(nèi)容詳細的書面勞動合同。由于對公司高管人員勞動合同形式缺乏統(tǒng)一規(guī)范，導致實踐中大多數(shù)公司以聘用協(xié)議、聘任書、股東協(xié)議書中關于高管人員任職的約定、簽訂目標責任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關系，并約定勞動報酬。上述勞動合同簽訂失范、薪酬支付方式復雜，在合同履行過程中極易產(chǎn)生紛爭。

對上述以各種不同形式呈現(xiàn)的文本能否認為已簽訂書面勞動合同，高管人員與用人單位往往各執(zhí)一詞。小編以為，對法律條文的理解不僅僅要理解其面含義，而且還要善于綜合運用目的解釋、利益衡量方法理解其含義，以填補法律漏洞。書面勞動合同僅僅是雙方當事人締約的意思表示的載體，隨著科技的發(fā)展，勞動合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書面勞動合同書，而應該從實質(zhì)上進行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協(xié)議，只要該協(xié)議訂立過程建立在自愿、合法、協(xié)商一致的基礎上，能確認雙方已建立勞動關系及雙方的基本權(quán)利義務，以及高管人員的崗位和相關待遇，就可以認定為已簽訂勞動合同。

用人單位與高層管理人員如何簽訂勞動合同

1、企業(yè)工會主席

原勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》、勞動部《實施勞動法中有關勞動合同問題的解答》規(guī)定，工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規(guī)定的，可以按照有關規(guī)定辦理。原勞動部(1996)122號文規(guī)定，企業(yè)工會主席作為勞動者，也應當與用人單位簽訂勞動合同。但考慮到勞動制度轉(zhuǎn)軌時期的實際情況，在訂立勞動合同的方式上，對尚未訂立勞動合同的工會主席，可以和黨委書記、廠長、經(jīng)理一樣，與企業(yè)的上級主管部門簽訂勞動合同。

2、企業(yè)黨委書記

企業(yè)黨委書記可以參照上述工會主席引用的部委規(guī)章適用。

3、廠長、經(jīng)理

根據(jù)勞動部《實施勞動法中有關勞動合同問題的解答》的規(guī)定，廠長、經(jīng)理由其上級主管部門聘任(委任)的，應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關經(jīng)營管理人員，應當根據(jù)公司法中有關經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的有關規(guī)定，與董事會簽訂勞動合同。

4、派出到合資、參股單位的職工

根據(jù)勞動部(1995)309號文件規(guī)定，派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

5、租賃、承包企業(yè)

租賃經(jīng)營、承包經(jīng)營的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工簽訂勞動合同時，該企業(yè)仍然為用人單位一方。根據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或該法定代表人的授權(quán)委托人時，可代表該企業(yè)與勞動者訂立勞動合同。

6、非在崗職工

根據(jù)勞動部勞部發(fā)(1995)309號和勞部發(fā)(1996)354號文件規(guī)定，用人單位應 與其富余人員、放長假職工、外借人員、帶薪上學人員、長期病休人員以及其他非在崗但仍然保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。但其勞動合同內(nèi)容與在崗人員可以有所區(qū)別，雙方經(jīng)協(xié)商一致可以就某些條款作出變更，或就不在崗期間的有關事項在勞動合同中作出規(guī)定或約定或就有關內(nèi)容協(xié)商簽訂專項協(xié)議。

小編提醒您，管理人員簽訂勞動合同的常見注意事項有以下幾點：

1、聘任和解聘的問題

對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規(guī)定的，如依照公司法規(guī)定未經(jīng)用人單位董事會的決議，用人單位是無權(quán)直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規(guī)定明確，以便和普通員工的勞動合同區(qū)別開來。

2、加班費問題

對于高級管理人員來說，其工作性質(zhì)是與普通勞動者不同的。在實務中，經(jīng)常會有公司的高級管理人員離職以后，向公司要求給付加班費的問題，所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。

3、保密條款

由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業(yè)秘密，所以為了防止高級管理人員將商業(yè)秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。

4、競業(yè)限制條款

競業(yè)限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得經(jīng)營同類業(yè)務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據(jù)實際情況添加競業(yè)限制條款。

簽訂勞動合同【篇5】

【工作地點、月薪、福利、休假、入職日期，并要求他在一個月內(nèi)答復。陳某接到offer letter后立即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。

然而此后不久，公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，陳某曾向一些供應商索要好處，這使公司非常震驚，為避免公司遭受信譽損失，決定不再聘用陳某?？墒?，offer letter已經(jīng)發(fā)出，公司應該怎么辦呢?

【14:30案例答案】

發(fā)出的offer letter能否撤回或改變，關鍵是取決于offer letter的法律性質(zhì)。所謂offer letter目前還沒有一個統(tǒng)一的中文名稱，有人稱之為“錄取通知”，有人謂之“錄用信”。法律英語中的“offer ”，中文含義是“要約”。我國《合同法》規(guī)定，“要約”就是希望和他人訂立合同的`意思表示。法律要求要約應當內(nèi)容具體明確，并且受要約人一旦承諾，要約人就要受到意思表示的約束。要約如果要撤銷的話，必須在承諾作出之前。因此，offer letter一旦發(fā)出，就對用人單位產(chǎn)生法律約束。現(xiàn)在，公司已經(jīng)發(fā)出了offer letter，表明公司已經(jīng)同意與陳某簽訂勞動合同，公司必須遵守offer letter。隨后，公司與陳某進行協(xié)商，表示愿意支付其一個月工資，雙方不再簽訂勞動合同，如果其不愿意，則將與其簽訂期限為一個月的勞動合同。最終，陳某同意雙方不再簽訂勞動合同。

簽訂勞動合同【篇6】

現(xiàn)實中，可能出現(xiàn)單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況，也可能存在勞動者不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象。而一般我們說的未簽勞動合同賠償都是指單位不簽勞動合同的情況。下面，小編就這個問題為大家做具體介紹。

1、勞動合同法第82條規(guī)定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。

2、不簽訂勞動合同在什么情況下可以獲得雙倍賠償?

勞動者同意并且積極和公司簽訂勞動合同，但是公司拒絕簽訂;

未簽訂合同的情形發(fā)生在20xx年2月1日以后;

并且從進入公司滿一個月以后即第二個月開始計算。

3、勞動者不與公司簽訂合同

公司不依法與勞動者簽訂書面合同，才需要承擔支付每月2倍工資。

如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用改條款。

職工故意或者不愿意簽訂勞工合同，則不能獲得2倍工資。

如果是因為單位原因而沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的話，那么單位就要從用工之日起的第二個月開始支付勞動者雙倍工資，同時視為他們之間已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動合同。一般來講，要是沒有書面的勞動合同，那么對勞動者的權(quán)益可能就無法進行全方面的保障，因此小編提醒各位一定要重視勞動合同。

簽訂勞動合同【篇7】

甲方，

經(jīng)營地址，

乙方:

性別:

居民身份證號碼:

在甲方工作起始時間 年 月 日

家庭住址:

郵政編碼:

在臨居住地址，

郵政編碼，

戶口所在地省(市) 區(qū)(縣) 街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))

簽訂日期， 年 月 日

根據(jù)中華人民共和國勞動合同法及有關法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂勞動合同，并承諾共同遵守，

第一條

合同類型和期限

甲、乙雙方選擇以下形式確定本合同期限，

(一) 固定期限，自_ _年__ __月__ _日起至_ _年_ _月_ 日止，共_ 個月。

(二)其中試用期,自 _ _年_ __月__ _日起至__ ___年_ __月__ _日止，共 _ _個月。

(三)乙方應在 年 月 日前到崗。

注，勞動合同法調(diào)整了勞動法關于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容。取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件;即使約定了，該約定也無效。

二、沒有簽訂勞動合同申請仲裁的勝算

1、公司未與你簽訂勞動合同，你要求雙倍工資賠償?shù)摹皠趧又俨谩眲偎銠C遇很大，你的工資卡的轉(zhuǎn)賬記錄是否為“工資明細”，如果僅只是普通轉(zhuǎn)帳的話，你很難主張;我在下面列了相關的因為沒有勞動合同而去申請勞動仲裁要舉證的證據(jù)，你可以對照著看看;

2、你能找相關同事問到公司的企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照號就可以去工商局的官網(wǎng)上查詢到公司法人是誰;

3、你的勞動合同期限如果不夠3年的話，試用期約定是不能超過3個月的，此公司這點就是違法行為。

(一)工資支付憑證(如果是通過銀行卡，可以作為存在勞動關系的證據(jù))或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

三、申請勞動仲裁的流程，

(一)提交申請書，當事人申請仲裁，應當提交書面仲裁申請書，并按照被申請人數(shù)提交副本。申請書應當載明下列事項，

1、 勞動者的姓名、性別、年齡、工作單位和住所;用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;

2、 仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由;

3、 證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所;

4、 申請仲裁的日期。

(二)

1、仲裁受理，仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起五日內(nèi)將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應當說明理由。

2、開庭審理，仲裁庭應當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決。

3、仲裁調(diào)解，仲裁庭處理勞動爭議應當先行調(diào)解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書自送達之日起具有法律效力;調(diào)解未達成協(xié)議的，仲裁庭應當及時裁決。

4、仲裁裁決，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)批準可以延期并書面通知當事人，延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應當制作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

甲方

乙方

簽訂勞動合同【篇8】

如何簽訂勞動協(xié)議 （一）、認識不同的協(xié)議 《三方協(xié)議》是應屆畢業(yè)生在第一次就業(yè)的時候必須簽署的協(xié)議，由學生本人、畢業(yè)的學校、學生要去的單位三方簽訂，故稱《三方協(xié)議》。協(xié)議中明確了三方的權(quán)利和義務，包括學生報到、學校派遣、單位接收、等內(nèi)容。 《勞動合同》是用人單位同勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。根據(jù)《勞動法》等勞動法律、法規(guī)依法訂立的勞動合同受國家法律的保護，對訂立合同的雙方當事人產(chǎn)生約束力，是處理勞動爭議的直接證據(jù)和依據(jù)。《勞動合同》 是由勞動局負責審查。 《服務協(xié)議》是非北京生源應屆畢業(yè)生在北京就業(yè)的時候必須簽署的協(xié)議，由學生本人、 學生要去的單位雙方簽訂，由人事局審查。 （二）、如何簽訂三方協(xié)議 用人單位和學校三方之間就學生就業(yè)方向簽訂的一種協(xié)議，由三方共同簽署后生效。對簽約的三方都有約束力。畢業(yè)生與用人單位經(jīng)過雙向選擇達成就業(yè)意向后，必須簽訂學校統(tǒng)一發(fā)放的《高校畢業(yè)生、畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書》，畢業(yè)生與用人單位簽訂的其他就業(yè)協(xié)議書無效。 。 3、就業(yè)協(xié)議的主體合法原則。簽訂就業(yè)協(xié)議的當事人必須具備合法的主體資格。對畢業(yè)生而言，就是必須取得畢業(yè)資格，如果畢業(yè)生在派遣時未取得畢業(yè)資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。 4、填寫用人單位名稱時，務必注意，是否與單位的有效印鑒上的名稱一致，如不一致，協(xié)議無效。 5、學生填寫自己的專業(yè)名稱時，要與學校教務處的專業(yè)名稱一致，不能簡寫。 合資企業(yè)、私企一般采用試用期，根據(jù)合同期的長度，可以由 高校、研究所一般采用見習期，通常為一年。試用期和見習期只取其中之一，將另一項劃去。 7、違約金。由學生和用人單位雙方協(xié)定。不少單位為了“留住”學生，以高額違約金約束學生。學生應該在協(xié)商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過 5000 元。 住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發(fā)生糾紛，可以及時向法庭舉證，維護自己的合法權(quán)利。 蓋章后再到學校就業(yè)指導中心鑒證蓋章。有的學生偷懶，自己填寫完畢后就直接到學校畢業(yè)生就業(yè)指導中心要求蓋章。后果是，單位在填寫時，工資待遇等與過去承諾的大相徑庭。學生不滿卻因為自己和學校都已經(jīng)簽字蓋章，回天無力。要不逆來順受，要不就被迫違約，賠償用人單位。 （三）、簽定三方協(xié)議時的注意事項 找份工作不容易，找份好工作更不容易，于是你也許會草草“就范”，讓那些忽略的細節(jié)擾亂你進入職場后的心情。且聽此地事后諸葛亮，幫你防范可能對你的傷害?，F(xiàn)象一：工資大縮水。 很多學生在進單位后實際拿到的工資與協(xié)議書上寫好的工資數(shù)額相比大大縮水，原因是公司依法代扣了有關費用。有的學生大呼上當，一氣之下想跳槽，但又因為就業(yè)協(xié)議或勞動合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實在簽就業(yè)協(xié)議前與用人單位充分的溝通，則完全可以避免了這樣的煩惱。 你不妨問清幾個問題： 1、你的工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅，你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅后工資，則建議你要求用人單位在就業(yè)協(xié)議中予以明確，否則發(fā)生爭議時將被認定為稅前工資。 2、明確用人單位繳納的社會保險，即明確用人單位將為你交“城保”還是“鎮(zhèn)?！?。如是“鎮(zhèn)保”，工資中就不必扣除個人負擔部分。如果是“城?！保阋c用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。 如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分，則建議你要求用人單位在就業(yè)協(xié)議中予以明確。 3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個人負擔部分按照你被錄用后首月的工資金額的 7% 計算。如果沒有明確約定，那么你的工資一般都包含了住房公積金個人負擔部分，用人單位在支付工資時都會代扣代繳。 （四）、警惕六種勞動合同 針對勞動合同中存在的侵犯勞動者權(quán)益現(xiàn)象日益增多的問題，昨天遼寧省勞動和社會保障廳提醒廣大求職者，警惕勞動合同中的 6 種陷阱。一旦勞動合同中出現(xiàn)下列情況，勞動者可以拒簽，也可以向勞動部門舉報。 “霸王合同”：在有一些勞動合同中的“由甲方?jīng)Q定”、“按照甲方的相關規(guī)定執(zhí)行”等字樣，這些條款只從用人單位的角度出發(fā)，卻把求職者放在了被動從屬的地位。 保證金、抵押金等，一旦求職者主動要求離開用人單位，這些抵押金就很難要回來了。 3、“暗箱合同”：還有一些用人單位在簽訂勞動合同時根本不與勞動者協(xié)商，也不向勞動者講明合同內(nèi)容。在合同中，只從企業(yè)的利益出發(fā)來規(guī)定用工單位的權(quán)利和勞動者的義務，而很少或者根本不涉及用工單位的義務和勞動者的權(quán)利。 “性命合同”：有一些從事帶有風險工作的用人單位，不按《勞動法》的有關規(guī)定履行生命安全義務，提出“工傷概不負責”等條款，以此來擺脫用人單位應該負的責任。 5、“賣身合同”： 一些用人單位在勞動合同中提出幾年內(nèi)求職者不可以跳槽到同行業(yè)的公司工作，或求職者一切行動都得聽從用人單位安排等侵害勞動者權(quán)利的內(nèi)容。 6、“雙面合同”： 有的用人單位準備了至少兩份合同，其中一份是假合同，內(nèi)容完全按照有關部門的要求簽訂，以應付有關部門的檢查，可在勞動過程中并不照此執(zhí)行，真正執(zhí)行的可能是另一份合同。 （五）、簽訂勞動合同的注意事項 見習期、學徒期 試用期 試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考核期，適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。在試用期內(nèi)，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。根據(jù)原勞動部的有關規(guī)定，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，執(zhí)行為期一年的見習期制度，見習期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。 試用期是勞動合同期限的一部分，如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。勞動合同約定的試用期包括在合同期限內(nèi)，最長不得超過 6 個月。同時，試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更，包括對勞動合同其他條款的變更，都應經(jīng)雙方協(xié)商一致，如任何一方不能接受，則應按原約定繼續(xù)履行，法律法規(guī)另有規(guī)定的除外。用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。這個限制的例外是：用人單位對因勞動者不能勝任工作而調(diào)整工作崗位的，可以按照用人單位的規(guī)章制度試用或試工。根據(jù)《通知》規(guī)定，勞動合同期限在 6 個月以下的，試用期不得超過 15 日；勞動合同期限在 6 個月以上 1 年以下的，試用期不得超過 30 日；勞動合同期限在 1 年以上 2 年以下的，試用期不得超過 60 日。 見習期 見習期是我國針對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，適用于用人單位招收應屆畢業(yè)生的情況。見習期滿如果合格，則對職工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，為其評定專業(yè)職稱；見習期滿，如果達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年或者降低工資標準，表現(xiàn)特別不好的，用人單位可予以辭退。 學徒期 學徒期實際上類似于見習期，只是針對的人群不一樣，主要是指工廠在招收工人時進行崗前培訓這個階段。根據(jù)原勞動部 提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。 試用期和學徒期包含在勞動合同期限內(nèi)，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年 培訓費 工資：勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協(xié)商一致確定，但不應低于法定標準，即當?shù)刈畹凸べY標準。 培訓費：在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下，用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內(nèi)，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的，并且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。 試用期內(nèi)單位出資提供了各類技術(shù)培訓，若是在試用期內(nèi)辭職的，單位不得要求支付該項培訓費用。在試用期滿后辭職的，則應按約定承擔違約責任。 3、去外企怎樣簽合同 根據(jù)我國現(xiàn)行法律，外企招聘中國雇員，須通過國家特許的外事服務機構(gòu)辦理。就是說，法定雇主只能是國內(nèi)的外事服務機構(gòu)，雇員只能先跟這些機構(gòu)簽訂勞動合同，再由他們 “ 派 ” 到外企去工作。如果中國公民繞過外事服務機構(gòu)，直接與外企簽訂勞動合同，一旦發(fā)生糾紛，中國的勞動爭議仲裁委員會及人民法院將不予受理。理由很簡單：《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動爭議處理條例》只適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)和與之建立勞動

簽訂勞動合同【篇9】

尊敬的局：

我叫，女，xx歲，大專文化，x年x月調(diào)入國土資源局工作，簽訂了為期三年的勞動合同，現(xiàn)在上班。幾年來，我在局和同事們的關心、支持下，按照崗位職責要求和行為規(guī)范，認認真真地做好了本職工作，盡心盡責地完成了所交給的各項工作任務?，F(xiàn)合同到期在即，經(jīng)本人考慮，決定申請續(xù)訂勞動合同，其理由有：

一、幾年來，以優(yōu)質(zhì)的服務樹立了良好的對外形象。

窗口辦是國土資源局對外的窗口和門面，其主要職能就是受理申請文件、接待群眾來信來訪工作。長期以來，本人始終堅持方便群眾、為民辦事的原則，主動微笑打招呼，主動詢問釋疑，主動維護窗口辦事程序，主動接文辦事，主動打電話通知客戶辦理結(jié)果；注意每一個細節(jié)，辦好每一件事情，接待好每一個客戶；真心實意地為群眾著想，認真負責地為群眾辦事，做到微笑內(nèi)心，辦事真心，心里裝著群眾，盡心為著群眾。認真布置政務公開宣傳欄，向群眾公開辦事結(jié)果，宣傳國土法律法規(guī)，做到簡潔明了，每月一期。

二、以認真嚴謹?shù)膽B(tài)度做好規(guī)費的收繳、統(tǒng)計工作。

非稅收入管理改革前，收費做到日清月結(jié)，當收當存，繳款通知單與收款收據(jù)同行，開票人與收款人分離；改革后能認真學習好xx縣非稅收入管理改革條例及操作業(yè)務，嚴格按《xx省非稅收入管理條例》的規(guī)定設定、征收。按月編制各股室完成創(chuàng)收任務情況表，為及各股室負責人了下一步工作安排的依據(jù)。

三、以頑強的毅力提高了個人的自身素質(zhì)。

x年通過考試取得了由中華人民共和國國土資源部頒發(fā)的土地估價師資格證書，在20xx年國土資源與環(huán)境保護世紀行演講比賽中獲得x等獎，在20xx年的全國成年人高考統(tǒng)一考試中被x學院錄取為本科生。為適應國土資源信息化建設，大力推進電子政務，完善政務信息上公開制度，以信息化推進國土資源管理現(xiàn)代化的形勢，認真學習電腦基本知識，現(xiàn)在，對用友grp非稅收入開票管理系統(tǒng)操作流利，對led演播室軟件編輯制作流程能得心應手。

幾年來，我在平凡的崗位上做著一些平凡的事，雖然也是盡心盡責，也取得了些微小的成績，但離的要求可能還有一定的差距，如果局同意我續(xù)訂勞動合同，我將更加努力學習，勤懇工作，本本分分做人，踏踏實實做事！

此致

敬禮

申請人：

X年x月x日

補簽勞動合同(推薦5篇)

如何起草一份更合理的合同呢？如今有很多時候我們都會接觸到合同。合同的制定不僅要合理，更要合法，您所需要的“補簽勞動合同”幼兒教師教育網(wǎng)的編輯已經(jīng)準備就緒，希望本文能夠讓您收獲一些知識與體驗提高您的能力！

補簽勞動合同 篇1

一、目的和范圍：

本著公司與員工雙向選擇、自由用工的原則，監(jiān)督中心承諾為員工提供良好的工作氛圍，良好的學習、培訓環(huán)境，提高員工績效和勞動保護特制定本規(guī)定。

本規(guī)定與《勞動法》相一致，如有不同解釋，以公司管理制度、勞動合同和《勞動法》為準。 本規(guī)定適用于監(jiān)督中心所有員工。

二、權(quán)利和責任

1、 監(jiān)督中心主管負責與公司人事一起統(tǒng)計勞動合同到期的員工；

2、 公司人事主管提前2個月通知監(jiān)督中心合同到期的員工；

3、 合同即將到期的員工填寫《續(xù)簽勞動合同意向表》；

4、 監(jiān)督中心經(jīng)理提前1個半月與勞動合同即將到期的員工面談，同時填寫評價表；

5、 監(jiān)督中心經(jīng)理提前一個月把員工填寫的《續(xù)簽勞動合同意向表》和評價表提交公司人事；

6、 公司人事委討論是否續(xù)簽勞動合同，并在勞動合同到期前10天通知員工本人。

三、具體規(guī)定：

1、 合同即將到期的員工提前1個半月填寫《續(xù)簽勞動合同意向表》，如果本人在海上或者

外地工作，應本人簽字后以傳真或掃描的方式把意向書反饋到監(jiān)督中心；凡不按時填寫《續(xù)簽勞動合同意向表》的員工視為自動放棄續(xù)簽合同的權(quán)利；

2、 合同即將到期的員工不愿意與公司續(xù)簽合同，應提前1個月向監(jiān)督中心提出書面申請，

監(jiān)督中心考慮與員工面談并做相應的挽留工作；如不能挽留，應在員工合同到期一個月內(nèi)提交員工申請給公司人事部門；

3、 填寫了《續(xù)簽勞動合同意向表》的員工表示本人愿意與公司續(xù)簽合同，由監(jiān)督中心經(jīng)理與員工面談，并填寫《員工評價表》，對員工進行一個合適的評價以及推薦公司續(xù)簽合同；

4、 推薦不予續(xù)簽合同的理由

1） 連續(xù)三次績效考核最后一名；

2） 合同存續(xù)期間四次績效考核最后一名，并無任何改進措施的；

3） 無理拒絕工作三次以上的；

4） 工作態(tài)度惡劣，合同存續(xù)期間甲方四次給予低評或者兩次被甲方遣返的；

5） 一次性連續(xù)曠工達10天以上或者合同存續(xù)期間累計曠工達20天的；

6） 本人不愿意續(xù)簽并經(jīng)過監(jiān)督中心經(jīng)理挽留仍不愿意續(xù)簽合同的；

7） 無正當理由擅離職守的.；

8） 給監(jiān)督中心乃至公司造成聲譽受損的；

9） 泄漏公司秘密，例如泄漏工資獎金等公司規(guī)定的秘密；

10） 其它。

四、推薦不予續(xù)簽合同的解釋：

1、 一次性連續(xù)曠工是指海休期間休完海上占用的雙休和節(jié)假日逾期不到公司報到的，并

無任何書面或者電話、郵件等方式請假的員工；

2、 合同存續(xù)期間累計曠工時間20天為界，20天以下員工本人書面表示有悔改意向的， 應給與訓誡和降級處理，原則上監(jiān)督中心應給與續(xù)簽推薦；超過20天并經(jīng)過談話仍然 不愿意悔改的員工應推薦不予續(xù)簽合同；

3、 其它解釋應本著治病救人的原則向良好意愿方向解釋。

五、附件

附件一：續(xù)簽勞動合同意向表（員工本人填寫）

補簽勞動合同 篇2

一、繼續(xù)在公司上班

公司不與員工簽訂勞動合同，員工如果想要繼續(xù)在該公司上班，就需要收集在該公司上過班的任何證據(jù)，例如：

有公司名稱的工裝、工作證或工作牌(最好蓋有公章)工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系)

同事證言(離職在職的都可以)，一般可以找剛剛離職的，如果一個月之內(nèi)離職的，還跟公司存在與你相同爭議問題的同事，可以一起申請仲裁。

二、不想在公司繼續(xù)干

如果員工不想在公司繼續(xù)干，可以申請勞動仲裁來維護自己該得的權(quán)益，流程大致如下：

攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據(jù)、工商注冊信息，然后去當?shù)刂俨梦暾埩妇涂梢?立案后，你去找新工作，不耽誤什么!

勞動爭議案件受理費收費標準：3人以下的，每件20元;4至9人的，每件30元;10人以上的'集體勞動爭議案件，每件50元。

勞動爭議案件處理費收費標準：

(一)沒有爭議金額的案件，每件300元。

(二)有爭議金額的案件，按下列標準累加收費：

1.爭議金額在1萬元以內(nèi)(含1萬元)的案件，每件500元;

2.爭議金額超過1萬元至5萬元(含5萬元)的部分，按3%收費;

3.爭議金額超過5萬元至10萬元(含10萬元)的部分，按2%收費;

4.爭議金額超過10萬元的部分，按1%收費。

補簽勞動合同 篇3

勞動合同簽是從試用期第一天開始嗎

在用工之日即應訂立勞動合同,與試用期前后無關,但試用期應約到在合同期內(nèi)

如何約定勞動合同的試用期?

試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現(xiàn)。

一、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

二、《勞動合同法》同時規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;以完成一定任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期;勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

三、勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

四、在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

關于勞動合同的試用期是一個標準范圍內(nèi)，勞動者在簽訂勞動合同的時候需要特別注意，勞動者在簽訂勞動合同的時候還可以與用人單位協(xié)商。

試用期辭職—流程：

《勞動合同法》第 37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！睋?jù)此，試用員工只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關系。下面是試用期辭職的具體流程：

試用期辭職，提前3天遞交一份書面辭職申請，落款日期為當日，申請離職日期為落款日期后的第4天，即可是辦理正常辭職手續(xù)，工資照常按你的出勤天數(shù)發(fā)放。 第4天辦理工作交接手續(xù)，要有書面的交接手續(xù)，雙方簽字(包括物品交接等)。如果個人檔案在公司的，需要在第四天同時領取個人檔案(一定要由公司貼封口條，蓋章方可)，自己暫時完好保管即可。

試用期辭職—工資怎么算：

試用期辭職工資規(guī)定：

第一，在試用期辭職，公司原則上是不能扣除你工資的，除非你在職期間給公司造成了什么財產(chǎn)損失，正常情況下，試用期辭職應在提前三日告知公司人事部門，工資在離職那天當面結(jié)清;

第二，在公司常規(guī)發(fā)薪之日再發(fā)放給你。

補簽勞動合同 篇4

2、用人單位與勞動者存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;

3、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)。

工傷認定申請表應當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。

工傷認定申請人提供材料不完整的，勞動保障行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料后，勞動保障行政部門應當受理。

實際審判實踐中，未簽訂勞動合同不代表勞動關系就不成立。勞動和社會保障部所發(fā)的《關于確立勞動關系有關事項的通知》對此有明確具體的規(guī)定。

當未簽訂勞動合同，但是具備下列情形的，勞動關系成立：

當事人雙方的主體資格符合法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位依法制定的各項勞動 規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

以下是可以證明勞動關系存在的證據(jù)：

1、工資卡、工資條(需會計財務人員簽名)或其它工資發(fā)放記錄。(工資發(fā)放為現(xiàn)金可忽略)。

2、職工花名冊。

3、“工作證”、“工牌”等能夠證明職務身份的證件。

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等企業(yè)招聘記錄。

4、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等)。

5、其他同事的證言(除非該同事已經(jīng)離職，否則該條不太有可操作性)。

6、向單位報銷費用的單據(jù)。

7、網(wǎng)購物品郵寄到公司的快遞底單。

8、信用卡賬單郵寄地址為單位。

綜上所述，只要勞動者有證據(jù)證明用人單位與勞動者存在勞動關系(包括事實勞動關系)，可以向勞動保障行政部門申請工傷認定，保護自己的權(quán)益。

補簽勞動合同 篇5

經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意續(xù)訂_________年_________月_________日簽訂的勞動合同，續(xù)訂類型為_________期限合同，期限為_________年，_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

甲方(蓋章)_________乙方(簽名)_________

法定代表人：_________

(委托代理人)(簽名)_________

_________年____月____日_________年____月____日

員工續(xù)簽合同范本二

經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商同意續(xù)訂勞動合同，勞動合同內(nèi)容同上一期，續(xù)訂合同期限為_________年，從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

甲方(簽字蓋章)_________乙方(簽字蓋章)_________

_________年____月____日_________年____月____日

簽訂地點：_________簽訂地點：_________

鑒(公)證意見：

經(jīng)辦人：鑒(公)證機關(章)

年月日

(注：除國家另有規(guī)定外，鑒(公)證實行自愿原則)

注：續(xù)訂勞動合同書一式三份：甲乙雙方、鑒證機關各一份。

員工續(xù)簽合同范本三

根據(jù)甲方生產(chǎn)(工作)需要和乙方要求，雙方同意續(xù)訂勞動合同_________年。從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。經(jīng)協(xié)商，變更原合同條款內(nèi)容或增加原合同未盡事宜如下：_________.

甲方：_________(蓋章)

法定代表人：_________(簽字)

乙方：_________(簽章)