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人力資源部工作總結

發(fā)布時間:2023-09-02 人力資源部工作總結

人力資源部工作總結(范文)。

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人力資源部工作總結 篇1

下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色:

1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規(guī)章制度;

2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓:入職上崗前,各業(yè)務部門對新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓;試用期間,到公司各部門進行實習;依據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況,根據(jù)部門員工工作需要,統(tǒng)一組織專業(yè)的業(yè)務知識培訓。

1、員工綜合素質培訓:人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎素質的培訓;

2、管理技能培訓:人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;并且聘請專業(yè)的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業(yè)的管理方面培訓。

3、業(yè)務技能培訓:業(yè)務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業(yè)教師兩種方式進行,內容以物流知識培訓為主。

三、選送公司員工外出考察、培訓:在公司條件允許的情況下,人力資源部計劃選送公司有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,前往上海、大連等大型物流園區(qū)參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下,人力資源部將會建議公司考慮選送優(yōu)秀員工前往各大高校深造。

總之,這一年,是我本人加強學習的一年,也是我?guī)ьI全體員工不斷學習、不斷創(chuàng)新的一年,希望我們召開總結大會時,我們的員工都已經有了長足的進步,公司的管理步入更規(guī)范的軌道,我們公司的儲運業(yè)務、物流業(yè)務熱火朝天,財源滾滾!

人力資源部工作總結 篇2

本文旨在對旅游人力資源部的工作進行總結,通過對過去一年的工作情況進行回顧和分析,總結出優(yōu)點和不足,并提出改進措施,為今后的工作提供參考。

一、工作回顧

過去一年,旅游人力資源部團隊在公司的大力支持下,穩(wěn)步發(fā)展,工作成效不斷提升。

1. 招聘與培養(yǎng)人才

面對日益激烈的市場競爭,人才的招聘和培養(yǎng)變得尤為重要。在過去一年中,我們嚴格按照公司的人才戰(zhàn)略計劃進行招聘,通過人才市場的廣泛搜索、內部推薦、校園招聘等多種形式,吸引了一批高素質、有潛力的人才加入到我們的團隊。

同時,在公司內部培養(yǎng)和晉升優(yōu)秀員工的政策也得到了認真貫徹和執(zhí)行,通過內部培訓和輪崗鍛煉,我們的員工素質和專業(yè)技能得到了不斷提高,也增強了員工的滿意度和忠誠度。

2. 建設人性化管理體系

人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要趨勢,旅游人力資源部也在這方面做出了諸多努力。我們?yōu)閱T工建立了良好的工作環(huán)境,開展了豐富的員工活動,加強了對員工的關懷和管理。同時,我們還建立了完善的績效管理體系,為員工的業(yè)績提供了有效的管理和支持,激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。

3. 加強溝通交流

一個成功的團隊需要建立良好的溝通渠道和交流機制。在過去一年,我們旅游人力資源部加強了與各個部門之間的溝通交流,充分了解各部門的工作需要和人才需求,并及時做出反應和調整。同時,我們也加強了與員工之間的溝通和交流,主動聽取員工的需求和意見,不斷優(yōu)化人才管理服務。

二、優(yōu)點和不足

1. 優(yōu)點

旅游人力資源部在過去一年中取得了許多卓越的成績,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1)對人才的招聘和培訓具有針對性和規(guī)劃性,符合公司的人才戰(zhàn)略計劃。

2)建立了一套完善的人性化管理體系,為員工提供了優(yōu)良的工作環(huán)境和福利待遇。

3)加強了與各部門和員工之間的溝通交流,及時了解各方面的需求和意見。

4)建立了有效的績效管理體系,為員工的工作動力和創(chuàng)造力提供了有力的支持。

2. 不足

在工作中,我們也發(fā)現(xiàn)了一些不足之處,主要有以下幾個方面:

1)團隊協(xié)作有待加強。在一些工作合作方面,團隊之間的溝通和協(xié)作還有一定的提升空間。

2)加強對員工的培養(yǎng)和專業(yè)技能提升。雖然我們建立了一套完善的績效管理體系,但在員工的職業(yè)發(fā)展方面,還需更多的投入和關注。

三、改進措施

針對以上不足之處,我們已經提出了一系列的改進措施:

1)繼續(xù)加強團隊協(xié)作和溝通交流,建立更好的工作合作機制。

2)加強內部培訓和輪崗鍛煉,提高員工的專業(yè)技能水平。

3)繼續(xù)優(yōu)化績效管理體系,更好地激勵員工的工作動力和創(chuàng)造力。

4)加強對員工的關懷和管理,進一步提高員工的滿意度和忠誠度。

結語

旅游人力資源部的工作需要全體成員的共同努力,只有不斷學習、改進和創(chuàng)新,才能為公司的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。在未來的工作中,我們將堅持以客戶為中心,以人才為核心,建立更好的團隊合作機制,為公司的高質量發(fā)展不懈努力!

人力資源部工作總結 篇3

雖然加入**大家庭還沒多少的時間,但短短的時間讓我感受到了濃厚的人文關懷。大家一起工作,學習并進步。這里沒有師兄師姐,只有一群為了夢想而聚集在一起的同志。每個人都能積極參與其中,大家都在日常@方案.范.文.庫整理~工作中積累經驗,親如兄弟。加入**的日子,我覺得過的很充實,似乎總是忙碌著。工作中經常遇到新問題,所以不斷思考。經常認識新的同學,而同學又能給出新的點子和創(chuàng)意,從中能學會到不同的知識,這就是**。**給了我一個平臺,一個自我提升各方面能力的平臺。

因為是剛剛參與**的工作,對**的了解還不完善,在工作中也有很多不懂得地方,例如:策劃活動的內容還不是很清楚,在舉辦活動或布置現(xiàn)場時所要注意的地方還不是很了解,覺得還有不少東西要學。到了下學期我們部門還有不少活動要辦,我想這也是一個鍛煉的好機會。上學期可能是我剛來的緣故,有不少活動的策劃我都沒機會參與進去,只是做了一個幫忙者的角色。我也希望下學期能夠給我更多的機會來展現(xiàn)自己,鍛煉自己。

但我覺得還是有一些方面的問題或不完善的地方可以去改善。

問題:(1)討論的效率不高

經常能看到大家在討論這活動應該怎么搞,那活動需要怎么弄。但是討論來討論去,我覺得并沒有多大實質性的進展。我覺得好的討論是大家在一定的基礎上進行的。如果你一言,我一語,看似討論的很熱烈,但討論完了,估計過后就忘了討論了什么。即使有什么有價值的建議也容易被忽略。

建議:以后如果是要部門自己辦活動,就一定要找一個人負責寫策劃,定下主基調。先一個人寫就夠了,人多了,一人一句影響辦事效率。然后把策劃拿出來大家一起討論一下,主要是商量一下有什么可以改善的,可行性的分析,預計產生的效果,有沒有什么其他的方法。討論的時候旁邊最好有人把好的想法和點子記錄下來,以免之后忘記。然后再修改策劃就可以了。

我覺得在負責部門不同工作的人中,應選出主要負責的人,什么事都最好有一個管理的人。我覺得這樣可以提高效率。

(2)**部門內部之間的協(xié)調工作并不完善

我以前問過協(xié)會的會長對**的工作有什么意見或建議,她說相同或類似的問題,一會會服部來問,一會調研部又來問。有時財務部本應找秘書長的事,就偏偏會找會長進行協(xié)商。

這樣不僅造成**內部工作效率低下,還造成了協(xié)會會長不必要的麻煩。

建議:由辦公室負責,其他部門定期向辦公室發(fā)送近期的工作資料(包括各方面的),然后再由辦公室整理出其中有用的或重復相同的重點,最后再交還各部門。

人力資源部工作總結 篇4

感嘆時光飛逝,轉眼間,我已經在人力里面呆了兩個多年頭,套用大叔的某句話,時光是什么,時光是人力的一張會議桌,曾經我坐在那頭,如今,我坐在這頭,也在不久之后,時光會是人力的會議室,曾經我坐在里頭,如今我佇立在外頭。我不敢說,我對人力的愛沒有人能夠比擬,每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力,而我也在用我自己的方式愛人力,愛的深沉。

工作篇

對于部門工作,我一直堅持:常規(guī)工作需要完善,而品牌活動則要創(chuàng)新。

針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄,對于還有缺漏方面則要對他進行完善;針對品牌活動中個別效果不太好的活動,可以適當?shù)倪M行轉變,或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代,并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。

還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。

說得直接一些,就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的,同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗,我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力,應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯(lián)的品牌活動上。

加分工作

“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作,即學生學年綜合測評中的德育加分,包括社聯(lián)干部和學生社團干部加分。

其工作流程大致如下:

(1)向社聯(lián)各部門和各社團發(fā)通知,收集社聯(lián)及社團優(yōu)干的名單。

(2)針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分(社會工作加分及榮譽加分)。

(3)以學院為單位,把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。

(4)將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。

(5)將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。

加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作,對學生的評優(yōu)有著重要的意義,不過在這其中還是存在著一些問題。

1、加分制度需要創(chuàng)新:

加分制度已經比較老舊,隨著時代的發(fā)展,部分內容需要改革創(chuàng)新,部分不符合時宜的制度條例也必須刪除,這點有待我們部門跟團委老師進行協(xié)商以及調整。

2、延長準備及通知時間:

南北校收集時間的不統(tǒng)一、協(xié)會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大;加之收集過程中也出現(xiàn)了一些問題,比如通知協(xié)會與協(xié)會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關,每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一,因此我們可以考慮假期就給各協(xié)會會長提前發(fā)布加分消息,以便延長加分收集時間。

3、注意資料的收集;

4、注意分工及效率問題;

5、制定一個加分的詳細流程,細化各步驟,并探索一個新的工作安排,團隊合作提升效率。

此外,加分中涉及需要制作大量正式的文件,對word和excel水平的要求較高,同時對細心、耐心等工作品質也有要求,因此需要較為細心負責的人負責這項工作。

秋季招新

招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作,也是社聯(lián)這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選,為社聯(lián)補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點:

1) 擺攤及掃樓宣傳

說到底還是一個聯(lián)系和溝通方面的問題。

首先是我們社聯(lián)各部門之間的溝通問題。

在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯(lián)系問題,主要體現(xiàn)在擺攤工作人員名單遲遲無法確定,時有變更,特別是初期擺攤人員過少,物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題,可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數(shù),讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責,導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現(xiàn),因而我們這邊也需要加強管理能力。

看到三原色,想到三色激流;

看到消防栓上的hr字樣總會不自覺地想起人力;

看到黑色馬甲就覺得分外親切;

不經意間就會哼起聯(lián)聯(lián)會歌:水流向低處,最低處是海洋,鳥飛向遠方,最遠處是天堂,我要去飛翔,而路卻那么長,因為有了你,這條路變得不一樣……

經常脫口而出便是“我們社聯(lián)”“我們人力”;

說起師弟師妹統(tǒng)稱“小朋友”“孩子們”;

介紹起人力的老人,不經意就會用“我們家”的,我們家魔,我們家瓜,我們家肉,我們家那三位……

每次聚會,首先想到的都會是人力的人;

習慣每周二晚上大會議室的燈光,大大的會議桌緊緊圍了一圈,看著大伙說說笑笑、其樂融融心中一陣舒暢;

習慣放上人力博客的鏈接,即便沒有更新,也不定期的上去看看;

習慣寫流水賬,回憶并記錄我在人力的點點滴滴……

其實我剛上任部長時的任務是要負責部門內建,只是部門的工作,大的小的,看得到的看不到的,這一系列的比較多,漸漸的我有種心有余而力不足,因而也漸漸地將部門內建這項工作交給肉跟瓜,也確實辛苦她們倆了,在負責部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意,當你立下決心想要做好某件事的時候,偏偏會有各種困難橫在你的面前,能力不足也好,投入不夠也罷,可以說,在這個位子上我看問題的角度也漸漸的發(fā)生變化,每當做一項工作,在完成的過程中以及完成之后,我的心情都會是輕松略帶著沉重。輕松的是,主管們的成長以及干事們的努力,這些我都看在眼里,但沉重的是,恨自己不夠強大,沒法帶領人力這家子迅速的成長,成長到足夠強大,這學期的每一項工作雖然都比較完滿,但總是美中不足,略帶缺憾。不過我相信,在不遠的將來,你們每個人都有著獨當一面的時候,因為,我相信你們,相信你們的能力。

人力,歷來都傳承著優(yōu)秀,也希望這份品質可以繼續(xù)不間斷地傳承下去,我將一直一直的期待著,期待這群孩子的成長,相信大家不會讓我失望。也許我不擅于表達,不過我會默默的在一旁看著你們,看著大家,看著人力的每一個人。

這家子,我們這樣說……

人力資源部工作總結 篇5

1、根據(jù)省市職改小組相關文件,組織各部門、子集團職稱申報、年審工作,學習最新政策、解答相關疑問;

2、根據(jù)區(qū)人才辦要求,組織各部門子集團開展20xx年貴陽市人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資助項目申報;

3、根據(jù)區(qū)人才辦要求,結合高科集團實際情況,上報“海外專家貴陽行”活動人才及項目需求;

1、實時更新集團及各子集團入職、離職、調動、借調等人員變動情況;

2、辦理2名職工離職手續(xù);

3、梳理更新借調人員近期工作狀態(tài)及相關信息;

4、按勞動合同管理辦法續(xù)簽3名員工勞動合同;

1、核算1名員工產假期間工資及生育津貼;

2、與貴州醫(yī)科大學附屬醫(yī)院簽署健康體檢協(xié)議并組織集團20xx年度職工體檢;

3、領取本月度社會保險費用收據(jù);

4、領取集團2季度為管委代繳社保公積金增量等單位部分費用;

1、按照干部人事檔案專項審核要求,整理復核干部人事檔案;

2、貴陽市機要通信局領取2名職工人事檔案;

1、根據(jù)公開選撥工作方案,下發(fā)置業(yè)公司及航空城公司執(zhí)行董事、國高公司董事長崗位公開選撥通知,收集整理匯總公開選撥報名情況;

2、根據(jù)部門職能優(yōu)化情況,組織經營管理部、前期工作部、金融資管部部門負責人對相應部門崗位設置及崗位編制進行研討;

3、修改完善《高科集團崗位競聘實施方案》;

4、修訂完善集團總部、建設集團、產業(yè)集團崗位及人員匹配情況;

1、根據(jù)區(qū)人才辦要求,開展集團及子集團“回頭看”專項整治工作;

2、及時報送部門內部重大事項進展情況簡報,配合各職能部門對征求意見稿進行討論并反饋相關意見,及時準確完成OA上公文的處理及流轉。

人力資源部工作總結 篇6

一個學期的工作已經過去了,往事已經成為回憶,而期末工作結束之后還有一件重要的事情就是把回憶中一些重要的片段進行拾取和整理。

人力資源部內部的換屆,新老交替的順利完成。銘記傳承與發(fā)展,平衡延續(xù)與創(chuàng)新。新干事的加入,又為咱們人力資源部添加了新的力量。在工作效率上的思考與改進。積極迎接mi新理念的提出和提前完成下學期活動策劃的施行。無一不昭示了人力資源部內部的發(fā)展和作為社聯(lián)一份子力量的提升。

當然,工作的一個學期,是一個成功與不足交織的一個學期。成功之余,還有一些不足之處是需要反思的。

個人總結:一個學期下來,我收獲的東西確實不少,假如說上個學期是一個接受新鮮事物的過程,那這個學期就是一個精學已經大概了解事物的過程。會長換屆,部門招新,社團換屆…..每件事情輕身經歷后都有感觸,可以說我身上的一個很大的改變就是磨去我高中時期的靦腆,思想不再在學習上,開始學習一個組織如何運行發(fā)展,一個團體如何交流溝通,一個活動如何計劃運行。原以為這樣也就差不多了,可是暑假和紫媚聊天,她問我:你在部門學到了什么?我的回答只是泛泛的沒有具體東西。又問我“你覺得你在部門是一個怎樣的角色?”這個問題是面試的時候問過我的,但是到部門以后我真的沒有仔細去想過。她再問:你覺得咱們部門應該如何發(fā)展啊?(經典問題啊,留著以后問別人)…..我突然覺得我這一年來太多問題沒有去認真想過。

我開始發(fā)現(xiàn),在以前的工作中,我著實欠缺思考。因為欠缺思考,有時候一些感觸就沒能及時轉化為心得積累下來。因為缺乏思考,一些問題沒能及時發(fā)現(xiàn),事后很久回想的東西終歸沒有結束后隨即思考來得的好。因為缺乏思考,在付出相同努力的情況下,我的所作出的貢獻沒那么大。不知道其他人有沒有存在這一問題,無論如何,這是一個對自身發(fā)展及其不利的毛病,無論站在部門還是自身的角度看,都是急需改正的。

部門總結:

籠統(tǒng)來說,部門的發(fā)展分為對內和對外兩個方面:

對內:

l 傳承:

1首先要弄清楚我們有什么東西可以傳承。

一是部門文化。這個大伯已經在博客上有了具體的闡述。

二是部門精神。這個博客也有說明。

三是部門行事方法。我覺得這一點是咱部門在三點中最薄弱的一個。咱部門的工作主要分兩種:一種是行政工作,一種是搞活動。我覺得搞活動留下的東西可以只是個大概,這樣有利于后來人的創(chuàng)新。但是行政類的工作的描述和總結最好做到詳細具體,也就是出一個具體模版,精確到人員的具體分工,具體到哪些人做哪些事。比如說這次濤濤和自勉負責的換屆,其中有很多很煩的東西要他們處理,確實耗費了不少時間去做每年差不多都一樣的東西。假如說這次把整一個活動流程寫下來,并且標明哪些是特別要注意的地方,旨在讓后來者可以在一些必須做但對自身成長作用不大的環(huán)節(jié)上“按部就班”。后來者按這個程序執(zhí)行并且不斷完善這個流程,應該可以使得行政類的工作越做越快越好。

2是需要我們刻意去留下些傳承的東西。

暑假快結束的時候我看了咱部門的博客。里面的文章雖然數(shù)目較多,但是對于咱這樣一個交接這么多代的部門來說,確實少了點,甚至說有些前輩的思想從未被烙印在這部門博客上面。而在給的那張人力資料光盤上絕大多數(shù)是xx留下的東西。每個人在部門都會有體會和收獲,很有可能一些體悟跟別人不一樣,一些體悟就這樣隨著前輩的離開而消失了不很可惜么?我覺得咱部門可以有一個規(guī)定,每個人離開的時候都仔細回憶下自己所工作的歲月,記下自己覺得很有意義的心得與感悟留在博客上,既是紀念自己在人力的日子,也算是給了后來的師弟師妹們一個禮物。還有一點就是:我在博客上追溯不到部門活動在08之前很多的東西。這意味著08之前的很多可能存在的搞活動很有用的idea或經驗遺失了。以后還是要鼓勵在博客上發(fā)表下所作活動的一些閃光點,打個比方,有前輩通過自己經驗得出假如嘉賓遲到了用哪種方法挽救更有效,發(fā)表了一篇諸如“論嘉賓遲到危機處理方法”名字的文章,這也是一筆值得傳承的財富啊。

3是傳承的途徑。

就目前來看,咱部門的傳承有三個途徑。一是口頭宣傳,多表現(xiàn)為出現(xiàn)問題的時候。二是期末給的光盤。三是博客。但我覺得力度是不夠的,特別是對于干事級的來講。方法一只是針對一個人或者幾個人,而且不夠系統(tǒng)。方法二…..內部版本得干完一個學期才有。方法三對沒開網的干事來說確實有些不便,而且目前博客貌似很少人上啊….。所以可以在這幾個的基礎上再添加2個:

1紙質的部門手冊。招新進來就發(fā),人手一本。這有助于讓成員迅速了解部門相關的東西,同時也培養(yǎng)了歸宿感。

2平時的文化滲透。這不僅僅包括潛移默化的方式,還可以是“赤裸裸”的,(可以把博客這份力量做大做強)。比如在某次開會對成員說:最近咱部門博客新出了一篇很好的文章,大家有空一定得去看看!!多跟成員提提博客的事,使得他們養(yǎng)成有機會就上博客看看的習慣是最好不過了。

l 發(fā)展:

1正確處理好成員的招收與培養(yǎng)。

a:招收方面:做到招新之前有個大概的招人意向。

也經歷了一次部門招新,到最后的二輪面試結束后,到底招哪幾個人進來引起了很大的爭議,甚至咱老一干事級討論近半個小時都沒有出一個統(tǒng)一的結果,最終的決定下來的時候,仍然不是一個一錘定音毫無爭議的決定。這主要是一個“招那種類型人才”的問題。討論的時候才發(fā)現(xiàn),每個人心中都有不同的偏向,短時間內確實難以做到所有人的意見統(tǒng)一。所以在招新工作開始的時候還是有必要進行一個就此討論的會議的,至少說要做到在選拔人才的過程中大家心中都有數(shù)咱部門到底需要何種類型人才?是埋頭苦干型還是外向活潑型還是多才多藝型。很有實力但態(tài)度有待改正的人給不給機會?為人靦腆但渴望進步和忠誠的人讓不讓進?雖然說是得視人和情況不同來決定,但之前有個大概的集體趨向不更好么?

人力資源部工作總結 篇7

20xx年,是公司戰(zhàn)略規(guī)劃年,也是公司爭先創(chuàng)優(yōu)年,在X總的領導和全力推動下,組織系統(tǒng)、創(chuàng)優(yōu)工作、精細化管理、培訓學習,團隊建設等已發(fā)生很大變化,取得明顯效果。人力資源部作為公司的職能部門,在工作中必須當好領導的參謀、建立為創(chuàng)先進企業(yè)、創(chuàng)先進小區(qū),為一線服務的思想、履行好本部門職責。回顧20xx年上半年的工作,人力資源部主要開展了以下工作:

20xx年上半年完成的主要工作

一、人事管理

1、員工檔案及勞動合同管理。比照檔案資料目錄,對所有人員檔案資料進行了整理,針對檔案中缺失的資料,通知相關部門和人員進行了補充,同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。目前,公司入職一個月以上的人員都簽訂了勞動合同。完善和強化勞動合同管理,重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開展勞動合同簽訂與續(xù)簽工作,對領取退休金和達到國家法完年齡的人員簽訂返聘協(xié)議,規(guī)避勞資風險。

2、編制了公司各部門、管理處員工花名冊,其中包括基本信息,教育信息、合同信息、家庭信息、工作經歷,五大模塊電子檔案信息的建立及員工紙質檔案信息的整理歸檔工作。

3、入職、離職人員手續(xù)辦理。每月及時對員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險的異動進行了辦理。

4、員工生日禮物的發(fā)放從今年六月份開始,公司決定每位員工生日禮物都于當天送到員工手中,我公司員工300多人,天天都要去送生日慰問金和慰問信。

二、人員招聘

1、拓展招聘渠道

一方面,在利用XX、XX等人才市場進行招聘的同時,積極關注免費的勞務市場,派人負責到現(xiàn)場招聘,另一方面加強網絡招聘,從1月份至6月份,面試人數(shù)達306人,試崗人數(shù)達286人,入職人數(shù)達187人,離職人數(shù)達123人。從4月份起對新入職員工(客服以上人員)進行了公司相關制度的學習,并統(tǒng)一進行了入職考試,考試合格后才到相應崗位進行崗位培訓。

2、加強了新進員工勞動合同的管理。對原合同規(guī)定的一些與法律相沖突的內容進行了修改、對各部門新進、已簽訂到期合同的人員進行了清查,從1月份至6月份一共新簽訂合同183人,續(xù)簽合同67人,因離職解除合同76人。目前基本能做到員工一入職就簽訂合同,一個月內到勞動部門備案,并辦理了相關保險。

3、完成委托人員42人的勞動合同簽訂、社保辦理和工資的核算工作。

三、薪酬績效

1、完成各單位1--6月份績效測算模型的匯總及績效工資的核算,并完成了公司各單位員工的月度績效考核排名檔案庫建立。

2、完成了物業(yè)公司第一、二、三季度績效合約完成情況的匯總及第四季度績效合約的確定,共計1.6萬余字,并制成了65頁和50頁長度的PPT;

3、參與每月的公司月度績效考核,檢查中發(fā)現(xiàn)的環(huán)境綠化問題共計223項;查到的勞動紀律問題共計64次,以上發(fā)現(xiàn)的綠化環(huán)境問題基本上整改完成,勞動紀律問題,在考勤管理塊還需加強。

1、每月員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險的異動辦理,共辦理工傷新增人數(shù)268人,離職減少人數(shù)106人,養(yǎng)老新增人數(shù)60多人,離職減少人數(shù)50多人,醫(yī)療及生育新增人數(shù)70多人。

2、每月定時去勞動局領取當月員工工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險費繳費單并編制相應的費用明細表,經相關部門簽字確認送至財務部辦理轉帳。每月月末編制了各部門人員變動明細表,根據(jù)入職、離職人數(shù)的比例,制定每月的招聘計劃。

3、完成了上半年度工傷保險、醫(yī)療保險的繳費基數(shù)申報,將繳費基數(shù)固定在了勞動局提供的最低基數(shù)2265元上,減少了不必要的成本(工資超出額度也按最低基數(shù)繳納)。

犖濉⒖記詡觳

1、在上半年工作中,我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數(shù)據(jù)進行整理。做到及時了解員工的考勤情況,對員工病假證明喪假證明婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現(xiàn)的錯誤進行了糾正,并對制度進行了進一步的宣講。

2、每月統(tǒng)計并審核各部門人員的考勤,負責工資的核算并發(fā)送電子版給各部門負責人審核,審核無誤后送財務核發(fā)工資。每月能按時做到在規(guī)定時間內發(fā)放工資,得到了各部門及員工的認可。

六、建章立制

1、撰寫了《行政紀律考核辦法》、《物業(yè)管理突發(fā)事件處理程序及流程(緊急類)》、《公司宿舍管理制度》、《兼職勞動合同》、《工齡工資管理辦法》、《工作簡報》、《周會議紀要》等制度文件7個,其中《行政紀律考核辦法》已公布實施。

2、撰寫、修改了公司人力資源補充制度,包括考勤管理、招聘與錄用、試用轉正管理、內部調配、轉崗晉升管理、離職管理、工服管理等文件17個,設計與完善各種人事制度表格,共計31個。

3、為迎接省創(chuàng)雙優(yōu)工作檢查,完成了公司創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)匯報材料的撰寫和公司各項規(guī)章制度的編制工作。

七、培訓學習

1、今年來,元月份公司派骨干員工參加卓凡《佛門管理與企業(yè)運營》的培訓;3月份,組織中高層管理人員14人次參加了《執(zhí)行心經》學習,組織基層骨干9人次學習了《提升員工責任心,培養(yǎng)優(yōu)秀員工》, 4月份,派高層管理人員10人次參加卓凡《執(zhí)行心經》的培訓, 組織中層骨干14人次參加了《落地系統(tǒng)導入》學習,5月份,組織基層骨干9人次參加《魔鬼訓練營》, 6月份分別組織7人參加《落地系統(tǒng)導入》和2人參加《女性幸福智慧》學習。通過這些培訓和學習,對員工保持積極飽滿的工作熱情、中層骨干更有效率的開展工作、管理層更好地樹立執(zhí)行意識、為公司快速打造一支高執(zhí)行力團隊奠定了基礎。

2、完成二期的計算機考試題目的設計,并分批次對全體骨干員工進行了計算機基本操作技能的考試。二次考試,共計72/次員工參加,其中7人重考。5月份開始,公司對設備運檢部和客服部員工進行了應知應會和操作技能方面的考試。

3、完成了入職通用考試試題的設計和審核,并撰寫了相配套的考試培訓基本內容。

4、從三月份開始,我部每周五組織中層以上管理人員進行業(yè)務培訓,已完成了《物業(yè)是怎么煉成的》《溝通技巧》《案例分析》等課程的學習和培訓。

八、文化建設

完成了公司文化墻方案的撰寫,以及公司本部、各小區(qū)的文化的上墻工作。

總之,人力資源部一年的工作運作中,部門員工團結一致,雷厲風行堅持一切以公司利益為重的原則,樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象,在員工中起到了積極的管理引導作用。

存在的主要問題

在這半年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在:

1、人事管理制度不夠完整規(guī)范;

2、績效考核系統(tǒng)有等待加強和完善;

3、考勤管理有待加強。

4、薪酬結構不合理。

5、在員工的培訓上未能投入更大的`精力,導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

6、人員流動性還是較大,實際招聘效果不佳。

下半年的工作計劃

人力資源部要緊緊圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略開展工作,努力提升管理水平,履行職責,當好參謀,重點做好以下工作:

1、完善制度管理體系

①制定《員工手冊》。

②完成公司《人力資源規(guī)章制度匯編》。

③各項目部《人員編制手冊》完成。

④完成各崗位《崗位說明書》的編制。

2、進一步完善績效考核方案

按照績效考核規(guī)則,結合公司實際情況列出考核標準 一是崗位目標,二是崗位技能及所對應的工資待遇。三是崗位上容易發(fā)生的錯誤。四是期望值??偨Y過去經驗,研究好、策劃好爭取一步到位。

3、繼續(xù)抓好業(yè)務培訓。進一步優(yōu)化人員,強化學習效果,為公司選拔出更多的人才。

4、做好人力資源部對外服務,主動向成功的企業(yè)學習,爭取今年有新的突破。

5、人員招聘、選拔工作進一步加強。做好后備人才儲備工作,爭取把高學歷、更專業(yè)、心態(tài)好能適應公司長期發(fā)展的人員招進公司。

6、進一步做好員工薪酬調查、調配工作。深入研究,使薪酬真正的起到激勵效果,及時了解市場信息和需求。

人力資源部

人力資源部工作總結 篇8

xx年是富通公司發(fā)展不平凡的一年,富盈門、蟠龍居等小區(qū)的開盤入伙;好旺角等一批項目的上馬;富通混凝土公司及西部創(chuàng)投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階;使富通公司步入了企業(yè)發(fā)展的快車道。在這種情況下,我們人力資源部密切配合公司的發(fā)展方向及經營戰(zhàn)略目標,在公司領導的具體布署與指導下,在各子公司及實業(yè)公司各職能部門大力支持與配合下,在本部門全體同仁的積極努力與合作下,本年度工作取得了一定的成績,也存在許多不足之處和亟待開展的工作。在此作一小結。

隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善,對各種人才的需求也急劇增加,同時,公司人員結構需進一步優(yōu)化、素質需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求,人力資源部在對內挖潛的同時,對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網、人才網站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才,解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時,嚴把進司關,對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制;對除保安、保潔外所有進司員工都參與面試,進行體檢,對大專以上學歷的進司員工進行嚴格的驗證工作;對進入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進行背景調查;這樣,杜絕了品德不好,素質不高人員的進入。同時對內部有能力的員工進行適當?shù)奶嵘瑢Σ缓线m的員工進行淘汰,優(yōu)化了員工的結構。公司員工具體情況見下表:

首先,本年度順利簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同是維護企業(yè)與員工雙方權益的保障,往年因存在一定的客觀原因,故未簽訂,今年為解決這一難題,從兩方面入手加以落實。其一、對原工資進行分塊,明確原基本工資中含體息日加班工資,并與財務溝通,在工資表中體現(xiàn)出休息日加班

工資這一項。其二、經與勞動部門多次協(xié)調,最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制,使公司的用工進一步合法化。

其次,進行勞動年審工作。勞動年審是否合格,直接關系到工商、保險、稅務、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規(guī)范的情況下,經精心準備,從而使各公司通過了勞動年審,并且均達到優(yōu)秀,為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎。

第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果,致使被辭退員工的不滿,從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓、督導、協(xié)調各公司妥善處理。同時對已出現(xiàn)的勞資糾紛進行合理的處理,一方面維護了公司良好的形象,另一方面,改善了與員工的關系。

第四、針對公司員工大部分需進關的事實,我們進行了大量的工作,申請了460個特區(qū)暫住證辦理指標,同時為322人辦理了特區(qū)暫住證,為195人辦理了寶安區(qū)暫住證。理順了集團內部各種社保關系,在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號,并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫(yī)療費用的報銷事宜。

通過以上這些事情的合理落實與完善,提高了全體員工的滿意度,增強了他們對公司的忠誠度。其次,在考勤、福利方面:公司年初出臺了《各種休假管理規(guī)定》,增加了相應的有薪假,針對這一規(guī)定,制定了各種休假上報制度,督促各公司做好休假記錄,進行嚴格管理體制,為考核提供依據(jù);同時今年增加了過節(jié)費、項目部提高了涼茶標準、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問等福利;組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作,查出三人不合格,并作相應處理,使全體員工放心地在公司工作、生活。

為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關的制度、企業(yè)文化,盡快地融入公司這個大家庭,并增強他們的團隊意識,從而有效地提高他們的積極性和創(chuàng)造性,今年共舉行了十二次新入職員工的培訓,培訓員工400多人次。為了不影響施工現(xiàn)場工作,深入施工現(xiàn)場進行了三次培訓。同時,為了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平,每個月組織兩次中層及以上人員的培訓工作,通過這項工作,使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高,這在一定程度上提高了公司的整體管理水平,起到了較好的效果。在直接組織員工相關培訓工作的同時,也指導,督促各子公司的相應培訓工作的開展,如建筑公司五大員的培訓等。通過各種形式的培訓工作,使員工有了很大的歸屬感,同時整體素質也有了大的提高。

針對公司涉及的行業(yè)和工種比較多的特點,我們在做好整個考核方案的基礎上,抓住重點對整個公司中層管理人員進行360度全方位考核,對中層以下的員工考核交給各公司根據(jù)其具體情況具體實施,我們對其進行指導和督導,并對其考核結果進行監(jiān)控。這樣光中層管理人員的考核就要

進行一千六百多份資料的準備和統(tǒng)計,并進行分析,為公司領導提供相關的信息資料。經過考核,一方面,使被考核人找出差距,提高了工作;另一方面,為領導層的決策和中層管理人員的優(yōu)化配置提供了相關的信息。同時,借用考核對不合適的員工進行調職,辭退處理,進一步完善人才的使用情況。

本年度我們多次下到各公司了解情況,參與各基層員工的轉正述職,掌握相關信息為領導用人決策提供資料。在混凝土公司組建不久,存在問題較多的情況下,我們下到該公司,通過與二十多人面談,了解了公司存在的各種問題,及員工的思想動態(tài),并為領導提供了詳細的決策信息。針對物業(yè)公司保安保潔流動率較高的情況,我們分幾次下到物業(yè)公司各管理處,通過與絕大部分保安保潔面談,掌握了他們想法,他們的住宿、生活條件,并提出了合理的改善意見。同時由于材料員、倉管員把控著整個公司建材方面的命脈,起著比較重要的作用,我們下到各工地及混凝土公司通過與他們本人面談及與他們有工作聯(lián)系的相關人員面談,對他們的人品,工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面做了了解和分析,為領導科學用人提供依據(jù)。

企業(yè)的文化分為精神文化、制度文化、和物質文化等方面,在制度文化建設方面,今年我們部門在公司領導的指導下,草擬了《工資福利管理規(guī)程》、《員工考勤規(guī)定》、《勞動合同管理規(guī)定》、《人事檔案管理》、《員工制服管理辦法》等制度,并對已實施的各項制度嚴格執(zhí)行并督導各子公司依制度執(zhí)行,在執(zhí)行過程中遇到不合理和需要修改的地方,進行完善。同時,有一套行之有效的招人、進人程序和制度并依照制度嚴格執(zhí)行,為公司把好了人員進出關。為公司相關制度的推行奠定了好的基礎,為公司制度文化建設做出了我們應有的作用。

同時,在員工進入公司進行面試的過程中,就給他們介紹公司的相關情況,在新入職員工培訓時,對企業(yè)的價值觀、人才觀、企業(yè)的理念進行宣傳,讓每位員工從入司起就對公司的精神文化這種深層的文化有一種認同,進入公司后不久就能較快的融入企業(yè)的文化當中來,這樣增強了公司對員工的凝聚力。五、六月份,分四批組織入司滿一年的員工旅游活動,九月份組織開展了知識大賽和文體大賽,十一月份組織集團總部員工珠海一日游,增加了員工的歸屬感,為企業(yè)文化建設作出了一定的貢獻。

混凝土公司從五月份籌建之初到現(xiàn)在兩條生產線正式投產使用,在整個過程中,我們部門傾注了大量的精力和時間,協(xié)助他們做了大量的工作?;炷凉粳F(xiàn)在的九十多名員工從收集資料到面試、復試、背景調查、體檢驗證、辦理報到手續(xù)、辦理暫住證及社會保險等,工作量自不必說。除了保證該公司各職位的員工正常到位外,我們同時指導并參與該公司相關人力資源管理方面的工作,使他們從生產到管理都能協(xié)調運作。具體來說,混凝土公司組建的時候沒有相應的薪酬體系,我們參考同行業(yè)的薪酬方案,提出合理化建議,通過與該公司老總及集團公司領導多次商討,制定了該公司的工資草案。并幫助他們進行了考核方面的工作,協(xié)助他們完善了相關的人事管理制度,制定部門職責及崗位描述的試點工作。在九月份的時候,分幾次下到該公司通過與二十多位員工的面談,了解并基本摸清了該公司在組建過程中存在的一些問題,為公司領導科學決策提供了比較重要的信息。

今年我們部門在人手增加的情況下,理順了許多方面的工作,特別是檔案信息的管理工作。一方面將各公司報到員工的檔案歸檔整理,這樣便于查詢和掌握各公司員工的具體情況;另一方面,也將培訓、考核、離辭(退)、收發(fā)文等資料歸檔管理,同時整理好信息庫資。通過這些工作為整個人力資源管理其他工作的開展和完善奠定了非常好的基礎。

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人力資源部年度工作總結范例


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人力資源部年度工作總結 篇1

1、本部門基礎崗位員工的業(yè)務知識和能力偏弱,工作的主動性有待加強:

解決方案:(1)開展部門內訓活動,通過交叉培訓、自學等方式,讓不同崗位的人員有機會學習到更多的專業(yè)知識和技能,增強未來工作輪崗的適應性;(2)實行走動式管理,多去了解各部門的業(yè)務動態(tài),提高本崗位工作的主動性和敏感性,盡可能為其他部門做好專業(yè)服務和指導。

2、員工招聘的質量和效率,不能滿足公司快速發(fā)展的業(yè)務需求:

解決方案:(1)與公司領導及用人部門負責人做好深度的溝通,及時了解公司最新的關鍵人才需求信息并進行合理分析,選擇不同的招聘渠道,予以盡快的解決;(2)快速熟悉公司市場業(yè)務,成為一名既懂人力資源管理、又懂招商營運的“多面手”。

3、部分OA工作流程仍不夠完善,錯漏處時有出現(xiàn),影響了正常的行政辦公審批:

解決方案:OA管理員應對開發(fā)、運營公司的組織架構、職責審批權限、基本的業(yè)務流程要熟悉,同時加強自身專業(yè)知識的學習、求教,不能只是充當“救火隊員”的身份,要多學會查找問題,分析原因并解決,舉一反三。

人力資源部年度工作總結 篇2

1、認真落實和執(zhí)行省公司關于加強和推動績效管理工作的指導性意見,起草《**分公司績效考核管理辦法》,組織并與各部門進行全面的溝通與協(xié)調工作,經公司相關會議討論通過后,認真組織、落實和實施了對部門的績效考核工作,并與近期按省公司要求的時間進度,全面推行了對員工的績效考核管理工作,通信公司人力資源部主任工作總結。

2、加強了對勞務人員的崗位考核與管理工作,在勞務合同到期前,配合各業(yè)務部門對現(xiàn)崗勞務工工作情況進行全面崗位考核與崗位評價,在**中心區(qū)營業(yè)員崗位,引入崗位竟爭機制,開展了崗位競聘工作,實行未位淘汰制,對于不能繼續(xù)適合崗位工作的`7名勞務人員,及時終止了勞務合同,促進了勞務人員愛崗敬業(yè)的積極性。

3、組織、實施了對數(shù)據(jù)業(yè)務經理及相關營業(yè)員崗位人員的招聘與培訓指導工作,經公司考核委員會嚴格的考核,在70余名應試者中,經過筆試、綜合面試、微機操作等三輪層層篩選,擇優(yōu)選聘13位同志,經崗前培訓及考核,現(xiàn)已達到其相關營業(yè)員、數(shù)據(jù)業(yè)務經理的崗位要求,目前已上崗工作。由于注重綜合素質,新聘人員很快適應崗位工作,受到業(yè)務部門的歡迎和肯定。

4、加強干部管理工作,落實公司相關干部管理崗位調整工作,并及時跟蹤新到任干部崗位工作情況,幫助相關干部適應崗位工作變化,達到崗位要求,同時,注意加強思想工作,對部分干部崗位工作變動中,出現(xiàn)的思想波動都能從公司發(fā)展的大局出發(fā),注意引導和幫助相關人員,使其理解和支持公司的工作安排,鼓勵干部在工作中,邊學習,邊成長,一切以干好本職工作為前提,以工作績效去贏得各方的認知,實現(xiàn)自身價值。

5、根據(jù)部門人員的個性、特長及工作的關聯(lián)性,適時的調整了部門內部相關工作職責和工作范圍,縷順了工作,最大限度的發(fā)揮部門人員的工作潛力,按時完成了工資、工作績效考核、季度獎金的兌現(xiàn)以及養(yǎng)老保險、住房公積金的扣繳、各類報表的報送、人力資源信息修改、補充等項工作。

7、在總經理的全力支持下,積極與地方協(xié)調,使地方同意我公司提出的關于醫(yī)療保險按月以1000元為基數(shù)的提取扣繳比例,年為企業(yè)節(jié)約繳納金30多萬元,從而維護了企業(yè)和員工的切身利益,在住房公積金扣繳方面,及時向公司總經理匯報,取得了領導的支持,按企業(yè)個人都參照20%的比例進行扣繳。凡是涉及到員工切身利益之事,能認真向領導如實匯報員工的想法。使領導能及時了解員工的想法,領導的適時決策,增加了員工的滿意度,起到了中層干部應發(fā)揮的上下溝通,下情上達和上情下貫的銜接作用,提**了工作執(zhí)行力。

8、認真履行崗位工作職責,嚴于律已,在省公司組織人事干部“樹組工干部形象、做公道正派表率”的征文活動中的《淺談堅持公道正派是做好組織人事工作的根本保障》一文被省公司推薦,代表省公司組工干部征文,參加集團公司的征文活動。

9、樹立職能部門為經營、為生產一線服務的理念,對經營、網絡和生產一線提出的各種問題,都能認真對待,善于傾聽業(yè)務部門的各種意見和建議,對于職責范圍內的事情,都能認真對待及時解決,同時,對于超權限范圍的問題,也能及時向領導請示,經批準后及時協(xié)調溝通。

10、近期根據(jù)公司的發(fā)展情況,認真落實公司相關區(qū)、縣營業(yè)員、基站維護員、數(shù)據(jù)業(yè)務經理的勞務工招聘工作,由于此次招聘人員達43人之多,為聘用到較**素質人才,積極與市人才交流中心、黑龍江大學**分校等相關部門聯(lián)系、溝通,現(xiàn)黑龍江大學**分校已有應界畢業(yè)生30余人集體報名準備應試,同時,市人才交流中心將首次與企業(yè)合作,將在11月18日在市人才交流中心,與我公司共同舉辦人才專場招聘會,廣告信息的發(fā)布及場地,均由市人才交流中心負責提供,不僅提**了公司的宣傳度,也為下步提**招聘工作質量,開了一個好頭。

總之,在總經理的領導下,我在崗位工作中確實能盡職盡責完成崗位工作,取得一定的工作成績,但自已經過總結和思考,也明顯的感到自已還有很多需要加以注意和改進的地方,一是要注意工作的方式方法,嚴格管理是對的,但要求不宜太**,工作中應改正急躁情緒,特別是注意不能將工作中的急躁情緒傳遞和帶給部門下屬人員,應體諒和尊重個體的差異性。二是關注和加強與部門間的溝通工作,發(fā)現(xiàn)問題應主動溝通,當出現(xiàn)沒按工作程序溝通的問題時,不能按部就班重注工作程序,而應以解決問題為出發(fā)點,從而最大限度的減少工作失誤。下步工作重點是:認真做好崗位管理、績效管理工作,努力加強和做好人力資源提升項目工作,為公司經營和生產發(fā)展,做好支撐與服務。

人力資源部年度工作總結 篇3

公司領導高瞻遠矚,運籌帷幄,充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,認識到人力資源就是人才資源,就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量,為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流,引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年,在公司領導的支持下,通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇,先后與12家學校合作洽談、考查審核,共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校,本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多,均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

人力資源部年度工作總結 篇4

尊敬的各位評委、各位代表:

大家好!二00四年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,加強人力資源開發(fā)管理,深化人事、勞資改革,細化了人事、勞資、宣傳、培訓、保衛(wèi)各項管理。人事管理工作順利完成了機構改革方案的確定與實施,實行競爭上崗,強化優(yōu)勝劣汰,建立起“能者上,庸者下,平者讓”的競爭機制,并以勞動合同續(xù)簽為契機,完善管理,創(chuàng)造了一個良好的用人環(huán)境,真正做到人盡其才,發(fā)揮員工的聰明才智及潛能,促進了人力資源的優(yōu)化配置;勞動工資方面以勞資分配為主線,真正體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得,按績取酬”分配原則,營造了良好的競爭激勵機制;宣教工作繼續(xù)貫徹“弘揚企業(yè)文化、提高員工素質”的原則,進一步發(fā)揮《源能熱電》的管理紐帶作用,為公司的發(fā)展起到了有力的輿論保障;保衛(wèi)工作本著“以防為主,打防并舉”的原則,比較圓滿地完成了各項任務,公司全年未發(fā)生刑事案件,有力地保障了公司正常的生產和工作秩序。現(xiàn)將本年度工作述職如下,請各位代表評議:

企業(yè)發(fā)展的最終目的是為了爭取效益,獲得利益最大化,而人員過剩將是企業(yè)沉重的包袱。按照年度工作目標,通過調整機構設置,利用競爭上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員,基本達到最佳的機組與人員配置,使人事改革走上了健康發(fā)展的道路。

按照《公司2004年度管理機構設置》,圓滿完成競聘上崗、優(yōu)化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作,將管理部室、車間從21個精減到了15個,分流人員68人,由年初的615人精簡到現(xiàn)在的547人;并根據(jù)公司生產經營情況及時合理調配人員,確保了生產經營工作的順利開展。

為進一步合理開發(fā)和利用人力資源,積極營造一個良好的用人環(huán)境,建立靈活的用人機制,采取三級考評管理辦法(自評、互評、領導評價),按照思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績效四項考評標準,先個人自評;后員工之間互評,互評后經所在班組匯評;最后由員工所在部門匯總終評,按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價,評價共計463人次。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議,為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用,遵循平等自愿、協(xié)商一致的`原則,根據(jù)公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》,對生產、技術、管理骨干采取長期(5年)合同管理,對生產工人及其他工作人員采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再續(xù)簽合同的管理辦法,積極開展工作,確定了合同年限,按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見,最后公司依據(jù)員工人事評價結果及部門填寫意見,確定勞動合同意向,反饋本人,共確定續(xù)簽勞動合同554人次,其中:①續(xù)簽長期合同136人次,續(xù)簽中期合同222人次,續(xù)簽短期合同196人次;②不再續(xù)簽合同18人次,針對公司其他人員在續(xù)簽合同的過程中,遇到不少問題和困難,通過座談、個別談話、多方聯(lián)系等大量工作的開展,于6月底根據(jù)確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏,特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。

通過本年度勞動合同續(xù)簽工作,首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限,即改變建廠以來一直延續(xù)的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例,將合同期限改為一年期、三年期和五年期,對工作責任心不強、業(yè)務水平欠缺的部分員工不再續(xù)簽,充分發(fā)揮了勞動合同的嚴肅性,使明確了崗位的重要性,這對很多員工的觸動很大,通過這種形式,使每位員工都認識到,并不是企業(yè)效益不好才減人,企業(yè)的人員增減用勞動合同的形式來確立,只有雙方都達成一致,勞動合同才成立,本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業(yè)的主人翁意識,改變了續(xù)簽合同是走形式、走過場和進了電廠門,就是電廠人的傳統(tǒng)思想,打破了國營企業(yè)的大鍋飯、終身制現(xiàn)象。

為充分調動在崗職工工作積極性,經充分討論,對內退人員工作安排及待遇作了重新調整,為傳達第四屆一次職代會會議精神,做好正面引導和宣傳,加強與內退人員的溝通,同時讓內退人員了解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢,利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據(jù)公司領導要求,做好了與公司內退職工子女的座談工作,達10余人次。并按文件規(guī)定按不同年齡段按比例調整了工資,并有1人自愿回公司上班。

本次對內退人員的管理改革意義重大,不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗,爭取了他們對公司的支持和理解,達到了維護公司聲譽和穩(wěn)定的目的,更使廣大在職的干部員工增加了危機意識,也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑,加深了在職員工的愛崗敬業(yè)意識。

為促進員工的合理流動,鼓勵、支持部分職工自謀職業(yè),結合公司生產、經營實際,在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規(guī)定,鼓勵員工自謀職業(yè)。同時遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,及時做好了調動、辭職及不再續(xù)簽勞動合同人員工作。本年度解除勞動合同65人次,其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出臺和實施,達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的,企業(yè)輕裝前進,有利于下一步的發(fā)展。

為加強勞動保護用品的管理,提高員工的自我保護能力,在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》,進一步規(guī)范了勞動保護用品的發(fā)放程序及使用管理,減少了庫存,提高了資金利用率。主要是做好工作服的發(fā)放、定期季度勞動保護用品的發(fā)放、安全帽的統(tǒng)一配發(fā)等工作。

2004年的工資改革的指導原則就是逐步壓縮固定工資部分,加大變動工資的份額,繼續(xù)貫徹能者多勞,多勞多得的動態(tài)工資分配原則,將員工的收入和公司的效益緊緊聯(lián)系起來,改變了干好干壞一個樣,干與不干一個樣的大鍋飯局面,糾正了在部分員工中流傳的多干多出錯,少干少出錯,不干不出錯的錯誤思想,克服了工資分配中的平均主義現(xiàn)象,使崗位靠競爭、收入靠奉獻的良好機制進一步深化和貫徹下去,充分調動了廣大干部員工的工作積極性。

1、根據(jù)新年度工資核算辦法,各崗位情況,對工資結構重新進行了調整,真正實現(xiàn)了能者多勞,憑績取酬的分配目標。

主要依據(jù)各單位上報工資考評系數(shù)及考勤情況,完成了新年度廠齡工資套改工作,按時完成了月度工資的造冊發(fā)放工作。

(2)為使修造車間工資分配制度更加合理,進一步激發(fā)職工工作積極性,充分發(fā)揮職工的技術特長,真正體現(xiàn)能者多勞,多勞多得的分配原則,結合公司實際情況,兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。

(3)為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發(fā)生,進一步提高員工安全責任意識,公司取消原先《四值競賽管理辦法》,新出臺了《2004年度安全獎勵制度》,設立團隊安全風險獎,進一步增強了員工團隊協(xié)作意識與安全責任意識。

根據(jù)公司下發(fā)《考勤管理制度》,嚴格審查各單位員工每月考勤情況,針對檢修人員加班特別是夜班不規(guī)范現(xiàn)象,出臺了新的加班制度《關于各車間檢修人員加班的相關規(guī)定》,對加班審批程序與加班待遇重新修改,層層把關,使加班程序更加合理、完善。

(1)、養(yǎng)老保險:按照勞動保險管理制度及集團公司方案,完成了養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的調整及按月足額繳納養(yǎng)老保險金工作。整理完成了年度養(yǎng)老金賬單對貼核對工作,同時邀請勞動局相關業(yè)務人員前來現(xiàn)場辦公,共計蓋章450余份,進一步規(guī)范了養(yǎng)老保險手冊,為員工退休解除了后顧之憂。

(2)、醫(yī)療保險:依據(jù)勞動保險管理制度、人員變化及交納基數(shù)做好了醫(yī)療保險的繳費工作。按照員工工齡對2004年度醫(yī)療保險繳費基數(shù)重新進行了調整。主要做好了慢性病人員每年兩次材料的審批申報及住院人員醫(yī)藥費的審核報銷工作。

(3)、工傷保險:根據(jù)員工實際情況,完成了工傷人員材料的上報、協(xié)助調查和處理工作,進一步做好了工傷人員的醫(yī)藥費材料的上報及理賠工作。本年度共發(fā)生工傷7人(交通事故5人,工作事故2人),認定工傷9人(包括上年度4人),理賠醫(yī)藥費21048.6元,申請傷殘鑒定人員4人,共計傷殘補助70840.0元,本年度已認定工傷5人,其他人員正在按規(guī)定辦理相關手續(xù)。

(4)、失業(yè)保險:根據(jù)人員增減變化,與上級部門協(xié)商全部完成了失業(yè)保險金的繳納工作。

(1)完成了2003年度增資花名冊、表格的填寫工作,重點做好了增資測算工作,核定了在增資范圍內的員工共計591人。

(2)按照上級規(guī)定做好我公司3名軍轉干部(退休1名)的安撫工作,針對工資待遇做了兩次調整,同時主動與三位軍轉干部聯(lián)系,未出現(xiàn)上訪現(xiàn)象。

(3)完成了企業(yè)女職工崗位基本情況表和企業(yè)女職工管理、工人崗位基本情況花名冊的填寫、上報、裝檔工作,計 184份。

5、根據(jù)退休管理規(guī)定,本年度退休到齡人員共2人,都已按照規(guī)定辦理完成。同時完成了退休人員基本信息統(tǒng)計填報及納入社會化管理服務有關材料的填寫上報工作。

隨著我公司深化改革和發(fā)展的需要,對員工隊伍的素質有著更高的要求,進一步加強和改進員工教育培訓工作,是擺在我們面前的一個重要課題,04年度的教培工作主要是圍繞流化床鍋爐的學習和作風整頓展開。

(1)、做好一年兩次的生產人員理論考試與實際操作考核工作。參考人員達921人次,總成績合格率達87.4%。

(2)、協(xié)同生技部做好各車間重要崗位人員的業(yè)務培訓考試工作。

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人力資源部年度工作總結 篇5

截至20xx年12月底,公司在崗員工人,比去年增長15%。

參與人才交流會6次,集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人,離職人員38人,退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施,基本滿足了公司生產管理所需人員的數(shù)量與質量要求。

20xx年,我們根據(jù)20xx年制定的《薪酬管理辦法》,改革了薪酬結構,適度增加了員工月薪標準,一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中,我們嚴格按照公司管理流程操作,在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤,并協(xié)助公司做好20xx 年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。

20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業(yè)務部門的全員覆蓋,并根據(jù)績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

根據(jù)公司實際情況,重新進行了定員核定,并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整,使崗位設置更加規(guī)范、科學,人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記,房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前,20xx年解除勞動合同18人,新簽勞動合同123人。通過勞動年檢,等級為良好。

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢,促進全體員工學習新制度,執(zhí)行新制度;三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題,反饋制度執(zhí)行情況,為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。

按照__市社保中心下達的各項保險費用征繳要求,完成了本年度社?;鸬恼{整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續(xù),公積金領取和轉移,醫(yī)療保障卡登記。目前,公司五險一金各項帳目準確無誤。

我們及時更新人員各項信息,所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時,我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息,完成公司人力資源狀況分析,為公司領導提供參謀服務。

近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業(yè)的特征和人才市場形式,房地產專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位,一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

公司十分重視員工的培訓工作,并設有專項經費,但由于多重原因,公司尚未有明確的,服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系,業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入,對培訓重視不夠,管理部

門對培訓認識上存在誤區(qū),培訓計劃難以實行。目前,僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。

目前,人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質區(qū)別,我們做的都是日常事務性工作,在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

20xx年,宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊,公司既有可能抄底人才市場,招聘到好的專業(yè)人才,也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖,形成人才流失。

20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量,促進公司內部的人才流動。

外貿業(yè)務方面,重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。

通過20xx年的績效考核實踐,我們認為,目前的績效考核還存在不少問題,一是各部門不能把經營目標分解到員工個人,二是績效指標空泛,無法用分數(shù)衡量,三是各部門考核寬嚴不一,和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

我們認為,經濟危機是進行人力資源投資的時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高,人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費,并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道,加強新員工培訓,積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面,房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的'培訓,貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系,人力資源工作者做為中間人,既要為資本增值服務,又要保障員工權益。

20xx年,我們:

一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,減少用工風險。

二是保障員工福利,20xx年,人力資源部將積極推進員工年休假福利,為了不影響公司正常的業(yè)務開展,公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,為了工作沒有年休的,將給予經濟補償。

三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明確,另外我們將參考同行做法,20xx年起提高見習期員工的工資,發(fā)放過渡期租房補貼。

四是傾聽員工意見,為員工業(yè)余文化活動爭取經費,改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面,提高公司活力。

20xx年,公司完成了房地產組織構架的初步工作,房地產業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分,分散經營,多頭管理,資源配置低效的局面有所緩解,但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面,我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

總之,本人認為自己基本稱職的,今后將進一步加強學習,虛心求教,克服不足,把工作做得更好。謝謝大家!

人力資源部年度工作總結 篇6

在過去xx年中,信用聯(lián)社在上級行的關懷下,在各部門的支持下,全面落實“兩個責任”,堅持“穩(wěn)定壓倒一切,鼓足干勁,搶抓機遇,奮力開拓發(fā)展新路,努力實現(xiàn)三項目標”。在上級行的正確領導下,在各級領導的關心和支持下,經過全體員工的不懈努力,我社內控部門工作逐步走向規(guī)范化,制度化和業(yè)務程序化,內控管理水平進一步提高,現(xiàn)將我社內控部門工作情況作如下回顧和總結。

一、xx年內控合規(guī)工作總結

一)加強合規(guī)管理,提高內部管理水平

1、加強組織領導,完善內控機構和內控制度。一是建立健全相關內部管理機構,明確部門負責人為本部門的“第一責任人”;二是加強部門內部管理,明確內控部門的責任與義務,落實到個人,確保了我社內控制度的真正落實;三是強化內部培訓教育,提高綜合素質,加強制度保障,確保了我社各項業(yè)務的正常運轉。

2、加強內控制度建設。一是加強內控制度建設,進一步健全內控制度體系,明確崗位職責、責任和權限,使我社內控制度體系逐步走上規(guī)范化,制度化和業(yè)務程序化軌道。二是加強內部培訓教育,建立完善內控制度體系,使我社內控制度體系逐步走向規(guī)范化,制度化和業(yè)務程序化,并逐步走上規(guī)范化軌道,從而為我社內控制度體系的持續(xù)健康發(fā)展打下了堅實基礎。

3、嚴格按照規(guī)范化操作規(guī)程開展內控合規(guī)工作。一是建立健全內控制度體系,建立健全制度體系。二是加強制度建設,規(guī)范制度執(zhí)行。三是加強內部控制工作,嚴格內控制度體系的內部控制,確保我社內控制度體系逐步走向法制化、規(guī)范化、經?;?/p>

二)加強業(yè)務培訓,提高整體內控能力

4、加強合規(guī)管理,提高綜合內控能力。一是加強培訓教育,建立健全各項內部管理機構和人員崗位責任制,確保內控制度落到實處。二是加強內控制度考核,嚴格考核程序,對內控制度進行完善和細化,進一步強化責任與權限的分配,進一步明確了責任與義務,提高了依法經營、合規(guī)操作的自覺性。三是加強內審,嚴格程序,進一步完善內部控制各項程序,提高依法合規(guī)經營管理水平。

5、加強內控制度建設,規(guī)范經營行為。一是強化內部控制制度建設。二是完善內控制度考核辦法,規(guī)范經營行為。我社內控制度建設主要采取以下措施進行:一是堅持從嚴從緊的原則。二是實行內部審計與審計相結合,對重要的原始憑證、重要業(yè)務操作程序的,不合理的決不采取不合理的辦法,不進行內部審計。三是實行專人負責,加強對經營單位的檢查和監(jiān)督。

6、強化內審人員培訓,強化內部管理人員素質。一是加強業(yè)務培訓教育,提高經營管理能力。二是加強內審人員隊伍素質教育,增強內部管理人員的業(yè)務能力。三是嚴格考核獎懲,加強內審人員的責任心和事業(yè)心教育。

二、xx年工作打算

一)加強內控制度建設,強化業(yè)務操作。一是建立健全內控制度體系。二是加強制度執(zhí)行情況檢查。三是加強內審人員的業(yè)務培訓,強化對內審人員工作能力的培養(yǎng)。四是加大內控人力投入,進一步完善內審機構和人員配備。

二)加大內控設施投入,提高內部管理水平。一是加強設施設備的投入,完善設施設備的運行環(huán)境,確保各項管理制度在我社內部實施運行。二是加強對內部管理人員的培養(yǎng),使他們成為我社經營管理的骨干力量。三是加強制度建設,強化制度執(zhí)行情況檢查。四是加強內部控制制度建設。五是加強內部控制制度建設,強化對內控制度執(zhí)行情況檢查,確保我社內控制度能真正發(fā)揮作用。

三)強化內控制度建設,嚴格落實責任、追究。

四)加強制度建設,強化經營管理。一是健全內部控制制度,建立健全制度體系。二是強化制度建設,建立健全經營管理制度。三是強化制度建設,建立健全經營管理制度和經營考核制度。四是加強制度建設,建立健全經營考核制度。

五)強化內部控制制度建設,強化內部風險防范

人力資源部年度工作總結 篇7

轉眼間20XX年就要過去了,新的一年就要開始了?;仡櫴湃サ?0xx年,我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿,就說事業(yè)上我也是自得異常。過去的一年是我激動的一年,不過我并沒有感到非常的自滿,我覺得我還是有很多地方要改正。

20xx年,在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下,牢牢圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題,牢牢圍繞為基層、為經營服務的主線,切實履行部分工作職能,公道整合和配置人力資源,著力進步員工綜合素質,不斷強化企業(yè)管理氣力和管理效能,在職員不足的情況下,兼顧兼顧,公道安排,較好地完成了部分工作任務。

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手,增進部分管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化,特別是法人治理結構的逐漸完善和員工工資分配制度的改革,現(xiàn)有的相干管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來,對此,我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求,聯(lián)系農村信用社法人治理結構的運行機制,在充分征詢基層各層次職員和銀監(jiān)部分意見的基礎上,對本部分的一系列管理制度進行建立和完善,內容觸及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等,使本部分現(xiàn)行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

二、堅持把進步員工綜合素質作為部分工作的重中之重,不斷增強農村信用社核心競爭力。進步全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發(fā)展情勢、實現(xiàn)可延續(xù)發(fā)展的重要措施。今年,我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是舉行本科函授班,分別與南京農業(yè)大學、上海理工大學建立辦學關系,組織集中“專升本”溫習,重點進步轄內管理職員和業(yè)務骨干的文化素質,提升中堅氣力的文化層次,參考人數(shù)達**人,目前已被錄取**人。二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作,鼓勵取得大專學歷證書的同道,參加后續(xù)課程的學習,目前已有**人通過了全部課程的考試,預計至20xx年元月,所有參加學習的**名同道可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農村信用社業(yè)務經營工作的實際,重視進步一線職員基礎性業(yè)務知識和基本操縱技能,在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上,與各相干部分密切協(xié)作前后舉行了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務”等一系列業(yè)務培訓班,為了進步培訓質量,前后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授,重點培訓了聯(lián)社領導班子成員、全轄中層管理職員及全體信貸職員,取得了較好收效。全年舉行各類培訓班*起**期,參訓人數(shù)達***次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學,參加各類專業(yè)技術考試,全轄年輕員工參加各類自學尉然成風,全年新取得各等級學歷職員**人,新取得各級技術職稱**人。

三、堅持以創(chuàng)建文明行業(yè)為平臺,切實進步農村信用社服務質量和社會形象。20xx年我社被評為**市標兵文明單位,同時并授與省級文明行業(yè)。今年我們重視把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的出發(fā)點和動力,著力提升農村信用社綜合服務水平。

1、抓細小環(huán)節(jié),促整體質量的進步。

2、以進步全轄服務質量為中心,制定了目標更高,更為完善的服務標準和要求,進一步規(guī)范從業(yè)職員的服務行為。

3、切實加強文明服務的教育工作,不斷增強“服務是信合人孜孜尋求的永久主題”的意識和理念。

4、扎實展開“雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創(chuàng)建活動。做到年初有計劃,創(chuàng)建有目標,進程有考核,將之融入各項業(yè)務工作當中。

5、采取多種情勢,強化優(yōu)良文明成效。為了催促檢查平常服務情況,我們采用明查暗訪,電話查詢,走訪客戶和征詢函等情勢,全面考核客戶滿意度,增進服務質量的進步。

今年下半年以來,在聯(lián)社主要領導的直接安排和參與下,集中氣力整治城鄉(xiāng)網點的環(huán)境衛(wèi)生工作,對城區(qū)網點進行了兩次全面檢查,并用攝像機進行現(xiàn)場拍攝,“暴光”臟、亂、差的網點和角落,同時對部份鄉(xiāng)鎮(zhèn)網點也進行攝像檢查,有效地增進了服務環(huán)境的改觀。第六狠抓客戶投訴,決不將就將就。今后共接到客戶投訴*起,觸及職員*人,都分別給予了嚴厲處理,其中下崗*人,處罰*人,并分別通報全轄,以警示大家。

我已預備好了,我可以在新的一年中取得更好的工作成績,只要我努力?,F(xiàn)在能夠有一份好的工作實在不是那末的輕易,我會好好珍惜的。努力服從領導正確的領導,團結好四周的同事,構成協(xié)力,共同工作。

只有構成協(xié)力了,那末我們工作就會更加輕易的進行,我們的業(yè)務發(fā)展就在明天!

人力資源部工作總結范例7篇


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人力資源部工作總結 篇1

xx年是公司的xx年,也是xx年,在各部門緊密團結、努力下,基本完成總公司的各項管理工作,為xx年全年工作劃上了一個完美的句號。現(xiàn)就xx年人力資源工作總結及xx年計劃擬定

xx年人力資源部工作總結

一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調整與整合組織架構

為適應集團發(fā)展目標,隨著公司改革xxxxx落實,對集團組織架構調整與整合,核心內容調整包括

a)、省內生產基地:xxxxxxxxxx。

b)、外省生產基地:xxxxxxxxxx各自獨立運營及管理。

c)、總公司職能部門:。

二、規(guī)范崗位職責,形成崗位描述表

在組織架構調整后,人力資源部牽頭,要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準,便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

三、通過崗位分析,定崗定編定員工作,進行人員簡精。

根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神,以精干、高效的原則,各單位據(jù)情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員,具體情況

a)、xxxxxxxx與交管部合并。

b)、對各部門崗位分析,結合工作情況,實行人員簡精,人數(shù)為xxxx人。

四、人員招聘

1、規(guī)范招聘流程:建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規(guī)定》,實施常規(guī)崗位筆試測試。

2、建立公司全方位招聘渠道

①、開通網絡招聘渠道,滿足不同層次人才需求。網站有5家

全國性網站

區(qū)劃性網站

專業(yè)性網站

②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司,拓展中高端人才渠道。

③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現(xiàn)場招聘等。

④、員工主要通過:周邊地區(qū)現(xiàn)場設點、設置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。

3、招聘人數(shù)

人力資源部工作總結 篇2

l發(fā)展:

1正確處理好成員的招收與培養(yǎng)。

a:招收方面:做到招新之前有個大概的招人意向。

也經歷了一次部門招新,到最后的二輪面試結束后,到底招哪幾個人進來引起了很大的爭議,甚至咱老一干事級討論近半個小時都沒有出一個統(tǒng)一的結果,最終的決定下來的時候,仍然不是一個一錘定音毫無爭議的決定。這主要是一個“招那種類型人才”的問題。討論的時候才發(fā)現(xiàn),每個人心中都有不同的偏向,短時間內確實難以做到所有人的意見統(tǒng)一。所以在招新工作開始的時候還是有必要進行一個就此討論的會議的,至少說要做到在選拔人才的過程中大家心中都有數(shù)咱部門到底需要何種類型人才?是埋頭苦干型還是外向活潑型還是多才多藝型。很有實力但態(tài)度有待改正的人給不給機會?為人靦腆但渴望進步和忠誠的人讓不讓進?雖然說是得視人和情況不同來決定,但之前有個大概的集體趨向不更好么?

b:培養(yǎng)方面

1認真培養(yǎng)新成員的歸屬感。

雖然說自新成員招收進來之后也進行了培訓,聚餐等活動。但與上個學期相比,培養(yǎng)歸屬感的力度的確沒有這么大了。原因有3:1那個時段比有上個學期剛加入的時候更忙。2人手也沒有那段時間充足。3沒有發(fā)布一個培養(yǎng)歸屬感的任務,大家只是在潛意識里知道要建立新成員的歸屬感,沒有一個明確的“誰”來倡導和組織。

記得當初存在過會議開的過長的問題,于是會議被盡量壓縮,甚至會后大家互相交流的時間也被壓縮甚至拋棄了。當然部門人熟絡之后這樣的交流就叫做閑談,但對于新人來說意義就重大的多,新成員加入的時候,即使大家的時間不充裕,還是可以從這里擠一點時間來以交流形式增進情感的。同時,那個上去說收獲與心得的環(huán)節(jié)也取消了,我覺得在一些重要活動結束后的會議中把這個環(huán)節(jié)加進去是有必要的。增加會議效率并不是說一定得砍掉所有肢節(jié),一些很有意義的枝節(jié)還是可以保留并且優(yōu)化的。

還有一點就是,聚餐本來是一個很好的交流平臺,但是由于諸多原因很難到齊,而且出現(xiàn)了一起聚餐的人數(shù)日益趨少的情況。假如有必要和有可能的話,可以改變下聚餐的時間和地點。盡量把這個傳統(tǒng)很好地保留下去。(其實考慮地區(qū)原因,不一定非得一組聚餐,可以在兩個地方同開兩組,只要每組有部長級的就行了)

2擺正新成員的心態(tài)。

從新成員的角度來看,自進入人力資源部開始到學期工作結束。所做的最多事情便是跟體力相關。當然,開始從體力活入手,待到熟悉工作環(huán)境之后,再進一步轉向腦力活。這是一個很好的策略。但是新成員培訓過程中在三個重要的環(huán)節(jié)是必須要去做的。

一是對我們部門活動周期特點的一個描述。咱們部門的大活動主要集中在上個學期,下個學期相對充裕,所以可能幫其他部門的忙較多,這并不代表咱部門是沒有大活動是其他部門的附庸。

二是強調看待這個學期體力活動的方法。記得我們進來的時候,常常有宇晨在旁邊灌輸“一邊做事一邊思考,想這個活動如果是你來做怎樣去做,假如有什么異常情況怎么處理,他們這樣做有什么優(yōu)缺點…….?”的思想。很多場合很多次見面都跟我們提,甚至到了讓我們做體力活都有這樣一個潛意識的程度。但是宇晨離開之后沒有人來反復說這些話了,甚至在培訓上這一方面也沒有重點突出出來,這一改變可能對老成員的影響不大,但是對新成員來說是不利于他們的心態(tài)的。

三是要向新成員剖析他們面臨的機遇與挑戰(zhàn)。機遇是他們進來之后一些“體力”工作較多,可以相對輕松地了解工作環(huán)境,挑戰(zhàn)是由于在短時間內較多的工作是在于“體力”上,所以在考慮活動如何開展的能力培養(yǎng)上較為薄弱,需要自己在這個方面多發(fā)心思。這樣給新成員一個大方向走,可能對他們的成長更有幫助。

3:提高部門效率:

正確認識效率。以往來看效率即在工作上所取得的成績與時間的比值,但是我覺得還得把一個很重要的衡量標準加進去,那就是部門成員之間的溝通。以往就有提出意見說咱部門的效率方面有很大的提升空間,所以這個學期大家都看到了各部長們在提高效率上下的功夫,確實部門的效率有了顯著的提高,但是就象前面成員的歸宿感中所說的那樣,這中效率的提高確實在一些方面削弱了成員之間的溝通。所以,在提高工作成績與時間比值的同時,同時保持甚至提高溝通的力度,是提高部門效率的更進一部追求。

4:將工作與學習逐漸相溶

說實話這方面我還記得初入社聯(lián)的時候,幾個類似于培訓的活動都有提到兩個問題。一個是新生如何正視接下來的為數(shù)較多的“體力”勞動,我覺得咱們部門這個問題已經有很深的理論基礎了,算是成功的解決了。還有個問題是如何平衡工作與學習,在這個問題上,社聯(lián)的做法是請一些社聯(lián)中的學習牛人現(xiàn)場傳授經驗和解答問題,為新成員樹立一個榜樣,這一方法解決了精神上的動力源,但是接下來實際制度和方案中便沒有了下文,對成員

人力資源部工作總結 篇3

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作,關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽,因此事務工作事無輕重大小,都必須親力而為,可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益,涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價果、薪酬發(fā)放,是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、構項目繁多、精確性要求高的特性,制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準,規(guī)范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險,保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年,人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,積極學習探討,根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,對關鍵崗位實行5年合同周期,普通員工實行3年合同周期,規(guī)避了相應用工法律風險,降低了用工成本,清晰了勞資關系,保障了員工利益。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要,吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次,化解員工矛盾,和諧勞資關系,提高雙方滿意度,促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次,做好人力資源管理的最末端管理,為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據(jù)深圳市用工政策,及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

人力資源部工作總結 篇4

上月公司總人力為701人,截止9月30號現(xiàn)有人力691人。其中:高管4+1=5人,財務6+1=7人,技術部51人,工藝2人,自動化8-1=7人,人事部8人(含屈峰,喻雙霞),生產部8-2=6人,采購部4人,銷售部24人,外貿部3人,質保部27-1=26人,裝備部6人,保衛(wèi)科10-4+2=8人,運輸部14-1=13人,食堂7-1+1=7人,清潔工3+1=4人,物流12+1=13人,品質部2人,倉庫13-1=12人,沖壓126-11+3=118人,輥壓8人,點煙器43人,模具78-4+1=75人,開關36-1+1=36人,中控鎖21人,注塑41-2=39人,倒車34-1+1=34人,新產品6人,升降器84-7+5=82,電子24-4+5=25人。

本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。(上月計劃招聘60人)

本月辭職員工45人,自離員工26人,本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。

員工流失率為10.4%。

本月請假累計331人次,共607.5天,合計4860工時。其中24號發(fā)工資人員4136工時,10號發(fā)工資人員724工時。,出勤率為96.6%。

人力資源部工作總結 篇5

集團公司:

20xx年,是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年,在這一年里,公司加大對人力資源部的授權,規(guī)范化人力資源管理的分工,從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),力求將人力資源部打造成專業(yè),系統(tǒng),規(guī)范,高效的部門。在這一年里,人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下,在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,按照“走專業(yè)化道路,做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求,克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化,人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題,以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點,從變革,創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā),緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃,解放思想,與時俱進,開拓進取,立足本職,認真落實每一項工作,努力學習專業(yè)化知識,為公司經濟和發(fā)展建設提供了人力資源保障。

今年是公司管理突破年,也是人力資源部專業(yè)化建設的第一年,意味著公司的人力資源管理工作必須從業(yè)余到職業(yè)化轉變,從零散到系統(tǒng)化轉變,所以在今年的工作中,加強學習,建設職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍是基礎;明細分工,建設系統(tǒng)性的人力資源管理模式是原則;工作豐富化,建設多元化的人力資源管理是根本。在這一年里,人力資源部員工參加專業(yè)的人力資源管理培訓班,增強人力資源管理專業(yè)化能力,參加成人再教育,夯實各類基礎知識。在這一年里,人力資源部落實責任一對一,對各模塊的工作明確主要負責人;再將各模塊有機的結合,建設系統(tǒng)化的人力資源管理模式。

在20xx年,人力資源部的專業(yè)管理能力有了質的飛躍和提升,整體工作也有了長足的發(fā)展,但是,在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下,人力資源部還有很多的東西要學習,還有很多的問題需要去解決。鑒于此,現(xiàn)將本年度的工作總結報告如下:

一、20xx年度工作總結

(一)現(xiàn)階段員工結構

在信息化的時代,準確的信息資料是公司進行戰(zhàn)略調整的重要依據(jù),而準確的人力資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導。

2.公司現(xiàn)有員工的文化程度中,占比重最大的是初中文化程度,高中、中專及同等程度的員工有724人,為公司員工按文化程度分類的第二大人群。

3.公司現(xiàn)階段人員年齡構成如下圖。

(二)招聘與配置

1.人員招聘情況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑,而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年,人力資源部共受理招聘申請起,需招聘人,實際錄用人,招聘完成比%。

2.人員配置情況

在部分崗位需要進行招聘的同時,合理安排富余生產一線員工。

在今年下半年,對xx分公司富余人員進行調整,其中調整到xx分公司人,xx分公司人,xxxx分公司人,共計人??偢挥嗳藛Txx分公司xx分公司xx分公司xx分公司

3.內部招聘情況

內部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑,在今年,根據(jù)用人需要,人力資源部在內部人員中進行招聘,降低招聘成本,并且在公司內部營造出一個人人有機會晉升,人人有機會更換工作環(huán)境的氛圍,提高了員工的忠誠度,各用人單位所需要人員在新的崗位上適應較快,進一步地降低了管理成本,克服了外部招聘時間長,進入角色慢、招聘成本高,決策風險大,并影響內部員工積極性的弊端。

(三)培訓與開發(fā)

公司在持續(xù)地發(fā)展,內外部環(huán)境在不斷的變化,多種因素的影響,公司面臨一系列新困難和新問題時,必須進行培訓才能有效地解決,培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。

1.入職培訓

入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度等廠紀廠規(guī)、勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容對新進行員工進行入職培訓,共培訓人次。

2.在職培訓

在職培訓是提升在職員工工作能力,態(tài)度及技能的重要手段。今年,人力資源部共組織在職培訓次,包括研究生培訓人次,中旭鷹計劃培訓人次,總裁執(zhí)行力培訓人次,由佳靜培訓人次,年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設計培訓人次,四川化工學院培訓人次,以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓共人次。

3.內部培訓師隊伍建設

在采用外部培訓師培訓的同時,加快公司內部培訓師隊伍建設,在今年月,初步確定內部培訓師隊伍,并由中旭顧問譚浩波對內部培訓師隊伍進行了培訓,就培訓過程禮儀,技巧等進行培訓。

培訓是一項投資,而不是一項支出,今年的培訓中,培訓費用共計元,參加培訓人員人均元。

(四)薪酬與績效

1.薪酬總額管理與工資發(fā)放

薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初,人力資源部根據(jù)集團公司對各分公司的產量與利潤指標對各分公司的薪酬的總額進行了預算,在本年度的總額預算中,集團公司的薪酬總額為萬元,各分公司薪酬總額見下表

公平、公正的工資核算,增長一線員工工作積極性,截止11月,共發(fā)放工資元,發(fā)放人次,人均工資元。與去年相比,員工工資收入提高個百分點。

2.考勤管理

加強考勤管理,在年初購買指紋機,及時錄入指紋,并制定出詳細的考勤管理細則,規(guī)范化了公司的考勤管理,擬定加班管理制度,做好出差單管理,詳細核對員工考勤。

3.績效管理

積極配合xx項目組對公司績效管理的開發(fā)與構建,參與整個項目運行過程,并在項目組撤離公司后,建立績效與薪酬管理試行方案,組織各單位確定本單位內崗位價值及員工適崗度,組織各單位制定本單位績效管理方案,并予以試運行。截止12月1日,已試行4個考核周期。同時在績效考核試運行過程中,不斷收集來自各方面的意見和建議,為下一步的績效管理方案的調整及管理制度的制訂做好基礎工作。

(五)員工福利管理

1.社保管理

員工福利是社會和組織保障的一部分,是工資報酬的補充和延續(xù),人力資源處按照國家有關政策規(guī)定,按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料,并按國家有關政策規(guī)定,辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作,截止目前為止,公司緩繳社保費達萬余元。

按社保部門規(guī)定積極為職工做好因病和工傷住院醫(yī)療費的賠付工作。全年全公司職工生病住院人次,工傷住院人次,賠付醫(yī)療費(含工傷賠付),共計萬元。

2.無償資金爭取

3.職業(yè)病檢查

為加強和保障公司員工職業(yè)病預防和健康,根據(jù)《職業(yè)病防治法》有關規(guī)定,年月日—日組織各分公司生產一線員工進行了職業(yè)病防治檢查工作,共計檢查余人,為員工職業(yè)病的預防工作起到了一定作用。

4.退休人員管理服務

人力資源處是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細致的做好退休員工的思想政治工作,還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待,并認真做好解釋工作。20xx年“九九重陽節(jié)”來臨之際,在公司領導的關心重視下,對名退休員工進行了慰問,使他們過上了一個歡樂祥和的節(jié)日。

5.節(jié)日慰問品發(fā)放

(六)員工關系與勞動爭議

以真誠、公正的態(tài)度服務于員工,以法律、規(guī)章、合同約束員工,是員工勞動著么管理的本質特點,20xx年,共辦理入職登記人,退休人,解除關系人,工傷認定人,合同續(xù)簽人,新簽人。

入職登記退休登記解除勞動關系工作認定合同續(xù)簽新簽合同員工流失率

加強信息管理,規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式,方便員工情況的分析。

(七)采取一切可行的措施,保證人口普查工作的開展

在今年,人力資源部全部人員及各分公司有關人員全程參與全國第六次人口普查,嚴格遵照普查程序,多次入戶調查,摸底。掌握公司各小區(qū)內住戶實際情況,在本次人口普查中,共普查人,普查戶,普查小區(qū)。普查結果準確,可靠,已通過上級有關部門審核。

(八)薪酬與績效改革

薪酬與績效的變革是今年人力資源部工作的核心,在整個項目開展過程中,人力資源部全程參與,從每次研討會的資料準備,到研討會后的各項作業(yè)收集,從調查問卷的收集到統(tǒng)計,以及對崗位說明書的整理,各類訪談過程的組織和安排。在整個項目過程中,人力資源部員工的專業(yè)技能知識也得到了長足的發(fā)展。

二、本年度工作存在的不足

一年來,人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標,把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中,也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離,還沒有達到員工心目中理想的期望,還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下:

(一)人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃,未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見,未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導。

(二)人力資源管理理念還沒有深入人心,人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行,跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

(三)人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序,人力資源統(tǒng)計工作還比較初級,信息更新速度和準確性還需要提高。

(四)部門職責和崗位的梳理還沒有完成,需要得到大家的積極認可,并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導,來完善各個崗位的職責和業(yè)務流程。

(五)公司的績效考核工作還比較粗放,指標比較簡單和單一,沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工,把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。

各單位之間績效考核方案比較獨立,對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導,各單位自己不僅當運動員而且當裁判,自己設計自己的考核方案。

(六)薪酬結構與績效考核以及員工勞動關系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮,薪酬結構和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。

(七)員工福利體系還需要進一步梳理,使其能制度化、公開化,為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設提供支持。

(八)缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃:培訓工作雖然在長期進行,但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。

(九)員工關系建設需要更加系統(tǒng)和強化,人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高,要把國家的省市的法律法規(guī)結合本部門的工作來理解和執(zhí)行,更要為公司的發(fā)展提供有益的服務支持。

(十)團隊建設:專業(yè)水平還不足,很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠,工作也不夠主動和自信,對公司基礎業(yè)務和工作缺乏了解的機會,缺乏學習的主動。需要加強專業(yè)知識學習和工作經驗學習,需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作,特別是服務工作。

三、下一年度的工作計劃

(一)完善人力資源管理基礎,從崗位分析做起,確認各部門職責以及主要管理人員的崗位職責,協(xié)助各部門完善各崗位的崗位職責,建立任職資格體現(xiàn),崗位價值體系;

(二)編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃,并報批;

(三)主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規(guī)范,對運行過程進行持續(xù)監(jiān)督與管理;

(四)根據(jù)崗位職責等因素,建立有效的績效考核指標體系,并根據(jù)考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案,推動績效考核工作的扎實落實;

(五)宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實;

(六)加強人力資源信息化建設,做好人力資源統(tǒng)計分析工作,為公司發(fā)展提供支持;

(七)認真做好各項人力資源服務工作;

總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水平,在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成

人力資源部工作總結 篇6

20xx年,在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下,緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題,緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線,切實履行部門工作職能,合理整合和配置人力資源,著力提高員工綜合素質,不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能,在人員不足的情況下,統(tǒng)籌兼顧,合理安排,較好地完成了部門工作任務。

一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重,不斷增強農村信用社核心競爭力。

提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發(fā)展形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年,我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是參考人數(shù)達xx人,目前已被錄取xx人。二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作,鼓勵取得大專學歷證書的同志,參加后續(xù)課程的學習,目前已有xx人通過了全部課程的考試,預計至20xx年xx月,所有參加學習的xx名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農村信用社業(yè)務經營工作的實際,注重提高一線人員基礎性業(yè)務知識和基本操作技能,在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上,與各相關部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務”等一系列業(yè)務培訓班,為了提高培訓質量,先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授,重點培訓了聯(lián)社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員,取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班x起xx期,參訓人數(shù)達xxx次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學,參加各類專業(yè)技術考試,全轄年輕員工參加各類自學尉然成風,全年新取得各等級學歷人員xx人,新取得各級技術職稱xx人。

二、堅持以創(chuàng)建文明行業(yè)為平臺,切實提高農村信用社服務質量和社會形象。

三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手,促進部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。

隨著農村信用社改革進程的不斷深化,尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革,現(xiàn)有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來,對此,我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求,聯(lián)系農村信用社法人治理結構的運行機制,在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上,對本部門的一系列管理制度進行建立和完善,內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等,使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

四、堅持以人為本的用人理念,不斷強化中層管理隊伍建設和優(yōu)化員工隊伍結構。

㈡、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業(yè)內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年,我們一是針對現(xiàn)有員工隊伍現(xiàn)狀,進行調整組合,年內調整人員xx人,其中調整信貸人員xx。二是把好新招員工質量關,新招收員工xx名,其中:大專學歷xx人,本科學歷x名,保證了新生力量的質量。

㈢、進一步探索黨管干部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。

一是初步制訂了《xx市農村信用社后備干部選聘辦法》,明確提出了今后提拔任用干部一律采用競聘上崗的方式。

二是對聯(lián)社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。

人力資源部工作總結 篇7

人力資源部在xx09月份主要進行了如下幾方面的工作: 一、招聘方面:

1、共參加了四場現(xiàn)場招聘會(農林街一次、南粵人才三次),組織安排面 試18次,錄用10人。其中組織電工面試6批次,共18人,錄用3人(1人已離職,在職兩人);管理處主任3批次,共4人,錄用1人;餐廳主管4批次,復試4人,錄用0人;7—11便利店員4批次,試用4人,錄用1人,物業(yè)助理2批次5人,錄用1人(10月9日上班)。另神山3保安;廣醫(yī)1綠化。

相關工作準備。 3、協(xié)助南海交通局李主任辦理了佛山市南海區(qū)勞動就業(yè)服務管理中心會員,并在佛山市南海區(qū)勞動就業(yè)服務管理中心處發(fā)布相關的招聘信息。 二、培訓方面:

1、組織管理人員和服務中心主任進行兩次《oa操作系統(tǒng)》培訓;

2、和廣州市保安服務總公司聯(lián)系保安資格證培訓事宜,安排5名保安參加培訓; 3、將最高法對物業(yè)權的司法解釋發(fā)給服務管理部各主管各服務中心主任和助理學習;

4、購買《物業(yè)服務實務》和《保安服務》等培訓光盤,分發(fā)給各專業(yè)主管用于業(yè)務培訓; 5、組織服務中心主任和專業(yè)主管對廣州市物業(yè)管理行業(yè)協(xié)會的三個服務規(guī)范進行業(yè)務學習,并分享學習的心得和體會;

6、組織人力資源部工作人員參加廣州市勞動局舉辦的工傷保險業(yè)務知識培訓;

7、根據(jù)辦公會議成員的討論結果修改《服務中心主任和助理培訓方案》; 8、將物業(yè)管理師考試時間通知各相關人員,要求他們認真?zhèn)淇迹瑫r再一次確認報考的人員;

9、批改育才中學留用人員新招人員的培訓試題,培訓資料整理和歸檔; 10、更新外出培訓情況統(tǒng)計表;

11、對新入職的管理處主任楊青松進行培訓; 12、培訓數(shù)據(jù)統(tǒng)計:

1、9月份(截止至20____年9月28日)東康物業(yè)人員流動情況統(tǒng)計:入職 28人,離職17

人。

2、本月相關人員入職,轉正,離職手續(xù)辦理。 3、清查了管理人員檔案和工勤人員檔案。 4、整理統(tǒng)計后編制了《工勤人員資料核對表》,主要包括員工戶口地址、戶口性質、不購買社保申請書/協(xié)議書、勞動合同和社保情況等。 5、工資結算方面的工作移交。

a)編制了《各管理處工勤人員工資標準》、《管理人員工資待遇一覽表》供財務部計算工資。 b)就工資計算中的細節(jié)問題和注意事項進行了交代和說明。 c)協(xié)助收集考勤卡和考勤表。

6、按時完成東方公司第三季度勞動工資情況季報的網報和紙質報送。

7、本月份各管理處相關零星工勤人員勞動合同的新簽和續(xù)簽(南海交通局大部分員工合同到期)。

8、合同到期管理人員續(xù)約工作及勞動合同簽訂(張燦輝、胡健君)。 9、月份勞動合同到期相關人員通知發(fā)放。

10、東康物業(yè)相關參保人員醫(yī)保卡辦理、領取、發(fā)放。

11、東康物業(yè)相關人員《廣東省就業(yè)失業(yè)手冊》辦理、領取、存檔。 12、用工備案及增減員。 勞動用工備案14、全體管理人員電子檔案更新至20____年9月。 四、其它工作:

1、擬寫《員工激勵和約束方案》、《服務中心主任分級試行方案》、霍藝的《任命通知書》;修改《公司人事制度》、《工勤人員制度須知》、《入職和試用期管理規(guī)程》、《離職管理規(guī)程》以及相關的表格;

五、20____年10月工作重點: 一、招聘方面

1、繼續(xù)組織管理職位:電工領班餐廳主管及零星補充人員的招聘工作。 2、繼續(xù)拜訪廣州各區(qū)勞動就業(yè)服務中心,與各招聘渠道保持良好關系。 3、繼續(xù)了解開辟廣西招聘渠道,為接盤做好準備。

二、培訓方面

1、取回保安資格證和上崗證,安排下一批培訓的有關事宜; 2、物業(yè)管理師考前培訓信息的收集和篩選; 3、服務中心主任和助理的培訓的組織實施。

4、對服務中心主任進行入職和離職流程,及相關表格使用注意事項的培訓。 三、勞動關系方面

1、20____年10月相關人員入職,離職,轉正等手續(xù)辦理。 2、商業(yè)意外保險續(xù)約相關事宜。

3、編制各管理處的花名冊和人事異動表格式,由各服務中心自行記錄,建議每周匯總一次。

4、未參加社會保險人員勞動用工備案以及參保。 5、東方公司第二批轉東康社保人員相關手續(xù)辦理。 6、20____年10月勞動合同到期人員簽訂合同。

7、20____年11月勞動合同到期人員發(fā)放到期通知書; 8、醫(yī)??ㄞk理、領取;《省就業(yè)失業(yè)手冊》辦理、領取;高鳳喜企業(yè)經理證復審后領回。

9、退休人員曹友谷移交社會化管理手續(xù)辦理跟進。

編制:

人力資源部個人工作總結


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人力資源部個人工作總結(篇1)

l發(fā)展:

1正確處理好成員的招收與培養(yǎng)。

a:招收方面:做到招新之前有個大概的招人意向。

也經歷了一次部門招新,到最后的二輪面試結束后,到底招哪幾個人進來引起了很大的爭議,甚至咱老一干事級討論近半個小時都沒有出一個統(tǒng)一的結果,最終的決定下來的時候,仍然不是一個一錘定音毫無爭議的決定。這主要是一個“招那種類型人才”的問題。討論的時候才發(fā)現(xiàn),每個人心中都有不同的偏向,短時間內確實難以做到所有人的意見統(tǒng)一。所以在招新工作開始的時候還是有必要進行一個就此討論的會議的,至少說要做到在選拔人才的過程中大家心中都有數(shù)咱部門到底需要何種類型人才?是埋頭苦干型還是外向活潑型還是多才多藝型。很有實力但態(tài)度有待改正的人給不給機會?為人靦腆但渴望進步和忠誠的人讓不讓進?雖然說是得視人和情況不同來決定,但之前有個大概的集體趨向不更好么?

b:培養(yǎng)方面

1認真培養(yǎng)新成員的歸屬感。

雖然說自新成員招收進來之后也進行了培訓,聚餐等活動。但與上個學期相比,培養(yǎng)歸屬感的力度的確沒有這么大了。原因有3:1那個時段比有上個學期剛加入的時候更忙。2人手也沒有那段時間充足。3沒有發(fā)布一個培養(yǎng)歸屬感的任務,大家只是在潛意識里知道要建立新成員的歸屬感,沒有一個明確的“誰”來倡導和組織。

記得當初存在過會議開的過長的問題,于是會議被盡量壓縮,甚至會后大家互相交流的時間也被壓縮甚至拋棄了。當然部門人熟絡之后這樣的交流就叫做閑談,但對于新人來說意義就重大的多,新成員加入的時候,即使大家的時間不充裕,還是可以從這里擠一點時間來以交流形式增進情感的。同時,那個上去說收獲與心得的環(huán)節(jié)也取消了,我覺得在一些重要活動結束后的會議中把這個環(huán)節(jié)加進去是有必要的。增加會議效率并不是說一定得砍掉所有肢節(jié),一些很有意義的枝節(jié)還是可以保留并且優(yōu)化的。

還有一點就是,聚餐本來是一個很好的交流平臺,但是由于諸多原因很難到齊,而且出現(xiàn)了一起聚餐的人數(shù)日益趨少的情況。假如有必要和有可能的話,可以改變下聚餐的時間和地點。盡量把這個傳統(tǒng)很好地保留下去。(其實考慮地區(qū)原因,不一定非得一組聚餐,可以在兩個地方同開兩組,只要每組有部長級的就行了)

2擺正新成員的心態(tài)。

從新成員的角度來看,自進入人力資源部開始到學期工作結束。所做的最多事情便是跟體力相關。當然,開始從體力活入手,待到熟悉工作環(huán)境之后,再進一步轉向腦力活。這是一個很好的策略。但是新成員培訓過程中在三個重要的環(huán)節(jié)是必須要去做的。

一是對我們部門活動周期特點的一個描述。咱們部門的大活動主要集中在上個學期,下個學期相對充裕,所以可能幫其他部門的忙較多,這并不代表咱部門是沒有大活動是其他部門的附庸。

二是強調看待這個學期體力活動的方法。記得我們進來的時候,常常有宇晨在旁邊灌輸“一邊做事一邊思考,想這個活動如果是你來做怎樣去做,假如有什么異常情況怎么處理,他們這樣做有什么優(yōu)缺點…….?”的思想。很多場合很多次見面都跟我們提,甚至到了讓我們做體力活都有這樣一個潛意識的程度。但是宇晨離開之后沒有人來反復說這些話了,甚至在培訓上這一方面也沒有重點突出出來,這一改變可能對老成員的影響不大,但是對新成員來說是不利于他們的心態(tài)的。

三是要向新成員剖析他們面臨的機遇與挑戰(zhàn)。機遇是他們進來之后一些“體力”工作較多,可以相對輕松地了解工作環(huán)境,挑戰(zhàn)是由于在短時間內較多的工作是在于“體力”上,所以在考慮活動如何開展的能力培養(yǎng)上較為薄弱,需要自己在這個方面多發(fā)心思。這樣給新成員一個大方向走,可能對他們的成長更有幫助。

3:提高部門效率:

正確認識效率。以往來看效率即在工作上所取得的成績與時間的比值,但是我覺得還得把一個很重要的衡量標準加進去,那就是部門成員之間的溝通。以往就有提出意見說咱部門的效率方面有很大的提升空間,所以這個學期大家都看到了各部長們在提高效率上下的功夫,確實部門的效率有了顯著的提高,但是就象前面成員的歸宿感中所說的那樣,這中效率的提高確實在一些方面削弱了成員之間的溝通。所以,在提高工作成績與時間比值的同時,同時保持甚至提高溝通的力度,是提高部門效率的更進一部追求。

4:將工作與學習逐漸相溶

說實話這方面我還記得初入社聯(lián)的時候,幾個類似于培訓的活動都有提到兩個問題。一個是新生如何正視接下來的為數(shù)較多的“體力”勞動,我覺得咱們部門這個問題已經有很深的理論基礎了,算是成功的解決了。還有個問題是如何平衡工作與學習,在這個問題上,社聯(lián)的做法是請一些社聯(lián)中的學習牛人現(xiàn)場傳授經驗和解答問題,為新成員樹立一個榜樣,這一方法解決了精神上的動力源,但是接下來實際制度和方案中便沒有了下文,對成員

人力資源部個人工作總結(篇2)

20xx年,是四川世和集團公司戰(zhàn)略改革年,在公司總經理的全力推動下,長松組織系統(tǒng)、自動化、精細化等培訓配套,“雛鷹計劃”開展,公司上下積極行動起來,世和的團隊已在悄悄地發(fā)生著變化。

人力資源部作為公司的職能部門,在工作中必須當好領導的參謀、建立為營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。

回顧20xx年的工作,人力資源部主要開展了以下工作:

一、人事管理

1、員工檔案及勞動合同管理

比照檔案資料目.錄,對所有人員檔案資料進行了整理,針對檔案中缺失的資料,通知相關部門和人員進行了補充,同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。

目前,現(xiàn)公司只有95%的人員簽訂了勞動合同,下一步我部將繼續(xù)完善和強化勞動合同管理,重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開展勞動合同簽訂與續(xù)簽工作,防范法律風險。

2、完善人事工作流程管理

在6月份,我部下發(fā)了《公司管理制度學習確認單》,并通知公司各中心、部,要求全員進行簽訂,進一步強化了每位員工對公司制度的了解與認可,完善了業(yè)務流程,此項工作在7月完成。

3、入職、離職人員手續(xù)辦理

今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名,店鋪入職人員168名;辦理職能部門離職人員31名,店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人,店鋪增加27人,合計增加39人。到20xx年6月30日,全公司在職人員(含試用人員)總計537人。

4、員工生日禮物的發(fā)放

從今年四月份開始,公司決定每月員工生日禮物在TICHY淘寶網店上購賣,并在每月25號之前發(fā)放慰問信和禮物,經統(tǒng)計,20xx年1-12月份總計發(fā)放了214件生日禮物。

二、招聘管理

1、拓展招聘渠道

一方面,在利用常規(guī)收費宇輝人才市場進行招聘的同時,積極關注免費的勞務市場,如金馬與溫江人才市場等。

另一方面加強網絡招聘,除了收費的前程無憂網,還開通了免費溫江鴻杰人才網、宇輝人才網。另以個人QQ帳號開通免費58同城網,并將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。

同時還通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。

2、錄用人員匯總分析(至6月30日止,不包括審批后放棄入職的人員)

圖表:略

從上圖可以看出,公司發(fā)展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心;職能部門人員需求以行政部為主。

3、招聘費用:略

從上表可看出,20xx年1-12月公司已用招聘費用為4032元(其中有1900元是下半年費用),用極低招聘費用基本達到公司用人需求。

三、薪酬績效管理

20xx年1至6月,全公司員工的平均實發(fā)工資為3612.65元/月,比上年同期的3504.91元/月,增加107.74元/月,增幅3.07%

配合集團的戰(zhàn)略改革,進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作,報經公司審批同意后,準備在20xx年7月1日起實施。

四、社保管理

1、社保的基數(shù)調整工作。

積極掌握社保政策的變動,養(yǎng)老保險保底比例由60%調整為40%,在社保局在無任何通知的情況下,從1月1日起,將社保的養(yǎng)老保險基數(shù)進行下調,為公司節(jié)約了開支。以企業(yè)社保主體為例:原企業(yè)主體社保各險種基數(shù)分別為:養(yǎng)老:2156醫(yī)療:1911生育:1911失業(yè):1911工傷:1911大病:1911。經向上級請示,我單位需將養(yǎng)老保險基數(shù)統(tǒng)一調整為:1700,其余基數(shù)維持不變。

2、社保主體的新增。

由于公司發(fā)展需要,我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下,新增“高新區(qū)杰西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計為14個分別為:四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津杰西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區(qū)杰西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區(qū)撫琴聲雨竹服飾店、青羊區(qū)杰西服飾店、青羊區(qū)遼越服飾店、青羊區(qū)緹姿服飾店、錦江區(qū)聲雨竹服飾店。

3、社保局稽查科的核查工作。

社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查,在財務部的協(xié)助下,及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局核實后,對所交資料與我單位實際人數(shù)出現(xiàn)不符情況,提出了解決意見,經領導審核下,再次進行申報后,通過了社保局對我公司進行的核查。

4、殘保金的申報資料準備

我公司兩個企業(yè):四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人并進行向殘聯(lián)報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作,前往殘聯(lián)領取20xx年殘保金文件。根據(jù)今年殘保金文件指示,我單位殘疾人資料已全部齊全,而且殘疾人人數(shù)也完全達標,預計于7月向溫江區(qū)殘聯(lián)和成都市殘聯(lián)進行申報。

五、考勤管理

在今年工作中,我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數(shù)據(jù)進行整理。做到及時了解員工的考勤情況,對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現(xiàn)的錯誤進行了糾正,并對制度進行了進一步的宣講。

六、存在問題和建議

1、績效考核

評價指標需分類,有些指標沒有每月考核的必要,每月指標應偏重工作業(yè)績和交辦工作結果。如:“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考核指標中。

績效溝通反饋環(huán)節(jié)還需要加強,通過溝通,被考核者應明確知道上級對他的要求。

考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。

2、考勤

公司有基層人員沒有指紋考勤,如:食堂工作人員,是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤,可不記遲到、早退,達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。

七、下一年工作計劃

在下半年,人力資源部緊緊圍繞公司戰(zhàn)略改革委員會明確的工作中心開展工作,努力提升管理水平,履行職責,當好參謀,重點做好以下工作:

1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。JESSIE,TICHY品牌工資調整方案的起草工作。

2、職能部門工資調整方案的起草工作。

3、長松組織系統(tǒng)在人力資源管理中的落地實施。

4、公司組織架構的模式下,整理公司部門職責,整合工作流程。

5、清理公司各工作崗位的職責,強化定員管理。

6、與網絡信息部配合,逐步建立公司HR系統(tǒng)管理數(shù)據(jù)庫(不含薪酬),滿足公司業(yè)務管理及營銷工作的需要。

人力資源部個人工作總結(篇3)

工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經沒有很大的問題,但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些,因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點:

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友,交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,從普通職工到高層領導,從小弟小妹到大爺大媽,性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠,或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題,以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而,這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經驗的不足造成的,社會就像那塊磨刀石,只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經總結出來的缺點之一,往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過,自信需要底氣,底氣源于資本,一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷,也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足,但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低,也不怕路途遠!

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天,經理也評價我說“敏于行而訥于言”,一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感,或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧,而多一時間和精力在思考上,我受這種主張的影響很大。不過,雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,起碼在溝通上是一種障礙。

另外,從外部環(huán)境方面來考慮,我也存在這樣的問題:孤懸海外,不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊,沒有經歷總部的融合適應階段,很多工作上需要摸索,大部分工作屬于受總部遙控型的,雖然并不影響工作的.進行,但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。

針對以上總結的個人及環(huán)境弊端,接下來我將采取如下調整應對思路:

首先,多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差,一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄,因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法,不以之為一種負贅,相反,要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。

第二,保持下班后規(guī)律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉,保證身體健康強壯,只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質;堅持不斷的學習,每天補充些知識、精神食糧,腹有詩書氣自華,腹有詩書自然能做到口若懸河,腹有經史自然能夠處事不驚,也自然對自己不用懷疑。

第三,多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題,相反,他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓,北樓有林經理,也有其他很多有經驗的領導、同事,我有問題可以隨時向他們請教。當然,我每天都會往南樓去,很多問題都不用占用多少時間,匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習,抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?,我應當學會、學精這種能力,無論是領導還是同事,甚至路邊認識的每一個人,如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四,拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路,光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子,推斷出內部的工作流程是不夠的,當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,所以一有機會就過去瞧瞧,跟公司的領導同事交流交流。

經理說,剛來到一個環(huán)境中我們要先學習,等把這里傳統(tǒng)的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月,學到的東西不少,但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法,但是與先前所學理論知識相較,確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白,因而大致列出來請求經理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候,經理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心,是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方,這就決定了本部門職員的流動性,大多職員都在一兩年后調任其他崗位,然后再從內外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來,我們部門就成了一個中轉站,永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊,因而人力資源部也不容易壯大起來。所以,我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制,從而使提升不單單是外調,當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面,對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計,不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,或者處理方式不應看起來太過隨意,以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感,一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面,大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題,前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了,所以在勞動合同方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結,以及一些想法,很多不成熟的地方希望經理批評指導??傮w來說,這個月是以學習和適應為主,真正的工作,或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。

人力資源部個人工作總結(篇4)

下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色:

1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規(guī)章制度;

2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓:入職上崗前,各業(yè)務部門對新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓;試用期間,到公司各部門進行實習;依據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況,根據(jù)部門員工工作需要,統(tǒng)一組織專業(yè)的業(yè)務知識培訓。

1、員工綜合素質培訓:人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎素質的培訓;

2、管理技能培訓:人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;并且聘請專業(yè)的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業(yè)的管理方面培訓。

3、業(yè)務技能培訓:業(yè)務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業(yè)教師兩種方式進行,內容以物流知識培訓為主。

三、選送公司員工外出考察、培訓:在公司條件允許的情況下,人力資源部計劃選送公司有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,前往上海、大連等大型物流園區(qū)參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下,人力資源部將會建議公司考慮選送優(yōu)秀員工前往各大高校深造。

總之,這一年,是我本人加強學習的一年,也是我?guī)ьI全體員工不斷學習、不斷創(chuàng)新的一年,希望我們召開總結大會時,我們的員工都已經有了長足的進步,公司的管理步入更規(guī)范的軌道,我們公司的儲運業(yè)務、物流業(yè)務熱火朝天,財源滾滾!

人力資源部個人工作總結(篇5)

xx年是富通公司發(fā)展不平凡的一年,富盈門、蟠龍居等小區(qū)的開盤入伙;好旺角等一批項目的上馬;富通混凝土公司及西部創(chuàng)投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階;使富通公司步入了企業(yè)發(fā)展的快車道。在這種情況下,我們人力資源部密切配合公司的發(fā)展方向及經營戰(zhàn)略目標,在公司領導的具體布署與指導下,在各子公司及實業(yè)公司各職能部門大力支持與配合下,在本部門全體同仁的積極努力與合作下,本年度工作取得了一定的成績,也存在許多不足之處和亟待開展的工作。在此作一小結。

隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善,對各種人才的需求也急劇增加,同時,公司人員結構需進一步優(yōu)化、素質需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求,人力資源部在對內挖潛的同時,對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網、人才網站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才,解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時,嚴把進司關,對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制;對除保安、保潔外所有進司員工都參與面試,進行體檢,對大專以上學歷的進司員工進行嚴格的驗證工作;對進入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進行背景調查;這樣,杜絕了品德不好,素質不高人員的進入。同時對內部有能力的員工進行適當?shù)奶嵘瑢Σ缓线m的員工進行淘汰,優(yōu)化了員工的結構。公司員工具體情況見下表:

首先,本年度順利簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同是維護企業(yè)與員工雙方權益的保障,往年因存在一定的客觀原因,故未簽訂,今年為解決這一難題,從兩方面入手加以落實。其一、對原工資進行分塊,明確原基本工資中含體息日加班工資,并與財務溝通,在工資表中體現(xiàn)出休息日加班

工資這一項。其二、經與勞動部門多次協(xié)調,最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制,使公司的用工進一步合法化。

其次,進行勞動年審工作。勞動年審是否合格,直接關系到工商、保險、稅務、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規(guī)范的情況下,經精心準備,從而使各公司通過了勞動年審,并且均達到優(yōu)秀,為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎。

第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果,致使被辭退員工的不滿,從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓、督導、協(xié)調各公司妥善處理。同時對已出現(xiàn)的勞資糾紛進行合理的處理,一方面維護了公司良好的形象,另一方面,改善了與員工的關系。

第四、針對公司員工大部分需進關的事實,我們進行了大量的工作,申請了460個特區(qū)暫住證辦理指標,同時為322人辦理了特區(qū)暫住證,為195人辦理了寶安區(qū)暫住證。理順了集團內部各種社保關系,在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號,并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫(yī)療費用的報銷事宜。

通過以上這些事情的合理落實與完善,提高了全體員工的滿意度,增強了他們對公司的忠誠度。其次,在考勤、福利方面:公司年初出臺了《各種休假管理規(guī)定》,增加了相應的有薪假,針對這一規(guī)定,制定了各種休假上報制度,督促各公司做好休假記錄,進行嚴格管理體制,為考核提供依據(jù);同時今年增加了過節(jié)費、項目部提高了涼茶標準、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問等福利;組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作,查出三人不合格,并作相應處理,使全體員工放心地在公司工作、生活。

為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關的制度、企業(yè)文化,盡快地融入公司這個大家庭,并增強他們的團隊意識,從而有效地提高他們的積極性和創(chuàng)造性,今年共舉行了十二次新入職員工的培訓,培訓員工400多人次。為了不影響施工現(xiàn)場工作,深入施工現(xiàn)場進行了三次培訓。同時,為了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平,每個月組織兩次中層及以上人員的培訓工作,通過這項工作,使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高,這在一定程度上提高了公司的整體管理水平,起到了較好的效果。在直接組織員工相關培訓工作的同時,也指導,督促各子公司的相應培訓工作的開展,如建筑公司五大員的培訓等。通過各種形式的培訓工作,使員工有了很大的歸屬感,同時整體素質也有了大的提高。

人力資源部個人工作總結(篇6)

西安順榮電子有限公司簡介

西安順榮電子科技有限公司是以設計、營銷、施工為一體的專業(yè)照明公司。隨著城市建設和經濟的快速發(fā)展,以及人們生活水平和生活方式不斷提高,環(huán)境藝術照明在日常生活中得到充分體現(xiàn),如何應用合適的配光手法為我們的城市營造出舒適的環(huán)境氣氛,升華藝術內涵;給人們留下了美好生動的印象。對照本公司在產品設計,燈光設計與施工指導,終端管理等服務能力都提出了更高的要求。

我們的產品廣泛應用于于公園、廣場、高樓、生活小區(qū)、購物中心、高速公路、地鐵站、立交橋等戶外工程設施,燈光以其亮麗、新穎的色彩,款式多樣化,節(jié)能環(huán)保,使用壽命長和一流的服務,贏得了廣大客戶的信賴!秉承“誠信引領發(fā)展,細節(jié)成就完美,服務打造品牌”以及嚴格的管理立足于市場,現(xiàn)已與眾多工程商和單位以及政府機關單位建立了合作關系。

積極開拓市場,并以追求創(chuàng)新,提高品質為服務宗旨,引進先進的生產工藝擁有嚴格的管理隊伍,一流的售后服務。多年來,西安順榮電子科技有限公司在客戶中樹立了良好的信譽,贏得了各界人士的青睞,公司正在日新月異的城市照明建設中發(fā)展壯大,同時,我們也深深地感到照明空間的廣闊,并期待著與您的合作,共同開拓無限的城市景觀裝飾照明事業(yè)。感謝您對西安順榮電子科技有限公司的關懷與支持,熱烈歡迎您對我公司蒞臨指導!

人力資源部個人工作總結(篇7)

人力資源部考勤工作總結

一、引言

在過去的一年里,人力資源部一直致力于保持全員的考勤記錄的準確性和及時性,以確保工作時間的合理管理和員工的正常工作秩序。本文將對過去一年的考勤工作進行總結和評估,以及提出改進建議。

二、工作內容和主要成績

1. 建立了科學有效的考勤制度:人力資源部根據(jù)公司的實際情況和員工的需求,制定了一套科學合理的考勤制度,明確了出勤、遲到、早退、請假和加班等各項規(guī)定,為員工提供了明晰的考勤標準。

2. 引入了先進的考勤管理系統(tǒng):為了提高考勤管理的效率和準確性,人力資源部引入了一套先進的考勤管理系統(tǒng),利用刷卡機和電子簽到等技術手段,實現(xiàn)了全面自動化的考勤管理,大大節(jié)約了工作時間和人力資源。

3. 建立了快速響應機制:人力資源部與公司其他部門密切合作,建立了快速響應機制,及時處理員工的請假和加班等申請,確保員工能夠及時享受到符合規(guī)定的工作待遇。

4. 加強了考勤數(shù)據(jù)的分析和匯總:人力資源部定期對考勤數(shù)據(jù)進行分析和匯總,及時發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題,有效避免了考勤管理的漏洞和隱患。

三、存在的問題和不足

1. 考勤記錄不完整和準確:由于員工對考勤制度的不了解或未能嚴格按時完成考勤打卡等操作,導致考勤記錄的準確性存在一定程度的問題。

2. 考勤管理系統(tǒng)的使用率低:部分員工對考勤管理系統(tǒng)的使用不熟悉,導致操作不當或不愿使用,影響了考勤數(shù)據(jù)的收集和整理的效率和準確性。

3. 考勤數(shù)據(jù)分析不及時和深入:人力資源部對考勤數(shù)據(jù)的分析和匯總雖然有一定的工作,但在及時發(fā)現(xiàn)問題和提供相應解決方案方面仍有待改善。

4. 缺乏與員工的溝通和培訓:人力資源部在考勤制度的宣傳和培訓方面存在不足,員工對考勤制度的理解和掌握程度有待提高。

四、改進措施和建議

1. 加強員工培訓和宣傳工作:人力資源部應加強與員工的溝通,定期組織培訓活動,提高員工對考勤制度的理解和遵守程度。

2. 完善考勤管理系統(tǒng):加強對考勤管理系統(tǒng)的宣傳和培訓,提高員工對系統(tǒng)的使用率和滿意度,確保考勤數(shù)據(jù)的準確性和及時性。

3. 增加考勤管理人員的數(shù)量:增加考勤管理人員的數(shù)量,分擔工作壓力,提高考勤數(shù)據(jù)分析和匯總的效率和準確性。

4. 定期檢查和審查考勤記錄:定期對考勤記錄進行檢查和審查,及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題,確??记谟涗浀耐暾蜏蚀_。

五、結論

人力資源部在過去一年里在考勤工作方面取得了一定的成績,但也面臨一些問題和不足,需要不斷改進和提高。通過加強員工培訓和宣傳工作,完善考勤管理系統(tǒng),增加考勤管理人員數(shù)量以及定期檢查和審查考勤記錄等措施的落實,可以進一步提升考勤管理工作的質量和效率,為公司的發(fā)展和員工的工作秩序提供更好的支持和保障。

人力資源部個人工作總結(篇8)

1范圍

本標準規(guī)定了__發(fā)電__人力資源部主任的素質要求、責任與權限、工作內容與要求及檢查與考核。

本標準適用于我__人力資源部主任的工作。

2規(guī)范性引用文件

《__電力集團公司領導干部行為規(guī)范(試行)》

《組織人事干部行為

規(guī)范》

3素質要求、責任與權限

3.1素質要求

3.1.1文化程度及所學專業(yè)

3.1.1.1文化程度

具有大專及以上文化程度或具有中級及以上專業(yè)技術資格,并取得本崗位培訓證書。

3.1.1.2所學專業(yè)

電力類或經濟管理類專業(yè)。

3.1.2專業(yè)知識

3.1.2.1專門知識

掌握人事管理、勞動定額管理、工資基本金管理、社會保險管理的專業(yè)知識,熟悉電力企業(yè)管理。

3.1.2.2專業(yè)基礎知識

掌握領導科學、行為科學、人事心理學;熟悉經濟學、計算機應用等專業(yè)基礎知識。

3.1.2.3政策法規(guī)知識

掌握企業(yè)法、經濟合同法、勞動保護法及勞動工資有關法規(guī).掌握黨的干部政策、知識分子政策、統(tǒng)戰(zhàn)政策、退(離)體政策及其它有關人事管理法規(guī);熟悉電力生產安全技術法規(guī)。

3.1.2.4管理知識

熟悉企業(yè)管理基礎知識,熟悉計劃統(tǒng)計;了解管理信息系統(tǒng)原理和計算機管理知識。

3.3實際工作能力

3.3.1理解判斷能力

能正確理解國家有關干部政策、勞動工資、教育培訓、遲(離)你管理等方面的方針、政策并能結合實際.制定出適合本單位的具體辦法和規(guī)定。對本職工作中遇到的問題,能提出正確的解決辦法。在勞動人事制度改革中,能制定出相應的配套改革措施,對干部的考察、考核能實事求是,堅持原則。

3.1.2組織協(xié)調能力

能圍繞企業(yè)人事管理目標,組織領導本部門全體同志積極開展工作,善于團結同志.合作共事、有協(xié)調、指導各方面共同完成任務的綜合性工作能力。

3.1.3.3語言文字能力

具有準確傳達文件,布置任務。總結工作,組織宣傳群眾的語言表達能力,能起草文字通順的工

作文件、計劃、總結、規(guī)劃、實施方案和調查報告等。

3.1.3.4業(yè)務實施能力

具有組織處理突發(fā)性工作的業(yè)務能力、能樹立全局觀念認真分析形勢,正確領會領導意圖,正確運用工資獎勵的合理分配形式調動職工積極性、能指導幫助本部門全體同志盡職盡責完成各項工作任務推進職工隊伍建設。

q/105—302.1001—20_

3.l.3.5社會活動能力

善于做好各類人員的思擬敢治工作,充分調動職工的積極性、創(chuàng)造性。能協(xié)調各部問共同做好工作,能搞好與地方政府部門的關系,爭取地方部門的支持。

3.1.3.6開拓能力

善于學習、勇于探索,在勞動人事、教育培訓管理方面具有開發(fā)新觀點、新方法、新措施的能力。

3.1.4工作經歷

從事電力生產管理工作五年以上。

3.1.5其它特殊要求

中共正式黨員、黨齡五年以上。

3.2責任

3.2.1在__黨委了候領導下,負責組織領導全__的干部管理、勞動組織織管理、工資管理、社會保險管理、計劃統(tǒng)計管理、干部培訓等工作

3.2.2貫徹落實上級有關干部人事管理,勞動工資管理、社保管理工作的政策法規(guī)和制度制定。

3.2.3組織領導全__的干部人事管理、勞動工資管理、社保管理等工作的開展與實施。

3.2.4負責協(xié)調職工的教育培訓工作。

3.2.5組織領導人力資源部的行政工作。

3.2.6組織領導人力資源部完成__下達的各項工作任務。

3.3權限

3.3.l有權對國家及上級的有關方針政策提出具體的貫徹落買意見。

2.3.2有權檢查監(jiān)門人力資源部各專業(yè)的工作。

2.3.3有權向各部門傳達,布置勞動工資、人事等各項工作,并有權檢查監(jiān)督執(zhí)行情況。

3.3.4有權進行干部的考察、考核工作并提出任免、獎懲、調配建議。

3.3.5有權對國家統(tǒng)一分配的各類學校畢業(yè)生、社會招收職工、轉業(yè)退伍軍人、調入職工提出接收安置意見,不符合規(guī)定條件的,有權不予接收安置。

3.3.6有權審核全__工資調整方案,定員編制方案,勞動定額標準,勞動組織調整方案、勞動人事制度改繭方案,全__人才發(fā)展規(guī)劃;有權審核

勞動工資管理、人事管理等專業(yè)的規(guī)章制,標準辦法及規(guī)定。

3.3.7有權審查全__干部管理、勞動工資管理等方面的統(tǒng)計報表、報告等上報材料。

3.2.8有權審查__各單位定員方案,各部門勞動組織調整方案等。

3.3.9有權組織處理職工來信來訪。

3.3.10有權根據(jù)有關規(guī)定認定職工工齡,

學歷、專業(yè)技術職務,工資標準等。

3.3.11有權考察任免班長。

3.3.12有權提出勞動力余缺調整方案。

3.3.13有權對專業(yè)技術人員申報職稱進行資格審查及對專業(yè)技水人員進行考核。

3.3._有權參加勞動工資,人事有關的會議。

3.3.15有權審查__對各類人員的學,見習或培訓計劃。

3.3.16有權檢查,指導__屬各單位的人事管理,勞動工資等專業(yè)工作。

3有權根據(jù)大、中專、技校畢業(yè)生見習期間的學習工作表現(xiàn)向領導提出分配和使用建議。

4工作內容和要求

4.1人力資源部主任在__黨委和__長的領導下,直接對__黨委和__長負責。

4.2按上級規(guī)定及工作權限審閱批辦勞動工資、人事等專業(yè)材料。材料到達后,一周內閱批并按規(guī)定時間檢查監(jiān)督執(zhí)行情況。

4.3按上級或__黨委要求時間組織實施干部的考察、任免、調配、獎懲和專業(yè)技術資格評定工作。

4.4每年末對在職中層干部實行動態(tài)管理考核。

4.5按照工作程序和規(guī)定的時間要求,向__黨委提出后備干部名單及考察材料,經__黨委研究同意后,擬定培養(yǎng)計劃。

4.6各類人員的增加,收到檔案一日內按規(guī)定的條件審查,職工入__后20天內提出實習,見習及培訓,分配方向。

4.7按照專業(yè)技術資格評定工作政策規(guī)定及時間要求提出工作計劃,并按規(guī)定和工作計劃組織申報資格審查,考核評審及報批等工作。

4.8根據(jù)規(guī)定要求,組織落實知識分子政策及干部政策。

4.9接待職工來訪,處理人員來信,能當場解決的,當場解決;否則二周內予以明確答復。

4.10每月二次或根據(jù)需要,深入部門了解干部職工的思想狀況,幫助部門解決在生產、工作中遇到的有關勞動工資,人事管理等方面的專業(yè)問題。

4.11按政策規(guī)定及時限的要求,負責組織落實老干部的各項待遇。

4.12擔任過__級實職的離休干部,病危一小時內向__領導匯報,一日內報集團公司人力資源部。

4.13做好在職職工傷亡的善后處理工作。

4._按月季、年檢查工資總額、職工人數(shù)、勞動生產率、出勤率四項主要專業(yè)指標,確保完成計劃。

4.15組織有關勞動組織,體制改革等論證與實施,保證方案優(yōu)化、根據(jù)要求時間組織實施,及時收集反饋信息,發(fā)現(xiàn)問題及時處理。

4.16按上級規(guī)定及時間要求,布置全__工資調整工作,制定實施辦法,提出調整方案,按時報批。

4.17按上級規(guī)定時間組織有關人員進行定員編制工作的論證,審查定員方案。定員方案經上級審批后一月內組織人員分解落實各部門的定員方案。

4._收到各部門調整班組及任免班組長報告后15日內予以批復。

4.19審批各種臨時用工。

4.20根據(jù)情況和__部安排,每2年為一周期,牽頭組織有關部門修定勞動定額標比定預水平達到平均先進,崗位定額健全率達到100%。

4.21審查勞動工資,人事管理工作等有關規(guī)章制度,在規(guī)定的時間內完成,制度條款合法并符合實際,執(zhí)行率達95%以上,并每年12月對制度執(zhí)行率進行統(tǒng)計檢查。

4.22每季檢查一次勞動保護標準的執(zhí)行情況。

4.23每月組織檢查兩至三次勞動紀律情況,職工違紀事不超過規(guī)定標準。

4.24控制非生產人員比重不超規(guī)定。

4.25年末審閱簽發(fā)人力資源部各有關專業(yè)下年度的工作計劃。

4.26組織領導全部工作人員加強自身建設,做好思想政治工作,提高政治業(yè)務素質。

4.27協(xié)調人力資源部各專業(yè)工作及各專業(yè)與__其他部門相關的工作。

5檢查與考核

5.1本標準執(zhí)行情況有部門負責人按月自查考核,自查考核結果報送__經濟責任制考核部門與經濟責日考核掛鉤兌現(xiàn)。

5.2分管__領導不定期組織抽查,并接受__長及集團公司業(yè)務主管的檢查與考核。

5.3考核內容為本標準規(guī)定的責任和工作內容與要求部分。

人力資源部個人工作總結(篇9)

人力資源部主任工作標準

1主要內容與適用范圍

本標準規(guī)定了人力資源部主任的責任與權限,工作內容與要求,檢查與考核等。

本標準適用于人力資源部主任工作。

2責任與權限

2.1工作范圍、責任與權限

2.1.1工作范圍

2.1.1.1在總經理領導下,負責組織領導全公司的勞動組織管理、定編定員定崗管理、勞動力管理、全公司員工調配、工資管理、勞動工資統(tǒng)計、職工培訓、老干部管理、勞動保護工作等。

2.1.1.2負責人力資源部的行政領導工作。

2.1.1.3組織實施公司有關勞動工資、人事管理及老干部管理等方面的決定決議等。

2.1.2責任。

2.1.2.1貫徹落實上級有關勞動工資管理、職工培訓、老干部工作的法規(guī)、制度、方針、政策。

2.1.2.2組織領導全公司的勞動工資管理、職工培訓、老干部管理等工作的開展與實施。

2.1.2.3組織領導人力資源部的行政工作。

2.1.2.4對上級有關指示提出貫徹意見

2.1.2.5組織領導人力資源部完成公司下達的各項經濟指標。

2.1.3權限

2.1.3.1有對國家及上級的有關方針政策提出貫徹意見的權力。

2.1.3.2有權檢查,監(jiān)督各部門的勞動工資管理、人事管理等工作。

2.1.3.3有權檢查、監(jiān)督人力資源部各專業(yè)的工作。

2.1.3.4有權向各部門傳達、布置勞動工資、人事老干部管理等各項工作并有權檢查、監(jiān)督工作執(zhí)行情況。

2.1.3.5有權進行職工的考察,提出獎懲、調配建議。

2.1.3.6有權對國家統(tǒng)一分配的各類學校畢業(yè)生,社會招收職工,轉復軍人,調入職工提出接收安置意見,不符合規(guī)定條件的,有權不予接收安置。

2.1.3.7有權審核全公司工資調整方案、定員編制方案、勞動定額標準、勞動組織調整方案,勞動人事制度改革方案,有權審核勞動工資管理、人事管理,老干部管理等專業(yè)規(guī)章制度、標準辦法及規(guī)定、審核全公司中,長短期人員規(guī)劃。

2.1.3.8有權審查公司勞動工資、干部管理、老干部管理等方面的統(tǒng)計報表、報告等上報材料。

2.1.3.9有權審查公司定員方案,公司所屬各部門定員方案,

各部門勞動組織調整方案等。

2.1.3.10有權組織處理職工來信來訪。

2.1.3.11有權根據(jù)有關規(guī)定認定職工工齡、學歷、軍齡、專業(yè)技術職務、工資標準等。

2.1.3.12有權考察班組長。

2.1.3.13有權提出勞動力余缺調整方案。

2.1.3._有權審查專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務任職資格。

2.1.3.15有權參加勞動工資、人事、老干部工作等專業(yè)會議。

2.1.3.16有權審查公司新增加人員的實習、見習或培訓計劃。

3工作內容與要求

3.1工作中需執(zhí)行國家及上級的各有關法規(guī)、條例、制度、標準。

3.2工作數(shù)量、質量和時限要求

3.2.1每月5日前召開部室例會,按照崗位工作標準要求,檢查上月部室工作,布置本月工作。

3.2.2按上級規(guī)定或公司決議及工作權限審閱批辦勞動工資、人事、老干部工作等專業(yè)材料。材料到達后,一月內閱批并按規(guī)定時間檢查監(jiān)督執(zhí)行情況。

3.2.3按上級或公司黨委要求時間參與中層干部的考察、調配、獎懲和培訓工作。

3.2.4每年參與在職中層干部全部公司考察。

3.2.5各類人員增加,收到檔案一日內,按規(guī)定的條件審查,職工入公司后20日內提出實習、見習及培訓分配方向。

3.2.6按照專業(yè)技術職務工作政策規(guī)定時間要求,提出工作計劃,并按規(guī)定和工作計劃組織專業(yè)技術職務的任職資格審查,考試評審及報批等工作。

3.2.7根據(jù)規(guī)定要求及時間,組織落實知識分子政策及干部政策。

3.2.8接待職工來訪,處理人民來信能當場解決的,當場解決,否則二周內予以明確答復。

3.2.9每月二次或根據(jù)需要,深入部門了解干部職工的思想狀況,幫助部門解決在生產,工作中遇到的有關勞動工資,人事管理等專業(yè)問題。

3.2.10每年春節(jié)前組織召開一次老干部座談會。

3.2.11每半年召開一次有關部門參加的聯(lián)席會議。

3.2.12每月檢查一次老干部工作。

3.2.13每季參加一次老干部活動,重大活動,必須參加,聽取老干部意見,能現(xiàn)場解決的現(xiàn)場解決,否則二周內給予答復。

3.2._按政策規(guī)定及時限要求,負責組織落實老干部的各項待遇。

3.2.15每季走訪老干部不少于1人次,了解情況排憂解難。

3.2.16根據(jù)需要,組織老干部發(fā)揮作用。

3.2.17每年檢查老干部經費的使用情況。

3.2.18擔任過公司級實職的離退休干部住院、出院、病危,一小時內向公司領導匯報。

3.2.19做好員工傷亡的善后處理工作。

3.2.20按月、季、年檢查工資總額、職工人數(shù)、勞動生產率、出勤率四項主要專業(yè)指標,確保完成計劃。

3.2.21組織有關勞動組織、體制改革等的論證與實施,保證方案優(yōu)化,根據(jù)要求時間組織實施,及時收集反饋信息發(fā)現(xiàn)問題及時處理。

3.2.22按上級規(guī)定及時間要求,組織全公司工資調整工作,制定實施辦法,提出調整方案,完成上報工作。

3.2.23按上級規(guī)定時間組織有關人員進行定編定員定崗編制工作,審查定員方案,定員方案經上級審批后一月內組織人員落實各部門的編制定員。

3.2.24審批各種臨時用工。

3.2.25根據(jù)情況和公司安排,每1—2年為一周期,牽頭組織有關部門修訂勞動定額標準,定額水平達到平均先進,崗位定額健全率達到100%。

3.2.26審查勞動工資、人事管理、老干部工作等有關規(guī)章制度、辦法,在規(guī)定的時間內完成。

3.2.27每季檢查一次勞動保護標準的執(zhí)行情況。

3.2.28協(xié)助有關部室每月組織不少于三次的勞動紀律情況

抽查。

3.2.29按排非生產人員比重不超規(guī)定,保證職工人數(shù)降低率達到國家一級企業(yè)標準。

3.2.30每月檢查一次勞動工資報表。

3.2.31年末審閱簽發(fā)勞資人事科各有關專業(yè)工作總結、匯報材料等。

3.2.32針對部室工作人員的具體情況,做思想政治工作。

3.3協(xié)調配合。

3.3.1主要協(xié)調人力資源部各專業(yè)工作和各專業(yè)與公司其它部門的工作。

3.3.2做好職工培訓及配合工會、安監(jiān)、生技等部門做有關勞動保險,勞動保護、生產計劃等有關工作。

4檢查與考核

4.1本標準由分管領導負責檢查與考核。

4.2考核內容為本標準規(guī)定的職責和工作內容要求與方法部分。

4.3考核結果與當月獎勵效益工資掛鉤兌現(xiàn)。

本標準由人力資源部負責解釋。

人力資源部個人工作總結(篇10)

在總經理、副總的領導下,在各級干部和廣大員工的共同努力下,堅持以6S為切入點,以制度的推行為中心,通過部門人事重組,大力開展企業(yè)文化建設活動,克服部門人員能力不足、素質參差不齊等諸多不利因素,基本完成了人事管理制度與流程的出臺,活動按年度計劃進行,6S活動的開展工作。堅持以人為本的管理理念,取得了一定成績。但問題很多,改善的空間還很大,為了更好地做好今后的工作,進行總結,提出存在問題,并計劃改善。

一、人力資源管理方面:

1.人事事務管理

現(xiàn)狀:

1)與12年春節(jié)對比,從B線統(tǒng)計數(shù)據(jù)看,年后不來的人數(shù)占25%(總數(shù)60人,不來的15人),與去年一半人不來的流失率對比流失率有所下降,但由于沒有以前的統(tǒng)計數(shù)據(jù),不能統(tǒng)計到近幾個月的.流失情況。

2)編寫了人事考勤系統(tǒng)及工資系統(tǒng)軟件,但沒有試用;3)購買了卡鐘、廠服、廠牌準備在春節(jié)后上班。

4)人事用表格、辦公用品基本配齊備。

5)人事檔案(書面和電腦)已建立。

計劃:

1)2月份完善考勤系統(tǒng),把人事資料數(shù)據(jù)庫建立起來,便于隨時統(tǒng)計分析人員流動狀況,工齡、性別、年齡等分析人事存在的問題,按月上報《人事異動表》。

2)廠服可在3月1日發(fā)放給回廠的老員工及2月20日前新入職的員工;方便識別管理,加強人員進出管理,3月份實現(xiàn)正?;?/p>

3.人力資源計劃、招聘和選擇

現(xiàn)狀:

1)不清楚用人計劃;

2)新的招聘及試工流程未使用(職員已按照流程作業(yè));

3)招聘員工的難度大,工人的招聘因目前生產訂單不足,暫時未受到影響;但管理人員很難,原因有:家具行業(yè)人才少,要求高,地區(qū)性專業(yè)人才失衡等,因此招聘人員成本高,效率低,周期長。目前看至少需要3個以上主任級人員,3個以上部門主管級人員,文職人員5名以上等等。

計劃:

1)根據(jù)目前情況計劃招聘人員在500-550人,預計30%流失,需要招收150-200名員工。

2)流程上堅持按申請審批招工面試等程序作業(yè);尤其是工人的分配上凡是老鄉(xiāng)親戚等不得在同班組,有投訴的堅決調離原崗位等,控制關系員工集中分布。

3)招聘難的問題:過了年是人員流動的高峰期,需要在2月2底到人才市場去大量招聘員工,尤其是管理人員,加強廣告宣傳,如在汕頭市內廣告欄、人才市場廣告欄。甚至上家具網登1-3個月廣告等,加強廣告宣傳力度,在3月15日前需解決大部分人員,否則過了3月份,大部分跳槽的人又找到新工作而不會隨便更換,錯過最佳機會。

4.人力資源開發(fā)

培訓現(xiàn)狀:

1)由總經辦組織,由顧問公司舉辦了職員培訓,但培訓效果不理想;

2)沒有開展工人的在職培訓。

培訓計劃:

1)暫時不參與管理人員的培訓,但應插入2-3場激勵方面的培訓,如陳安之的《如何激勵成超人》;《絕不裸奔》等,給管理人員心態(tài)進行激勵。

2)從2月份起對新員工要全部進行8小時的脫產學習,學習內容主要是管理總則。10人以上集中進行培訓,上課地點在現(xiàn)在的培訓室。

3)當顧問公司合同到期前確定職員的培訓補充計劃和07年的培訓計劃。

企業(yè)文化現(xiàn)狀:

1)精神文化建設基本展開,如按年度計劃舉辦了員工生日晚會三次,元旦拔河、象棋比賽及游園活動;舉辦了05年度優(yōu)秀員工評比活動;全體員工團年飯活動;娛樂室開放從零到有,達到了計劃要求。

2)物質文化方面如工資制度、食宿環(huán)境、工作環(huán)境等基本上還沒有開展,可以說上述方面還沒有做到能調動大家的工作積極性。

3)制度文化還剛剛開始,可以說制度的執(zhí)行還沒有正式展開,部分關鍵人員還未能很好的按章執(zhí)行。

企業(yè)文化計劃:

1)由人力資源部門負責的精神文化建設必須按計劃堅持做下去,每一次活動要總結工作,下一次改善,就會越做越好。公司領導也要堅決支持。否則可能半途而廢。另外,還要增加一些活動,多搞點勞動競賽活動。如上半年舉辦愛學習守制度知識競賽活動;新員工新風尚楷模等評選活動(試用期表現(xiàn)優(yōu)秀者);每月質量最好、產值最高的前3名員工可以減免伙食等活動。

2)物質文化方面,隨著工廠運作的正常化,要對員工福利待遇方面下工夫,如伙食減免部分(如員工只出100元等),如華沙家具廠員工伙食就是6元的標準,全部是公司出。建議在下半年如果改革見成效時要考慮;改善員工住宿環(huán)境,如夫妻房,在乳制品廠可以規(guī)化12間夫妻房(每層6間,

每間5平方);乳制品廠員工宿舍熱水供應等;安排專職清潔工隨時打掃衛(wèi)生,確保住宿環(huán)境;工資及獎金制度盡快出臺等。我們廠的硬件設施一點都不能吸引人,是大家要去思考和努力改善的最大文化建設項目之一。因為物質文化是調動工作積極性不可缺少的又是最主要的一個工作。

3)團隊精神建設:在上班年內設計出公司文化體系,制訂推行方案,現(xiàn)已制訂了檢討問題事項,但總經理未反饋意見,須跟催。

職業(yè)計劃與發(fā)展現(xiàn)狀:沒有開展任何相關工作。

職業(yè)計劃與發(fā)展計劃:在上半年對所有職員規(guī)劃組織一次職業(yè)生涯管理知識培訓,抓好培訓、調動、晉升、降職等工作程序化,規(guī)范化;鼓勵員工規(guī)劃自己的職業(yè)計劃,公司提供發(fā)展機會。

績效管理現(xiàn)狀及計劃:由于組織不健全,不到位,職務分析工作不好開展,因此,無法落實績效管理工作,待生產部門整合后再根據(jù)顧問公司的計劃而定。

5.薪酬和福利

薪酬現(xiàn)狀:目前生產計件工資還有不少問題,都是經驗工資方案,不科學,加上管理上混亂,品質控制不到位,有重復計薪的,虛報數(shù)據(jù)的,工價高低不一的等現(xiàn)象,因為沒有工業(yè)工程人員,無法測算標準工時,所以計件工資的改革還有一段過程。

薪酬計劃:按顧問公司的計劃進行。但應參與到其中去,否則制訂的方案可能不能切合實際。

福利現(xiàn)狀:有職員的包吃住,員工包住福利,初步建立了娛樂設施和場所,但吃住環(huán)境非常差,加上地理位置差,又沒有其他福利,對外來的管理人員和工人的流動性影響較大。

福利計劃:06年宿舍的新規(guī)劃,如夫妻房規(guī)劃(可解決12對夫妻住房)在春節(jié)后即可進行;乳制品廠熱水供應規(guī)劃;下半年如果改革取得實效,建議給予工人減免30%的伙食費,制訂年終獎或生產效益獎勵制度,有薪休假制度(非十幾元的補貼),春節(jié)回家報回程車費,實施年資工資等。

6.員工和勞動關系

現(xiàn)狀:

1)離職面談、績效面談未制度化;

2)員工與公司存在溝通障礙,如沒有或很少員工投訴或反映問題;

3)勞資糾紛主要體現(xiàn)在工傷的賠償上面,基本上是協(xié)商方式解決;但公平合理性上做得不是很好,另外也有制度方面上的因素,如制度未涉及到管理人員的責任。

4)按制度規(guī)定,職員的勞動合同未簽;

5)員工晉升沒有制度和程序;

計劃:

1)建議每月開展批評與自我批評會議。如2月開工以后所有管理人員就制度執(zhí)行中存在的問題發(fā)表意見,開會討論,還可以選出員工代表和管理代表參加,做到或盡量去進行人性化管理。

2)要敦促公司盡快與職員簽訂《勞動合同》;

3)制訂晉升制度與程序;

4)3月份《員工手冊》的印刷與發(fā)放等;

5)月集體全員早會和公司周例會要制度化實施。

7、健康與安全

健康與安全現(xiàn)狀:安全生產制度不完善,沒有管理責任;設備安全性差,有的需要安裝防護罩,安全教育缺乏,管理人員沒有進行必要的宣導等。大齡工人太多,是工傷的高危人群;消防設施規(guī)劃與管理太差,存在消防安全隱患。

健康與安全計劃:修訂安全生產管理制度;安裝必須的設備防護罩;加強新員工入職安全生產教育;控制大齡工人入職;規(guī)定現(xiàn)場干部必須月月進行安全教育;3月份把消防設施重新規(guī)劃和添置。

8.人力資源研究

現(xiàn)狀與計劃:需要人事考勤系統(tǒng)及人事檔案系統(tǒng)建立而提供必要的數(shù)據(jù)做依據(jù),可以分析人員流動的原因和提出相關的改善方案;通過對管理人員進行必要的個性及管理能力、溝通能力等測試分析,績效評價等對其提出優(yōu)缺點,以便其改正缺點,提升管理能力。

二、后勤管理方面:

1.宿舍管理:

現(xiàn)狀:1)典型的三合一工廠,存在很大的安全隱患,責任在工廠;2)由于沒有稱職的管理人員加上沒有制度和方法,導致隨便住宿、衛(wèi)生特差、住宿情況不清等;3)配置差。如乳制品廠宿舍,沒有熱水供應,衛(wèi)生工具配置不到位,管理不到位,房間狹小、灰塵大,休息空間小等等。

計劃:乳汁品廠的房子應收回,并進行合理規(guī)劃,使員工住宿流向乳制品廠宿舍;夫妻房在3月份要裝修出來;熱水要想辦法解決;疏散廠部三樓夫妻房入住率;加強衛(wèi)生打掃及衛(wèi)生工具配置齊備;制度化管理宿舍。

2.食堂管理

現(xiàn)狀與計劃:維持現(xiàn)在的承包辦法。但隨著競爭壓力的增大,要留駐員工,改善福利,需規(guī)劃在伙食質量上提高,同時要給予員工一定伙食減免政策。

3.保安管理

現(xiàn)狀:保安年齡普遍偏大,又不具備保安職位所需要的素質條件,加上自以為是,沒有責任心,得過且過?;旧鲜亲鰝€保安的樣子,沒有起到保障公司財物和員工生命安全的作用;有損公司的形象。

計劃:逐漸改造,但半年內必須把所有不合格者全部淘汰掉,但壓力是能否做到。

4.6S

現(xiàn)狀與計劃:基本上打好了基礎,但檢查人員力度不夠,經驗不足,還需要鍛煉,年后必須加強,協(xié)助公司制度的順利推行。

5.清潔

現(xiàn)狀:由人承包,但效果差,一天的衛(wèi)生只是在早上清潔后是衛(wèi)生的,但沒有維持,而且臨時有清潔任務時找不到人解決,清潔又不徹底。

計劃:必須要找全天候的清潔工,先找一男一女,工資試用期750元/月,期滿850元/月;負責廠區(qū)衛(wèi)生及宿舍衛(wèi)生。否則,衛(wèi)生是沒法搞好的,只能維持現(xiàn)狀的臟亂局面。

人力資源部工作總結19篇


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人力資源部工作總結 篇1

1、重點工作回顧

2、核心工作與完成度

3、去年目標達成情況

二、分析職能現(xiàn)狀

1、招聘與配置現(xiàn)狀分析

2、培訓和開發(fā)現(xiàn)狀分析

3、薪酬福利現(xiàn)狀分析

4、績效管理現(xiàn)狀分析

5、晉升發(fā)展現(xiàn)狀分析

6、勞動關系現(xiàn)狀分析

7、運營項目現(xiàn)狀分析

三、診斷人資運營

1、眾達樸信47個人力資源運營指標對比與分析

四、繪制遠景藍圖

1、-XX年職能戰(zhàn)略規(guī)劃

2、戰(zhàn)略分析與職能定位

3、關鍵成功要素分析

五、制定工作計劃

1、XX年核心策略與關鍵舉措

2、策略分解

3、核心完成指標與目標

4、具體行動計劃

5、組織架構及人員編制計劃

6、重點運營項目推進計劃

六、編制年度預算

1、預算目標

2、預算項目

3、預算分析

人力資源部工作總結 篇2

xx年度,人力資源部在公司領導的正確領導下,緊緊圍繞公司的生產任務,進一步規(guī)范分工管理,從人力資源管理的專業(yè)角度出發(fā),解放思想,與時俱進,開拓進取,立足本職,認真落實每一項工作,努力將人力資源部打造成專業(yè),系統(tǒng),規(guī)范,高效的部門。同時,與社會勞動部門和公司各部門積極配合,出色地完成了各項工作任務,為公司發(fā)展提供了強有力的人力資源保障。xx年度,公司先后被評為XXX。

但我們深知,目前仍有一些工作存在開展不到位或者工作不完善等問題,為此,在xx年即將結束之際,有必要重新審視我們的工作,總結經驗和不足,促進以后更好地開展工作。

第一部分:xx年度工作總結

(一)公司現(xiàn)有員工結構

公司現(xiàn)有員工XX人,其中內退XX人,3人具有碩士研究生學歷,51人具有本科學歷,139人具有大專(含高技)學歷,53人具有高中學歷,215人具有中專(含中技)學歷,中專以下104人。

員工構成中,一線操作工人XX人,其中,首席技師XX人,高級技師XX人,技師XX人,高級技能工XX人,中級技能工XX人,初級技能工XX人,12月份參加職業(yè)技能考試人員XX人;專業(yè)技術人員XX人,其中,高級工程師XX人,工程師XX人,助理工程師XX人,技術員XX人。

(二)招聘與配置

xx年是招聘工作比較繁重、壓力比較大的一年。隨著公司的發(fā)展,車間技術工人的需求量較大并且需求相對緊迫。人力資源部根據(jù)人員需求和各部門要求,加大時間和精力投入,充分利用資源,采取校園招聘、網絡招聘、人才市場招聘、員工內部推薦等多種方式,積極開展招聘工作,為公司的發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

1、外部招聘

xx年度,人力資源部共參加招聘會15場,審核求職簡歷300余份,面試80余人,錄用31人。其中,24人已經順利轉正,7人正在實習期。外部招聘人員中,本科文化程度6人,大專(含高技)學歷13人,中專學歷9人,中專以下學歷3人。2、內部招聘

xx年,根據(jù)用人需要,人力資源部在公司內部人員中進行了選拔招聘,不僅克服了外部招聘持續(xù)時間長,進入角色慢等弊端,也進一步降低了招聘成本,同時,在公司內部營造出一個人人有機會晉升,人人有機會更換工作環(huán)境的氛圍,提高了員工的工作積極性。

(三)培訓與開發(fā)

隨著公司的不斷發(fā)展,受內外部環(huán)境的變化,公司不可避免地面臨一系列新困難和新問題時,進行培訓就成為有效解決困難,提升員工工作能力、技能的有效途徑。xx年,公司進一步加大人才培養(yǎng)力度和培訓覆蓋面,分類分層次開展適應工作需要的知識、心態(tài)、行為和技能培訓,不斷完善員工知識結構,提高員工業(yè)務素質,使更多員工為公司發(fā)展“添磚加瓦”,并成為公司發(fā)展的強大動力,從而實現(xiàn)“人才強企”的目標。

1、培訓工作基本情況

xx年共舉辦培訓82場,培訓員工802人(次)。其中,內部培訓共50場,占培訓總數(shù)的61%,培訓員工697人(次);外派培訓32場,占培訓總數(shù)的39%,培訓員工102人(次)。

2、培訓工作分析:

中層以上干部、管理人員、業(yè)務人員、專業(yè)技術人員的能力和素質培訓,占培訓總數(shù)的26.8%;一線操作人員安全技術操作規(guī)程,占培訓總數(shù)的10.1%;新技能、新工藝、新知識的培訓,占培訓總數(shù)的9.3%;會計、統(tǒng)計、檢驗、計量等各類人員繼續(xù)教育和特殊工種年(復)審取證培訓,占培訓總數(shù)的18.6%;班組長培訓和技術工人技能比賽等,占培訓總數(shù)的8.5%;新入職員工培訓,占培訓總數(shù)的23.3%。

3、取得的成績:

(1)xx年度的培訓工作,在保證一定數(shù)量的基礎上,加強了對培訓質量的控制和管理。每一次內部培訓,除培訓前需要簽《員工培訓簽到表》外,還需要進行考核或者考試,并且每次培訓結束之后,需要填寫《培訓效果評價報告》;每次外派培訓,都要求參加培訓人員認真填寫《員工外出培訓學習報告》,作為外派培訓的考核和評價依據(jù),同時,組織參加外派培訓的員工返回后進行內部培訓,分享培訓成果。

(2)逐步建立起了穩(wěn)定的培訓質量保證和效果評價體系。以往,由于公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性的制度,培訓的管理幅度和力度比較薄弱,培訓的質量打一定的折扣,xx年,人力資源部在總結以往培訓經驗和教訓的基礎上,優(yōu)化培訓流程,完善培訓制度,逐步建立起了穩(wěn)定的培訓體系,即首先進行培訓需求調查,然后根據(jù)員工的培訓需求合理制定培訓計劃,之后再按部就班地根據(jù)公司實際情況組織培訓;在培訓時,嚴格培訓簽到制度和培訓效果評價報告(外派培訓為培訓學習報告),從而保證了培訓質量。

(四)薪酬與績效

1、統(tǒng)計工作

(1)準確及時地完成了公司內部的12期生產進度報表及綜合報表以及必要的統(tǒng)計分析,為公司領導的決策提供了數(shù)據(jù)保障。

(2)完成了對外的工業(yè)統(tǒng)計、能源統(tǒng)計、勞資統(tǒng)計、價格調查、固定資產投資統(tǒng)計報表、科技報表及各種臨時調查表和全國及省級聯(lián)網直報工作,圓滿地完成了各項統(tǒng)計工作。

2、薪酬核算與績效考核

每月審核核算各種薪酬核算資料,并正確計算審核全公司的薪酬數(shù)額,及時準確地完成了12個月份的工資核算,并及時審核工資輸入差錯并給與糾正;及時積累有關數(shù)據(jù)資料,為公司領導及分管領導提供各種可靠的薪酬測評分析數(shù)據(jù)。

3、工時審核

對全公司五個計件車間的近XX個品種、XX萬入庫工時和零活工時進行全面地審查核對,并對機二、機三車間設備工票工時進行抽查,全年共審減工時XX小時,并進行了雙倍處罰。通過審核,規(guī)范了入庫、零活工時的審批手續(xù),加強了定額管理工作。

經過總結及分析,我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的薪酬政策還存在激勵不足、福利有待提高等問題,這些問題的發(fā)現(xiàn)也為下一步優(yōu)化崗位績效薪酬體系奠定了基礎。

(五)員工福利

1、社會保險

員工福利是社會和組織保障的一部分,是薪酬的.補充和延續(xù)。人力資源部按照國家有關政策規(guī)定,按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳工作,并按國家有關政策規(guī)定,辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險工作。讓員工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī),在工傷等特殊時期有所保障,免除了后顧之憂。

(1)xx年度,公司共繳納社會保險XX萬元,其中養(yǎng)老保險XX萬元,失業(yè)保險XX萬元,工傷保險XX萬元,醫(yī)療保險XX萬元。

(2)按社保部門規(guī)定積極為職工做好因病和工傷住院醫(yī)療費的賠付工作。全年全公司認定工傷XX人次,報銷工傷藥費XX人次,共計XX萬元。

2.新員工體檢

員工健康不僅關系到員工的切身利益,也關系到公司的發(fā)展。因此,人力資源部把新員工的體檢作為一項重要的工作來抓。

為了保證新員工的身體能夠適應崗位工作要求,因此,人力資源部嚴把入職關,頒發(fā)了入職體檢的管理規(guī)定,新入職員工在其入職一周后需進行體檢,體檢不合格人員不予錄用。不僅保障了新入職員工的身體健康,也有效地避免了簽訂合同后出現(xiàn)的不必要麻煩。

(六)員工關系

員工關系的處理是否妥當,不僅關系到員工的切身利益,也關系到公司的整體利益。因此,人力資源部從大局出發(fā),為員工利益著想,本著公正的原則,以服務真誠為工作信念,嚴格按照法律、法規(guī)、以及勞動合同妥善處理員工關系。

1、退休管理

xx年,共辦理退休XX人,退休增資計XX人,辦理新增退休人員及遺屬納入統(tǒng)籌XX人;配合勞動部門為全部退休人員及遺屬采集個人信息計XX人。

2、合同管理

新簽訂勞動合同XX人,續(xù)訂合同XX人,其中無固定期限合同XX人,固定期限合同XX人;辦理解除合同XX人,辦理轉失業(yè)手續(xù)XX人,調出手續(xù)XX人,辦理招工手續(xù)XX人。

3、人事檔案

整理裝訂人事檔案XX余份,收集、整理及歸檔資料XX余份。4、員工溝通

為構建和諧的勞動關系,維護職工和公司的合法權益,人力資源部進一步打造溝通平臺,積極接待員工并聽取員工的意見和建議,提高員工滿意度。同時,積極調解勞動爭議與矛盾,化解勞資糾紛,促進企業(yè)和職工的和諧發(fā)展。不僅維護了企業(yè)和員工的共同利益,也為公司樹立了良好的形象。

第二部分:本年度工作存在的問題與不足

xx年,人力資源部的工作取得了一定的成績,但是距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少差距,還沒有達到員工心目中理想的狀態(tài),還存在很多問題與不足需要進行調整和完善。具體如下:

1、培訓工作力度還不夠大,培訓范圍還不夠廣泛,需要進一步加強;培訓形式相對缺乏創(chuàng)新,導致部分培訓枯燥、不夠生動,在一定程度上影響了培訓效果;個別培訓組織不夠嚴格,出現(xiàn)紀律松懈的現(xiàn)象;培訓層面不夠均衡,普通員工參訓的力度需進一步加大;部分內部培訓的講師課件制作和授課技巧不足,自主研發(fā)課程能力有所欠缺,有待提高。

2、員工關系的處理還需要更加系統(tǒng)和強化,人力資源部的法律知識和提供法律咨詢服務水平需要進一步提高。

3、部門員工還存在專業(yè)水平和工作經驗不足等問題,部門的團隊建設還需進一步加強。

第三部分:xx年度工作思路根據(jù)對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結,結合公司目前的發(fā)展狀況,xx年度人力資源部主要將從以下幾個方面開展工作:

1、進一步明確公司各部門的職責權限,做到每個部門、每個崗位的職責清晰明確,做到各部門工作既無空白、也不重疊,人人有事做,事事有人管。

2、做好各部門各崗位的工作分析與定位,為人才招聘與薪酬、績效考核、職位晉升等提供依據(jù)。

3、完善現(xiàn)行薪酬體系,逐步調整薪酬結構,實行科學有效的薪酬激勵政策;完善績效考評制度,并真正與酬薪掛鉤,提高績效考核的有效性。

4、做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業(yè)晉升規(guī)劃,吸引人才,留住人才。

5、根據(jù)公司實際需要,合理安排人才招聘,為公司發(fā)展提供人力資源保障。

6、進一步豐富和優(yōu)化培訓資源,滿足公司各部門、員工的不同培訓需求;加大外派培訓力度,規(guī)避“閉門造車”的種種弊端;進一步加強內部培訓師管理,打造一支合格稱職的、高水平的內部培訓師隊伍。

7、員工溝通將是今后工作的重點,建立員工溝通制度,定期進行員工訪談,包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等,有效改善和提升員工關系管理水平;同時做好員工外流的控制和勞動糾紛的處理,維護公司形象和社會聲譽,從而創(chuàng)建和諧企業(yè)。

8、繼續(xù)做好社會保險繳納、退休手續(xù)辦理及其他工作,不斷提高員工福利水平,對現(xiàn)有的福利制度進一步優(yōu)化,采取靈活多樣的形式體現(xiàn)公司對員工的關懷。

9、深入挖掘員工意見,做好員工滿意度調查,積極采取措施解決矛盾。10、加強專業(yè)學習與技能培訓,加強團隊建設,提升部門員工的業(yè)務素質和工作水平。

第四部分:結語人力資源工作,不僅要從公司層面和宏觀角度進行規(guī)劃和把握,還需要把各環(huán)節(jié)的具體工作做細、做實,從而提高公司凝聚力,提升公司的創(chuàng)新和活力。

回首xx年的工作,我們有成績也有不足;展望xx年的目標,我們有動力也有信心。相信在公司領導的大力支持和關懷下,公司的人力資源工作會更上一層樓。

人力資源部工作總結 篇3

xx年來,我社在縣委、縣行政的正確領導下,按照縣社的工作部署和工作要求,堅定不移地貫徹落實縣社的工作部署,以人才工作為抓手,以提高人員素質為核心,充分發(fā)揮人社系統(tǒng)的服務功能,努力為農村社社改造、農村社區(qū)建設、農村社區(qū)發(fā)展服務,取得了一定的成績。

一、加強領導,明確責任

1、成立組織機構。為使我社在人才工作上得到加強,切實加強領導,成立了以社科長為組長,各科室負責人為成員的人才工作領導小組,領導小組下設辦公室。

2、制定措施,落實措施。為使人才工作有序地進行,確保人才工作落到實處,我社堅持把人才工作納入社科、系統(tǒng)工作的重要議事日程,納入社科年終考核,與各科室、各單位績效考核掛鉤,實現(xiàn)年初制定的“一把手負責制”工資與社科、系統(tǒng)各科室、各崗位工資掛鉤,并納入目標責任制,做到獎懲有機。同時,為進一步加強對全社人才工作的組織領導,成立了以社科領導、各科長、各科室負責人為組員的人才工作領導小組,明確職責、細化措施,使社科、系統(tǒng)各部門的人員、各崗位、各工種人員都具有明確的崗位責任,做到有人抓、有人管、有人抓、有人管的良好工作局面。

二、加大培訓,提高素質

為了提高信用社職工隊伍的整體素質,我社加大業(yè)務培訓力度,今年我社加大了新錄用人員的培訓力度,在年初的三個月時間,全社人員參加了上級組織的業(yè)務培訓,通過培訓,有效地提高了社科、系統(tǒng)各崗位工作人員的工作能力和業(yè)務水平。

3、我社在年初就制定了《信用社工作人員培訓計劃》,為信用社的各項業(yè)務工作的開展,提供了強大的人力動力。

4、我社在年初就制定了《信用社培訓計劃》,為信合工作的開展提供了強大的人力動力。

5、我社在年初就制定了《信用社員工培訓計劃》,為信用社員工的培養(yǎng)工作,提供了強大的人力動力。

6、我社在年初就制定了《信用社員工培訓計劃》,為信合工作的開展提供了強大的人力動力。

三、狠抓落實,確保各項業(yè)務工作的順利開展

為確保年度目標任務的完成,我社在年初,就制定了《信用社員工培訓計劃》,為信合工作的開展提供了強大的人力動力。

7、年初制定了《信用社員工培訓計劃》,為信合工作的開展提供了強有力的人力動力。

8、今年我社還制定了《信合員工培訓計劃》,為信合工作的開展提供了強大的人力動力。

通過xx年來的培訓,我社在人才工作方面取得了一定的成績:

一)、信用社員工的綜合素質得到了有效的提高,為農村社社改造、農村社社區(qū)建設、農村社區(qū)發(fā)展服務。

二)、信合工作的開展增強了服務農村社區(qū)建設的能力和水平。

三)、我社在農村社區(qū)建設方面發(fā)展得還不夠,需要大力發(fā)展。

四)、信合在社保、失業(yè)保險、工資協(xié)商等方面還需進一步加強。

人力資源部工作總結 篇4

20xx上半年,在公司領導的正確領導和同事的大力支持下,人力資源部充分配合公司的戰(zhàn)略部署,緊密結合公司各方面的政策和政策,積極開展各項工作,基本完成了我部年初制定的各項工作目標。人力資源部的職責比較復雜,有很多臨時性和不確定性的因素。為了合理有效地處理這些任務,我們在部門領導的領導下,圍繞公司的整體工作思路和目標,積極開展各項工作。這里簡單總結回顧一下20xx年上半年的工作,展望一下下半年的工作計劃。

一、公司的人力資源狀況

目前,截止20xx年xx月末,公司共有員工1212人,其中xx年561人,xxx年126人,xx年133人,xx年268人,xx年124人。生產人員802人,銷售人員56人,技術人員163人,財務人員29人,行政人員162人;臨時工103人。

注冊人員中,碩士及以上學歷15人,本科學歷37人,大專學歷272人,高中及以下學歷888人。

在職工人為50歲以上的59人、41—50歲的533人、31—40歲的478人和30歲以下的142人。

二、完成日常工作

(1)規(guī)范員工考勤和員工工資的編制

嚴格考勤,員工出勤率達到99%以上,保證了任何時候都有專人負責工作,考勤公平公正,沒有順序的私事,為公司發(fā)放員工工資提供了可靠的依據(jù)。

(二)定期(每周六下午)對公司后期管理人員進行管理培訓和學習

前期主要看了中國知名企業(yè)管理培訓第一人xx老師的講座,培訓了230人,針對物流管理部門。生產管理人員也有不定期的安全生產管理培訓,在職人員《應知應會》考核,其中物流質檢人員59人,監(jiān)控人員12人,特種作業(yè)人員33人,民用爆炸物品從業(yè)人員54人,白炭黑關鍵崗位129人,乳化車間53人,乳化車間29人,多孔車間33人,奶粉車間53人,膨化車間62人。

(三)按規(guī)定申報繳納社會保險

20xx年1—6月,首次申報養(yǎng)老保險參保人數(shù)為572人,正在征集基本養(yǎng)老保險費實際繳納情況。醫(yī)療保險參保人數(shù)首次申報為572人,醫(yī)療保險費實際繳納情況正在統(tǒng)計中。參加失業(yè)保險人數(shù)689人,正在統(tǒng)計實際失業(yè)保險費;參加工傷保險572人,正在統(tǒng)計工傷保險費實際繳納情況。

(四)完成醫(yī)療保險卡申請和更換工作

積極處理公司員工的申請。如果公司員工有醫(yī)??▉G失的問題,會及時補辦,避免耽誤員工治療。

20xx年6月至7月,工傷事故和意外傷害一起處理,但沒有評估結果。

(五)完成正常退休人員的審批

20xx年計劃退休6人,其中在職退休6人,提前退休1人。截至6月x日,符合退休條件的,正在辦理退休審批和審核手續(xù)。

三、關鍵工作的完成

(一)招聘員工

為了配合公司的發(fā)展,滿足企業(yè)發(fā)展的需要,充分發(fā)揮專業(yè)人員的特長,公司從20xx年初開始在社會上公開招聘,經過報名、初審、面試、筆試、體檢,最終錄用了13名大專畢業(yè)生。

(二)員工培訓和發(fā)展工作

我部在20xx年5月x日至5月x日期間,根據(jù)公司培訓計劃的要求,結合公司實際工作需要,對新員工進行了為期一周的培訓學習,充分提高了新員工的工作能力和素質。3月x日至5月x日,13人分兩組,分別在炸藥車間和白炭黑生產車間進行生產實習培訓,為以后的工作打下了堅實的基礎。

(三)進一步加強人事檔案管理

為了進一步加強公司人力資源檔案的管理,根據(jù)公司領導安排,建立員工電子簡歷,將員工的相關個人數(shù)據(jù)輸入微機,隨時對人員配備、工作崗位和員工管理進行科學監(jiān)控和管理,便于人力資源的合理配置。

目前,全轄區(qū)員工個人信息的收集和錄入已經完成,所有信息及時準確。

(四)完善公司內部控制管理體系

20xx年,根據(jù)公司內控管理體系,編制了公司所有崗位的崗位說明書和崗位職責。它可以使公司各職能部門了解自己在公司管理中的地位、作用和關系,將公司的方針和目標分解落實到各職能部門,使之形成公司的有機整體,形成科學的管理組織,制定有效的考核方案,促進公司方針和目標的實現(xiàn)。

四、上半年的問題

經過半年的努力,我們部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步,但也存在一些不足。需要在以后的工作中逐步糾正和完善。

人力資源部工作總結 篇5

怎樣寫人事總結報告

一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完全性,為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。遵守公司員工規(guī)章制度,為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

二、負責***工勞動合同書,辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止,勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利,主要由于市場推廣部業(yè)務職員較散,集中的機會較少,常常都是來往匆匆,導致部份業(yè)務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

三、結合公司考勤管理制度及國家規(guī)定***工考勤和請休假管理,按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了,由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申,并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統(tǒng),但因公司很多工作崗位性質的不同,員工工作時間常常需要彈性化管理,還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù),但為了避免有些員工“夸大其詞”,照成考勤不公的結束,考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度,導致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周到調查以后,給予了公道公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均熟悉到了本身的錯誤。

五、今年以來,公司充分斟酌員工的福利,各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現(xiàn);每個月協(xié)助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系,并申請了相應的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了鼓勵員工的作用。

六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷職員的管理工作,通過資料搜集分析,發(fā)現(xiàn)固然制定了相應的管理制度,但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴格依照制度來執(zhí)行,隨便性較強,職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分,加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度,并嚴格依照規(guī)章制度辦事??刂坪寐殕T的增長速度及進步整體素質水平,為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關系,調和員工與管理層的關系,協(xié)助組織員工的各類活動;另外,在部分領導的指導幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,公道化,符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習,不斷進步本身專業(yè)素質,才能面對更大的挑戰(zhàn),也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會,扎扎實實做好每份工作。2015年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業(yè)績來講話。

最后,祝賀公司在新年里風平浪靜,一年更比一年好!

人事行政工作總結2015-07-26 9:51 | #2樓

一、適應從學生到職員的角色轉變,在不斷的學習和實踐中掌握工作的基本技能和知識

2月份出校門,在別人還迷茫不知所措的時候我就已經踏上了工作崗位,開始了從學生到職員的角色轉變。在學校只是學過理論知識并沒有切身實踐過,謝謝公司領導給了我一個好的平臺讓我充分的施展所學。近一年來,我經常把自己放在公司的角度來反思自己,審視自己,看自身能力和素質的提高幅度能不能適應公司發(fā)展的需要、能不能適應完成正常工作的需要。自己剛剛畢業(yè),相當于一切從零開始,無論從哪個角度講都處在起步階段,必須在工作中不斷提高自己,同時在不斷的學習中提高自己的能力,增強對本職工作的勝任力。

二、懷有感恩的心,用積極的心態(tài)來工作和生活;

工作近一年,接觸了不少人和事,在為自己的成長歡欣鼓舞的同時,我也明白自己尚有許多缺點需要改正。其中最重要的便是自己尚顯浮躁的心態(tài)。有時候做事只求速度而忽略了質量,出現(xiàn)了一些數(shù)據(jù)上或文字上的錯誤;有時在做一件事的時候忽略了其他事情與此事的關系,造成前后矛盾或者數(shù)據(jù)不符。如果不是領導及同事們及時為我指正,恐怕到現(xiàn)在我也不自知而無法提高自己,謝謝這些可愛又可敬的人。經過將近一年的學習與磨練,我逐漸認識到,只有懷有一顆感恩的心,對工作感恩,對生活感恩,對生命感恩,才能體會出生活的真滋味。并且要用積極的心態(tài)來面對這一切,這樣生命才會更精彩。

三、以樹立良好的形象為牽引,激發(fā)部屬工作熱情

俗話說“喊破嗓子,不如做出樣子”,作為部門主管,如果說的一套,做的又是一套,就會對部門員工造成非常不好的影響,因此,在日常工作中,我學會了注重自身的形象,要求員工做到的,我首先自己堅決做到,要求員工不做的,我?guī)ь^不去違反。開始時,并沒有注意到這方面的重要性,有時自己會忽視了自身形象的重要性,久而久之,便體會到了自己的`失職。在以后的工作中,爭取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤,日事日畢。

四、將理論用于實踐,為公司做出薪酬和績效方案

在總經理的安排下,由我負責公司薪酬方案和績效方案的設計。剛剛接手這個任務,我感覺肩膀上的擔子一下子加重了好多。這還是初次將學校中學到的理論用于實踐中,一時間不知從何下手。多虧總經理的指導和公司所有員工的全力支持,我理清思路,收集了大量這方面的資料,由咨詢了一些學長和老師,終于為公司做出了只屬于我們的薪酬和績效方案。雖然有些地方還不盡人意,但是我努力了,第一步終于邁出去了,所以心里還是很欣慰,也感謝公司的領導和同事們對我的幫助。那些不盡人意的地方我會全力以赴的把它改好,盡量做到完美。

回顧這一年,由于年紀較輕,工作方法過于簡單,有些問題的處理還是不夠妥當,在業(yè)務理論水平和組織管理能力上還有待于進一步提高。再次,自己在綜合素質上距公司要求還相差很多。這些不足,有待于在下步工作中加以改進和克服。

在以后的工作中,我要虛心向其他同事學習工作和管理經驗,借鑒好的工作方法,努力學習業(yè)務理論知識,不斷提高自身的業(yè)務和管理水平,使自己的全面素質再有一個新的提高。并時刻關注國家出臺的各種勞動方面的法律法規(guī)以及一些地方性規(guī)章制度,不斷進步,爭取為公司在新年度的工作中度過難關、再上新臺階貢獻出自己的力量。

人力資源部工作總結 篇6

根據(jù)市公司黨委的安排部署,我將自己履職以來的工作和思想情況進行總結,現(xiàn)向各位領導和同事述職,請審議。

綜合部工作職責繁雜,臨時性、不確定性因素較多。為了合理有效處理這些工作,去年以來,我和部門同事圍繞公司整體工作思路和目標,積極主動開展各項工作。

一是公文流轉實現(xiàn)自動化。經過前期充分的工作準備,oa自動化辦公系統(tǒng)于去年年初在我公司全面應用。這項工作得到信息技術部的大力支持,他們在本部門工作任務十分繁重的情況下,專門抽調技術力量對全市系統(tǒng)辦公電腦進行設備調試、軟件安裝,對人員進行綜合培訓。辦公室得以通過oa系統(tǒng)及時將文件分發(fā)督辦,有效縮短了公文流轉時間,并最大限度地減少了紙質文件的使用,降低了管理成本。

二是單證管理實現(xiàn)規(guī)范化。單證管理納入辦公室后,我們按照公司領導的指示和合規(guī)經營的要求,研究制定了,對單證征訂、發(fā)放、使用和管理等各個流程進行規(guī)范,加大重點環(huán)節(jié)的管控力度和責任意識。在單證費用結算方面,我們推陳出新,堅持對印刷廠和基層公司按訂單結算,并根據(jù)各支公司單證需求變化及時進行內部調配,在確保有單可用的同時,有效杜絕了單證征訂的隨意性和浪費現(xiàn)象。

三是人力資源管理實現(xiàn)科學化。為適應及相關法規(guī)的要求,我們在對全市系統(tǒng)編外用工行為進行規(guī)范的基礎上,把在編員工和勞務派遣員工的全部信息錄入系統(tǒng),實現(xiàn)系統(tǒng)調配和管理,凡是發(fā)生人員、崗位、職務變動以及人員調離等情況,都要在系統(tǒng)上做出及時的變更和調整,實現(xiàn)了數(shù)據(jù)隨時更新的動態(tài)管理模式。面對各部門不斷調整變化的人員需求,我們有效行使招錄職能,嚴格把關,堅持原則,盡可能消除各種人為因素的干擾和影響,把一大批優(yōu)秀員工選派到公司各個層面,成為推動機關部門運轉的重要力量。

四是宣傳工作實現(xiàn)常態(tài)化。我們把全市系統(tǒng)的'內部信息平臺作為我們的宣傳陣地,不斷加大信息編采和報送力度。省公司信息刊載量由xx年的15條、xx年年的22條,提高至的108條,列全省系統(tǒng)第一位。20省公司信息考核機制調整后,雞西公司在省公司內網上刊發(fā)數(shù)量仍然達到36篇,在總公司信息網上刊發(fā)信息3篇,保持全省各市地公司的先進水平。此外,我們還注重加強與地方媒體的合作,與全市九大新聞媒體建立良好的合作關系,隨時隨地對公司重大活動及服務新策進行宣傳報道。三年間共播發(fā)新聞稿件和軟性宣傳文章近百篇次,制播專題片四部。僅去年一年就在地方媒體刊發(fā)稿件18篇,交通臺、人民臺播發(fā)新聞8次,刊發(fā)稿件2篇,欄目專題1期,較好地提升了公司的外部形象和公眾認知度。

我把務實合作當作推動綜合部工作目標落實的手段,堅持樹立大局觀念和整體意識。去年2月份在全市系統(tǒng)pose機安裝調試、4月份金融行業(yè)經營審計、5月份政策性xx保險專項檢查和全市系統(tǒng)營銷員代理資格考試、7月份鏡泊峽谷半年會議和沈陽稽核中心專項稽查、8月份地稅局xx稅查驗及10月份出單中心建設,以及全年5次大型宣傳活動中,我們與機關各部門之間密切協(xié)作、通力配合,較好地完成了各項工作任務。在外部溝通方面,我們積極協(xié)調xx部門檢查、促成與xx局歷史欠賬抵抹、減少xx和xx部門費用征繳以及提升公司xx評議等級,我都竭盡全力做好協(xié)調與平衡,力爭使問題得到圓滿解決。

在工作中,我把公司領導提出的機關為基層服務的要求落實到行動中,積極為基層工作提供力所能及的服務。日常中凡是基層公司向我和綜合部提出的合理要求,我堅持做到有問必答、有求必應,即使是我職責范圍內難以解決的問題,我也會盡量協(xié)調相關部門及人員幫助解決。一年間,涉及到基層公司無論是戶外宣傳圖版設計、室內形象墻構圖,還是投標書編寫、xx與xx職能部門檢查溝通,我都做到全力以赴、毫無保留。盡管有些工作取得的效果極其有限,但是我能用行動讓大家感受到我為之服務的誠意。自去年9月中旬全市系統(tǒng)二級法人印信收歸分公司統(tǒng)一管理后,審核基層公司用印工作量驟然增加?;鶎尤藛T到市公司辦事大多來去匆忙,難免對用印審批程序有所疏忽。我在堅持執(zhí)行用印規(guī)定的同時,充分體諒他們的辛苦,積極主動幫助他們溝通,盡量在第一時間把問題消化解決,最終達到既消除用印風險,又能免去他們的奔波之累。

長期以來,無論我在哪個崗位,無論我從事什么工作,我都能做到平等地對待每一位同事和員工,嚴以律己,寬以待人,維護團結,善于溝通,做到聽話不傳話、補臺不拆臺、化解矛盾不制造矛盾。在本部門同事之間做到工作時間認真緊張、工作之余和諧愉快;對于機關同事和基層人員做到熱情周到;對于外來人員和電話詢問,盡量做到一站式解決,讓大家充分感受到人保公司的規(guī)范化和責任心。

轉眼間,從xx年6月18日來公司報到,至今已經過去了3年零6個月加12天。期間,我時時刻刻都能聽到、看到、感受到一種強大的、負責任的力量在推動雞西公司的事業(yè)不斷前進。在這一進程中,始終得到領導、同事、朋友的關心、幫助和支持的我,也逐漸成長成熟和進步。在此,我誠懇地向各位道一聲謝謝。

人力資源部工作總結 篇7

旅游人力資源部工作總結

隨著旅游行業(yè)的發(fā)展,旅游人力資源部的工作也越來越重要。作為旅游企業(yè)的支撐部門,旅游人力資源部需要不斷優(yōu)化管理,提升服務質量,為企業(yè)發(fā)展提供堅強的人力資源支撐。在2019年,我擔任旅游人力資源部主管的角色,通過不斷的學習和實踐,積累了一些心得體會。

一、招聘力求精準

人才是企業(yè)發(fā)展的重要保證,招聘人才是旅游人力資源部的首要任務。在招聘中,我們力求精準,盡可能選拔出最適合公司發(fā)展的人才。首先,我們制定了詳細的招聘計劃,明確招聘條件和崗位要求。其次,我們通過多種途徑尋找候選人,包括招聘網站、內部推薦、招聘會等,保證招聘范圍廣泛。最后,在招聘流程中,我們注重細節(jié),對候選人進行多輪面試,力求發(fā)現(xiàn)其實際能力及潛力,從而最終達成招聘的精準。

二、培訓提高員工綜合素質

招聘到優(yōu)秀的員工只是工作的第一步,接下來我們還需要為員工提供充足的培訓機會,不斷提高他們的綜合素質。在崗前培訓中,我們重點介紹公司的相關政策、制度和管理規(guī)定,以幫助新員工快速適應公司文化和工作環(huán)境。此外,我們還為員工制定了針對性的職業(yè)素養(yǎng)培訓計劃,并定期組織內部培訓或購買外部培訓服務,以提升員工營銷、溝通及領導能力,增強個人競爭力。

三、激勵員工發(fā)揮潛力

員工的積極性是企業(yè)發(fā)展的關鍵要素,我們需要采取多種方式激勵員工發(fā)揮他們的潛力。首先,我們通過設定晉升、獎金、福利等激勵機制,為優(yōu)秀的員工提供一些合理的回報。同時,我們還堅持領導培養(yǎng)員工,將自己的管理經驗和管理理念傳授給員工,助其悟出正確方向。其次,我們建立了健全的員工關懷機制,通過定期員工聚餐、團建、年終慶典等活動,調動員工的工作熱情,加強員工粘性。

四、優(yōu)化管理流程增強效率

人力資源管理需要嚴格的流程和規(guī)范,我們通過優(yōu)化管理流程,進一步增強效率。首先,我們制定了詳細的招聘管理標準和培訓流程,遵循標準操作程序,加快工作進度。其次,我們采用電子工資單、電子考勤和管理軟件等現(xiàn)代信息化手段,對企業(yè)運營過程中的管理和工作流程進行優(yōu)化,規(guī)范了公司內部管理流程,提高了管理效率。

五、客戶服務滿足需求

旅游人力資源部的客戶,除了企業(yè)內部員工外,還涉及到旅游產品的客戶。我們需要深入了解客戶的需求,提供專業(yè)責任的客戶服務。在這方面,我們強調客戶服務的重要性,并將其作為企業(yè)的核心競爭力。我們加強了與直接接觸客戶的部門的溝通協(xié)作,促進了內部各部門之間的有效協(xié)作,從而實現(xiàn)更好的客戶服務和客戶滿意度。

以上就是我的旅游人力資源部工作總結,我認為,作為一名旅游人力資源管理專業(yè)人士,需要不斷學習、不斷進步,更要認真負責地為企業(yè)建設提供服務,讓企業(yè)招到用得上的人才,培養(yǎng)出有潛力的員工,發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能,從而不斷推動企業(yè)發(fā)展。

人力資源部工作總結 篇8

作為一名人力資源部門的新員工,我已經度過了試用期。在這段時間里,我經歷了很多與以往不同的挑戰(zhàn)和機遇。盡管有些困難,但我仍然努力工作,并吸收了很多寶貴的經驗和知識?,F(xiàn)在,我對自己的成長和進步感到非常滿意,在這份試用期工作總結中,我會分享我的心得和感受。

首先,我想談談我的工作職責。在試用期內,我的工作職責主要是協(xié)助人力資源主管進行招聘、培訓和福利管理等方面的工作。我向主管匯報工作進展情況,并負責處理日常的人事事務。通過這些任務,我逐漸熟悉了公司的組織結構和流程,并提高了溝通和協(xié)調能力。

其次,我學到了如何與同事合作。人力資源部門需要與其他部門密切合作,例如與部門經理一起確定人員需求、與財務部門一起制定薪酬政策等。因此,我學會了如何主動交流和合作,了解其他部門的需求和優(yōu)先事項,并保持良好的溝通和協(xié)調能力。同時,我也向同事們學習了很多實用的技巧和經驗,這一切都對我的職業(yè)成長有很大的幫助。

除此之外,我還深刻認識到了人力資源工作的重要性。人力資源部門的工作是組織內部運轉的重要保障,它直接影響員工的福利待遇、職業(yè)發(fā)展和工作氛圍。因此,我非常珍視自己的工作,在進行招聘、培訓或與員工溝通時,我總是盡力做到心無旁騖,認真聆聽并及時反饋。我堅信員工的滿意度和忠誠度將帶來公司良好的運營效果和聲譽。

最后,我需要反思一下自己存在的問題和待提高之處。在試用期內,我也遇到了一些挑戰(zhàn)和困難,例如在高壓工作下有時處理問題不夠果斷、有時溝通不夠清晰。這些問題影響了我的工作效率和職業(yè)發(fā)展,因此我需要把它們改進和提高。

總之,這段時間是我職業(yè)生涯中極為寶貴的階段。在面對各種挑戰(zhàn)和機遇時,我意識到了自身的不足和需要改進的方面。我積極學習和實踐,盡量發(fā)揮自己的優(yōu)勢,力圖成為一個更好的人力資源專業(yè)人士。在今后的工作中,我將繼續(xù)努力實現(xiàn)自己的目標,為公司做出更多的貢獻。

人力資源部工作總結 篇9

20xx年,是xx項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產,公司全體員工同心協(xié)力,全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時,20xx年,也是人員需求缺口比較大的一年,是抓績效管理促建設的一年,是為經營期各項人力資源工作作準備的一年,是員工進一步融入企業(yè)的一年。

在公司領導指導下,在各部門積極配合下,我們緊緊圍繞項目建設,主動出擊,在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作,充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢,順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員29人,公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。其中,大專及以上學歷員工24人,占招聘新員工數(shù)的96%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點:

(一)形式多樣化。

根據(jù)人員需求特點,采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

(二)質量趨優(yōu)化。

招聘工作中,招聘一位員工,平均瀏覽簡歷30份以上,共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位,平均面試人員在5人以上,面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說,新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

(三)成本最小化。

在保證招聘質量的前提下,我們嚴格控制招聘成本,優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外,其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務人性化。

為保證項目建設順利進行,我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,甚至將重點崗位的候選人接至公司,還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解;在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜,為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標,我們采取定期考核為主,多元激勵優(yōu)化為輔的方式,促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現(xiàn)就是“三掛鉤”,即轉正考核與正式錄用掛鉤,季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤,年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”,全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時,也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在:

1、在考核的基礎上,采用籌建補貼等獎勵方式,激勵員工不斷提升自身業(yè)務素質,增強工作主動性與責任感。

2、根據(jù)員工情況和項目需要,對員工崗位適時調整,全年度調整崗位16人,占員工總數(shù)的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的7%。

三、經營準備

為實現(xiàn)xx竣工投產的近期目標,我們在人力資源工作方面積極籌備,主要推進以下三方面工作:

(一)人力資源儲備。

我們通過多種途徑,儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業(yè)人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。

在多方溝通的基礎上,對公司組織架構初步設計為7部51崗位,人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。

為實現(xiàn)經營期各崗位薪酬水平市場化,我們在確定崗位及其基本職責基礎上,通過艱苦努力,收集各方面信息,基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù),并使之體系化,為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業(yè)文化

企業(yè)文化建設重點建立“五化”,即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

人力資源部工作總結 篇10

在即將過去的xx年里,我部門工作取得了一定成績,基本上完成了公司年初制定的工作目標,這是公司提升管理水平,,樹立良好企業(yè)形象的`xx年,在這xx年里,我部門的工作有得有失。

一、確立合理的薪酬體制,實施有效的績效考核制度

我們通過對公司現(xiàn)有考核體系的修訂完善,制定不同于上半年的薪酬,不僅對員工個人有約束力,同時,在執(zhí)行績效考核與薪酬掛鉤的同時,能體現(xiàn)員工的進取性,在實施有效績效的同時,不斷強化員工的危機感,增強做員工崗位工作的光榮感、使命感和責任感,提高辦事效率,推動全面工作的進展。

薪酬和績效考核工作與其他工作緊密結合,日益成為提高企業(yè)核心競爭力的突破口。我部門嚴格執(zhí)行,在公司各項制度的執(zhí)行過程中,取得了一些成績,也有不足。比如,我部門未能嚴格執(zhí)行考勤制度,我們將按月對考勤進行跟蹤檢查并結果進行處罰。對工作的完成情況與薪酬福利掛鉤。

二、完成領導安排各項工作

20**年,我部門在領導的指導下,在同事們的支持配合下,較好地完成了公司領導安排各項工作任務。

三、加強自身學習,提高業(yè)務水平和工作技能

由于感到自己身上的擔子很重,而自己的學識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離,所以總不敢掉以輕心,總在學習,向書本學習、向周圍的領導學習,向同事學習,這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進步。經過不斷學習、不斷積累,已具備了本部門工作,能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類問題,在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調辦事能力和文字言語表達能力等方面,經過半年的鍛煉都有了很大的提高,保證了本崗位各項工作的正常運行,能夠以正確的態(tài)度對待各項工作任務,熱愛本職工作,認真努力貫徹到實際工作中去。積極提高自身各項業(yè)務素質,爭取工作的主動性,具備較強的專業(yè)心,責任心,努力提高工作效率和工作質量。

四、存在的問題和今后努力方向

半年來,本人能敬業(yè)愛崗、創(chuàng)造性地開展工作,取得了一些成績,但也存在一些問題和不足,主要表現(xiàn)在:第一,工作主動性發(fā)揮的還不夠,有些工作被動應付,造成工作的被動。第二,有些工作還不夠過細,一些工作協(xié)調的不是十分到位;第三,自己的理論水平還不太適應公司工作的要求。

在xx年里,我自己決心認真提高業(yè)務、工作水平,為公司經濟跨越式發(fā)展,貢獻自己應該貢獻的力量。我想我應努力做到:第一,加強學習,拓寬知識面。努力學習專業(yè)知識與相關的經驗。加強對外界時政的了解,加強對公司的發(fā)展動向的了解,加強周圍環(huán)境、同行業(yè)發(fā)展的了解、學習,要對公司的統(tǒng)籌規(guī)劃、當前情況做到心中有數(shù);第二,本著實事求是的原則,做到上情下達、下情上報;真正做好領導的助手。

回顧檢查自身存在的問題,我認為:

學習不夠。當前,以信息技術為基礎的企業(yè)迅猛發(fā)展,新情況新問題層出不窮,新知識新科學不斷問世。面對嚴峻的挑戰(zhàn),缺乏學習的緊迫感和自覺性。理論基礎、專業(yè)知識、文化水平、工作方法等不能適應新的要求。

針對以上問題,今后的努力方向是:

加強理論學習,進一步提高自身素質;轉變工作作風,努力克服自己的消極情緒,用飽滿的精神對待本職工作,提高工作質量和效率,積極配合領導同事們把工作做得更好。

新的xx年里我應加緊學習,更好的充實自己,以飽滿的精神狀態(tài)來迎接新時期的挑戰(zhàn)??偨Y過去,是為了吸取過去的經驗和教訓,更好的干好今后的工作。工作中的不足和欠缺,請各位領導和同事批評、指正。

人力資源部工作總結 篇11

新學期伊始,編輯部的工作也正式步入軌道,為了更好的展開工作及時的配合其他各部門的工作,針對上學期宣傳工作中重大題材把握部到位,具有重大影響事件曝光率不足的編輯部的工作計劃如下:

一.總體計劃

1.定期召開例會,每周兩次(特殊情況靈活變動)。成員相互交流系刊的編輯、排版,營造好的部門文化氣氛;通知部員近期的活動安排,組織編輯部的工作。

2.出版書籍《大學生科技》。目前計劃在本學期前半年征稿,組織同學廣泛參與,大量投稿,在部里進行篩選,預計十二月份出版發(fā)行。

3.我部各成員將更加團結一致,積極進取,從而能夠把學校的新聞、亮點等及時、準確的報道出去,使院領導和其他院系能夠更好的了解我系的發(fā)展、成長,從而促進我系與其他院系之間的交流和學習。

4.我部將更加主動地協(xié)助其他部舉辦的各種活動,將我部的特色與活力展現(xiàn)出來,并進行積極報道。

5.我部將更好地和其他各部融合在一起,積極和兄弟部門合作組織知識競賽,從而更好地促進各部之間的協(xié)作,更好地完成各項任務。

6.我部將更加虛心地向其他部、他人學習,以更好地作好本部的發(fā)展工作,從而使我部更加成熟。

7.我部將會努力捕捉我校的亮點加以報道,以期更好地把我校展現(xiàn)出來。

8.我部針對每次工作都將確保以最高的效率、第一時間把我校的新聞、動態(tài)發(fā)展報道出去。

9.做好采訪工作,將采訪內容在系刊刊登。主要針對系領導、老師、學生會干部等,指導大學生形成正確的人生觀、價值觀。

二.重點工作計劃

1.采風內容。我部將安排采風的計劃采風內容應貼近同學,服務于同學。采風生于校園,也應該立足于校園。因此應該把采風的內容做成讀者關注的校園相關問題,吸引讀者關心校園局部現(xiàn)象,進而培養(yǎng)同學對采風的興趣和關心。至于了解同學們所關心的問題,最快捷的方式是去學校的貼吧看一看!同時建議在原有板塊基礎上添加每期一個學校人物的報道,對一些系領導、老師、學生干部、學習優(yōu)秀生、或運動健兒進行有目的性地采訪。(如果被采納,招新時可以在編輯部下設一個3―4人的記者團,專門從事采訪工作)。

2.采風的分配。一個高效率、健全的編輯隊伍應該有明確的責任和分工。因為我們能力和時間的局限,不可能按照專業(yè)的稿件采集統(tǒng)計、稿件選擇、文字處理和圖像處理、終審機構、發(fā)行機構等來分配任務。根據(jù)編輯部的具體情況一個編輯帶領自己的干事負責一個板塊,最后把板塊和在一起。這樣一來采風的格式和風格就必須嚴加統(tǒng)一。

3.采風的標準?!安娠L標準”從讀者的角度看來是保證采風整體一致的度量,也是采風成功的標準之一。文字編輯中要有統(tǒng)一的模板規(guī)定格式,包括字體、版面風格、插圖定性、字距段距等細節(jié)。另外采風的色調和風格的統(tǒng)一,同樣重要,這樣才為被讀者所喜愛。因此,針對“采風標準”編輯部的成員應保證部內成員的信息交流,協(xié)調、分工合作。把握好這個標準就可以減少反復的修改和無止境的重復,浪費人力物力。

人力資源部工作總結 篇12

20__年1月至6月部門業(yè)務力度由原來的建廠項目向物流、地產、商業(yè)建筑轉移。部門管理根據(jù)物流項目、地產項目、商業(yè)建筑項目、建廠項目特點結合集團領導對部門的要求,部門從實際著手,嚴抓員工素質、技能、廉政、責任心。相應部門人事工作也逐漸從事務靜態(tài)管理逐漸演變成事務動態(tài)管理。

1. 人才優(yōu)化:

20__年1月至20__年6月,工程監(jiān)理部入職3月14人,4月34人,5月25人,6月14人共入職87人(不含當月入職即離職)。截止20__年6月新員工41人。

20__年1月至20__年6月,人員輪崗17人,人才輸出2人。17人到崗后經培訓在崗15人。

20__年1月評選出優(yōu)秀導師3人,分別是__、__、__。優(yōu)秀學員5人,分別是__、__、__、__、__。

20__年1月至6月優(yōu)進1人,后退30人,離職48人,比集團平均離職率高出0.19,有效控制離職率。

2.人才培養(yǎng):

20__年1月至6月,人才培養(yǎng)按照__年制定的部門制度進行培訓。培訓類別分為:新員工入職培訓、新員工轉正培訓、在職員工特定技能及考核、在職員工培訓及考核、廉政培養(yǎng)、企業(yè)文化不定期學習等類型,共培訓150余次。

職場申報52人,第一批審核通過2次。

3.721績效考核:

20__年1月根據(jù)集團要求結合部門實際情況加大力度執(zhí)行721考核計劃,考核堅決做到“公平、公正、切合實際反應原因工作狀態(tài)”。同時根據(jù)考核結果分析勸退員工16人,調崗觀察14人,后退在崗培訓70人.經考核5人考核不達標進行勸退。

4.福利薪酬:

20__年1月至6月生日福利86人,下發(fā)77人,余9人沒有發(fā)放。

20__年1月至6月與中商集團、地華集團、物流集團、建廠集團協(xié)調解決13個項目伙食問題,3個項目住宿問題及1個項目水電問題。

20__年3月76人工資發(fā)放地更改,薪酬出現(xiàn)很多突發(fā)性問題。

5.員工關系:

20__年2月社會保障卡共辦理34人,下發(fā)27人,7人離職。

定時跟蹤新員工、11屆大學生生活學習情況。

對在職員工進行不定期工作詢問、生活困難咨詢等。

6.文件簽署

共簽署8例。分別是:__年人力資源規(guī)劃、輪崗調動制度、大學生(10屆、11屆)調薪意見與方案、培訓考核試行、勸退掌控與離職流程、優(yōu)進后退人員評比通知與方案、績效管理721執(zhí)行方案、__年上半年考核方案

20__年1月至6月工作來看,人事工作多數(shù)還處于被動工作狀態(tài)。對一些事件的預控和突發(fā)事件還沒足夠的預防措施。接下來人事半年工作將重點,將以員工為中心,重點是開發(fā)員工的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。

1.改變入職培訓后到崗,完全由員工被動性地工作,自然發(fā)展狀況。逐漸在20__年12月前,對新入職員工不僅安排工作,還要根據(jù)部門業(yè)務目標和個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設計,不斷培訓,不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整,充分發(fā)揮個人才能,量才使用,人盡其才。

2.改變以“事”為中心進行控制與管理的思想。盡量采用以”人“為中心,進行培訓教育,思想灌輸。盡量發(fā)揮在崗位能動性和專業(yè)性、靈活性。

人力資源部工作總結 篇13

當今時代是信息的時代,是飛速發(fā)展的時代,在這個高速發(fā)展的時代中,我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發(fā)展,任何企業(yè)的興衰成敗,不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平,更在于企業(yè)對人才的培養(yǎng)。根據(jù)我們企業(yè)及行業(yè)的特點,我人力資源部打破以往的招聘模式,特與省內外各高校取得聯(lián)系,采取校園現(xiàn)場招聘的方式選拔人才。參加人員有:路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月,經過我們通力協(xié)作、共同努力,取得了可喜的成績,選拔出優(yōu)秀人才為公司人才儲備增添了新的活力,同時這也為公司的更好發(fā)展提供了有利條件。

本次招聘工作從9月26日起正式開始,11月15日結束,先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學(華東校區(qū))、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業(yè)大學、齊齊哈爾大學等多家高校,共有XX余人參加考試(詳細情況見附表1、2、3)。現(xiàn)對此次招聘工作做如下總結。

第一、前期鋪墊,網絡宣傳,起到決定作用。

1、排除萬難,創(chuàng)造條件,做好前期鋪墊。

公司創(chuàng)建初期,各項規(guī)章制度尚不健全,人力資源部的工作人員不足,設備不夠齊全,并且工作人員對公司的行業(yè)還不熟悉。針對這一現(xiàn)狀,我們抽調了其他部門的部分人員和設備,充分利用現(xiàn)有資料進行學習。并通過各種途徑,對國內外的相關行業(yè)做了充分的了解,結合我們公司的具體情況,制作了公司自己的網站,一個公司對外宣傳的窗口。到施工現(xiàn)場拍攝廠房和住房的建設情況,編制出了具有行業(yè)特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難,發(fā)揚了“沒有條件創(chuàng)造條件也要上”的鐵人精神,為公司下一步的招聘宣傳工作,打下了很好的鋪墊。

2、有效溝通,宣傳到位,收獲意外驚喜。

本次招聘,我們通過網絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳,得到各高校畢業(yè)生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中,我們深有體會,當一批批德才兼?zhèn)涞拇髮W生,爭先恐后的涌到我們面前的時候,我們已經看到了我們企業(yè)興盛和高速發(fā)展的曙光。尤其是在中國石油大學,應學生和老師的強烈要求,我們已與其畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議70余份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的,應該說是學校的精英。在佳木斯大學,通過學校就業(yè)部門老師協(xié)助,來我公司參加的應聘畢業(yè)生有近千人,場面真是盛況空前。這都充分體現(xiàn)出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果,使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創(chuàng)建初期是一個良好的開端,就像有句話說得那樣:“良好的開端是成功的一半”。

第二、打有準備之仗,在實踐中收成果。

1、宣講課件ppt材料準備充分。

通過吳迪有聲有色的講述,吸引了廣大應聘畢業(yè)生的目光,使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向,以及新進員工的薪金待遇等,并為他們以后的生活進行籌劃。

2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。

當有學生問到:“你們華嘉公司沒有悠久的歷史,用什么來證明自己的實力和以后的發(fā)展呢?”時,趙部長回答說:“華嘉的確沒有悠久的歷史,但你是要做沿著歷史走的人,還是要做譜寫歷史的人呢!”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中,應聘者深深體會到華嘉的企業(yè)文化和華嘉人的“團隊精神”,激發(fā)了應聘者高漲的熱情。

3、筆試試卷的準備充分。

路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環(huán)節(jié)達到最佳效果,不辭辛苦,根據(jù)每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案(詳見附表4),這使我們在筆試過程中避免了漏題的發(fā)生,保證了筆試的質量,考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時,我們提前與印刷廠所聯(lián)系,使得我們能及時并分批次拿到試卷,保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人,不僅適用于畢業(yè)生,也適用于我們,有利于我們聘到更好的人才。

第三、招聘面試流程合理、效率高。

我們剛開始招聘時,在招聘流程方面,做得還不夠合理。但是在青島和吉林,我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況,吸取了他們做得比較好的方面,制定了我們的招聘面試流程,共分色覺測試、英語口試、專業(yè)能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確,各負其責,嚴格認真,各測試環(huán)節(jié)配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試,如一關不合格者絕不會到下一關進行測試,本著這樣的原則,我們選出優(yōu)秀人才,并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中,我們部門的員工不辭辛苦,為了選出精品人才,每天工作到深夜,有時到凌晨三點鐘,但不僅沒有人抱怨,而且工作效率特別高,這是我們值得欣慰的地方。

第四、不足之處。我們在取得上述好成績的同時,還看到了自身的不足。

例如:卷子發(fā)放整理工作沒有達到預想效果,試卷沒有及時編號,也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上,我們還有很多欠缺之處,但我們有信心,在以后的工作中揚長避短,通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高,我們通過網絡和書籍正在進行學習。我們還在業(yè)余時間在趙部長的帶領下,進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力,因為我們都是華嘉人!

總之,這次招聘為公司的健康發(fā)展注入了新鮮血液。從這次招聘工作中,我們也看到了華嘉的希望,在網上一些同學(如:中國石油的劉炳奇,吉林大學的陳龍等)自發(fā)組織創(chuàng)建了華嘉聊天群和華嘉bbs,為公司提出了很多具有建設性的建議。同時為了能夠更好的對他們進行管理,培養(yǎng)他們的能力,在不占用工作時間的情況下,我們也建立了四個群,分時段的與他們溝通,引導他們多為公司的建設和發(fā)展,提出自己的看法。每個應聘畢業(yè)生都帶著他們特有的熱情和智慧,投入到華嘉的建設中,他們的精神將凝結成一股強大的動力,推動我們企業(yè)朝著成功的方向發(fā)展。

我們相信:華嘉的成功不是并不遙遠,而是就在眼前!

大慶華嘉電子有限公司

人力資源部

XX年十一月二十日

人力資源部工作總結 篇14

時光飛逝,在人力的每一天時間總是那么的短暫,不知不覺一個學期就這樣過去了,我卻總是覺得一切猶如昨天,如果說當初加入人力為的是學會如何去做事做人,而現(xiàn)在我覺得最重要的是在這樣一個家里,認識了這樣一群同樣有著激蕩的夢想與追求的朋友們,人力的大家里總是那么充滿活力。雖說下一個星期大家都面臨抉擇,但無論如何,我們永遠是一家!永遠!人力的工作嘛,高效永遠是必須的,這點正好和企業(yè)體制里人類資源管理一樣,雖然說我們做得并沒有那么perfect,但是我相信我們會一步步的走向長大,漸漸的走向成熟,成為一個真正意義上服務社團的部門,和我們社聯(lián)的宗旨走得更近。我想這也應該是我們加入社聯(lián)的初衷之一。正如小鷹聯(lián)聯(lián)一樣,我相信有一天我們也會展翅高飛。

說了這么多,也該說一說這個學期的工作了(雖說我這個學期并沒有做得太多):

一.打雜性質各種工作

一些雖說是打雜性質,但是說實話,從這些細小的工作中,我確實從中學會了挺多,比如說三顆心:細心.耐心.責任心,注意禮節(jié)禮貌等等,還有就是隨機應變,比如說有一次那個“星光最舞臺”,本來要通知老部長留下來,本來要部長把話傳過去就好了,但是我卻從部長面前一個個傳過去,過后覺得挺尷尬的,所以做事不能太機械。我覺得我們的工作也一樣,如果太強調那些條條框框的話,事情做起來未免就有一點死板,而且容易偏離我們的初衷。

二.講座類

講座類工作,培訓和鷹翔計劃,這種工作主要是在室內開展,主要事項就是發(fā)邀請函,借課室,現(xiàn)場布置,ppt,迎接嘉賓,現(xiàn)場應急,發(fā)講座票等等。這些工作都要有非常嚴密的準備,一個小細節(jié)出錯就會導致整場講座看起來非常的不嚴謹。就像那次鷹翔計劃,過程中老師的ppt出了問題整場講座看起來有一種馬馬虎虎的感覺。所以以后如果我們能提前多想一點,可能就能避免類似的問題出現(xiàn)。

三.換屆大會

換屆大會可以說是這個學期的重頭戲,也是持續(xù)時間最長的一次活動,雖然覺得有一點形式,首先是通知會長云云,其中自己覺得和會長聯(lián)系還不錯,我覺得和會長的交往就是這樣,如果我們自己禮貌得會長都不好意思了,那么會長就也不好對你說七道八了,我覺得還是靠一顆誠心吧。

在人力的工作真的很開心,也覺得人力的工作很有意義,有一段時間自己閑著無聊也想了一想,我覺得我們的工作看起來有點打醬油的性質,主要是整個社聯(lián)都偏離了一點最重要的一條宗旨——服務社團。我覺得其實其實我們可以,通過自己一系列的活動來回饋社團,比如說搞“最社團”促進社團招新等等,我自己應該會把自己的設想分享出來看看它的可行性。

我的工作總結到此結束了,寫工作總結可真是一件有意義的事,把人力的工作當作一份工作來做,我真的收獲很多。

人力資源部工作總結 篇15

光陰荏苒,歲月蹉跎。不知不覺我已經在社聯(lián)人力資源部度過了一個忙碌充實的學期,回憶著這一年來的風風雨雨,不禁讓人唏噓。我的宿舍仍然保留著這學期咱們部門各種工作的策劃書——當然我?guī)Щ貋硎菫榱藦U物利用,當草稿紙。當我每次在這上面演算涂鴉,不經意瞥見上面印的“社團聯(lián)合會”和“人力資源部”的時候,記憶的閘門就洶涌打開,往事滔滔瀉落…

xx年9月中旬,我通過了社聯(lián)人力資源部兩輪緊張而又嚴肅的面試,一路過關斬將,終于進來了這個部門。想起當時的面試,我還記憶猶新。第一輪面試,我由于太緊張,甚至忘了將手機調成靜音狀態(tài),此時我的同學也非常不合時宜地打了我的電話,于是乎手機也非常不合時宜地響了起來……我心灰意冷地走出了面試場,心想完了完了,這下會被淘汰的。誰知道我并沒有被淘汰,進入了第二輪的面試,過程不再贅述,總之我如愿以償?shù)剡M入了社聯(lián)人力資源部這個溫馨的大家庭。

進了人力之后的第一個活動,就是全員大會了。在大家的推舉下,本人有幸成為本次活動的負責人,活動的形式是組織所有干事一起登場表演。由于我缺乏經驗,也不善于和各位干事們溝通配合,所以組織異?;靵y。十一期間才勉強將演出稿弄好,隨后的刪改達六次之多;彩排的時候,我這個負責人沒能組織每個干事需要擔任的角色,導致大家缺乏紀律性,懶懶散散。最后,我們終于成功演出了,但還是存在著很多的瑕疵。我這個負責人到最后雖然沒法完美地完成任務,但是我在這里面學到很多很有用的東西,結合了師兄師姐們的批評指正,我的經驗教訓列舉如下:在組織活動的時候,我們應該讓每個集體成員發(fā)揮自己的特長來服務我們這個集體,如舞蹈組的舞蹈交給敏茜負責,歌唱組則是凱琳;其次,當集體成員人數(shù)大于自己能控制的范圍的時候,我們應該化整為零,將一個大集體科學地分割成若干職能不同的小集體,再選出各小集體的負責人,這樣可以提高效率,同時也可以減輕總負責人的工作量;最后,和部長的溝通也是很重要的。人力的架構有三層,部長,主管和干事。在全員大會的籌備期間,干事們推舉出一個負責人,插在干事和主管之間,負責人是干事和主管溝通的橋梁,而我就是那個負責人。由于我一開始缺乏經驗,沒有跟部長們溝通,及時向他們反饋我們的進度,有關全員大會的籌備我只向主管匯報,這樣的話,部長只能通過主管得知負責人和干事的工作情況,信息失真度比較大,為了能讓部長們更好地了解我們的工作,及時作出批評和指正,負責人不僅應該向主管反映工作進度,同時應該向部長匯報。ps:在此我衷心感謝羅丹姐姐和一鳴哥哥在全員大會的籌備上給予我的支持和幫助!

進了人力的第二個活動,就是hr系列培訓了?;顒釉斍椴辉儋樖?,活動期間出現(xiàn)了一個比較嚴重的問題:反饋表等表格并沒有事先印好,而是等到活動開始前才手忙腳亂地去印,隨后才帶來現(xiàn)場,由我們這些干事裝訂好分發(fā)給各個社團的參加人員。很明顯,其實我們只要事先印好反饋表就好了。有時我們只要在工作之前多一個心眼,就可以避免很多問題。

接下來就是我在人力經歷過的最大的一項活動了——社團換屆。我們這些干事主要負責聯(lián)系自己所負責的社團,一般為每個人負責兩到三個社團,然后向各個社團的會長派發(fā)資料,說明不同的資料所說明的不同的內容,工作很瑣碎,要注意禮貌,很考驗耐心,也很考驗溝通能力。因為有些社團的負責人對我們社聯(lián)的工作有或多或少的意見,跟他們溝通的時候會有意想不到的障礙。

接著就是監(jiān)督換屆的活動,存在著很嚴重的問題:形式主義化。我曾在例會上不知天高地厚地就這個問題發(fā)表過自己的意見,誰知問題并不是我想象的那么簡單,潔瓊姐姐的解釋是,讓社團統(tǒng)一換屆跟社團的總評有關系,關系到各方各面的評比,而且我們通過年復一年固定時間段的換屆大會,可以讓社團慢慢養(yǎng)成固定時間換屆的習慣。而我們現(xiàn)在正處于過渡期,出現(xiàn)了這樣的問題其實是不可避免的,我們能做的就是不斷改善。這是以往的師兄師姐和老師智慧的結晶啊,一番話說得我茅塞頓開,心服口服!

本學期的最后一次工作,會長任命儀式。前期工作一如既往地瑣碎,不再贅述。晚上,會長大會正式開始。我和凱琳搭檔出現(xiàn)在臺上,我負責重復播放音樂,可惜我的樂感不好,所以一直沒辦法找到音樂結束的點,以致于凱琳一直提醒我。晚上大家去南區(qū)吃工作餐。

最后再來提一提反饋制度的問題。鄙人免貴姓陳,干事列表用的是拼音排序,所以鄙人有幸成為干事列表的第一個干事,于是乎人力本學期的第一次例會的會議記錄由我書寫。按照人力的傳統(tǒng),寫完會議記錄的干事需要將會議記錄本交給列表上接下來的那位干事,同時向其他干事、主管和部長發(fā)送飛信,通知下一次回憶的時間和地點。我的經驗不足再次成為我的硬傷,小熊部長向我通知了第二次會議的地點和時間,同時叫我將會議記錄本交給下一個干事。我極其出色、毫無差錯地完成了這次任務,誰知我卻忘了最重要的一個內容,那就是向小熊部長反饋工作的完成情況。反饋制度的重要在于,上級可以根據(jù)下級的反饋,得知工作的各種情況,以進行下一階段的工作安排。雖然向部長反饋通知大家會議時間和轉交會議記錄本的工作情況只是很小的事情,但是我們可以從中養(yǎng)成及時向上級反饋工作情況的習慣,這是我們無論做什么工作都需要養(yǎng)成的習慣。

xx年的工作總結到此結束!

人力資源部工作總結 篇16

20xx年即將結束,在這一年里,人力資源部在公司黨委、董事會的領導下,在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下,按照“走專業(yè)化道路,做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求,認真落實每一項工作,努力學習專業(yè)化知識,為公司經濟和發(fā)展建設提供了人力資源保障。

在這一年里,人力資源部落實責任一對一,對各模塊的工作明確主要負責人,再將各模塊有機的結合,建設系統(tǒng)化的人力資源管理模式。20xx年,人力資源部的專業(yè)管理能力有了質的飛躍和提升,整體工作也有了長足的發(fā)展,但是,在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下,人力資源部還有很多的東西要學習,還有很多的問題需要去解決。鑒于此,現(xiàn)將本年度的工作總結報告如下:

截至20xx年12月6日,我公司共有員工1205人。其中男員工1076人,女員工129人;其中管理崗位256人。輔助崗位150人,崗位工人809人。

公司現(xiàn)階段人員年齡構成如下:

20-29周歲515人;30-39周歲396人;

40-49周歲242人;50-59周歲52人。

20xx年度通過外部招聘新增員工86人,其中碩士研究生5人,本科生30人,崗位工人50人。35名碩士研究生和本科生均為院校招聘,實習期滿均安排在各部門管理崗位,做為儲備力量;50名崗位工人為我單位與克旗人事局合作招聘,在此次招聘過程中,克旗紀檢委的部分領導也全程參與,從而進一步確保了本次招聘工作公平、公正、公開的原則。

為了穩(wěn)定員工隊伍、提高員工的工作積極性和競爭意識,部分管理崗位面向全公司招聘,其中倉儲中心新增2名保管員均為選廠車間的一線員工。

公司在持續(xù)地發(fā)展,內外部環(huán)境在不斷的變化,多種因素的影響,公司面臨一系列新困難和新問題時,必須進行培訓才能有效地解決,培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。

入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德、勞動安全、環(huán)境保護、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容對新員工進行入職培訓,本年度共培訓近85人次。

20xx年度公司與內蒙古科技大學聯(lián)合舉辦的“高起專”、“專升本”的函授學習仍在有條不紊的進行。學習人數(shù)98人。所有學員的學費合計47.1萬元。

為加強考勤管理,考慮因為指紋機的弊端而產生的考勤管理上的漏洞,人力資源部引入了人臉掃描考勤機以及相對應的考勤系統(tǒng),方便了各個部門的考勤,規(guī)范了公司的考勤管理,考勤統(tǒng)計工作效率大大提高,此外還減少了考勤成本,提高了考勤的準確性。

薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初,人力資源部根據(jù)公司對各分廠的產量與利潤指標對各分廠的薪酬的總額進行了預算,公平、公正的工資核算,增長一線員工工作積極性。整個年度,人力資源部根據(jù)各部門員工的職位變動情況,及時準確的按月調整了工資,做到了全年無投訴。

2、“五險兩金”

按照社會保險保障中心及住房公積金管理中心的要求,依法完成了公司1160人的五項保險和住房公積金申報繳納工作,單位部分為員工共繳納“五險一金”總額約為3288.35萬元;此外單位部分為員工繳納企業(yè)年金總額約為156萬元。“五險兩金”單位繳納部分合計約3434.33萬元。

20xx年度,職工勞動保護用品的發(fā)放做到了及時準確,無投訴。

20xx年度按照國家政策和法律規(guī)定完成309人的勞動用工合同簽訂和續(xù)簽工作。

本年度因辭退、辭職、退休等原因辦理終止解除勞動合同共計29人,其中2名退休人員。

20xx年度公司共發(fā)生了工傷事故9起,人力資源部與各部門積極配合,按程序及時對事故進行了處理。部分員工已回到工作崗位。

20xx年度,人力資源部完善了《人力資源管理制度》,分幾大模塊進行了補充,尤其是在考勤制度方面,明確了各種假別的期限,對假期的工資做了明確規(guī)定,將在20xx年年初通過公司決議后印發(fā)給各部門,相信會對各部門的員工管理工作有很大的幫助。

一年來,人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標,把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中,也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離,還沒有達到員工心目中理想的期望,還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下:

1、人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃,未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見,未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導。

2、人力資源管理理念還沒有深入人心,人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行,跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

3、人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序,人力資源統(tǒng)計工作還比較初級,信息更新速度和準確性還需要提高。

4、公司的績效考核工作還比較粗放,指標比較簡單和單一,沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工,把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。

各單位之間績效考核方案比較獨立,對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導。

5、缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃:培訓工作雖然在長期進行,但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。

6、員工關系建設需要更加系統(tǒng)和強化,人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高,要把國家及本省市的法律法規(guī)結合本部門的工作來理解和執(zhí)行,更要為公司的發(fā)展提供有益的服務支持。

7、團隊建設專業(yè)水平還不足,我部門成員在工作中的專業(yè)水平不夠,需要加強專業(yè)知識學習和工作經驗學習,需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作,特別是服務工作。

1、編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃,并報批;

2、主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規(guī)范,對運行過程進行持續(xù)監(jiān)督與管理;

3、根據(jù)崗位職責等因素,建立有效的績效考核指標體系,并根據(jù)考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案,推動績效考核工作的扎實落實;

4、宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實;

5、加強人力資源信息化建設,做好人力資源統(tǒng)計分析工作,為公司發(fā)展提供支持;

6、認真做好各項人力資源服務工作。

總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水平,在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成長。

人力資源部工作總結 篇17

本文旨在對旅游人力資源部的工作進行總結,通過對過去一年的工作情況進行回顧和分析,總結出優(yōu)點和不足,并提出改進措施,為今后的工作提供參考。

一、工作回顧

過去一年,旅游人力資源部團隊在公司的大力支持下,穩(wěn)步發(fā)展,工作成效不斷提升。

1. 招聘與培養(yǎng)人才

面對日益激烈的市場競爭,人才的招聘和培養(yǎng)變得尤為重要。在過去一年中,我們嚴格按照公司的人才戰(zhàn)略計劃進行招聘,通過人才市場的廣泛搜索、內部推薦、校園招聘等多種形式,吸引了一批高素質、有潛力的人才加入到我們的團隊。

同時,在公司內部培養(yǎng)和晉升優(yōu)秀員工的政策也得到了認真貫徹和執(zhí)行,通過內部培訓和輪崗鍛煉,我們的員工素質和專業(yè)技能得到了不斷提高,也增強了員工的滿意度和忠誠度。

2. 建設人性化管理體系

人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要趨勢,旅游人力資源部也在這方面做出了諸多努力。我們?yōu)閱T工建立了良好的工作環(huán)境,開展了豐富的員工活動,加強了對員工的關懷和管理。同時,我們還建立了完善的績效管理體系,為員工的業(yè)績提供了有效的管理和支持,激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。

3. 加強溝通交流

一個成功的團隊需要建立良好的溝通渠道和交流機制。在過去一年,我們旅游人力資源部加強了與各個部門之間的溝通交流,充分了解各部門的工作需要和人才需求,并及時做出反應和調整。同時,我們也加強了與員工之間的溝通和交流,主動聽取員工的需求和意見,不斷優(yōu)化人才管理服務。

二、優(yōu)點和不足

1. 優(yōu)點

旅游人力資源部在過去一年中取得了許多卓越的成績,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1)對人才的招聘和培訓具有針對性和規(guī)劃性,符合公司的人才戰(zhàn)略計劃。

2)建立了一套完善的人性化管理體系,為員工提供了優(yōu)良的工作環(huán)境和福利待遇。

3)加強了與各部門和員工之間的溝通交流,及時了解各方面的需求和意見。

4)建立了有效的績效管理體系,為員工的工作動力和創(chuàng)造力提供了有力的支持。

2. 不足

在工作中,我們也發(fā)現(xiàn)了一些不足之處,主要有以下幾個方面:

1)團隊協(xié)作有待加強。在一些工作合作方面,團隊之間的溝通和協(xié)作還有一定的提升空間。

2)加強對員工的培養(yǎng)和專業(yè)技能提升。雖然我們建立了一套完善的績效管理體系,但在員工的職業(yè)發(fā)展方面,還需更多的投入和關注。

三、改進措施

針對以上不足之處,我們已經提出了一系列的改進措施:

1)繼續(xù)加強團隊協(xié)作和溝通交流,建立更好的工作合作機制。

2)加強內部培訓和輪崗鍛煉,提高員工的專業(yè)技能水平。

3)繼續(xù)優(yōu)化績效管理體系,更好地激勵員工的工作動力和創(chuàng)造力。

4)加強對員工的關懷和管理,進一步提高員工的滿意度和忠誠度。

結語

旅游人力資源部的工作需要全體成員的共同努力,只有不斷學習、改進和創(chuàng)新,才能為公司的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。在未來的工作中,我們將堅持以客戶為中心,以人才為核心,建立更好的團隊合作機制,為公司的高質量發(fā)展不懈努力!

人力資源部工作總結 篇18

旅游人力資源部工作總結

作為旅游企業(yè)中至關重要的一部分,人力資源部門在企業(yè)的運營和發(fā)展過程中起到了至關重要的作用。在過去一年的工作中,我所在的旅游人力資源部門經過自己和其他部門的努力,有效地推動了企業(yè)的健康發(fā)展和人力資源管理工作?,F(xiàn)在,我將對這一年的工作進行總結和反思,同時也對未來的工作提出一些具體的建議。

一、工作內容

1. 招聘:去年人力資源部門積極組織了各類招聘活動,從而吸引到了大量的人才。我們也加強了公司形象的宣傳,提升了公司的知名度和吸引力。

2. 培訓:針對企業(yè)的戰(zhàn)略定位和未來的發(fā)展方向,人力資源部門組織了各種類型的培訓課程,幫助員工提高技能和素質。

3. 績效管理:人力資源部門協(xié)助相關部門建立了績效管理體系,確立了明確的目標和評價標準,并通過有效的激勵措施,在企業(yè)內部營造了一種有利于創(chuàng)新和提高效率的氛圍。

4. 社會福利管理:人力資源部門負責公司員工的各項社會福利管理,既提高了員工的生活質量,又增強了員工的歸屬感和忠誠度。

5. 與員工溝通:人力資源部門開展了各種不同形式的與員工高效溝通,及時反饋和分析員工的意見和建議,進一步加強了員工的凝聚力,確立了良好的公司企業(yè)文化。

二、工作中的難點

在工作過程中,人力資源部門也遭遇了不少問題,其中較為突出的包括以下幾個方面:

1. 招聘和培訓的效果不令人滿意,一部分員工離開公司以及公司的流失率有所增加。

2. 績效管理評價標準達不到嚴格的要求,員工績效的評估和激勵不足,部分員工對于公司建立的機制表現(xiàn)出了懷疑和不信任。

3. 社會福利管理方面的部分措施還需要進一步完善和提高,更好地滿足員工的需求。

4. 與員工溝通不暢,員工對公司的建議和反饋意見還不夠積極和廣泛。

三、進一步工作的思考與建議

針對已有的工作難點和問題,我認為人力資源部門可以從以下幾個方面進行改進和提高:

1. 招聘和培訓:進一步提高公司形象的宣傳力度,更好地吸引和留住員工,同時加強培訓過程中的實踐操作,加速員工的成長和轉化率。

2. 績效管理:不僅需要構建完備的管理評價體系和激勵機制,還需要針對員工績效反饋及時和準確,增加員工的獲得感和歸屬感。

3. 社會福利管理:扎根員工的實際需求,進一步提升福利水平,并通過多種形式的互動來取得反饋和提供支持。

4. 與員工溝通:加強員工與企業(yè)之間的溝通交流,不斷深化員工對企業(yè)的認知和情感,建立積極向上的員工文化和氛圍。

綜上所述,人力資源部門在企業(yè)的發(fā)展過程中占據(jù)著至關重要的地位,必須全面而高效的開展工作,不斷改進管理機制并優(yōu)化服務流程,這樣才能為員工和企業(yè)提供良好的發(fā)展環(huán)境,更好地推動企業(yè)的持續(xù)前進和創(chuàng)新發(fā)展。

人力資源部工作總結 篇19

電子科技有限公司人力資源部工作總結

今年是我們公司經營的第十年,同時也是豐獲和飛速發(fā)展的一年。這一年里,我們裕年股份有限公司在公司領導的正確帶領下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞著公司要建成具有國際水平的電子產品為主的高新技術企業(yè),進而建成全球最具競爭力的跨國電子集團的戰(zhàn)略目標,努力地完成了各項業(yè)務——我們成功地更名、組建了新的管理架構并順利地開發(fā)了國內和國際市場,以領先的水平研發(fā)了M3、P2、P3。

而我部在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,基本完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?,F(xiàn)將第十年工作總結如下:

一、工作的開展情況

(一)公司各類人員的招聘與錄用工作

根據(jù)公司生產計劃、產品研發(fā)計劃和銷售情況的實際需要,制定了人力資源需求計劃,并根據(jù)計劃到合眾人才交流中心進行了五次的員工招聘(第一季度兩次,第二季度一次,第四季度兩次)。

由于公司確立了要在第一年內完成P2、M3開發(fā)的目標,它要求我們公司在第十年的生產工人和管理人員都要達到較高的管理水平(特別是P2得要求),但我們公司原有的生產工人和管理人員的水平較低,所以在第十年里急需一批較高水平的人員來支撐產品的研發(fā)。鑒于這樣迫切的需求,我部與生產部最終共同決定用主要通過培訓和招聘相結合的方式來滿足公司生產發(fā)展對高級別的生產工人和管理人員的需求,從而保證了產品的成功研發(fā)。具體的招聘結果如下所示:

第三季度招聘費用(6月份)

單位費

人員類別 用 人數(shù)

銷售主管 4501 合計 4500

第四季度招聘費用(10、12月份)

單位費

人員類別 用 人數(shù)

450

中級職稱 0 10 0 無職稱 100 27 輔助工人 100 21 二級 三級 四級

1000

500

10020

合計 45002700 2100 10002000

0 20002000

五級 0 20 0 銷售業(yè)務員 100 7 700 其他人員 100 21 2100

———1226

總計 — 166 00 總費用=122600+13000=135600(元)(其中13000為入場費)

本年度的招聘費用總和為:158300元。通過了這三次員工招聘,為公司及時地提供了生產所急需的人才,并提高了公司在本地區(qū)的知名度。

(二)人員解聘辭退

在第十年度,公司根據(jù)生產發(fā)展的需要,基本上每個員工都有生產任務,且各位員工都順利通過績效考核,所以并無人員解聘辭退。

(三)公司各類員工開發(fā)與培訓

為了保證M3、P2的順利開發(fā),為提高職工隊伍的素質水平,公司第一季度,對160名1級生產工人、60名2級生產工人、20名3級生產工人、9名無職稱的管理人員、9名初級職稱的管理人員、9名中級職稱的管理人員進行了系統(tǒng)的培訓,第四季度12月,對200名2級生產工人、28名無職稱的管理人員、17名初級職稱的管理人員、16名中級職稱的管理人員進行了系統(tǒng)的培訓,培訓后通過考核,他們都成功地晉級。從這次培訓的結果來看,這次培訓達到了提高產

品質量和員工滿意度的良好效果,從而進一步提高公司產品的市場占有率和公司的凝聚力。第十年度總共的培訓支出為:220000元。年末全公司的人員結構如下表所示:

(注:由于第12月招聘的人員和受培訓人員級別要到第9年的1月份才正式記錄入冊,所以不計如上表中。)

(四)職稱管理

1.制定了職稱管理辦法,在考核工作得到了順利開展。2.制定了職稱考核標準,保證評級的公平、公正。

3.在征求廣大員工的建議和意見的基礎上制定了職稱考核制度。4.完成了對7名中級管理人員的職稱維護工作。(包括1名銷售經理和1名銷售主管)

(五)職工管理

1.根據(jù)生產和管理的實際需求,制定了職工管理辦法。2.制定了職工考核標準。

3.在廣泛征求全體員工意見和建議的基礎上制定了職工考核制度。4.根據(jù)通過審批的職工考核標準和職工考核制度,在第8年6月和12月對公司職工進行績效考核,對不合格職工實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,或辭退,而這兩次考核的結果發(fā)現(xiàn)公司員工都基本能勝任現(xiàn)職,暫時沒有不到標準。

(六)技術人員管理

1.為了進一步提高技術人員的素質,加強對技術隊伍的管理,制定技術人員的管理辦法。

2.通過科學合理的工作分析,制定技術人員考核標準,便于對技術人員進行客觀、合理、公正的考評,從而激發(fā)他們不斷提高自身技術水平的動力和奮發(fā)向上的斗志。

3.制定技術人員的考核制度,以公開的形式公布,并廣泛接受民意以便修改和更正。

4.根據(jù)通過審批的技術人員考核標準和技術人員考核制度,在第8年6月和12月對公司技術進行績效考核。對不合格技術人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,或解聘辭退以保證技術人員隊伍的高效率、高素質。

(七)職稱、技術級別晉升管理

1.制定了科學合理的職稱晉升標準和職稱規(guī)范的晉升制度。

2.制定技術人員技術級別晉升標準和晉升制度,讓技術人員更好了解自己的晉升和發(fā)展通道,發(fā)揮自己的能力。第十年年末,公司職稱和技術級別的情況如下:

二、部門預算的執(zhí)行狀況

以上是人力資源部在第十年的工作的開展情況,下面將對部門的預算執(zhí)行情

況進行分析:

第十年期初的部門預算如下表所示:

第十年公司人力成本所發(fā)生的實際費用比預算少用了82121.75元,主要是招聘解聘和培訓員工方面的成本比預算少。公司在第十年出現(xiàn)閑置人員,其主要原因是由于生產訂貨會確定訂單的計劃的變動,使得人員需求方面發(fā)生改變,但我部與生產部溝通不足,未能及時跟上生產的調整變化,給公司造成了財務上的損失。因此我部要對這次損失負主要的責任。今后要著力控制人力成本和進行合理的人員配置。

三、經驗和教訓

對于過去一年,我部基本完成了本部門既定的計劃,但仍然存在著不足的地方,比如說在人力成本控制上沒有工作到位。今后本部門的工作重點要放在控制人力成本和員工培訓上面。此外,在開展工作的時候,人力資源部應該加強與生產部和財務部的溝通和聯(lián)系,在進行決策的時候應該盡可能的讓相關利益部門也參與到決策中,同樣地,生產部在制定生產計劃和決策時也應該與人力資源部進行足夠的溝通,從而減少沖突與不必要的損失。只有公司各部門通力合作才能最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。

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