單位績效考核方案

單位績效考核方案6篇。

幼兒園每次舉辦的教育性的活動，可以促進幼兒身體和心理的健康發(fā)展，在有家長參與的情況下，更是可以增加孩子與家人親近的距離。為了活動的有條不紊，我們提前把方案給撰寫好！那么，有哪些可以用來參考借鑒的幼兒活動方案呢？以下是由小編為大家整理的“單位績效考核方案6篇”，有需要的朋友就來看看吧！

單位績效考核方案 篇1

一、考核周期

（一）年中考核

于每年的7月____日進行。

（二）年終考核于

下一年度的1月____日進行。

二、考核內(nèi)容

（一）工作績效考核

對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。

考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值

部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

部門工作

計劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達到100%

公司發(fā)展

戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導(dǎo)對提交的研究報告滿意度評分在____分以上

公司戰(zhàn)略實施

情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達100%

投資收益率達到____%

公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報告的準(zhǔn)確率與完成率達____%

信息收集的及

時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

提出合理化建

議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于____項

部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達到____%

2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

（二）工作能力考核

工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

（三）工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

三、考核實施

1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

四、考核紀(jì)律

1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。

2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結(jié)果主要運用于：股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。

單位績效考核方案 篇2

為了加強后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動學(xué)校后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保學(xué)校各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為民辦職工性質(zhì)的后勤人員。

第二條：每學(xué)年考核一次。

第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：

① 政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結(jié)進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按學(xué)校安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。

② 工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

③ 道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。

能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風(fēng)，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。

出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴格遵守學(xué)校各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。

績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。

第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三等，優(yōu)秀、合格等次民辦職工享受鎮(zhèn)政府給予的績效獎金，不合格等次員工停發(fā)當(dāng)年度績效獎金。學(xué)年病、事假累計超過22個工作日的，崗位補貼打折發(fā)放。

有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

1、本學(xué)年工作中有責(zé)任事故的

2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的

3、學(xué)年病、事假累計超過10個工作日的，年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的。

凡屬以下情況之一者，明確為不合格

1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失；

2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

3、全年累計曠工３天以上；

第五條：考核的基本程序

1、同行互評，每學(xué)期結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。

3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

4、考核總分為100分。綜合得分85~100分為優(yōu)秀等，60~84分為合格等， 59分以下為不合格等。（參加公辦年度考核的形式，以12%的比例評出優(yōu)秀等次。）

5、考核結(jié)果

考核等次結(jié)果由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向?qū)W?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。 測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。

第六條：本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過后執(zhí)行

第七條：本實施意見由校委會負責(zé)解釋

第八條：本方案自通過年度起開始執(zhí)行。

單位績效考核方案 篇3

績效工資考核實施細則及獎懲辦法為努力實現(xiàn)__行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進一步調(diào)動__崗位職工的工作進取性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)X月X日行務(wù)會各部門負責(zé)人討論決定，我社從__至__作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

二、考核對象[大秘書網(wǎng)文章-d]本辦法的考核對象為行內(nèi)的__專柜、__儲蓄所及__儲蓄所。

三、考核資料實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

四、考核方式行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：__X副組長：__X成員：__考核小組負責(zé)對考核資料進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下

1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識牌的扣1分

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分

5、辦理業(yè)務(wù)用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；

6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

7、服務(wù)時不使用十字禮貌用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；

9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，必須要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽電話超過2分鐘，扣2分；

10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；

13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；

14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；

15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；

17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、環(huán)境很差，柜臺內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

19、不熟悉安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關(guān)掉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設(shè)防，扣1分；

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；

21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣1分；

23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；

24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分；

25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實的，扣5分；

26、因服務(wù)質(zhì)量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經(jīng)調(diào)查情景屬實的，扣25分。

單位績效考核方案 篇4

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1) 管理員工中，部門負責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2) 其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)(CPI)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3) 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、 部門及部門負責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、 其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)(CPI)三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%、

3、 普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、 被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%、

2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為，(員工個人實際得分+加/減分)×部門系數(shù)=計算考核獎金的分數(shù)。

單位績效考核方案 篇5

一、考核原則

1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.市場人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度確定調(diào)整一次。

2.市場人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

市場人員績效考核表如下表所示。

市場人員績效考核表

姓名部門職稱性別到職日期

考核項考核內(nèi)容最高分數(shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核

評語

專業(yè)

知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15

具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)13

具有一般的專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要11

專業(yè)知識不足，影響工作進展8

缺乏專業(yè)知識，無成效可言5

工作

績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20

能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高17

工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)10

工作效率低，時有差錯7

責(zé)任

感責(zé)任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15

具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13

尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11

責(zé)任心不強，需有人督促，方能完成工作8

欠缺責(zé)任心，時時督促，仍不能如期完成工作5

協(xié)調(diào)

合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作10復(fù)核

評語

樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達成任務(wù)8

尚能與人合作，能達成工作要求7

協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5

無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行3

工作

態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作10

具有積極性，能自覺地完成任務(wù)8

基本上能積極工作7

對工作不太熱心5

對工作消極應(yīng)付3

發(fā)展

潛力學(xué)識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0

具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?

稍有學(xué)識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練7

學(xué)識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5

欠缺學(xué)識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?

品德

言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10

品性誠實、言行規(guī)律8

言行尚屬正常，無越軌行為7

固執(zhí)己見，不易與人相處5

品行不佳，言行粗暴3

成本

意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核

分數(shù)

具備成本意識，尚能節(jié)省8

尚具成本意識，尚能節(jié)省7

缺乏成本意識，稍有浪費5

成本意識欠缺，以致常有浪費3

評定總分100評核

等級

評分人員簽章

特殊獎懲分數(shù)理由

考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

□保留原工資級別

□予以通報批評

□予以降級，降至級，工資降至元

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

Z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

X當(dāng)月公司營業(yè)收入

Y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當(dāng)月工資的80%~140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由市場部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)、行政部提出申訴。

單位績效考核方案 篇6

一、適用范圍：

本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工

二、考核原則：

1公開、公平、公正的原則；

2動態(tài)績效考核的原則；

3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則。

三、考核周期：

1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。

2管理層增加每季度考核。

四、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。n4507.cn

1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）。

2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。

3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。

五、績效工資比例：

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。

六、考核方法：

1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。

2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。

3于10日交財務(wù)部計算工資。

七、考核結(jié)果

1考核分數(shù)計算：

2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。

3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。

4考核結(jié)束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。

八、其他

1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。

YJS21.cOm更多幼兒活動方案小編推薦

高管績效考核方案

為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案要怎么制定呢？下面是小編精心整理的企業(yè)高管績效考核方案（通用7篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

高管績效考核方案 篇1

為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學(xué)、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高xx公司經(jīng)濟效益的目的，特制定本辦法。

一、考核方案的組織機構(gòu)

1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

考核成員：

2、考核分三級考核形式

（1）部門內(nèi)部考核

（2）公司組織專人考核

（3）公司領(lǐng)導(dǎo)抽查檢查

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標(biāo)的完成情況、工作紀(jì)律的執(zhí)行情況、員工的團結(jié)協(xié)作及服從指揮、精神文明。

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導(dǎo)及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準(zhǔn)備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結(jié)帳、買單、送客等等。

4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。

5、科學(xué)系統(tǒng)的考核：考核方案將設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標(biāo)，量化各項工作任務(wù)，科學(xué)制定各項工作標(biāo)準(zhǔn)，進行科學(xué)系統(tǒng)的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則：所有考核指標(biāo)及考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則：就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及貢獻大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結(jié)果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位不同的人適合同一標(biāo)準(zhǔn)，建立公平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結(jié)合的原則：今后公司的個人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核結(jié)果。

10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

三、考核依據(jù)

公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務(wù)說明書）所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，公司下達的各部門及崗位的工作任務(wù)和目標(biāo)。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。

五、考核的實施

1、對員工的考核

（1）每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。

（2）服務(wù)員的考核包括：工作目標(biāo)及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀(jì)律、工作質(zhì)量（執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況）、個人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量（服務(wù)客人意見評定）、團結(jié)協(xié)作及服從、精神文明。

（3）客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施。

（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質(zhì)量檢查及考核。

（5）公司領(lǐng)導(dǎo)隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核

公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔(dān)其考核結(jié)果及相應(yīng)的責(zé)任。

（1）對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。

（2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。

3、考核形式

公司制定xx工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。

4、員工分值的計算

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。

5、xx公司各部門的考評

xx公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的.分值結(jié)果進行平均，平均分值最高的部門為xx的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應(yīng)的物資獎勵。

6、考核標(biāo)準(zhǔn)

(1)xx公司員工手冊

(2)xx公司各崗位說明書或崗位職責(zé)

(3)xx公司衛(wèi)生細則及評分標(biāo)準(zhǔn)

(4)xx公司獎懲規(guī)定

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、公司考核是以各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以加減分數(shù)的形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當(dāng)月的工資當(dāng)中，隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結(jié)果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。

4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。

5、xx各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當(dāng)中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。

6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當(dāng)中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外給予相應(yīng)的處罰。

8、xx公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù)。

9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級。

10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

高管績效考核方案 篇2

一、目的意義

實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。

二、總體思路

對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。

三、考核維度

考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應(yīng)的測評項目組成。

1、關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。

⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標(biāo)。

⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。

⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

2、 能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。

主要包括：

⑴組織協(xié)調(diào)能力；

⑵決策和分析判斷能力；

⑶管理和專業(yè)知識；

⑷創(chuàng)新能力；

⑸用人授權(quán)能力；

⑹人際關(guān)系能力。

3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。

包括：

⑴遵章守紀(jì)；

⑵政策性與原則性；

⑶事業(yè)心與責(zé)任感。

高管績效考核方案 篇3

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

（一）基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0、6—1、1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；

4、職級工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

（二）、福利：五險一金

（三）、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼）；

住房補貼：調(diào)任至異地當(dāng)負責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

（四）業(yè)績提成：銷售額的0、1%（五）獎勵基金：銷售額的0.03%

（六）大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

第六條考核

（一）、各崗位業(yè)績考核要求：

（二）、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1、2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng)；

2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；

3）該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。

（三）、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達成、客戶量目標(biāo)達成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

（四）、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1）、試用期間累計業(yè)績達到400萬元；

2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

（五）、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：

（1）合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的；

（2）如未達到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當(dāng)月按所達到的級別確定當(dāng)月級別及薪資；

2、轉(zhuǎn)正定級：

1）轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別；

2）轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；

3）、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降

1、每季度（指自然季度）初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二）月均業(yè)績300萬元（含）以上；

（三）認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

（四）分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

（四）錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職（經(jīng)公司特別授權(quán)的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

（一）公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

（二）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

（三）業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放；

（四）獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

第六章附則

（一）、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

（二）、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

高管績效考核方案 篇4

一、績效考核制度原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果

二、績效考核制度內(nèi)容

1、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務(wù)布置者進行考評。

2、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評。

3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的`協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

三、績效考評制度程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行績效考核程序。

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分。

3、直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人。

4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通。

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

高管績效考核方案 篇5

一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

二、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

三、績效考核方法

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

四、績效考核獎罰

1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行：

一、責(zé)任人：如果月度考核分數(shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資；員工平均分數(shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資；員工平均分數(shù)60（含）以上70分以下，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當(dāng)月的績效工資50％?！B續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資；

——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。

三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費和接待費。

電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％

3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％；如果當(dāng)月客戶投訴三次

以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。

4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn)；○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；

6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使

合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。

7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。

8、責(zé)任人應(yīng)嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。

9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

五、績效考核申訴渠道及辦法

區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

高管績效考核方案 篇6

一、目的：

通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等狀況進行詳細的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴?、公正、公開。

二、適用范圍：

適用于公司全部保安。

三、職責(zé)：

1、保安部負責(zé)監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核狀況。

2、管理處主任負責(zé)對本單位隊長、副隊長每月工作的詳細綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核狀況。

3、保安隊長或主持工作副隊長負責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核狀況。

4、保安班長或主持工作副班長負責(zé)對班組保安員的每月工作考核。

四、相關(guān)文件：

1、公司各項規(guī)章制度

2、保安工作手冊

3、各管理處制定的管理制度

五、操作規(guī)程

1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進行綜合考核，然后將考核狀況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。

2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當(dāng)月工作狀況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核狀況是否正常，有無存在瞞報、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報管理處主任。

3、管理處主任對保安隊長、副隊長的`當(dāng)月工作狀況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核狀況。

4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進行懲罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常懲罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進行懲罰，當(dāng)月考核85分以下者除進行3倍懲罰以外，再進行下崗培訓(xùn)一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。

六、考核依據(jù)：

一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。

高管績效考核方案 篇7

一、目的：

為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

二、考核對象

除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設(shè)備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進行評價；

3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。

四、考核機制

1、個人自我評價；

2、直屬上司復(fù)評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定。

五、考評的項目及內(nèi)容

1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》。

2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。

3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。

六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1、績效考核設(shè)以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；

C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；

D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分。

七、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

八、影響考評結(jié)果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：

1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；

1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負如下職責(zé)：

2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；

2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

十一、考核的監(jiān)督和申訴

1、各部門負責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

4、各部門負責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。

十二、考核結(jié)果的運用

1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，進而充分開發(fā)員工的能力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。

十三、考核等級比例控制：

A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

C級占本部門員工總數(shù)的65%；

D級約占本部門員工總數(shù)的10%；

E級約占本部門員工總數(shù)的5%。

年度績效考核方案

幼兒園舉辦的趣味活動，可以在某種程度上激發(fā)幼兒對學(xué)習(xí)的濃厚興趣，很多的時候，趣味活動更是幼兒自我認識的過程！為了活動可以更加出眾，我們必須做的就是提前寫好方案。那么，你知道有哪些值得參考的幼兒活動方案嗎？小編推薦你不妨讀一下年度績效考核方案，歡迎大家閱讀收藏，分享給身邊的人！

年度績效考核方案 篇1

一、目的

1、為公允、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作主動性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公允、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

三、適用范圍

本方法適用于本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；

3、未根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的.日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和限制，扣3分/次；

6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內(nèi)每月獎金安排，引起糾紛的，視情節(jié)嚴峻程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則

1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；

2、未能依據(jù)商店經(jīng)營須要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

4、未做好商品陳設(shè)、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整齊，扣2分/次；

6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)看法等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業(yè)前的打算工作，扣1分/次；

2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整齊，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳設(shè)、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

6、未運用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；

7、營業(yè)時間內(nèi)閑聊開小差，未能留意商店內(nèi)的平安保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確運用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未運用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當(dāng)面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

年度績效考核方案 篇2

一、責(zé)任期限

xx年XX月XX日～xx年XX月XX日。

二、職權(quán)

公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

銷售策略的制定與修改權(quán)。

2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

爭議處理的建議權(quán)。

三、工作目標(biāo)與考核

銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標(biāo)和管理績效目標(biāo)，其中業(yè)績指標(biāo)得分占考核得分的70%，管理績效指標(biāo)占30%。

（市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。

（銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責(zé)審核。

（部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

五、考核結(jié)果管理

、“良好”（、“一般”（、“及格”（、“差”（等5個等級。

公司總經(jīng)理審批。

銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。

4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。。

六、附則

1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。

2．本責(zé)任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。

3．本責(zé)任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

4．本責(zé)任書自簽訂之日起開始實施。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

年度績效考核方案 篇3

一、考核周期

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

二、考核實施小組

1、總經(jīng)理全面負責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負責(zé)對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

（一）任務(wù)績效考核（55%）

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗。

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專業(yè)知識。

②計劃組織能力。

③領(lǐng)導(dǎo)能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。

3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動。

5、其他相關(guān)人事政策。

年度績效考核方案 篇4

為進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風(fēng)，規(guī)范機關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》(桓委發(fā)[20XX]15號)精神，結(jié)合我局實際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實施方案。

一、指導(dǎo)思想

堅持以鄧小平理論和三個代表重要思想為指導(dǎo)，本著客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導(dǎo)向，進一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推動全縣林業(yè)建設(shè)實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

二、對象和內(nèi)容

(一)單位考核

1、對象：局機關(guān)股室及各事業(yè)單位(不含國有林場)。

2、內(nèi)容：自身建設(shè)、公共評價兩個部分組成。

(二)工作人員考核

1、對象：全體工作人員(包括借用人員，臨時工)。

2、內(nèi)容：共性項目、公共評價兩個部分組成。

三、程序和方法

(一)各單位的考核辦法

考核實行百分制計分。

1、自身建設(shè)(70分)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

2、公共評價(30分)

(1)社會測評(20分)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象(包括人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(10分)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

單位績效考核細則表(見附表一)。

(二)工作人員的考核辦法

考核實行百分制計分。

1、共性項目(70分)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

2、公共評價(30分)

(1)社會測評(15分)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象(人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(15分)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

工作人員績效考核細則表(見附表二)。

四、加分及否決項

(一)加分項

1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;

2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分;

3、對社會公益事業(yè)貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。

表彰獎勵以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。

(二)否決項

1、出現(xiàn)計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標(biāo)的;

2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的;

3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的;

4、工作人員工作嚴重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。

單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達標(biāo)或不稱職。

五、考核等次和結(jié)果運用

(一)單位考核

1、單位考核分為三個檔次，即先進(90分以上)、達標(biāo)(7089.9分)、不達標(biāo)(70分以下)。

2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元;達標(biāo)單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元;不達標(biāo)的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負責(zé)人誡勉談話或給予降職。

(二)工作人員考核

1、工作人員考核分為四個等次，即優(yōu)秀(90分以上)、稱職(8089.9分)、基本稱職(70-79.9)、不稱職(70分以下)。

2、考核優(yōu)秀的，通報表彰;基本稱職的，給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。

六、組織領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)要求

為了確?？冃Э己说捻樌麑嵤?，特成立局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組 長：莊慶平、宋月春

副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華

成 員：史本利、梁震

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責(zé)績效考核的組織工作。

績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務(wù)求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導(dǎo)。為進一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。

年度績效考核方案 篇5

為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金

3個月≤X

6個月≤X

12個月≤X

24個月≤X當(dāng)月工資的110%

發(fā)放方式

（一）工作時限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的'員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

其他

經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）

附則

（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

年度績效考核方案 篇6

(1)、每月至少家訪一次并有詳細記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

(2)、學(xué)生在校發(fā)生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯(lián)得聯(lián)系得1分。

(3)、三名以上家長反應(yīng)教師存在必須問題的扣5分。

9、獎勵：

(1)、在國家級刊物發(fā)表論文者獎勵9分；在省級刊物發(fā)表論文者獎勵7分；在市級刊物發(fā)表論文者獎勵5分；在縣級刊物發(fā)表論文者獎勵3分；

(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；

(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。

計分辦法：以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

（二）出勤（10分）

1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務(wù)必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。

2，教師請假半天以上務(wù)必向校長親自辦理并履行請假手續(xù)，請假三天以上應(yīng)向?qū)W區(qū)辦理請假手續(xù)。校長有事向請假教導(dǎo)主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產(chǎn)假外）

3，上課教師應(yīng)提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。

4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。

5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。

（三）工作量(30分)

1、校園規(guī)定在職教師每周基本工作量為12節(jié)主課。

音樂、體育、美術(shù)、勞技、信息技術(shù)、綜合實踐、生物、地理周課時數(shù)×1。

語文、數(shù)學(xué)、外語、物理、化學(xué)、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數(shù)×1.4。

2、校長、中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任及其他職務(wù)工作量的標(biāo)準(zhǔn)。

校園校長計25分。

校園中層領(lǐng)導(dǎo)計20分。

班主任計15分。

其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。

3、領(lǐng)導(dǎo)處校園規(guī)定的職責(zé)外務(wù)必代課。

（四）教學(xué)教研(30分)

1，教案(80分)

教案要求：

教案一般應(yīng)包括教材分析、學(xué)情分析、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)重點和難點、教學(xué)流程、知識結(jié)構(gòu)（或板書設(shè)計）、問題研討（即課堂提問、練習(xí)和作業(yè)設(shè)計）、教后記等資料。

檢查細則：

(1)、教學(xué)計劃，總結(jié)不按期交者扣3分，教學(xué)計劃不貼合要求者扣2分。

(2)、無教案上課每節(jié)扣5分。

(3)、教案是抄案，無自己的創(chuàng)新扣5分。

(4)、案中重難點不清，教學(xué)目的不明確，教學(xué)方法無效的扣1分。

(5)、教案環(huán)節(jié)不齊全的按照扣分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行扣分，拖案一節(jié)扣5分。

2、作業(yè)(80分)

作業(yè)要求：

(1)、作業(yè)資料包括課后練習(xí)、教材配套作業(yè)本、單元練習(xí)、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習(xí)試卷等；

(2)、作業(yè)量：作文不少于8篇/學(xué)期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務(wù)必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的50%；理科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的70%，教師統(tǒng)一布置的課外作業(yè)務(wù)必批改。

(3)、提倡分層次布置作業(yè)和面批。

檢查細則：

(1)、作業(yè)每次量過少或過多扣課任教師1分。

(2)、作業(yè)批改不認真，學(xué)生作業(yè)有錯誤教師未改出扣任課教師3分。

(3)、作業(yè)次數(shù)未到達要求扣任課教師1—5分。

(4)、批改作業(yè)不及時或長時間不布置作業(yè)扣任課教師1—10分。

(5)、作業(yè)本不整潔，格式不規(guī)范扣1—10分。

(6)、評語過分簡單扣1—3分。

(7)、與教材相隨的目標(biāo)與檢測務(wù)必全批.少一次扣3分。

3、上課(30分)

上課要求：

(1)、循序漸進，執(zhí)行教案。教學(xué)思路清晰、目標(biāo)明確、知識講授準(zhǔn)確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預(yù)定教學(xué)任務(wù)；

(2)、注意學(xué)科特點，貫徹理論聯(lián)系實際的原則，重視直觀教學(xué)，盡量采用現(xiàn)代教育手段來提高課時容量；

(3)、教態(tài)自然大方、衣著整潔端莊，語言準(zhǔn)確、規(guī)范、簡潔、生動，板書設(shè)計合理，書寫規(guī)范、工整，不出現(xiàn)科學(xué)性的錯誤。按時堅守教學(xué)崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學(xué)生；

(4)、體育課要及時集隊，清點學(xué)生數(shù)，按體育課要求組織活動，保證學(xué)生訓(xùn)練活動的安全，不提前下課。

檢查細則：

(1)、擅自停課、調(diào)課、代課扣當(dāng)事科任教師各5分。

(2)、不嚴格執(zhí)行課堂規(guī)則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.

(3)、不認真組織教學(xué)，課堂紀(jì)律不好，吵鬧扣代課教師5分。

(4)、教師每學(xué)期至少開一節(jié)匯報課或公開課少一次扣5分。

4、課外輔導(dǎo)(40分)

輔導(dǎo)要求：

課外輔導(dǎo)最少每周兩人次，。

檢查細則：

(1)、少輔導(dǎo)一次扣2分。

(2)、課外輔導(dǎo)時不認真、無效果，學(xué)生紀(jì)律差每次扣1分。

(3)、課外輔導(dǎo)每次要有記載、有作業(yè)，否則該項該次不記分。

5、知識反饋(50分)

考試要求：

(1)、各科任教師務(wù)必對學(xué)生進行周周清和月月清的教學(xué)原則。

(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。

檢查細則：

(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。

(2)、測試教師不親自改扣2分.

(3)、月測試無試卷分析扣5分。

(4)、考試紀(jì)律不嚴，學(xué)生舞弊扣5分。

(5)、無測試成績統(tǒng)計表扣2分。

6、評教評學(xué)（10分）

評教評學(xué)要求：

全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學(xué)及教研活動，并有詳細檔案資料。

檢查細則：

(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。

(2)、不完成教務(wù)處教研組布置的教研任務(wù)一次扣3分。

(3)、參加后無詳細的記載扣3分。

(4)，代表校園參加一次鄉(xiāng)級公開課加5分，縣級加8分。

(5)、在教育局教育簡報上投稿發(fā)表教學(xué)論文加3分。

(6)、在縣級以上刊物發(fā)表一篇教學(xué)論文或文章的獎5分。

(7)、指導(dǎo)學(xué)生在縣級各種學(xué)科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。

7、轉(zhuǎn)差(10分)

轉(zhuǎn)差要求：

全體教師要作好差生的轉(zhuǎn)化工作，學(xué)期初制定好相應(yīng)的轉(zhuǎn)差計劃，學(xué)期末做好總結(jié)。

檢查細則：

(1)、各科任教師做好差生的轉(zhuǎn)化工作。認真確定轉(zhuǎn)差目標(biāo)，轉(zhuǎn)差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分

(2)、對差生不檢查，督促學(xué)習(xí)，差生轉(zhuǎn)化不顯著者扣5分。

(3)、對差生心理狀態(tài)不清楚的教師扣1分。

8、教學(xué)成績

所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。

9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

（五）專業(yè)水平(15分)

1、按規(guī)定學(xué)時參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，取得合格成績（記3分）。每次培訓(xùn)缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。

2、用心參加校本培訓(xùn)，教育教學(xué)潛力持續(xù)提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。

3、取得國家規(guī)定的崗位合格證書（記1分）。

4、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教學(xué)能手要切實發(fā)揮在教學(xué)中的示范引領(lǐng)作用（記2分）。

5、熟悉教材，教學(xué)設(shè)計合理，能切實有效的組織學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)。教學(xué)中無知識性錯誤（記2分）。

6、學(xué)科專業(yè)扎實，能刻苦專研業(yè)務(wù)（記2分），

7、重視學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)潛力的加強教學(xué)方法得當(dāng)（記2分）

年度績效考核方案 篇7

一、總則

（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金

3個月≤X

6個月≤X

12個月≤X

24個月≤X當(dāng)月工資的110%

三發(fā)放方式

（一）工作時限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

四確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

；婚假和產(chǎn)假除外。

4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

五其他

經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月

六附則

（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

年度績效考核方案 篇8

一、 考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。

二、 考核原則：

1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;

3、 公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;

執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

年度績效考核方案 篇9

為了激勵員工工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核原則，制定適應(yīng)本機修工工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標(biāo)為考核基本依據(jù)，考核分數(shù)以100為滿分。

一、工作態(tài)度，每投訴一次，扣2分，扣分累計.

1、工作態(tài)度消極，設(shè)備維修怠慢（車間維修請不動人）。

2、領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不能按時完成。

3、以出勤及設(shè)備搶修安裝加班、加點等情況。

4、上班期間不能離崗，如外出、到宿舍等。

二、維修與保養(yǎng)

1、工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回，帶回機修間，如能修復(fù)，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣1分）

2、對應(yīng)各機修人員負責(zé)的機臺及設(shè)備的維護保養(yǎng);

（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣1分）

（2）跑冒滴漏的及時處理。（每一處扣2分）

（3）各安全保護機構(gòu)的齊全有效。（每一處扣3分）

（4）各人專管的'生產(chǎn)設(shè)備，每班進行巡視、點檢，觀察設(shè)備運行情況，存在的問題及時處理。（無故不執(zhí)行扣1分）

（5）設(shè)備維護不好，造成停產(chǎn)，影響生產(chǎn)與交貨期的。（根據(jù)實際情況扣5-10分，情節(jié)嚴重的取消本月績效獎金）

（6）值日衛(wèi)生不清理一次扣1分。

三、創(chuàng)新拓展能力（以上按公司有關(guān)規(guī)定酌情加分）

1、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設(shè)備存在的各種弊病進行根治。

2、對工藝參數(shù)進行合理有效設(shè)置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。

3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題，或?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。

4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。

業(yè)務(wù)績效考核方案

方案對于一項工作或者活動的開展具有重要作用，聽從公司領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)指示。我們需要制定對應(yīng)方案，如何制定正確優(yōu)秀的工作方案呢？考慮到你的需要，小編特地編輯了“業(yè)務(wù)績效考核方案”，希望您能從我的分享中得到一些收獲！

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇1

績效薪酬與傭金

第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

第三條 本方案的實施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。

第四條 底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標(biāo)準(zhǔn) 依職位不同為5001000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達標(biāo)后全額發(fā)放，超額完 成后累計疊加，未達標(biāo)者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費用，連續(xù)2季度無業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔(dān)任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論后確定。

第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用 -質(zhì)保押金)30%，以上標(biāo)準(zhǔn)傭金是以凈利潤為30%額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保 押金)20%，凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客 情費用-質(zhì)保押金)40%。

全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計算方法算出的傭金全職業(yè)務(wù)人員當(dāng)月工資收入.

業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細則：

獎勵目的：

鼓勵業(yè)務(wù)部員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

獎勵辦法：

1、完成全年銷售任務(wù)計劃后獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 3% =50,000元。

2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務(wù)部員工

3、個人獎金的計算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 獎金總額 = 個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31 日止。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇2

一、目的

1、通過績效管理，將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快步平穩(wěn)的實現(xiàn)起來。

2、通過績效考核管理，可以激發(fā)業(yè)務(wù)員的現(xiàn)實工作，有利于其更好的達到工作目標(biāo)。

3、通過對業(yè)務(wù)員的工作績效，工作能力等進行客觀的評價，對其薪資、職位變動，培訓(xùn)和發(fā)展呢提供有力的依據(jù)。

二、使用范圍

本公司全體員工

三、績效考核流程

績效考核分為績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋四大項。

四、績效考核

1、考核實施主體：人力資源部門相關(guān)相關(guān)人員負責(zé)組織，營銷主管協(xié)助處理。

2、考核時間：分月度、季度、年度考核。

3、考核內(nèi)容：工作任務(wù)、工作能力、工作態(tài)度3部分。

4、考核方法：關(guān)于績效指標(biāo)考核法。

◆業(yè)務(wù)員的主要工作職責(zé)。

負責(zé)建立、維護、擴大產(chǎn)品的銷售終端，完成企業(yè)銷售任務(wù)，其主要工作職責(zé)如下：

1、在本轄區(qū)建立分銷網(wǎng)，提高企業(yè)產(chǎn)品覆蓋率。

2、按企業(yè)制定的銷售計劃和程序，展開產(chǎn)品的推廣和銷售活動。

3、負責(zé)收集、分析市場信息和競爭對手情況。

4、建立客戶資料卡和客戶檔案，完成相關(guān)的業(yè)績報表。

5、建立良好的客戶關(guān)系，維護企業(yè)形象。

◆業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(表格中的××請根據(jù)公司的現(xiàn)實情況及績效計劃填寫，

說明：1.該表格可以用于業(yè)務(wù)員的月度、季度、年度考核

2、任務(wù)績效欄中各項評分方式。比如：某業(yè)務(wù)員的月度銷售目標(biāo)達成率為90%，業(yè)務(wù)員的績效目標(biāo)值中關(guān)于月度銷售任務(wù)完成率為80%，該員工超額完成10%，應(yīng)該打分3分，如果未完成績效目標(biāo)值得50%，則為差；若完成績效目標(biāo)值的50%--100%，則為改進，達到100%為合格。超過績效管理目標(biāo)的40%為優(yōu)秀。其他的回款率，新客戶的開發(fā)數(shù)量，老客戶的保有率按相同的規(guī)則進行評估。

業(yè)務(wù)員的提成方案

業(yè)務(wù)員是一個彈性比較大的職業(yè)，為了起到激勵的促進作用，因而設(shè)計高彈性模式的薪資結(jié)構(gòu)，即績效薪酬占員工薪酬的比例較大，福利、保險較低，基本工資所占的比例也不高。

1、工資結(jié)構(gòu)

業(yè)務(wù)員的工資=基本工資+績效工資+津貼

2、基本工資的水平一般根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏絹矶ā?/p>

3、津貼：業(yè)務(wù)員要外出跑業(yè)務(wù)，則每月可以提供適當(dāng)?shù)能囐M補貼，如果只是網(wǎng)上進行買賣就可以省去此筆費用，住房津貼也可以考慮。

績效方案也就是提成方案

月度績效獎金根據(jù)業(yè)務(wù)員的月度任務(wù)績效得分來確定。最高分為16分，最低分為0分。

年度獎金是根據(jù)年度績效考核總分評定2個或3個績效標(biāo)兵，發(fā)績效獎金2000元。

4、資金回籠制度和獎金方案

其中涉及到得因素比較多，客戶的信用度、業(yè)務(wù)員追款能力、合同期的長短等 銷售回款率=（（銷售收入+應(yīng)收賬款初期數(shù)-應(yīng)收賬款期末數(shù)）/銷售收入）*100%

可以根據(jù)客戶的合同長短、合同金額多少、建立信用額度，當(dāng)客戶的性用額度出于緊戒邊緣時，業(yè)務(wù)員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)追款義務(wù)。

獎懲制度：當(dāng)銷售回款率低于80%，扣除獎金500元。

當(dāng)銷售回款率達到100%，則另行獎勵。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇3

業(yè)務(wù)員績效考核方案

一、背景介紹

隨著企業(yè)競爭的日趨激烈，業(yè)務(wù)員作為企業(yè)的第一道門面，其績效考核顯得尤為重要。為了提高業(yè)務(wù)員的工作效率和銷售業(yè)績，制定合理的績效考核方案勢在必行。本文將詳細介紹業(yè)務(wù)員績效考核方案的設(shè)計與執(zhí)行。

二、目標(biāo)設(shè)定

1. 提高銷售業(yè)績：通過績效考核，激勵業(yè)務(wù)員不斷努力，達到銷售目標(biāo)。

2. 提高客戶滿意度：績效考核應(yīng)設(shè)置一定比例的客戶滿意度考核指標(biāo)，以激勵業(yè)務(wù)員提供優(yōu)質(zhì)的售前售后服務(wù)。

3. 提升團隊合作意識：績效考核要注意團隊合作的因素，促進業(yè)務(wù)員之間的溝通、協(xié)作和互助。

三、績效考核指標(biāo)

1. 銷售額：將業(yè)務(wù)員的銷售額作為最主要的績效考核指標(biāo)，通過銷售額的不斷提升激勵業(yè)務(wù)員的積極性。

2. 客戶增長率：通過考核業(yè)務(wù)員的客戶增長率來衡量其開發(fā)新客戶的能力。

3. 客戶滿意度：通過客戶滿意度調(diào)查問卷來評估業(yè)務(wù)員的售前售后服務(wù)水平。

4. 團隊貢獻：考核業(yè)務(wù)員對團隊的貢獻，如分享銷售經(jīng)驗、幫助其他成員解決問題等。

5. 個人成長：考核業(yè)務(wù)員個人的專業(yè)能力提升，如參加培訓(xùn)、獲得行業(yè)認證等。

四、績效考核權(quán)重分配

為了保證績效考核的公平性和客觀性，需要合理分配各項指標(biāo)的權(quán)重。具體分配比例根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點和重要性進行調(diào)整。一般而言，銷售額占比最大，其次是客戶滿意度和客戶增長率，團隊貢獻和個人成長的占比較小。

五、績效考核周期與頻率

績效考核周期一般為每季度，以保證業(yè)務(wù)員有足夠的時間去完成銷售目標(biāo)，并且及時調(diào)整策略。而績效考核頻率則根據(jù)具體情況而定，既要保證對業(yè)務(wù)員的激勵持續(xù)存在，也不能過于頻繁影響業(yè)務(wù)員的工作積極性。

六、獎勵與懲罰機制

1. 獎勵機制：對于在績效考核中表現(xiàn)出色的業(yè)務(wù)員，可給予相應(yīng)的獎勵，如獎金、晉升、業(yè)務(wù)旅游等。獎勵不僅可以激勵業(yè)務(wù)員，還能提高其士氣和工作動力。

2. 懲罰機制：對于績效未達標(biāo)的業(yè)務(wù)員，要及時采取相應(yīng)的懲罰措施，如降薪、降職、培訓(xùn)限制等。懲罰的目的在于促使業(yè)務(wù)員意識到問題，并引起其對個人績效的重視。

七、績效考核結(jié)果的溝通與反饋

績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時與業(yè)務(wù)員進行溝通，并詳細解釋其考核指標(biāo)表現(xiàn)的優(yōu)點和不足之處。同時，根據(jù)業(yè)務(wù)員的反饋和意見，制定個人發(fā)展計劃，幫助其提升績效。

八、績效考核的監(jiān)督與改進

為了確?？冃Э己说目茖W(xué)性和公正性，該方案需要定期進行監(jiān)督與改進。通過業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的分析、績效考核的反饋和業(yè)務(wù)員的意見采納，調(diào)整指標(biāo)和權(quán)重，提高績效考核的有效性。

業(yè)務(wù)員作為企業(yè)銷售的主要推動力，其績效考核方案的設(shè)計將直接影響企業(yè)的銷售業(yè)績。合理的績效考核方案可以激勵業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，有效提升銷售額和客戶滿意度。績效考核僅是激勵手段，更重要的是要建立良好的企業(yè)文化和團隊精神，讓業(yè)務(wù)員在積極向上的氛圍中發(fā)展和成長。只有這樣，企業(yè)才能實現(xiàn)長期穩(wěn)定的銷售增長。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇4

1、目的

為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

2、適用范圍

適用對銷售人員的考核。

3、職責(zé)

倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。

降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

4、工作程序

4.1銷售人員績效考核內(nèi)容：

銷售人員績效考核表解釋說明：

（1）銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內(nèi)部分攤費用；

（2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；

（/月度計劃毛利總額；

（/月度計劃銷售總額；

（5）回款提成率=回款率70%

（/月末未回款*

（誰承擔(dān)的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；

（。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

（9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限；如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標(biāo)，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

（財務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。

4.2銷售人員晉級.

4.2.1晉級標(biāo)準(zhǔn)：

（經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師；

（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；

（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；

（4）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；

4.2.2降級標(biāo)準(zhǔn)：

（1）連續(xù)六個月總體計劃完成率

不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率

（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率

（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率

（4）連續(xù)六個月總體計劃完成率

（1）符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批；

（素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；

（降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；

（4）因嚴重違紀(jì)或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn).

4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

（元、元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責(zé)各項考評項目按人均計算

（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。

（3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利%-%的獎勵。

（發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。

（5）以上獎金由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇5

一、考核時間

每年X月

　二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為XX人，其中銷售主管X人，銷售業(yè)務(wù)員XX人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。

2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。

4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）。

5、星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么。

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時間為XX年。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇6

一、目的

公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

三、適用范圍

本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；

設(shè)施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；

3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；

6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；

2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；

陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

價簽對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；

7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的'基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當(dāng)面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇7

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核被廣泛應(yīng)用于各個部門，銷售團隊也不例外。銷售是企業(yè)的重要組成部分，銷售業(yè)務(wù)的績效考核方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文將詳細介紹一種基于目標(biāo)管理的銷售業(yè)務(wù)績效考核方案，以期提供一個具體、生動的模板。

一、制定明確的銷售目標(biāo)

首先，企業(yè)應(yīng)該制定明確的銷售目標(biāo)，這是銷售績效考核方案的基礎(chǔ)。銷售目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量，比如銷售額、銷售量、市場份額等。目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計劃來制定，并與銷售團隊的能力相匹配。

二、制定合理的銷售指標(biāo)

在制定銷售指標(biāo)時，需要考慮銷售員的具體任務(wù)，同時也需要綜合考慮市場情況、競爭對手等因素。銷售指標(biāo)可以分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定性指標(biāo)包括客戶滿意度、客戶反饋等，定量指標(biāo)包括銷售額、銷售增長率等。每個銷售崗位應(yīng)根據(jù)其職能制定相應(yīng)的指標(biāo)。

三、確定合理的權(quán)重比例

銷售指標(biāo)有高低之分，有些指標(biāo)對于企業(yè)的發(fā)展更為重要。在績效考核中，需要給予這些指標(biāo)更高的權(quán)重。權(quán)重比例的設(shè)定應(yīng)該根據(jù)銷售目標(biāo)的重要性來確定。比如，如果提高市場份額對企業(yè)發(fā)展尤為重要，那么在考核方案中該指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)較高。

四、明確銷售員的職責(zé)和權(quán)限

在制定績效考核方案時，應(yīng)該明確銷售員的職責(zé)和權(quán)限。銷售員應(yīng)了解自己的工作職責(zé)，并清楚自己在銷售過程中享有的權(quán)限。同時，企業(yè)應(yīng)該提供銷售員所需的培訓(xùn)和支持，以確保他們能夠順利完成工作任務(wù)。

五、設(shè)立獎勵機制

為了激勵銷售員提高業(yè)績，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立獎勵機制。獎勵可以是薪酬激勵，也可以是其他形式的獎勵，比如旅游或其他福利。獎勵應(yīng)該與銷售業(yè)績掛鉤，并設(shè)定明確的達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。同時，企業(yè)應(yīng)該注重公正，確保獎勵機制的透明度和公平性。

六、建立正向反饋機制

正向反饋對于銷售員的激勵和成長非常重要。銷售業(yè)績考核方案應(yīng)該建立正向反饋機制，及時給予銷售員肯定和鼓勵。這可以通過表揚、獎勵或其他形式的激勵來實現(xiàn)。正向反饋不僅可以激發(fā)銷售員的積極性，還可以建立良好的工作氛圍，促進銷售團隊的凝聚力和合作力。

七、定期評估和調(diào)整

銷售業(yè)績考核方案不是一成不變的，企業(yè)應(yīng)該定期進行評估和調(diào)整。銷售環(huán)境和市場情況都在不斷變化，企業(yè)需要根據(jù)實際情況對績效考核方案進行調(diào)整。定期評估可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題并加以解決，以保證績效考核方案的有效性和合理性。

總結(jié)：

銷售業(yè)務(wù)績效考核方案是企業(yè)管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文提出了一種基于目標(biāo)管理的銷售績效考核方案，包括制定明確的銷售目標(biāo)、制定合理的銷售指標(biāo)、確定合理的權(quán)重比例、明確銷售員的職責(zé)和權(quán)限、設(shè)立獎勵機制、建立正向反饋機制以及定期評估和調(diào)整。希望該方案可以為企業(yè)制定和優(yōu)化銷售業(yè)務(wù)績效考核方案提供參考和借鑒。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇8

一、考核目的

解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

透明、人人平等、一視同仁。

可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

。

。

。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；

其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；

職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；

《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；

其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；

綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；

考核為合格的只發(fā)a項和b項；

考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；

其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（記功一次加績效工資記大功一次加績效工資6%；

（記過一次減績效工資記大過一次減績效工資6%。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇9

銷售人員績效考核方案

一、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額計劃完成銷售額100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

X當(dāng)月公司營業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇10

1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標(biāo)掛鉤，5%與均價指標(biāo)掛鉤）。

2、完成公司當(dāng)月銷售指標(biāo)及均價指標(biāo)，發(fā)放當(dāng)月基本工資+績效工資（完成銷售指標(biāo)95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標(biāo)，則扣罰當(dāng)月績效工資，只發(fā)放當(dāng)月基本工資。若只完成兩項指標(biāo)中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。

3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標(biāo)，則補齊該季度全部績效工資。

4、若在第一季度考核中兩項考核指標(biāo)均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標(biāo)掛鉤，7.5%與均價指標(biāo)掛鉤）

5、若連續(xù)二個月未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標(biāo)的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。

6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標(biāo)的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進行考核評估。

7、獎勵措施：

在完成兩項考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標(biāo)準(zhǔn)提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。

（1）、銷售指標(biāo)超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標(biāo)）。

部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。

部門助理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。

業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。

獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。

（2）、管理后勤部門獎勵：

管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。

8、本考核方案從20XX年X月X日起執(zhí)行。

績效考核實施方案

幼兒教師教育網(wǎng)小編已經(jīng)為您準(zhǔn)備好了以下關(guān)于“績效考核實施方案”的最新范文。在進行任何工作之前，都需要進行充分的鋪墊，并對項目進行周密的思考和預(yù)估。在計劃進行某項工作時，經(jīng)常需要提前制定工作方案。有效的方案可以使工作有條不紊、有序和諧。希望在閱讀本文后，您能夠有所收獲！

績效考核實施方案(篇1)

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的?？谱o士承擔(dān)，負責(zé)一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設(shè)計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。 例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。

非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績效考核方案：

手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

績效考核實施方案(篇2)

切實加強我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作和服務(wù)效率，根據(jù)《xx市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指導(dǎo)意見（試行）》的精神，結(jié)合我縣實際，特制定本實施方案。

一、基本原則

（一）效率優(yōu)先原則。堅持工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結(jié)合，突出社會效益，淡化經(jīng)濟效益；

（二）公平公正原則。堅持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合、崗位風(fēng)險與分配系數(shù)相統(tǒng)一，實行因事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以責(zé)定分、以分取酬；（三）合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結(jié)余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發(fā)展后勁。

（四）分級考核原則。衛(wèi)生院理解衛(wèi)生局的考核，同時負責(zé)對職工進行考核。同一層級實行一個考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。

二、考核資料及評價標(biāo)準(zhǔn)

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核資料；

（二）醫(yī)務(wù)人員的考核資料。

三、考核方法

1、縣（區(qū)）衛(wèi)生局設(shè)立兩個中心，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院會計核算中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)管理中心，分別對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)和業(yè)務(wù)進行統(tǒng)一管理。衛(wèi)生院由院委會負責(zé)對職工進行考核。

2、業(yè)務(wù)管理中心于每年年初分別確定各衛(wèi)生院的年度工作目標(biāo)任務(wù)和完成時間。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值。

3、會計核算中心于每年年初綜合各衛(wèi)生院的財政補助、上年業(yè)務(wù)收入、業(yè)務(wù)支出和收支結(jié)余等因素，確定衛(wèi)生院當(dāng)年崗位績效工資總額。會計核算中心對財政補助的資金分月預(yù)撥到衛(wèi)生院，年終考核統(tǒng)一進行結(jié)算。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。國家規(guī)定的職工基本工資、津貼補貼和護士的基本工資提高xx%的部分作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放，績效工資為業(yè)務(wù)收入結(jié)余的可分配部分（為剔除以下6項之后的結(jié)余：預(yù)留事業(yè)基金、計提修購基金、社會保障支出、固定工資支出、專項補貼支出、公用經(jīng)費用支出。提足以上六項之后的結(jié)余方可作為績效工資進行分配，如當(dāng)月不能實現(xiàn)收支平衡，應(yīng)從績效工資開始從后向前依次調(diào)減分配項目），但總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資總額的120%。個人績效工資不得超過本院職工平均基本工資的xx%（兼職人員每另兼一職績效工資最高限額可提高5-8個百分點）。

4、業(yè)務(wù)管理中心對衛(wèi)生院考核每年年底或次年年初進行一次，確定考核等次并經(jīng)局長辦公會研究同意后，提交會計核算中心兌付財政補助資金。衛(wèi)生院院委會對職工的績效考核按月進行，考核結(jié)果進行公示并上報業(yè)務(wù)管理中心備案，按考核結(jié)果兌付績效工資。

四、考核方式

（一）對衛(wèi)生院的考核

1、查閱資料。包括查閱財務(wù)報表、各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告等；

2、現(xiàn)場檢查。包括查看基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、工作紀(jì)律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等；

3、走方群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等理解服務(wù)的狀況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。

（二）對醫(yī)務(wù)人員的考核

1、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算（標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值x工作數(shù)量=折算后工作數(shù)量）。

2、評價服務(wù)質(zhì)量。對每個職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結(jié)合的方式進行評價，結(jié)果作為評價服務(wù)質(zhì)量的依據(jù)。

3、評估滿意度。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀(jì)律等要按次、按性質(zhì)予以扣分。

五、考核結(jié)果運用

（一）對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核

1、實行千分制考核。考核結(jié)果分為4個等次，分值在xx分以上的優(yōu)秀，xx分為良好，xx分以為合格xx分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例分別不得超過xx%，按分數(shù)高低依次確定。

2、對考核結(jié)果為不合格的，扣減其當(dāng)年xx%的財政補助經(jīng)費，且其績效工資總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資的xx%，連續(xù)2年考核不合格的，應(yīng)免去（解聘）院長職務(wù)；考核結(jié)果為合格的，全額撥付財政補助經(jīng)費，其績效工資總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資的xx%；考核結(jié)果為良好和優(yōu)秀的，全額撥付財政補助經(jīng)費。其中考核為優(yōu)秀的，對院長予以適當(dāng)?shù)目冃ЧべY獎勵。

（二）對衛(wèi)生院職工的考核

1、對服務(wù)質(zhì)量和滿意度實行百分制考核。考核結(jié)果分為4個等次，分值在85分以上的為優(yōu)秀，xx分為良好，xx分以為合格，60分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不得超過xx%，按分數(shù)高低依次確定。

2、按考核結(jié)果確定考核系數(shù)，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.5。

3、結(jié)合崗位系數(shù)和考核系數(shù)對績效工資進行分配。即個人績效工資=衛(wèi)生院當(dāng)月績效工資總額x個人考核工作量/全院職工考核工作總量。

個人考核工作量=個人崗位系數(shù)x個人折算后工作量x個人考核系數(shù)六、監(jiān)督管理

（一）每年年初要制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案，明確考核資料及評價標(biāo)準(zhǔn)，并上報市衛(wèi)生局備案。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實施辦法報縣（區(qū)）衛(wèi)生局審核、備案。

（二）財務(wù)核算中心要加強對衛(wèi)生院預(yù)算安排和費用支出的管理，不得隨意擴大成本費用開支范圍、亂擠亂攤費用，對計提的發(fā)展基金使用要計劃、有監(jiān)管。

業(yè)務(wù)管理中心要加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)工作的指導(dǎo)力度，確保績效考核工作的順利、高效進行。

（三）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結(jié)果、大額費用支出等進行公示，理解職工的監(jiān)督。

（四）衛(wèi)生局將定期對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核工作進行督查、指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善。

績效考核實施方案(篇3)

一、考核時間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。

二、考核地點：公司四樓會議室。

三、考核部門：各部、室。

四、考核內(nèi)容：目標(biāo)考核“共性部分”和績效考核指標(biāo)；“部門業(yè)務(wù)工作目標(biāo)和部門月工作計劃”；“領(lǐng)導(dǎo)對各部室評分和部門互評評分”三大塊內(nèi)容。

五、考核事項：

1．共性部分

變更項：執(zhí)行20xx年公司下發(fā)績效考核管理辦法及通知。

評分部門：考核辦。

考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標(biāo)。

注意事項：各部、室請嚴格按照材料規(guī)定的提交時間內(nèi)完成提交，逾期將扣部門績效考核分數(shù)1分。

2．業(yè)務(wù)部分和每月工作計劃

變更項：無變更項。

考核材料：參考“各部、室目標(biāo)考核業(yè)務(wù)部分完成情況和月工作計劃完成情況”。

3. 考核互評

部門互評、班子評分必須客觀、公正、實事求是。

考核材料：“公司領(lǐng)導(dǎo)對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。

注意事項：20xx年8月5日前必須完成。

4.“ 暫?？己恕闭f明

“部門業(yè)務(wù)部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因?qū)е鹿ぷ鳠o法在規(guī)定時間內(nèi)完成的，可以提出工作項“暫?？己恕钡纳暾垺！皶和？己松暾垺表毥?jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后，方可通過，工作項當(dāng)月不參與考核。工作項暫?？己藭r間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。

5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點檢查項目：

（1）檢查營業(yè)部的抄表準(zhǔn)確率。

（2）檢查制水部的安全生產(chǎn)工作。

（3）檢查安保部對家屬院的衛(wèi)生等管理工作。

六、考核具體安排：

1、8月4日上午

8:00---8:30監(jiān)察部 8:40---9:10營業(yè)部

9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質(zhì)水表檢測中心

10:40---11:10行政部

2、8月4日下午

15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產(chǎn)技術(shù)部

16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部

17:40---18:10計劃財務(wù)部

3、8月5日上午

8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨群工作部

9:20---9:50物資供應(yīng)部 10:00---10:30安保部

10:40---11:10工會辦

績效考核實施方案(篇4)

為建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員內(nèi)部績效考核和分配激勵機制，充分調(diào)動基層衛(wèi)生工作人員的工作用心性，結(jié)合我院實際，特制定本方案。具體如下：

一、考核目的

建立以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績效為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、考核原則

（一）堅持突出公益性質(zhì)，強調(diào)公益目標(biāo)和社會效益，防止出現(xiàn)單純追求經(jīng)濟利益的不良傾向；

（二）堅持以崗位職責(zé)為考核依據(jù)，以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險因素；

（三）堅持政府主導(dǎo)，部門配合，分類管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的兩個用心性和雙重考核作用；

（四）堅持績效考核與個人收入掛鉤，適當(dāng)拉開收入分配差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜；

（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。

三、考核對象

衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。

四、考核資料

（一）工作人員

工作人員考核資料實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀(jì)律、服務(wù)對象滿意度等；崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等狀況。

五、考核方法

（一）工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學(xué)計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎(chǔ)上，綜合思考崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：

個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）×崗位系數(shù)×滿意度系數(shù)。

崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日?？己藴y評結(jié)果為主。

六、考核等次及結(jié)果運用

（一）績效考核等次。機構(gòu)負責(zé)人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構(gòu)負責(zé)人績效考核結(jié)果與機構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接，原則上機構(gòu)考核達不到良好及以上等次的，機構(gòu)負責(zé)人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。

工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當(dāng)年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%。績效考核結(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。

有下列情形之一者，當(dāng)事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次；

1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的；

2、嚴重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負面影響的；

3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的；

4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；

5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。

（二）考核結(jié)果使用?？冃Э己私Y(jié)果是機構(gòu)主要負責(zé)人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標(biāo)準(zhǔn)、扣減比例由各單位根據(jù)實際狀況確定。

機構(gòu)主要負責(zé)人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

個人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓(xùn)的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果記入工作人員績效考核檔案。

七、組織實施

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。精心部署，嚴肅考核紀(jì)律，不斷增強考核的科學(xué)性和公信力，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的用心性。

績效考核實施方案(篇5)

一、績效考核的目的

1、透過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改善自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升

2、為浮動工資及獎金的發(fā)放帶給依據(jù)。透過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、透過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的原則

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂要本著“規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化”原則。

三、績效考核周期

學(xué)期考核：每學(xué)期末進行考核

四、考核資料

從工作量、工作表現(xiàn)、工作成效方面考核

五、考核方法

360度績效考評法

360°績效反饋是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫忙一個組織的員工（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。

我們利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反饋我們教師的工作。（可插圖。就是首先，自我評價的過程也是一個自我分析、自我提高的過程。其次，系主任熟悉教師的崗位職責(zé)，他提出的意見常常具有建設(shè)性和指導(dǎo)好處。第三，學(xué)生與教師持續(xù)著最經(jīng)常、最直接的接觸，他們的具體推薦和意見有助于教師改善教學(xué)態(tài)度、組織管理等具體環(huán)節(jié)。第四，同行具有和評價對象相同或相近的知識和背景，從事相同或者相近的教學(xué)和科研活動，他們能夠提出中肯的意見。

六、考核基本程序

1、教師個人自評

2、組織民主測評

3、考核小組考核

4、公示考核結(jié)果

七、具體實施：

1、教師工作實績考核量表

2、平級互評

3、學(xué)生評價

部門：參評職工姓名：職位：日期：

八、分數(shù)計算方法及考核等級確定

1、自我評價、上級評定、平級互評與學(xué)生打分的權(quán)重分別為20%，30%，20%，30%

2、將考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（低于60分）五個等次。

九、考核結(jié)果的使用

1．在全校范圍內(nèi)公布每年度本科教學(xué)業(yè)績考核成績優(yōu)秀的教師名單。

2．凡申報校園教學(xué)科研崗位、專職教學(xué)崗位聘任的教師，聘前考核期本科教學(xué)業(yè)績須到達有關(guān)崗位聘任要求。

3．凡申報高一級職稱的教師，其教學(xué)業(yè)績成績須到達校園有關(guān)要求。破格晉升職稱者，近三年教學(xué)業(yè)績考核務(wù)必有一年為A，對于科研成果、社會貢獻個性突出者，教學(xué)工作業(yè)績考核也須連續(xù)為B以上；近五年來教學(xué)工作業(yè)績考核累計三年為A者，優(yōu)先晉升高一級職稱；在最近三年中，其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績考核為D者，或最近一年教師教學(xué)業(yè)績考核為E者，不得申報高一級職稱。教授、副教授教學(xué)業(yè)績考核為E者，降低一級聘用，直至合格為止。

4．在省級各類針對教師開展的評先、評優(yōu)項目中，在項目實施周期內(nèi)教學(xué)業(yè)績考核成績務(wù)必有一年為A。

5．教學(xué)業(yè)績考核成績?yōu)镈者，由學(xué)院與校園職能部門共同向教師本人發(fā)出通知，提出改善要求。

6．對教學(xué)業(yè)績考核結(jié)果連續(xù)兩年為E者，停止其教師資格，不得聘為教師。

績效考核實施方案(篇6)

為認真貫徹落實中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。

二、工作目標(biāo)

（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責(zé)任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。

（二）實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變，由患者被動到醫(yī)療機構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動走向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。

（三）達到“一個目標(biāo)”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。

三、基本原則

（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。

（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責(zé)對職工進行考核。同一層級實行一個考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。

（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

（四）按績效分配原則。考核結(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。

四、考核內(nèi)容

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設(shè)、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務(wù)情況。

（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。

（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。

五、考核體系

1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會負責(zé)對職工進行考核。

2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標(biāo)任務(wù)和完成時間以及臨時性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值。

六、考核方式

1、查閱資料。包括查閱財務(wù)報表、各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等臺賬；

2、現(xiàn)場檢查。包括查看基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、工作紀(jì)律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等；

3、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。

七、考核等級的確定

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實行100分制，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

八、考核結(jié)果運用

（一）從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。

（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。

（三）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應(yīng)下降。

（四）作為領(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。

附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表

績效考核實施方案(篇7)

為加強對全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在農(nóng)村三級衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中的樞紐作用，引入競爭機制，深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革，調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的用心性，更好地為農(nóng)牧民群眾帶給便捷、高效、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)，實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)，特制定本實施意見。

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和黨的十七屆三中全會精神，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)等綜合職能，不斷提高農(nóng)牧民群眾的健康水平和生活質(zhì)量。

二、工作目標(biāo)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核堅持公平、公正、綜合評價考核、注重社會效益的原則。具體目標(biāo)是：

(一)建立四個機制。逐步建立穩(wěn)定的政府投入補償機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配機制和社會監(jiān)督、民主評議的評價機制。

(二)實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點由單純醫(yī)療服務(wù)向公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)職能轉(zhuǎn)變，由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變。

(三)到達一個目的。以維護農(nóng)牧民健康權(quán)益為中心，到達提高人民群眾健康水平的目的，為農(nóng)牧民帶給安全、有效、方便、價廉的公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)。

三、考核資料

(一)財務(wù)管理。包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)費支出實行預(yù)算制，做到收支平衡，略有節(jié)余。嚴格執(zhí)行國家財政政策、財經(jīng)紀(jì)律和會計核算制度等。

(二)人員結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置。包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員持證上崗率，總?cè)藬?shù)中衛(wèi)生技術(shù)人員比例，衛(wèi)生技術(shù)人員中中專以上各層次學(xué)歷所占比例，衛(wèi)生技術(shù)人員中理解在職培訓(xùn)所占比例，預(yù)防保健人員比例，帶給公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)的科室設(shè)置和崗位職責(zé)等。

(三)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與醫(yī)療設(shè)備使用。包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)維修、管理和使用，設(shè)備的建檔管理率、使用率和維修記錄，設(shè)備完好率，專人使用等管護制度。

(四)公共衛(wèi)生服務(wù)與效率。包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健、健康教育、計劃生育技術(shù)服務(wù)、突發(fā)公共衛(wèi)生事件的處理、衛(wèi)生監(jiān)督與管理，納入國家擴大免疫規(guī)劃各種疫苗的全程接種率和及時接種率，結(jié)核病新涂陽病人發(fā)現(xiàn)率、治愈率，居民戶加碘鹽覆蓋率，重點傳染病、地方病的預(yù)防與控制，法定傳染病報告率，突發(fā)公共衛(wèi)生事件及時、有效處理率，孕產(chǎn)婦和兒童系統(tǒng)管理率，孕產(chǎn)婦住院分娩率，生殖保健知識普及率等。

(五)基本醫(yī)療與規(guī)范用藥。包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院成立醫(yī)療質(zhì)量管理小組，健全醫(yī)療質(zhì)量管理制度，定期開展衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量檢查，制定醫(yī)療質(zhì)量改善措施;院內(nèi)感染控制機構(gòu)、藥事管理機構(gòu)及工作狀況，醫(yī)療文書書寫合格率，醫(yī)療安全性，出入院診斷貼合率，影像及檢驗報告陽性率，帶給中醫(yī)、民族醫(yī)藥服務(wù)的比例，護理工作相關(guān)制度規(guī)范操作，醫(yī)用垃圾處理合格率?？股厥褂煤侠砺?，激素控制率，藥品收入占業(yè)務(wù)收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用等。

(六)新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療信息收集與報告。包括對參合就診病人醫(yī)療費用初審和補償費用墊付，做好在本院就診參合農(nóng)牧民的門診和住院及在村級門診就診病人信息的收集、統(tǒng)計、整理和上報，資料、數(shù)據(jù)統(tǒng)計上報合格率等。

(七)鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理。指鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理率，即：

1、機構(gòu)統(tǒng)一設(shè)置：原則上一個行政村設(shè)立一所村衛(wèi)生室。

2、行政統(tǒng)一管理：對村衛(wèi)生室行使行政管理職責(zé)，實行綜合目標(biāo)考核，建立和落實職責(zé)制。按照精簡、高效的原則，對村衛(wèi)生室實行定編、定崗，并定期對鄉(xiāng)村醫(yī)生進行培訓(xùn)和考核。

3、業(yè)務(wù)統(tǒng)一管理：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生室的房屋布局，診療條件，醫(yī)療、預(yù)防、保健業(yè)務(wù)行為實施統(tǒng)一的規(guī)范管理，并定期檢查指導(dǎo)村衛(wèi)生室的工作。

4、財務(wù)統(tǒng)一管理：對村衛(wèi)生室財務(wù)實行“三管一統(tǒng)”(即：管賬冊、管藥品、管藥價，統(tǒng)一財務(wù)核算)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院設(shè)立兼職會計，對其收費標(biāo)準(zhǔn)、藥品價格、票據(jù)及財務(wù)收支進行定期審核。

5、藥品統(tǒng)一管理：村衛(wèi)生室的藥品按照基本用藥目錄用藥，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一計劃和審批。

(八)院內(nèi)精神禮貌建設(shè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院冠名務(wù)必規(guī)范，標(biāo)識明顯，院容院貌干凈整潔，無污水，無痰跡，無丟棄垃圾。工作環(huán)境及病員休息環(huán)境干凈舒適，健康宣傳標(biāo)語、專欄醒目規(guī)范，醫(yī)務(wù)人員精神飽滿，服務(wù)態(tài)度和藹，職責(zé)心強。

(九)群眾評價與監(jiān)督。院內(nèi)設(shè)有群眾意見箱和舉報電話，定期召開病員及群眾座談會，開展問卷調(diào)查，有群眾及病員評價結(jié)果等。

四、考核指標(biāo)及評估

全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具體考核指標(biāo)見《新疆維吾爾自治區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核評分表》(附件1)。

五、考核辦法

(一)考核程序?？h(市)衛(wèi)生行政部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核的基礎(chǔ)上，對其進行逐項考核，并將考核結(jié)果上報地(州、市)衛(wèi)生行政部門，理解地(州、市)衛(wèi)生行政部門的抽查驗收。地(州、市)衛(wèi)生行政部門要將年度考核結(jié)果上報自治區(qū)衛(wèi)生廳備案，自治區(qū)衛(wèi)生廳實施不定期的督查。

(二)考核方法。

1、查閱文件資料。查閱鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的統(tǒng)計報表、工作記錄、處方、病歷等相關(guān)文件和醫(yī)療文書。

2、現(xiàn)場檢查。查看鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內(nèi)部設(shè)置、設(shè)備、服務(wù)流程和就醫(yī)環(huán)境。

3、走訪調(diào)查。走訪10個農(nóng)戶，并進行問卷調(diào)查。

4、召開座談會。隨機抽5-10名醫(yī)務(wù)人員和5-10名患者召開座談會征求意見。

5、計算績效值。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院完成指標(biāo)狀況進行定量和定性分析，按照統(tǒng)一方法計算績效值。

(三)考核時間?？h(市)衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年考核1次，時間為次年1月份。

六、考核結(jié)果和復(fù)核

考核結(jié)果分為四個等次：績效分值90分以上的為優(yōu)秀，89—75分為良好，74—60分為合格，小于60分為不合格?？己藘?yōu)秀比例不超過20%?？h(市)衛(wèi)生行政部門要將考核結(jié)果進行公示，公示時間為7天。如對考核結(jié)果有異議者，可向地(州、市)衛(wèi)生行政部門提出復(fù)核申請，地(州、市)衛(wèi)生行政部門接到復(fù)核申請后，于15個工作日內(nèi)完成復(fù)核工作，并將復(fù)核結(jié)果反饋至縣(市)衛(wèi)生行政部門，縣(市)衛(wèi)生行政部門根據(jù)復(fù)核結(jié)果和無異議初評結(jié)果最終確定所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核等次。

七、獎懲

縣(市)衛(wèi)生行政部門建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核獎懲制度，獎金按本縣(市)所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年業(yè)務(wù)收入(不含財政補助)的2-3%提取。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、良好、合格等次的要拉開檔次給予獎勵，優(yōu)秀的還要在全縣范圍內(nèi)給予通報表彰。對考核結(jié)果為不合格的要予以通報批評，連續(xù)兩年考核不合格的解除鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長職務(wù)?？己说莫剳娃k法由各縣(市)自定。

八、組織領(lǐng)導(dǎo)

自治區(qū)、地(州、市)衛(wèi)生行政部門成立農(nóng)牧區(qū)衛(wèi)生工作績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，各縣(市)應(yīng)成立由政府主管領(lǐng)導(dǎo)任組長的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，加強對此項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，具體考核工作由縣(市)衛(wèi)生行政部門組織實施。

績效考核實施方案(篇8)

**物業(yè)公司2010年上半年績效考核實施方案

一、總 則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范公司職工隊伍的管理，建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合，調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動**物業(yè)管理工作上一個新的臺階，特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。

三、被考核人員：

**物業(yè)公司科長、班組長、一般員工

四、考核的基本內(nèi)容：

**物業(yè)公司績效考核，分為科長考核、班組長考核和一般員工考核。

（一）、科長、班組長考核內(nèi)容：

科長、班組長考核主要從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作創(chuàng)新、執(zhí)行力五個方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁；有廉潔自律，帶頭執(zhí)行**物業(yè)公司作息時間情況，嚴格履行崗位責(zé)任制的。

3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：

有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作創(chuàng)新

有能根據(jù)新形勢、新情況，不斷調(diào)整工作的努力方向、目標(biāo)和步驟，不因循守舊、固步自封的能力；有能依據(jù)萊商銀行更新的政策、法規(guī)，變更自己的工作內(nèi)容、隊伍崗位調(diào)整等適應(yīng)商行發(fā)展與進步的能力；有能根據(jù)不斷變換的客觀情況變更工作手段的能力。

5、執(zhí)行力

有能不折不扣、按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)的能力；有能引領(lǐng)下屬并共同努力在預(yù)定時間內(nèi)完成公司分配任務(wù)目標(biāo)的能力；有能監(jiān)督、落實物業(yè)公司工作紀(jì)律和規(guī)章制度的能力。

（二）、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、執(zhí)行力、團結(jié)協(xié)作等五個方面。

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職,安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責(zé)任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁，并積極學(xué)習(xí)物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識，對安排的工作能不折不扣的執(zhí)行。

3、工作能力考核：

熟悉商行基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色創(chuàng)新的完成上級交給的各項任務(wù)。

4、執(zhí)行力

有能不折不扣、按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)的能力；有能認真執(zhí)行、落實物業(yè)公司工作紀(jì)律和規(guī)章制度的能力。

5、團結(jié)協(xié)作考核：

思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

五、考核時間及方法：

1、所有被考評者（除科長外）均采取被考評者自我評分、高一級管理者測評打分和高二級管理者綜合評判打分的方法。

2、考核測評打分方法：

（1）、物業(yè)公司科長測評打分

測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《科長績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作創(chuàng)新、執(zhí)行力五個方面自我評分；

第二部分，本科室內(nèi)部員工打分，取平均分。

第三部分，由高一級管理者給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

科長：最終成績=自我評分×20%+員工評分*30%+高一級領(lǐng)導(dǎo)×50%

（2）、物業(yè)公司班組長測評打分

班組長的考核人為高一級領(lǐng)導(dǎo)、高二級領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《班組長績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、執(zhí)行力、團結(jié)協(xié)作五個方面自我評分；

第二部分，高一級領(lǐng)導(dǎo)打分。從敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作

能力、執(zhí)行力、團結(jié)協(xié)作五個方面，分別給被考評者測評打分；

第三部分，高二級領(lǐng)導(dǎo)打分。由高二級領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

最終成績=自我評分×20%+高一級測評分×30%+高二級×50%:

（3）、職工測評打分

一般職工的考核人為高一級領(lǐng)導(dǎo)、高二級領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、執(zhí)行力、團結(jié)協(xié)作五個方面自我評分；

第二部分，高一級領(lǐng)導(dǎo)打分。從敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、執(zhí)行力、團結(jié)協(xié)作五個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，高二級領(lǐng)導(dǎo)打分。由高二級領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

最終成績=自我評分×20%+高一級測評分×30%+高二級×50%:

3、考核監(jiān)督。辦公室參加各科室的績效考核，并對其進行監(jiān)督。

4、考核時間：7月日--日晚點，地點：602會議

室。(各科室陸續(xù)進行考核)

六、考核結(jié)果的應(yīng)用：

1、績效考核成績?yōu)锳級者，半年獎金分配：

2、績效考核成績?yōu)锽級者，半年獎金分配：

3、績效考核成績?yōu)镃級者，半年獎金分配：

4、績效考核成績?yōu)镈級者，半年不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。

七、考核紀(jì)律：

1、各科室要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責(zé)?？己巳瞬回撠?zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除科室重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。

2、每位職工測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中故意用各種手段影響測評時，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在規(guī)定時間內(nèi)完成績效考核的科室，將給予扣發(fā)科室負責(zé)人當(dāng)月基本獎金20%的處理。

**物業(yè)分公司

2010年7月17日

績效考核實施方案(篇9)

第一章總則

第一條為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條績效工資考核分配的原則

(一)基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

(二)以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

(三)績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

(四)按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門;

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：

1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;

2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。

3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

第九條定量指標(biāo)細分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%;③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%;④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

(一)每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

(二)工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十二條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

第十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

(一)考核管理委員會職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

(二)考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室(以人力資源部為主體)，負責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：

1、對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門;

2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

5、對考核制度提出修改建議。

(三)各部門負責(zé)人的職責(zé)

1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

4、負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo);

5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息;

6、負責(zé)所屬員工的考核評分;

7、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;

8、負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

第五章附則

第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

績效考核實施方案(篇10)

xx年將繼續(xù)實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經(jīng)理及各部門的考核；

一、酒店對部門的考核

1、經(jīng)營或工作指標(biāo)：

營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標(biāo)60分：（1）考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；

營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成情況，當(dāng)月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；

營業(yè)部門（客房部）經(jīng)營指標(biāo)50分,考核部門當(dāng)月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成情況，當(dāng)月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；

營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成情況，當(dāng)月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；

后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當(dāng)月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

非營業(yè)部門經(jīng)營指標(biāo)10分，考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況，全酒店經(jīng)營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；

綜合部：經(jīng)營指標(biāo)10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）

財務(wù)部：經(jīng)營指標(biāo)10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）

工程部：經(jīng)營指標(biāo)10分，日常維修（24小時內(nèi)）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運轉(zhuǎn)，非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加1％扣1分，每減少1%加1分；

采購部：經(jīng)營指標(biāo)10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。

保安部：經(jīng)營指標(biāo)10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）

2、工作計劃

營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

非營業(yè)部門（財務(wù)部）：酒店活動及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)5分，內(nèi)部管理10分，資產(chǎn)維保5分；

非營業(yè)部門（工程部）：酒店活動及培訓(xùn)10分，計劃衛(wèi)生5分，部門員工培訓(xùn)5分，資產(chǎn)維保10分；

非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)10分，資產(chǎn)維保10分；

3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）

部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀(jì)律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。

4、處罰

安全事故及隱患30－100分，經(jīng)濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰；

二、酒店對經(jīng)理的考核

1、部門業(yè)績

部門業(yè)績70分：部門績效考核總分的70%；

2、個人表現(xiàn)

個人表現(xiàn)30分：出勤情況10分、工作紀(jì)律10分、員工流失和賠償各5分；

出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。

員工流失：每月部門員工正常離職人數(shù)：部門人數(shù)在15人以下不超過1人，部門人數(shù)在15-30人的不超過2人，部門人數(shù)在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數(shù)計算，每人次扣2分，最高5分；

賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

3、處罰

安全事故責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰30－100分；

有效投訴或督察責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰5-30分；

三、酒店考核辦法

1、日常考核資料由綜合部收集匯總；

2、部門應(yīng)在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；

3、每月初由綜合部考核評定，經(jīng)營分析會上公布；

4、如有異議，可提出申述。

四、績效工資分配與發(fā)放

1、經(jīng)理：績效工資按部門和個人得分發(fā)放，營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為500元，當(dāng)月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為200元，每月實得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；

2、經(jīng)理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發(fā)放，績效工資標(biāo)準(zhǔn)為100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；

3、除人事績效外，營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的獎懲分配，具體以財務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書為準(zhǔn)；

4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資；

5、員工受記大過或開除處分取消當(dāng)月績效工資。

五、考核要求

各級考核必須以數(shù)據(jù)說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。

六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。

績效考核實施方案(篇11)

一、行為準(zhǔn)則

(一)道德守則

1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2、崇尚科學(xué)，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和職責(zé)。

3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。

4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。

5、禮貌行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和保密權(quán)，關(guān)心、愛護、理解、尊重患者。

7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

9、履行職責(zé)，隨時理解應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

10、履行社會義務(wù)，用心參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

(二)行為守則

1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。

3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用禮貌用語。

5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護患者保密，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

9、客觀、真實、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室職責(zé)人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。

二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。

四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴重予以除名。收款室應(yīng)嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目務(wù)必填全填清，杜絕開假票，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每一天對帳，一日一清。

五、衛(wèi)生制度

1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講禮貌、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，持續(xù)室內(nèi)外清潔。

2、用心維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并職責(zé)到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)持續(xù)潔凈。

4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室職責(zé)人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，持續(xù)清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。

七、嚴格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責(zé)人10分。

十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負職責(zé)。

十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。

績效考核實施方案(篇12)

為充分調(diào)動干部職工的工作積極性，提高干部執(zhí)行力，切實加強作風(fēng)建設(shè)、效能建設(shè)、環(huán)境建設(shè)，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，特制定本辦法。

一、考核對象

鄉(xiāng)機關(guān)除黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員以外的全體干部職工和鄉(xiāng)屬事業(yè)單位的全體干部職工。垂管單位可參照本辦法執(zhí)行。

二、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

成員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室于黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等同志負責(zé)具體工作。

三、考核原則

為確?？己斯ぷ鞯目陀^性、公正性和全面性，考核工作堅持定性與定量相結(jié)合，績效考核與年終測評相結(jié)合的原則。

四、定性標(biāo)準(zhǔn)

（一）有下列情形之一，單位負責(zé)人和該單位全體干部職工不能評先選優(yōu)，單位負責(zé)人減發(fā)20％獎勵性績效工資，干部職工減發(fā)15％獎勵性績效工資。

1、單位業(yè)務(wù)考核在全市排名后三位的；

2、綜治、計生、安全生產(chǎn)被鄉(xiāng)黨委、政府一票否決或在上級考核檢查中被一票否決的。

3、全年被效能告誡超過3次的；

4、單位滿意度測評低于70分的。

（二）有下列情形之一，年度考核確定為“基本合格（基本稱職）”等次：

1、業(yè)務(wù)工作在全市排名倒數(shù)第一的；

2、全年工作被督辦3次以上的；

3、因工作失職引發(fā)群體性上訪事件的；

4、全年被戒勉督導(dǎo)超過3次的；

5、按本考核辦法，考核成績在60分～79分的；

6、按《國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規(guī)定應(yīng)評定為“基本合格（基本稱職）”等次的。

（三）有下列情形之一，年度考核確定為“不合格（不稱職）”等次：

1、全年工作被督辦5次以上的；

2、因工作失職引發(fā)進京上訪事件的；

3、全年被責(zé)令糾錯超過3次的；

4、按本考核辦法，考核成績低于60分的；

5、按《國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規(guī)定應(yīng)評定為“不合格（不稱職）”等次的。

五、量化評分

年度考核成績實行百分制，由績效考核量化分、黨政領(lǐng)導(dǎo)評分、民主測評和加分四部分組成。年度考核成績超出100分的按100分計算。

（一）績效考核量化分

單位正副職領(lǐng)導(dǎo)（含負責(zé)人）績效考核打分由黨政辦負責(zé)組織實施；一般干部月績效考核打分由所在單位負責(zé)組織實施，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行；駐村駐組考核打分由駐村工作組負責(zé)組織實施，按月打分。所有考核均實行百分制。次月第一周星期三為月績效考核匯總?cè)?，各實施單位將上月《干部職工績效考核扣分記錄表》報鄉(xiāng)黨政辦組織人事干部匯總。

1、未駐村駐組干部

（1）單位正副職

職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執(zhí)行制度情況考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％

單位綜合考核成績?yōu)樗I(lǐng)導(dǎo)單位年度考核成績。

管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位負責(zé)人管理能力綜合評估量化標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

個人執(zhí)行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》中政治紀(jì)律、組織紀(jì)律和理論學(xué)習(xí)三項規(guī)定執(zhí)行。

中心工作考核分為中心工作完成比例取加權(quán)平均；未參加中心工作的同志取全鄉(xiāng)平均數(shù)。

（2）一般干部

績效考核量化分＝全年月績效考核分×60％+中心工作考核分×10％

全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權(quán)平均數(shù)。

中心工作考核分為中心工作完成比例取加權(quán)平均；未參加中心工作的同志取全鄉(xiāng)平均數(shù)。

2、駐村駐組干部

（1）單位正副職

職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執(zhí)行制度情況考核分×20％）×35％+駐村駐組考核分×35％

單位綜合考核成績?yōu)樗I(lǐng)導(dǎo)單位年度考核成績。

管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位負責(zé)人管理能力綜合評估量化標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

個人執(zhí)行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》中政治紀(jì)律、組織紀(jì)律和理論學(xué)習(xí)三項規(guī)定執(zhí)行。

駐村駐組考核分＝各項任務(wù)完成數(shù)加權(quán)平均×70％+駐村領(lǐng)導(dǎo)評分×30％。

（2）一般干部

績效考核量化分＝全年月績效考核分×35％+駐村駐組考核分×35％

全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權(quán)平均數(shù)。

駐村駐組考核分＝各項任務(wù)完成數(shù)加權(quán)平均×70％+駐村領(lǐng)導(dǎo)評分×30％。

（二）黨政領(lǐng)導(dǎo)評分

黨政領(lǐng)導(dǎo)評分由黨政班子成員根據(jù)干部職工一年工作開展情況打分后取加權(quán)平均分按10％計入總分。

（三）民主測評

民主測評分為干部職工互評和群眾滿意度測評兩個部分，干部職工互評分按10％計入總分；群眾滿意度測評分按10％計入總分。

（四）加分

加分按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》中“個人年度考核成績加分”標(biāo)準(zhǔn)直接計入。

六、考核結(jié)果的運用

本考核辦法是確定干部職工年度考核等次和兌現(xiàn)獎勵性績效工

資的主要依據(jù)。

1、優(yōu)秀等次的確定

具體操作辦法：按本辦法量化打分后，從未被取消評先選優(yōu)資格和按規(guī)定未被直接確定為“基本合格（基本稱職）”、“不合格（不稱職）”等次的干部職工中，由高分向低分依次取滿優(yōu)秀名額。

2、獎勵性績效工資的兌現(xiàn)

《事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案》中，個人獎勵性績效工資計算公式中的個人年度考核成績即為本考核所得數(shù)。

3、崗位晉升聘任

崗位聘任或晉升崗位按本考核排序從高到低依次進行，取滿崗位職數(shù)止。未被聘任到同級崗位的人員降低一個崗位聘任。

七、本辦法由鄉(xiāng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

教師績效考核方案

在不同的情況下，工作方案的內(nèi)容、形式和數(shù)量會隨之發(fā)生變化，因為我們隨時都可能開始工程建設(shè)。因此，我們現(xiàn)在的首要任務(wù)是擬定一份工作方案。那么，我們應(yīng)該如何開始著手準(zhǔn)備呢？幼兒教師教育網(wǎng)推薦一篇非常實用的文章——“教師績效考核方案”，希望能為你提供幫助！

教師績效考核方案 篇1

推行教師季度目標(biāo)管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進校園管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作用心性，構(gòu)成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責(zé)的狀況，在校園內(nèi)部營造一個“激勵先進、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。

1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)用心，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。

有下列狀況之一者，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀：

①有明顯體罰或變相體罰學(xué)生現(xiàn)象;

②有有償家教、有償補習(xí)現(xiàn)象;

③有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象;

④工作態(tài)度消極應(yīng)付，理解任務(wù)推三托四;

⑤同事關(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調(diào)查屬實者。

⑥謊稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。

2、合格（8分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)一般，業(yè)績較好，能完成擔(dān)任的任務(wù)。

有下列狀況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格：

⑴嚴重違法亂紀(jì)，損壞師德形象被查處者；

⑵同期違反計生政策，被查處者;

⑶體罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴重的；

⑷嚴重失職，釀成重大職責(zé)事故的；

⑸嚴重違反規(guī)章制度，教育不改的；

⑹擅離職守，較長期不在崗的；

⑺搞第二職業(yè)，嚴重影響本職工作的；

4、獎勵分：對響應(yīng)上級號召，用心參加無償獻血者當(dāng)季度可獎勵1分，當(dāng)季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分）

校園設(shè)置考勤登記表，由值日導(dǎo)師或值班行政負責(zé)考勤登記并及時匯總封存。教師請假1―2天須由校長批準(zhǔn)，3天及其以上須由教育辦批準(zhǔn)，1周以上須送市教育局批準(zhǔn)，并按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)獎金。

1、有下列狀況者分別給予扣分。

①病假：當(dāng)季度累計5天以上扣1分，長假（病假）不得分。

②事假；（不包括國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假）：當(dāng)季度累計請假3天以上扣1分，當(dāng)季度累計一周以上不得分。

③曠課每節(jié)扣1分；

④無原因遲到、早退（包括護導(dǎo)）、私自調(diào)課每節(jié)課扣0.5分；

⑤校園會議、校園升旗儀式、校園組織的群眾活動及各級會議，應(yīng)參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分；

⑥沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。

每季度對教師的教學(xué)計劃、教學(xué)總結(jié)、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試（期中、期末）質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規(guī)管理要求進行一次全面檢查。

1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：

①期初制定教學(xué)計劃、并按時送交校園；

②期末寫好總結(jié)并按時送交校園；

③認真編寫教案（如發(fā)現(xiàn)無教案上課者，每次加扣1分）；

④按時認真批改學(xué)生作業(yè)；

⑤單元測驗按時考查、批改、講評；

⑥批改作業(yè)工作量以每班40人為基準(zhǔn)，每增加10人可獎勵0.5分(班生數(shù)以四舍五入法計算；跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分)；

2、嚴格執(zhí)行“減負”規(guī)定，學(xué)生在校時間不擅自延長，節(jié)假日不組織群眾補課。違反規(guī)定者從教學(xué)常規(guī)基本分中每次扣1分。

3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導(dǎo)材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4、專職技能科教師應(yīng)有必須量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導(dǎo)活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結(jié)每缺一種從教學(xué)常規(guī)基本分中扣1分。

②、按時完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊；

③、按時完成義教卡、健康卡；

④、按時準(zhǔn)確完成班級變動生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作；

⑤、每季度開展1次班隊主題會（并附書面記錄，年段或校內(nèi)開放，班隊各一次）；

⑥、每季度家訪或開家長會1次（并填寫家訪記錄簿，家長參與率到達90以上），本款包括中隊輔導(dǎo)員；

⑦、班級黑板報、學(xué)習(xí)園地每月1次（交底稿）；

⑧、班級設(shè)有圖書角（生均2冊以上）、衛(wèi)生角、綠化角；

⑨、每學(xué)期校園組織的“三評”（學(xué)生禮儀、衛(wèi)生、紀(jì)律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。

2、班群眾獲省、泉州市、晉江市、鎮(zhèn)等表彰，班主任得2分，中隊輔導(dǎo)員得1分。

3、中隊輔導(dǎo)員在完成本職工作的前提下加7分。

1、校長、副校長、教導(dǎo)、總務(wù)在完成本職工作的前提下，補貼職務(wù)分10分。

2、總輔導(dǎo)員8分、報帳員補貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。

3、年段長、統(tǒng)計員、技能科教研組長、語、數(shù)教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。

4、用心參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動的負責(zé)人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量狀況加分（當(dāng)季度不超過3分）。

5、校園在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標(biāo)驗收、先進群眾中選，當(dāng)季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導(dǎo)另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責(zé)人；校長、教導(dǎo)在教師【相同項的教師】得分的基礎(chǔ)上可加1分，教師得分按教師數(shù)的30%計算）

6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。）

7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。

1、教師參加教育主管部門組織的技能（包括現(xiàn)場論文、案例評獎）素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導(dǎo)教師按1/3計算。

2、開研究、示范課、講座，按相應(yīng)級別二等獎計算得分。

3、公開課的指導(dǎo)教師，核實后按參賽者的80%得分。（多人指導(dǎo)的共同攤分）

4、評優(yōu)評先按相應(yīng)級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門降至?xí)x江市級，晉江市級以下降至街道級。）

1、指導(dǎo)學(xué)生臨場競賽得獎分：

獲街道級一、二、三等獎指導(dǎo)老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導(dǎo)老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導(dǎo)老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導(dǎo)共同攤分。

2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算；指導(dǎo)學(xué)生發(fā)表《周報》《隊報》《選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。

注：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用于1、2點）

3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算；列第3、4名者按二等獎計算；其余名次按三等獎計算。

4、團體獎按5人次獲獎計算。

5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結(jié)，專職技能科教師擔(dān)任的興趣小組，指導(dǎo)教師得5分；班科任教師擔(dān)任的興趣小組，指導(dǎo)教師得2分。

6、組織并參加學(xué)生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結(jié)得2分。

7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分（教練）。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。

8、校級比賽項目務(wù)必由各組的教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進行比賽。

比賽方案要在教研組內(nèi)討論確定后，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。

1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結(jié)，課題組長得3分，協(xié)助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據(jù)）

2、在教研會議上用心參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。

3、按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。

4、撰寫經(jīng)驗總結(jié)、教育教學(xué)論文(務(wù)必是教育辦選送)收入?yún)R編或發(fā)表于相應(yīng)級別刊物者（合作者共同攤分），學(xué)區(qū)級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結(jié)出版在報紙按相應(yīng)級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現(xiàn)場論文獲獎歸教師技能。

5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時匯編者只取一項。

6、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動的基礎(chǔ)上，每人獎勵2分。

1、學(xué)期有統(tǒng)一普查測試的學(xué)科，到考率達100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率到達學(xué)區(qū)平均線或分別到達40%（《晉江市小學(xué)實施素質(zhì)教育等級達標(biāo)評估細則》指標(biāo)）、93%（“雙高普九”指標(biāo)）的，各得3分；沒統(tǒng)一普查的學(xué)科，教師在完成過程性考核的基礎(chǔ)上，取校園教師平均分。

2、優(yōu)秀學(xué)生評選：

每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學(xué)生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導(dǎo)員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊干部得分相反)

1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。

2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的狀況下，行政人員的績效工資評級每年應(yīng)確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。

3、師德表現(xiàn)不合格，該年度考核定為不合格等次。

4、本《暫行規(guī)定》實行按季度考評登記，兌現(xiàn)獎懲。

5、本《暫行規(guī)定》由曉聰中心小學(xué)行政會負責(zé)解釋。

教師績效考核方案 篇2

1、一學(xué)期工作期間，病假累計不超過7天或事假累計不超過3天記15分；病假累計不超過10天或事假累計不超過6天記10分；病假累計不超過15天或事假累計不超過10天記5分；病假累計不超過30天或事假累計不超過15天記2分；病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分；無故曠工半天以上此項不記分。

2、曠正課每節(jié)扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、周日例會每次扣1.5分。

3、曠升旗、會議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請假一學(xué)期累計不超過3次從第4次起按事假進行扣分）。

4、病事假把功課對調(diào)好并告知教導(dǎo)處備案，則不扣考勤分。

5、病假必須有醫(yī)院的證明，每學(xué)期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院單為憑），但住院的當(dāng)月和本學(xué)期不得滿勤獎，病假5天以上每天扣0.5分。

6、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。

7、學(xué)歷進修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學(xué)校同意后，以文件通知的天數(shù)為準(zhǔn)自行調(diào)課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。

8、教師外出培訓(xùn)，參加教研活動等，必須先把功課對調(diào)好。

教師績效考核方案 篇3

一、指導(dǎo)思想：

1、加強校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。

2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的用心性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。

二、考核資料與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。

(1)按時參加學(xué)科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，務(wù)必有書面請假條）。（由教研組長考核）

(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。

(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。

(4)聽課節(jié)數(shù)到達規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。

(5)未經(jīng)校園同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。

(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。

(9)不服從校園課務(wù)安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）

(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)信息的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，職責(zé)人每次扣10分，并追究其相應(yīng)職責(zé)。（校長室考核）

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學(xué)工作成績及其它（基本分60分）。

(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年務(wù)必在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。

(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教師任教學(xué)科參加考級考證透過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分.

(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。

(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有職責(zé)的一次扣5分。

(7)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，視情節(jié)扣10-30分。（校長室考核）

(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）

(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

(10)校園領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務(wù)必出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）

(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）

(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準(zhǔn)）（校辦考核）

(6)曠工一天扣10分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤

1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

2、在《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

教師績效考核方案 篇4

更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

一、適用范圍：

本實施方案適用于美容部門入職后xx個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

二、考核步驟：

1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（KPI）

2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；

5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。

6、美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分。

7、美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù)，對美容師逐項評分并寫評語。

8、人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分，總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

9、由美容主管與美容師面談，并提出改進意見、如美容師本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核、美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

10、年終考核時，店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。

11、美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析，報總經(jīng)理進行簽核。

三、考核內(nèi)容：

考核的內(nèi)容分以下三部分：

1、重要任務(wù)（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評的指標(biāo)不超過xx個，由任務(wù)布置者進行考評；

2、崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；

3、工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。

四、考核程序：

（1）美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評）

考評說明：

1、每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2、考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3、對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

（2）美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：員工互評、被服務(wù)者）

考評說明：

1、每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2、考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3、對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；

3、她是否有協(xié)助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；

6、她是否善于與人合作；

7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。

五、績效考核的工作原則：

1、考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開；

2、考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

4、考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

六、考核結(jié)果的反饋

美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

教師績效考核方案 篇5

推行教師季度目標(biāo)管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。下面小編給大家?guī)黻P(guān)于學(xué)校教師績效考核方案，希望會對大家的工作與學(xué)習(xí)有所幫助。

學(xué)校教師績效考核方案

師德表現(xiàn)

1、優(yōu)秀(10分)：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)積極，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。

有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀：

①有明顯體罰或變相體罰學(xué)生現(xiàn)象;

②有有償家教、有償補習(xí)現(xiàn)象;

③有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象;

④工作態(tài)度消極應(yīng)付，接受任務(wù)推三托四;

⑤同事關(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調(diào)查屬實者。

⑥謊稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。

2、合格(8分)：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)一般，業(yè)績較好，能完成擔(dān)任的任務(wù)。

3、不合格，不得分：表現(xiàn)較差，業(yè)績低劣，不能承擔(dān)分配的任務(wù)。

有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格：

⑴ 嚴重違法亂紀(jì)，損壞師德形象被查處者;

⑵同期違反計生政策，被查處者;

⑶體罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴重的;

⑷嚴重失職，釀成重大責(zé)任事故的;

⑸嚴重違反規(guī)章制度，教育不改的;

⑹擅離職守，較長期不在崗的;

⑺搞第二職業(yè)，嚴重影響本職工作的;

4、獎勵分：對響應(yīng)上級號召，積極參加無償獻血者當(dāng)季度可獎勵1分，當(dāng)季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分。(幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)

出勤情況?

學(xué)校設(shè)置考勤登記表，由值日導(dǎo)師或值班行政負責(zé)考勤登記并及時匯總封存。教師請假1—2天須由校長批準(zhǔn)，3天及其以上須由教育辦批準(zhǔn)，1周以上須送市教育局批準(zhǔn)，并按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)獎金。

1、有下列情況者分別給予扣分。

①病假：當(dāng)季度累計5天以上扣1分，長假(病假)不得分。

②事假;(不包括國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假)：當(dāng)季度累計請假3天以上扣1分，當(dāng)季度累計一周以上不得分。

③曠課每節(jié)扣1分;

④無原因遲到、早退(包括護導(dǎo))、私自調(diào)課每節(jié)課扣0.5分;

⑤學(xué)校會議、學(xué)校升旗儀式、學(xué)校組織的集體活動及各級會議，應(yīng)參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分;

⑥沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。

教學(xué)常規(guī)?

每季度對教師的教學(xué)計劃、教學(xué)總結(jié)、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試(期中、期末)質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規(guī)管理要求進行一次全面檢查。

1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：

① 期初制定教學(xué)計劃、并按時送交學(xué)校;

② 期末寫好總結(jié)并按時送交學(xué)校;

③ 認真編寫教案(如發(fā)現(xiàn)無教案上課者，每次加扣1分);

④ 按時認真批改學(xué)生作業(yè);

⑤ 單元測驗按時考查、批改、講評;

⑥ 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準(zhǔn)，每增加10人可獎勵0.5分(班生數(shù)以四舍五入法計算;跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制;專職技能科老師獎勵最多不超過3分);

2、嚴格執(zhí)行“減負”規(guī)定，學(xué)生在校時間不擅自延長，節(jié)假日不組織集體補課。違反規(guī)定者從教學(xué)常規(guī)基本分中每次扣1分。

3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導(dǎo)材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4、專職技能科教師應(yīng)有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導(dǎo)活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結(jié)每缺一種從教學(xué)常規(guī)基本分中扣1分。

班主任工作

1、以下要求每缺一項扣1分：

①、按時完成班級工作計劃、工作總結(jié);

②、按時完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊;

③、按時完成義教卡、健康卡;

④、按時準(zhǔn)確完成班級變動生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作;

⑤、每季度開展1次班隊主題會(并附書面記錄，年段或校內(nèi)開放，班隊各一次);

⑥、每季度家訪或開家長會1次(并填寫家訪記錄簿，家長參與率達到90以上)，本款包括中隊輔導(dǎo)員;

⑦、班級黑板報、學(xué)習(xí)園地每月1次(交底稿);

⑧、班級設(shè)有圖書角(生均2冊以上)、衛(wèi)生角、綠化角;

⑨、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評”(學(xué)生禮儀、衛(wèi)生、紀(jì)律)，(按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%)。

2、班集體獲省、__市、__市、鎮(zhèn)等表彰，班主任得2分，中隊輔導(dǎo)員得1分。

3、中隊輔導(dǎo)員在完成本職工作的前提下加7分。

行政工作

1、校長、副校長、教導(dǎo)、總務(wù)在完成本職工作的前提下，補貼職務(wù)分10分。

2、總輔導(dǎo)員8分、報帳員補貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。

3、年段長、統(tǒng)計員、技能科教研組長、語、數(shù)教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。

4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動的負責(zé)人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分(當(dāng)季度不超過3分)。

5、學(xué)校在街道級、__市級、__市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標(biāo)驗收、先進集體中選，當(dāng)季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導(dǎo)另加2分，副職與中層干部另加1分。(單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責(zé)人;校長、教導(dǎo)在教師【相同項的教師】得分的基礎(chǔ)上可加1分，教師得分按教師數(shù)的30%計算)

6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。)

7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站投稿并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。

教師獲獎

1、教師參加教育主管部門組織的技能(包括現(xiàn)場論文、案例評獎)素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分;獲__市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分;獲__市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導(dǎo)教師按1/3計算。

2、開研究、示范課、講座，按相應(yīng)級別二等獎計算得分。

3、公開課的指導(dǎo)教師，核實后按參賽者的80%得分。(多人指導(dǎo)的共同攤分)

4、評優(yōu)評先按相應(yīng)級別二等獎得分。(作為獎勵分，非教育部門降至__市級，__市級以下降至街道級。)

指導(dǎo)學(xué)生

1、指導(dǎo)學(xué)生臨場競賽得獎分：

獲街道級一、二、三等獎指導(dǎo)老師分別得3、2.5、2分;獲__市級一、二、三等獎指導(dǎo)老師分別得4、3.5、3分;獲__市級及其以上一、二、三等獎指導(dǎo)老師分別得6、5、4分;逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導(dǎo)共同攤分。

2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算;指導(dǎo)學(xué)生發(fā)表《周報》《隊報》《作文選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。

注：非教育部門組織降到__市級計算的按1/4計算。(適用于1、2點)

3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算;列第3、4名者按二等獎計算;其余名次按三等獎計算。

4、團體獎按5人次獲獎計算。

5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結(jié)，專職技能科教師擔(dān)任的興趣小組，指導(dǎo)教師得5分;班科任教師擔(dān)任的興趣小組，指導(dǎo)教師得2分。

6、組織并參加學(xué)生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結(jié)得2分。

7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分(教練)。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練;市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。

8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進行比賽。

比賽方案要在教研組內(nèi)討論確定后，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名;二等獎：二名;三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)(獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分)。

績效考核管理方案

基于您的需求，筆者為您提供“績效考核管理方案”，以下是一些建議和解決方案可供參考。重要的是要按照公司對我們個人的要求去執(zhí)行，而不僅僅關(guān)注結(jié)果。為此，我們需要準(zhǔn)備多份工作方案，并且制定這些方案時要具體化，確保每一步計劃的良好安排。

績效考核管理方案【篇1】

為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核范圍

學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員

二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。

(一)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）

熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀(jì)守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。

1、團結(jié)協(xié)作（5分）

團結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

2、作風(fēng)正派（5分）

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

3、領(lǐng)導(dǎo)才能（5分）

具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。

4、職業(yè)道德（5分）

模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

5、出勤情況（10分）：

遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)崗位工作（50分）

能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責(zé)，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

1、計劃、總結(jié)（5分）

按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性?？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作（4分）

完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。

3、黨建工作（6分）

完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)（8分）

按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動。總務(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

5、檔案管理與督導(dǎo)評估（8分）

分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細則的各項B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率（目標(biāo)完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分）排序得分。

6、值周情況（6分）

按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。

7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作（5分）

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。

8、個人獲獎（4分）

9、集體獲獎（4分）

（四），民主測評（20分）

1、個別談話（6分）

談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

2、期末述職（6分）

學(xué)期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

3、民主測評（8分）

學(xué)校將在述職后進行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

三、考核原則

1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

四、考核等次劃分

年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

優(yōu)秀（占15%）：正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強，成績突出。

稱職（占70%）：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

七、考核結(jié)果的運用

1、評定考核分數(shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。

2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

績效獎勵：

優(yōu)秀： 基數(shù)＋基數(shù)的4%

稱職： 基數(shù)

基本稱職： 基數(shù)－基數(shù)的4%

不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資

3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進行誡勉談話。

七、學(xué)校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：校長

副組長：書記

組員；各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表

考核的具體工作由書記、校長負責(zé)。

八、本方案自公布之日起實行。

績效考核管理方案【篇2】

高層管理人員的考核，主要考核以下內(nèi)容：

1、領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。

a、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力；

b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠相待，追求公平合理；

c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。

2、計劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。

3、預(yù)見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應(yīng)該進行“沙盤模擬”。

4、危機處理能力，當(dāng)今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因為沒有處理好企業(yè)的危機。

5、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理為主，無論是人力資源管理、還是財務(wù)管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。

6、創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

7、溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由于職位的緣故，將會非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流，解決自己的實際問題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。

8、人才培養(yǎng)能力，人才是一個企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來的希望所在。

9、年度業(yè)績考核，考核小組統(tǒng)計高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績指標(biāo)。

高層管理人員的考核應(yīng)該使用xx度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核在每年年終進行一次，最好在上年度年終獎兌現(xiàn)之前，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留。

在對高層管理人員進行xx度績效考核的同時，還應(yīng)組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。考核小組成員設(shè)大約10人左右，考核結(jié)果指定其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。

高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

績效考核管理方案【篇3】

1、目的

規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2、適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3、職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核情況；

3.5公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

4、程序

4.1績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)準(zhǔn)確的原則；

4)及時的原則；

5)節(jié)約的原則；

6)便于操作的原則。

4、2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5)考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。

績效考核管理方案【篇4】

績效工資考核實施細則及獎懲辦法為努力實現(xiàn)__行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進一步調(diào)動__崗位職工的工作進取性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)X月X日行務(wù)會各部門負責(zé)人討論決定，我社從__至__作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

二、考核對象[大秘書網(wǎng)文章-d]本辦法的考核對象為行內(nèi)的__專柜、__儲蓄所及__儲蓄所。

三、考核資料實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

四、考核方式行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：__X副組長：__X成員：__考核小組負責(zé)對考核資料進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下

1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識牌的扣1分

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分

5、辦理業(yè)務(wù)用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；

6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

7、服務(wù)時不使用十字禮貌用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；

9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，必須要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽電話超過2分鐘，扣2分；

10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；

13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；

14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；

15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；

17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、環(huán)境很差，柜臺內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

19、不熟悉安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關(guān)掉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設(shè)防，扣1分；

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；

21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣1分；

23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；

24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分；

25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實的，扣5分；

26、因服務(wù)質(zhì)量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經(jīng)調(diào)查情景屬實的，扣25分。

績效考核管理方案【篇5】

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

__集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

1)固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

2)績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;

3)附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼;

4)福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;

2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構(gòu)圖(無)

六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

(一)基本工資

1、構(gòu)成

基本工資=職位等級工資+技術(shù)職稱工資+工齡工資

1)職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2)技術(shù)職稱工資

技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗證后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準(zhǔn)，并經(jīng)公司驗證后確認、

3)工齡工資

工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

工齡=大年-小年﹢1

工齡工資=工齡x50元/年(每月計發(fā))

(二)津貼

1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補貼。

2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運營管理部、營銷策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。

3、交通津貼：投資風(fēng)控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

(三)加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應(yīng)適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下:

月加班工資=(月基本工資總額÷167.4小時)×加班小時數(shù)×150%

2.法定節(jié)假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

(四)獎金

1、年終獎

(1)相關(guān)規(guī)定

a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。

c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。

d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

(2)不會獲得年終獎金的情況：

a)當(dāng)年12月31日前未通過試用期的員工;

b)年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工;

c)刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元(只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員)

4、績效獎金(100%為500元)

員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。

績效考核管理方案【篇6】

為進一步擴大營銷，充分調(diào)動員工積極性，加強酒店內(nèi)部管理，提高員工整體素質(zhì)，根據(jù)餐飲行業(yè)年度營銷預(yù)算及部門實際情況，以下方法將分別以零分和宴會的形式實施。進一步完善試點實施。

1.零管理區(qū)

1.客戶經(jīng)理：

月任務(wù)6萬元（酒、食品、飲料、除消費品、商務(wù)接待、項目頂單、政府接待）外，傭金按銷售折扣和凈銷售額計算。 > ① 零點現(xiàn)金結(jié)算；

②個人收回新發(fā)展的團體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待等，可計入當(dāng)年新客戶個人業(yè)績。對客戶，傭金標(biāo)準(zhǔn)按非現(xiàn)金流零點法執(zhí)行。

零分提成以完成任務(wù)為基準(zhǔn)，包括超額部分3.5%的提成獎勵，未完成任務(wù)的2.5%從已完成的任務(wù)中提取，1%的提成未完成的部分被扣除。工資基數(shù)3200元，其中底薪2800元，全勤獎金200元，話費200元。還要每天把廚房里剩下的食材賣掉，配合廚房推新菜，讓食材不被浪費。獎勵可按全營銷傭金方式從客房、宴會銷售中提取。

（2）非現(xiàn)金流零點傭金方式的范圍包括：

商務(wù)接待、項目開票、政府接待，必須以改善服務(wù)為前提質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標(biāo)準(zhǔn) 銷售折扣的凈銷售額的0.3%將作為傭金獎勵提取。除上述提成獎勵外，還將獲得管理績效考核分數(shù)：將基本工資和提成工資量化后，按實際管理績效考核各扣減1%。應(yīng)計算扣除比例，即工資構(gòu)成為：基本工資+全勤獎金+電話費+銷售提成+管理績效考核后獎懲+餐具、布草獎懲=應(yīng)繳工資總額。

2. 服務(wù)員

包間服務(wù)員，原來的桌到桌費和加班費現(xiàn)在調(diào)整為銷售折扣后的凈銷售額獎勵。提成范圍：零，對于商務(wù)接待、項目開票、政府接待（不含酒水、食品、飲料、消費品），提成為凈銷售額折扣的1%，其中5%建議提前作為被選為“感動大使”的特殊獎勵。剩余的提款金額將按照每個房間完成的銷售比例進行提款和分配。

2. 宴會

宴會主管和服務(wù)員更改了宴會上桌費，加班費調(diào)整為折扣后凈額的0.5%傭金獎勵，傭金范圍包括：商務(wù)接待、宴會、項目計費、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。

1. 提現(xiàn)5%的傭金，作為入選“微笑天使”的特殊獎勵

2. 宴會監(jiān)督：15%的傭金將被撤回，

p>

3.宴會服務(wù)員：提取總傭金的80％，

4.客房和宴會的銷售可以撤回為個人獎勵按全額營銷傭金的方式進行。

5. 宴會主管也接受管理績效考核計分方式：量化基薪和提成工資后，每1%按實際管理績效考核扣減比例計算。薪水。即工資構(gòu)成為：基本工資+全勤獎金+銷售提成+管理績效考核后獎懲+餐具、布草獎懲=應(yīng)繳工資總額。

三、外賣部

外賣部主管和外賣員改變了原實行表到桌收費和加班費手續(xù)費，現(xiàn)調(diào)整為銷售折扣 之后，將獎勵凈額的 0.3% 作為傭金。委托范圍包括：零點宴請、商務(wù)接待、項目計費、政府接待，（不含酒水、食品、飲料、消費品）。

1. 提現(xiàn)總額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的特殊獎勵

2. 外賣總監(jiān)：15提取傭金總額的%，

3.廚師：提取傭金總額的80%，

4.客房和宴會的營業(yè)額可以提取按照全額營銷傭金的方式作為個人獎勵。

5、傳財總監(jiān)也接受管理績效考核計分方式：將基本工資和提成工資量化后，每1%按實際管理績效考核扣減比例計算。得到報酬。即工資構(gòu)成為：基本工資+全勤獎金+銷售提成+事后考核獎懲+餐損獎懲=應(yīng)付工資總額。

四、邊際倉位

???????暫不實行銷售傭金辦法，及實行管理績效考核 計分法：將基本工資量化后，每1%按實際管理績效考核扣減比例計算扣減。薪酬構(gòu)成：基本工資+全勤獎金±管理績效考核后的獎懲=應(yīng)付工資總額。收回的客房和宴會的營業(yè)額可按全額營銷傭金的方式提取為個人獎勵。

5. 酒吧收銀員

接受管理績效考核評分方式：將基本工資量化后，每人分成1%，根據(jù)實際管理績效考核扣除點的百分比用于計算因扣除而產(chǎn)生的工資。薪酬構(gòu)成：基本工資+全勤獎金±管理層績效考核后獎懲+加班費=到期工資（暫不實行提成激勵辦法）

6.餐飲部經(jīng)理

每月任務(wù)100萬元，提成范圍包括：零分、宴會、商務(wù)接待、工程賬單、政府接待（不含酒水、酒水、消費品）。包括超完成部分0.3%的提成獎金，未完成任務(wù)的0.25%，未完成部分的0.13%，工資基數(shù)3600元，底薪3000元，全勤獎金200元，崗位補貼200元。 ，電話費200元。收回的客房和宴會的營業(yè)額可按全額營銷傭金的方式提取為個人獎勵。除上述提成獎勵外，還接受管理績效考核評分。將工資基數(shù)和提成工資量化后，每1%的扣除額按實際管理績效考核扣分的比例計算，即工資構(gòu)成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎懲±餐具布草獎懲=應(yīng)付工資總額

7.酒店餐具布草管理

合同執(zhí)行情況生產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，落實到各個區(qū)域。餐具負責(zé)人負責(zé)維護和盤點，每月維護率在規(guī)定消耗率以內(nèi)，按餐具金額的百分比給予獎勵。賠償金由區(qū)域工作人員負責(zé)人、餐飲部經(jīng)理承擔(dān)。

8.企業(yè)會員及現(xiàn)金充值卡處理

???????這是一家公司全面銷售對于重要的工作，不作為營銷部門的績效考核指標(biāo)。預(yù)付卡的個人銷售將獲得 3% 的獎金。比如充值10000元，可以獲得300元的獎勵等等。

績效考核管理方案【篇7】

企業(yè)管理層績效考核制度運用層次分析法，確立考核體系，可以確?？己酥贫鹊目蓽y量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)督性。

企業(yè)管理層績效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績效考核制度，同時包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績效考核范例。

企業(yè)管理層績效考核的目的

為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高管理者的滿意度和未來成就感，特制訂企業(yè)管理層績效考核制度。

企業(yè)管理層績效考核原則

1、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

2、為保證考核的客觀、公正，考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。

3、在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

4、考核要客觀的反映考核對象的實際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見等帶來誤差。

5、對于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

6、對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。

企業(yè)管理層績效考核程序

1、在績效考核時，公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務(wù)四人組成。

2、廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的`績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程，并及時公布（內(nèi)部）考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。

3、績效績效考核一年進行一十七次，即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始，季 度績效考核在次個季度的第一個星期五開始，年終考核在次年的第二個星期x、考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對其分別審核 打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對其復(fù)核打分的順序進行?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后，由行政部計算平均分數(shù)，總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

5、在復(fù)核時，如有必要，考核人應(yīng)與考核對象進行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。

6、考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。

績效考核管理方案【篇8】

為提高酒店管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，特此辦法結(jié)合酒店實際情況制定。

我。薪酬結(jié)構(gòu)

餐飲人員薪酬=基本工資+法定假日工資+績效工資

二、基本工資

三．法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日數(shù)×50元/天，差額以績效工資補足。

四、績效工資

1、績效工資按月考核，員工績效工資與每月餐飲收入和完成情況密切相關(guān)部門的工作。

績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核分數(shù)

2.績效工資基數(shù)

領(lǐng)班每月績效工資基數(shù)餐飲部月績效工資xx元/月，實習(xí)生月績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月績效工資基數(shù)_元/月。

3.績效工資系數(shù)

酒店根據(jù)當(dāng)月餐飲總收入，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C五個等級, D, E. 對應(yīng)績效工資系數(shù)如下：

4. 績效考核分數(shù)

根據(jù)餐飲部工作考核評價，酒店會在每個月底給出每月分數(shù)。總分1分，可酌情給予。與獎勵。

V.該措施將于2021年xx月實施

績效考核管理方案【篇9】

(一)制訂完善績效計劃

績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]?？冃в媱澋暮诵氖窃O(shè)定績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)定是一個自下而上的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將組織目標(biāo)與個人的目標(biāo)結(jié)合起來。

設(shè)定績效目標(biāo)的步驟如下:

1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時，就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進行，使中層管理干部個人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合，學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn)，讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題，朝著共同的方向和目標(biāo)努力。

2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，必須對中層管理干部所從事的工作進行職責(zé)分析、界定和說明，使考評雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達成一致，從而實現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性，也使績效管理落到實處，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對每一崗位的工作職責(zé)、考評指標(biāo)、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績效考評的依據(jù)。

3.制定中層管理干部的績效目標(biāo)。從部門職能出發(fā)，依據(jù)職位職責(zé)，科學(xué)合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標(biāo)，是績效管理的起點。

(1)制定績效目標(biāo)應(yīng)強調(diào)嚴肅性，維護其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，再分析本部門的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略，明確自己該做什么，為什么做和實現(xiàn)目標(biāo)的具體計劃，按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。

(2)在制定自己的績效目標(biāo)后，要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人進行雙向溝通，通過溝通將學(xué)校和部門的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來進行衡量。

(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng)，既要有挑戰(zhàn)性，要根據(jù)合理加壓的要求，每次制定目標(biāo)的時候，適當(dāng)提高難度也要符合實際情況。

(4)長期的規(guī)劃性目標(biāo)，有年度的計劃性目標(biāo)，也有分階段的具體性目標(biāo)。

(二)重視開展績效輔導(dǎo)機制

高校中層管理干部績效輔導(dǎo)階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)。二是收集績效數(shù)據(jù)，為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據(jù)。

首先，績效溝通貫穿于績效管理的始終，在績效管理中起著決定性的作用。美國學(xué)者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續(xù)的交流過程”[2]。良好的互動溝通，能使中層管理干部正確理解績效管理工作，達到認識上的統(tǒng)一能及早發(fā)現(xiàn)問題，及時加以解決，確保績效目標(biāo)的完成能提高中層管理干部對績效考核結(jié)果的認可度能增進中層管理干部的情感交流，同時又是一個素質(zhì)提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續(xù)的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于學(xué)校戰(zhàn)略方向和部門目標(biāo)。其次，收集績效資料。在績效輔導(dǎo)階段還要持續(xù)地進行績效資料的收集與整理?？冃зY料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關(guān)系，而是貫穿整個績效管理期間，滲透到每一個績效管理過程當(dāng)中。績效資料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務(wù)對象進行聯(lián)絡(luò)，采取360度評分法，以盡量客觀的方式收集績效資料，記錄績效表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案，不僅為績效評估、績效改進提供事實依據(jù)，而且?guī)椭冃Ч芾碇鞴懿块T發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效原因，還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。

(三)構(gòu)建、完善高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵、約束機制

高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵機制，就是有關(guān)單位和部門采用多種方式方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)和程序激發(fā)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機，引導(dǎo)他們努力實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調(diào)動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性，使高校中層干部績效考核由“要我考核”變?yōu)椤拔乙己恕?，成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。

(四)建立健全高校中層干部績效考核的結(jié)果運用制度

績效考核結(jié)果的運用，是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環(huán)，也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調(diào)考核，不注重考核結(jié)果的運用，考核結(jié)束后就把考核結(jié)果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會變得毫無意義，而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經(jīng)久不衰，必須重視績效考核結(jié)果的使用，把績效考核結(jié)果與考核對象的利益掛鉤，增強了考核主體和考核客體貫徹執(zhí)行考核制度的自覺性和主動性。因此，建立健全績效考核的結(jié)果運用制度，是績效考核價值實現(xiàn)、行為推動的根本保障。

績效考核管理方案【篇10】

為了鼓勵教職工自覺遵守規(guī)章制度，認真履行崗位職責(zé)，為幼兒園多做工作，做好工作，設(shè)置出勤獎、超額獎、教育教學(xué)成果獎、考績獎、安全獎、衛(wèi)生獎、教科研津貼、加班、代班補貼、保教樸貼、興趣小組津貼、職務(wù)津貼。

一、出勤獎

每月出滿勤者，獎勵80元，病假一天扣5元，事假一天扣15元，曠工一天全扣，婚喪產(chǎn)假，每天扣3元，函授考試等公假每天扣3元，遲到早遲、中途離崗一次扣3元。一學(xué)期出滿勤者發(fā)給全勤獎80元。

二、超額獎

按市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算，凡幼兒出勤率達80%發(fā)超額獎，每班超1名幼兒，在班教師每人每月獎4元，特殊班級和后勤、行政人員拿全園平均數(shù)。

三、教育教學(xué)成果獎

凡在省、市、區(qū)、園各項保教活動訐比中獲獎或上公開課發(fā)表文章者，按獲獎等級發(fā)給一定數(shù)額的獎金，文娛節(jié)目設(shè)特別獎，為參賽項目作出貢獻的配班教師和后勤服務(wù)人員，可發(fā)給適當(dāng)比例的獎勵。

1.國家級每人每次每篇一等獎160元，二等獎140元，三等獎120元

2.省級每人每次每篇一等獎120元，二等獎100元，三等獎80元

3.市級每人每次每篇一等獎80元，二等獎60元，三等獎40元

4.區(qū)級每人每次每篇一等獎40元，二等獎30元，三等獎20元

5.園級每人每次每篇一等獎30元，二等獎20元，三等獎10元

在雜志上發(fā)表文章后，幼兒園再付同額稿費一份。

四、考績獎

根據(jù)考核項目，每月進行一次過程考核，采取打分制，根據(jù)所得的分數(shù)給予等額獎勵，因體罰造成不良影響或發(fā)生重大事故扣除責(zé)任人當(dāng)月考績獎。

五、安全獎

對全年安全無責(zé)任事故的工作人員，獎勵100元，班組長獎勵200元，部門負責(zé)人獎勵300元，園長拿部門負責(zé)人的平均獎。

六、衛(wèi)生獎

每周對各班進行衛(wèi)生檢查，每月累計公布。每學(xué)期對各班組衛(wèi)生工作進行一次綜合評比，根據(jù)評比結(jié)果評出一、二、三等獎，分別獎勵90元、60元、30元。

七、教科研津貼

凡參加不同級別的課題，按國家級(含聯(lián)合國級)、省級、市級、區(qū)級、園級五個等級，每年進行考核，并給獲獎級別2倍的津貼。

八、加、代班津貼

因工作需要加班一天，補貼20元。因同事病、事假或公假代班者，在完成本職工作的同時又完成所代人的工作任務(wù)，按所代人一人一天10元計算，補到班級。因教研活動需代班，班級自行調(diào)節(jié)，不發(fā)補貼。

九、保教補貼

每人每月10元。

十、興趣小組津貼

雙休日活動，分半天(2小時)輔導(dǎo)教師每次樸助40元，配班教師補助30元，平時利用離園后的時間一次活動40分鐘，輔導(dǎo)教師補貼10元，配班教師8元，代班人補貼一半，值班人員補貼輔導(dǎo)人員一半，根據(jù)參加人數(shù)，獎勵班級5元/人辛苦費，借用場地每次付打掃、清潔費10元。

十一、職務(wù)津貼

1.園長：補貼班主任費的一又四分之三。

2.副園長：補貼班主任費的一又四分之二。

3.后勤負責(zé)人補貼班主任費的一又四分之一。

4.辦公室、教科室、德育工作負責(zé)人、年級組長、園務(wù)委員、工會委員、團支部書記補貼班主任的一半。

5.班組長、各組室、保育員、櫥窗宣傳人每人每月補貼20元。

績效考核管理方案【篇11】

一、崗位職責(zé)

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，履行崗位職責(zé)，端正態(tài)度，講究工作效率。

2、熟悉本崗位的工作區(qū)域、任務(wù)與保潔標(biāo)準(zhǔn)要求。

3、愛護公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節(jié)約資源。

4、積極聽取同事和領(lǐng)導(dǎo)的意見。出現(xiàn)問題及時解決，不能解決須及時報上級部門。

5、不斷提高衛(wèi)生服務(wù)水平，增強個人素質(zhì)，積極努力樹立和維護景區(qū)環(huán)境形象。

6、服從上級領(lǐng)導(dǎo)對本人崗位安排及調(diào)整，無條件去服從臨時性工作任務(wù)，滿足工作要求。

二、保潔標(biāo)準(zhǔn)要求

1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔?；咀龅降孛鏌o紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無雜物、無積水，無明顯積塵。

2、樓梯扶手、門窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈?；咀龅椒鍪帧㈤T窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。

3、公共區(qū)域、地面、游道每天要進行清掃，特別是游道兩側(cè)綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔?；咀龅降孛鏌o紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。

4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留。

5、景區(qū)各點的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無論多少必須清理更換。

6、衛(wèi)生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進行刷洗，門窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無污漬水痕、紙簍的清理，無積存。

7、工作間內(nèi)必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準(zhǔn)亂堆亂放。

三、工作制度及考核

1、按時上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。

2、不曠工、離崗串崗，在崗時間不做與本職工作無關(guān)的事。

3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實要離崗，經(jīng)部門主管、經(jīng)理許可方可離開。

4、考勤情況將進入本月考核當(dāng)中并做為年度評優(yōu)評先進的重要依據(jù)。

四、獎懲制度（1分15元）

1、每周不定期由部門進行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛(wèi)生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績，并評出最差員工，若是兩月沒有改進，將給予辭退。

2、每天我們對每個區(qū)域進行巡查，發(fā)現(xiàn)有以上情況任意一條，扣1分。

3、一月內(nèi)連續(xù)三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。

4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。

5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。

6、實行日功率工資制，固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、

績效考核管理方案【篇12】

為了實施好義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度，提高學(xué)校教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學(xué)校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我?？冃ЧべY考核實施方案。

一、基本原則

實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：

1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

5. 優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當(dāng)考慮工資分配的均衡性。

6. 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當(dāng)在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學(xué)?？己酥贫葢?yīng)當(dāng)修訂完善。

7. 多元評價，綜合考量?？冃Э己艘龅蕉ㄐ院投靠己讼嘟Y(jié)合、自評和他評相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合的原則。要充分聽取年級組、學(xué)科組、任教班級學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長的評價?？梢愿鶕?jù)考核內(nèi)容分類設(shè)立單項績效考核實施辦法

二、績效工資考核的內(nèi)容、考核方法及考核結(jié)果處理

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

（一）基礎(chǔ)性績效工資的考核

學(xué)校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)，基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。

對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1. 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學(xué)秩序；損害學(xué)生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當(dāng)月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。

2. 根據(jù)《共青團路中學(xué)對教育教學(xué)事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴重教育教學(xué)事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。

3.對工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的，或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的，扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責(zé)而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

（二）獎勵性績效工資的考核與發(fā)放

1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：

（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等

（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等

（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等

（4）階段性成果考核獎類：教育教學(xué)成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

（5）其他類：對學(xué)校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。

2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定：

即根據(jù)學(xué)?；A(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學(xué)校獎勵性績效工資的發(fā)放。學(xué)校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。

3.教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放：

月崗位考核獎的發(fā)放，依據(jù)學(xué)校制定的《共青團路中學(xué)教職工崗位月考核辦法》，按月進行考核發(fā)放，金額為人均每月820元

教職工月誤餐補貼為每人每月70月。

4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：

班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。

校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果，相應(yīng)津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。

骨干教師津貼市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學(xué)科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果，每年二次考核發(fā)放津貼。

5．超課時補貼和加班補貼：

教師在完成學(xué)校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學(xué)校給予補貼。標(biāo)準(zhǔn)為早自習(xí)8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科，其他學(xué)科據(jù)周課時比例測算），因為學(xué)校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學(xué)校研究決定。學(xué)校安排加班任務(wù)的，視具體情況學(xué)校研究決定加班補貼。

6. 階段性成果考核獎的發(fā)放：

教育教學(xué)成果獎的發(fā)放，按照學(xué)校制定的學(xué)期教育教學(xué)成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學(xué)期一次，第一學(xué)期期末的教育教學(xué)成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。

每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學(xué)校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。

三、績效工資考核工作的組織和實施

1.學(xué)校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子、工會主席、教職工代表等人組成。

2.學(xué)校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導(dǎo)教職工通過正常渠道向?qū)W校和學(xué)校主管部門申訴考核問題。