“顧客滿意度”理論與幼兒園管理

導讀：現(xiàn)代管理是一門博大精深的學問，作為幼兒園的經營和管理者，在吸收專業(yè)知識、提高專業(yè)理論、做本專業(yè)專家的同時，也要不斷地學習和吸收先進的管理知識，也要能“跳出畫外看畫”。

近年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，隨著教育體制改革的不斷深化，不屬于國家義務教育范疇的幼兒園教育逐步走向市場，在當今投資主體多元化、辦園形式多樣化的形勢下，幼兒園教育已自覺不自覺地進入到社會經濟運行體系中，在日益激烈的市場競爭中，幼兒園怎樣求得生存與發(fā)展。本文嘗試著從“顧客滿意度”理論角度談一談幼兒園的管理。

一、“顧客滿意度”理論介紹

隨著社會生產力的不斷發(fā)展，物質不斷豐富，社會需求結構的調整，人的消費觀念發(fā)生了巨大變化，同時，市場競爭日趨加劇。而市場競爭的本質特征就是“爭奪顧客”，沒有顧客就等于沒有市場，顧客滿意成為企業(yè)發(fā)展的基本動力。于是，以顧客為導向，力求滿足顧客需求和期望，追求顧客滿意和忠誠的經營管理新理念，在市場經濟體制下，逐步形成并得到迅速發(fā)展。

“顧客滿意度”反映的是顧客的一種心理狀態(tài)，指顧客對產品或服務的滿意程度的心理感受。顧客滿意包括產品滿意、服務滿意和社會滿意三個層次。1.產品滿意，是指企業(yè)產品帶給顧客的滿足狀態(tài)，主要是產品的質量滿意、價格滿意。2.服務滿意，要求企業(yè)在產品售前、售中、售后以及產品生命周期的不同階段采用相應的服務措施，并以服務質量為中心，實施全方位、全流程的服務。3.社會滿意，指的是顧客在企業(yè)產品和服務的消費過程中，所體驗到的社會利益的維護。它要求企業(yè)的經營活動要追求先進文化，遵循誠信原則促進社會和諧。

“顧客滿意度”理論認為，顧客滿意度是企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。因此，從顧客利益考慮來提供產品和服務，從企業(yè)文化、產品/服務流程、產品/服務質量等方面入手，建立以顧客為中心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，滿足顧客滿意的三個層次，提高顧客滿意度，增加顧客忠誠度，并努力做到比其他同類產品或服務更讓顧客滿意，從而提升企業(yè)效益，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、“顧客滿意度”理論在幼兒園管理中的實施

幼兒園雖不是企業(yè)，但幼兒園原本就是以教育和服務為主要產品，同時自我管理、自主經營是目前我國幼兒園發(fā)展的總體趨勢，因而讓每個孩子身心和諧的發(fā)展，使家長滿意、社會滿意便是我們每個幼教人所共同追求的目標。

說話容易做事難，在幼兒園到底該如何實施“顧客滿意度”戰(zhàn)略呢？我的思考和做法是：

（一）創(chuàng)建導向型園本文化，打造團隊精神

就目前我國的幼兒園體制來看無外乎兩種類型，一種是由政府和教育部門主管的或是由大型國有企業(yè)開辦的所謂的公立幼兒園，另一種就是由個人開辦的民辦幼兒園。公立園的教職員工長期享受計劃經濟的好處，對體制的改革、競爭機制的引入一部分還抱有相當大的抵觸情緒；民辦園的員工雖說對競聘、考核、淘汰等詞耳熟能詳，無論哪種辦園形式，能真正自覺地為幼兒園的發(fā)展考慮而工作的人可能不在多數(shù)。公立園員工的心態(tài)是我上班了，幼兒園或企業(yè)就得支付我的工資，民辦園則可能是此處不留人自有留人處。試想以如此心態(tài)工作能真正做到為孩子的發(fā)展而努力、能真正讓家長滿意嗎？

促進孩子全面和諧的發(fā)展，真正讓家長滿意、讓社會滿意，光靠園長或是少數(shù)人說到、做到都是沒有用的，必須是全體員工的共同意識和一致行為。如何做到讓員工的意識和行動統(tǒng)一呢？

1、培訓

這個培訓不是我們以前的幼教理論的學習、業(yè)務能力的提高，而是要將目前顧客滿意、顧客滿意度、顧客忠誠等新的營銷理念傳授給員工并使大家達成共識。

西方管理學家把服務的英文詞SERVICE作為企業(yè)服務七個原則的縮寫：Smile——微笑、Excellent——出色、Ready——準備好、Viewing——觀察、Inviting——邀請、reating——創(chuàng)造、Eye——目光。盡管如此概括多少有些牽強，但從這七個原則中我們能夠明顯看出，服務必須真心誠意地面對顧客。要做到這一點就必須加強對員工的培訓，員工培訓是達成共識的較好途徑。在我園的員工培訓中一方面通過聘請大學教授進行營銷理念、人生的企業(yè)策劃的講座，同時在培訓中我們讓大家思考并討論：“我的收入到底從哪來？幼兒園發(fā)展了對我到底有何好處？我想增加收入，必須怎樣做？每一個孩子和家長都喜歡我，會對我有什么好處”等，讓每個員工充分認識到想要顧客忠誠，首先就要讓他滿意；充分認識到孩子喜歡、家長滿意對幼兒園發(fā)展、對自己的重要性，從而達到每個員工自覺地、主動的站在孩子和家長的角度去思考問題、去工作、去服務、去尋找自己工作中的不足。

有資料表明一個滿意的顧客會為你帶來8個潛在的顧客；一個不滿意的顧客會把他的不滿平均告訴8～10人；其中20%的不滿顧客還會告訴20人之多。當每個員工明白到以上道理我想也就無須園長們按“露出八顆牙齒”的標準去衡量員工的‘微笑’服務、去整天檢查孩子的衣服是否扎在褲子里、教師是否按計劃在組織孩子活動了。老師們真誠的微笑、體貼的關懷、孩子健康和諧的成長一定會贏得家長的信任和忠誠，從而使家長轉化為潛在的廣告宣傳員。

2、熏陶

俗話說“三個女人一臺戲”，張家長李家短、幾個人扎在一堆說三倒四的小戲在幼兒園這個女兒國中經常上演著，在提倡企業(yè)文化的今天，打造團結向上的團隊精神、創(chuàng)建具有良好的心態(tài)以及積極勤奮工作的園本文化是擺在每個園長面前的一個新的課題。

海爾集團總裁張瑞敏就說過，在海爾集團，我的角色，第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結構適應于企業(yè)的發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來。他的話道出了領導者在企業(yè)文化建設中的作用。在幼兒園的改制過程中，員工陳舊的觀念、對改制的不知所措以及焦慮等情緒，如果引導調適不當將會給幼兒園的工作帶來負面影響，在這當中就需要我們管理者很好的規(guī)劃幼兒園的前景，同時要廣泛的、不厭其煩的向員工宣傳，使其成為大家所共同追求的工作愿景，讓每個員工將自身的工作和幼兒園的發(fā)展結合起來。

在我園的改制中我們除了做好以上工作外，還從雜志、網絡上選編一些好的文章及故事（如《泰國飯店》、《辭職》）自編成《文摘》，或是向員工推薦諸如：《這是你的船》、《沒有任何借口》等書讓每個員工傳閱，讓大家在潛移默化中調整心態(tài)、調整自己的行動；同時我們還利用娛樂、集會等時間通過“同舟共濟”、“渡河”“信任倒”等游戲來培養(yǎng)團隊精神；通過“我給孩子（家長）”的一句話、《教職工職業(yè)道德規(guī)范》的制定，來強化員工的服務意識，提升員工的精神境界，以達到統(tǒng)一全園教職工的價值觀，培養(yǎng)團結、熱情、向上的園本文化和團隊精神的目的。

3、讓幼兒園充滿愛的氛圍

按照“顧客滿意度”理論，任何一家企業(yè)都會有兩種顧客，第一種顧客是使用公司產品或服務的顧客，也叫外部顧客。第二種顧客即是公司的員工，也叫內部顧客。內部顧客滿意是達成顧客滿意的第一步，是外部顧客滿意之本。一個企業(yè)即要提高顧客忠誠度，必須首先培養(yǎng)忠誠的員工，提高員工的滿意度。顧客是在一個在購買與消費的過程中尋求尊重，而員工在經營中的參與程度和積極性，很大程度上影響著顧客滿意度。一些跨國企業(yè)在對顧客服務的研究中，清楚發(fā)現(xiàn)員工滿意度與企業(yè)利潤之間是一個“價值鏈”關系：滿意在很大程度上受到提供給顧客的服務價值的影響，價值是由滿意、忠誠和有效率的員工創(chuàng)造的。為此作為幼兒園的經營者和管理者在強調讓家長滿意的同時，切不可忽視“內部顧客”——我們的員工，要讓內部顧客滿意決不能僅僅依靠金錢。開放式交流、為員工創(chuàng)造更加良好的精神環(huán)境，不斷提升員工的滿意度；注重積極向上、團結奮斗的文化培養(yǎng)，形成強大的團隊精神；注重關心員工思想情緒，創(chuàng)造條件滿足員工精神與物質需求；為員工提供教育和培訓的機會；充分授權，真正做到尊重知識、尊重人才，加強平等、自由的溝通；關心員工的成長，為員工提供展示能力的平臺和空間，同時注意為員工解決實際困難并通過節(jié)日短信等方式營造溫馨和諧的心理環(huán)境，讓每個員工真正體會到經營者或管理者對他的關心，真正感受到他在這個集體中的重要性，這時他就會以積極的態(tài)度、飽滿的熱情去工作，并將這種愛傳承到他所接觸的每一個家長和孩子，滿意地員工為我們帶來的是高質量的服務，是家長和社會的滿意。

（二）成在細節(jié)、以心贏心

幼兒園的教育和服務要真正做到讓家長和社會滿意，光有員工的激情、熱情和愛心是不夠的，經營和管理者還應該讓員工知道如何去做、何時去做、怎樣去做，這就是我們常說的幼兒園的制度建設。設計全面的具有指導性、可操作性的制度用以引導員工的行為規(guī)范，構建行為文化，是每一個經營和管理者所需要做的管理中的又一個大事。人們常說細節(jié)決定成敗，在制度和工作流程的制定中，我們應該發(fā)揮集體的智慧查找工作中的漏洞、不足及隱患。使制度的制定不再是管理者獨自做的文字游戲、不再是掛在墻上的條文，而成為廣大員工自覺地行為規(guī)范。在日常工作中我們每個員工做到：站著接待家長和孩子、戶外活動前為孩子隔上一條隔汗的小毛巾、孩子離園前為每個孩子整理好衣褲……，我們倡導每個員工用誠心、精心、細心、熱心、耐心的服務去贏得家長的放心、稱心、動心、舒心和寬心，真正做到“以心贏心”。在我們每個月的家長問卷中，家長的滿意度在不斷提高。

現(xiàn)代管理是一門博大精深的學問，作為幼兒園的經營和管理者，在吸收專業(yè)知識、提高專業(yè)理論、做本專業(yè)專家的同時，也要不斷地學習和吸收先進的管理知識，也要能“跳出畫外看畫”。當你站在另一個角度來審視自己的工作時，我想你一定會有意想不到的收獲。

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用道德領導理論來看幼兒園管理

自從泰羅的科學制管理在教育領域中運用以來，教育管理在一步步地向科層主義靠攏，管理理論逐漸被異化為福柯所說的“道德技術”(moraltechnology)和權利技術，即通過層級監(jiān)視（hierachicalobservation)、齊?；u斷(normalizaingjudgement)及不同形式的檢查(examinations)，逐步建立起對各級人員的監(jiān)管網絡。當這些管理理論在幼兒園組織中運用時，不單是教師和幼兒園本身受到無形的規(guī)訓權力的監(jiān)控和審查，而且天真可愛的幼兒也受制于管理理論的規(guī)訓和懲戒，從而演變?yōu)榉侨诵曰慕M織。因此，當美國教育管理非主流派的杰出代表人物——托馬斯·薩喬萬尼以教育管理的批判范式系統(tǒng)闡述其道德領導思想，喚醒人們對學校領導的道德之維的深切關注時，引起了教育理論界的廣泛關注。本文擬通過對道德領導概念及內涵的闡釋來喚起人們對教育管理的再認識，并從新的視角審視幼兒園的組織管理。

一、道德領導理論的概念及基本內容

薩喬萬尼通過對傳統(tǒng)的領導觀進行反思，將原有的領導框架和內容加以擴展，在分析領導權威來源的基礎上，提出了“道德領導”的概念。但是，他本人并沒有對“道德領導”下一個明確的定義。隨著道德領導理論在我國的傳播，有學者曾試圖給其內涵進行界定。如石一認為，所謂“道德領導”是指領導者借助專業(yè)的和道德的權威，在幫助教師實現(xiàn)自我管理的同時，將學校從一個組織轉變?yōu)橐粋€共同體，從而最終實現(xiàn)學校培養(yǎng)目標的過程。這一概念基本符合薩氏的原意，因為薩氏指出：“人類不僅受自利驅動，而且受我們的情感、價值觀以及我們在各種團體中的成員身份所帶來的社會契約的驅動……在某些方面，我們愿意以一點自利來換取更為高尚的目的”。其中包含了道德權威來源、團體身份和自我管理等思想，這些構成了道德領導理論的核心。我們可以從以下幾個方面詳細地解讀道德領導理論的基本內容。

(一)領導權威的來源

薩喬萬尼是在與傳統(tǒng)領導理論的比較分析中闡述道德領導理論的，其立足點就是領導權威的來源不同。他指出人們現(xiàn)在所依賴的領導權威，不外乎科層的權威、心理的權威和技術——理性權威。例如，教師為什么會服從校長的指揮?或因組織規(guī)章有所規(guī)定，或因校長的人格力量和人際能力，或因有關的科學定則、研究結果表明校長的指揮是正確的。然而還有兩種被人們忽視的領導權威可能有更大的力量，它們分別是專業(yè)權威和道德權威。專業(yè)權威重視教師的專業(yè)知識以及他們面對具體情形時做出判斷的能力，它不是外在的，而來自于教學和教師本身。道德權威主要來源于教師在廣泛享有共同體價值、觀念、理念和理想時所產生的義務和責任，以及教師接納共同的承諾和相互依賴感。而傳統(tǒng)領導方式過于注重領導的特質、行為、技術和理性，忽略了作為附加價值的與道德相關的層面，如信念、價值觀、責任與義務等，必須設法加以彌補，因此實施學校道德領導有著重要意義。

(二)將道德領導置于首位

薩喬萬尼認為真正適合于學校組織的領導理論，應將道德領導置于首位。他進一步指出領導可以分為三個層面：領導之手——屬于領導的行為與技術，指領導者所從事的行動、所作出的決定，以及運用領導與管理策略所形成的學校方案、政策或工作程序；領導之心——屬于領導者所相信、所珍視、所向往以及所承諾的愿景或信念、價值等道德層面；領導之腦——屬于領導心中所存的信念、價值或愿景等在腦海中形成的心智圖景(mindscapes)，為經年累月的實踐所發(fā)展出來的能夠指導行動的理論，以及運用理論反省情境的能力。這三者可以說息息相關，密不可分。領導之心塑造了領導之腦，領導之腦驅動了領導之手，對決策和行動的反思又肯定或重塑了領導之心和領導之腦。把道德領導放在首位，在具體的操作過程中，關鍵取決于兩個因素：一方面要使管理制度道德化，另一方面要使領導者道德化。領導者主要是以服務者的角色出現(xiàn)，以“領導的替身”(substi—tutesforleadership）實施間接管理，以高尚的風范與修養(yǎng)影響組織成員對自身職責的義務感以及在為人處事上的正確的價值觀，注重引導成員自覺認同、承擔責任與義務，以“善的就去做”或“做那些‘好’的工作”的心態(tài)，自覺地為學校的可持續(xù)發(fā)展盡心盡力。將道德領導置于首位的意義還在于可以創(chuàng)造“先信奉，后領導”的共同體，通過樹立學校目標，使下屬從信奉者向自我領導者的角色轉變，從而創(chuàng)建真正的德行學校。

(三)道德領導的四個替身

薩喬萬尼提出理想中的領導應擁有共同體規(guī)范、專業(yè)理想、充溢的工作狀態(tài)和團隊精神四種替身，并賦予其一定的地位。

1．共同體規(guī)范。

薩喬萬尼認為道德領導首先要把學?？醋魇且粋€學習共同體，學習共同體的形象就暗示

了一種領導實踐，即在共同體中建立的共同體規(guī)范，可以充當直接的領導，實際上就是領導的替身。共同體的中心是價值觀、情操及信念，它是能夠使人們從事于一項共同事業(yè)的黏合劑，同時賦予共同體生活以意義。教師是學習共同體必不可少的關鍵成員，因而就有責任去幫助建設共享的價值觀，這些價值觀是教師個體在共同體取得成功的重要條件，同時也是幫助共同體其他成員取得成功，以及共同體良性運作的必要條件，這使得共同體成員感覺是追隨共同體的愿景而不是追隨一個人，以保證共同體目標的延續(xù)性和激勵共同體成員工作的積極性，達到學校管理的目標。

2．專業(yè)理想。

薩喬萬尼認為專業(yè)理想是專業(yè)價值觀與專業(yè)能力的組合，前者是指使人以模范的方式行事的美德，由此導致有價值的社會目標的實現(xiàn)。后者主要是指從事美德傳導的實踐活動的能力。學校領導要具有一種特別的分享教學的專業(yè)責任，也就是說，他不僅是領導，同時也具有教師的身份，并與教師一起體會和建設專業(yè)理想。一旦學校中建立起與共同體規(guī)范相結合的專業(yè)理想，就會成為有力的領導替身。教師感到自己的行為符合專業(yè)理想要求時，就會產生一種快樂、欣慰的情感，從而得到精神上的享受和滿足，并進而產生新的力量和信心，不斷進取。即使領導不在場時，教師也會按照規(guī)范和理想去行事。

3．充溢的工作狀態(tài)。

薩喬萬尼概括出三種激勵的規(guī)則：所能獲得的獎賞使人們去做；正在得到的獎賞使人們去做；美好的東西使人們去做。第一種是外在的激勵，第三種是內在的激勵，第二種處于兩者之間?！罢诘玫降莫勝p使人們去做”，從內在方面來看，使人們找到正在從事的工作本身所具有的個人化意義；從外在方面來看，它賦予了工作以道德成分。在這種狀態(tài)下，人們全身心地投人工作，沒有其他什么事被看得那么緊要，從而體驗到工作的充溢。這種工作狀態(tài)提供了一種發(fā)現(xiàn)意識，一種把人帶人一個新的真實世界的創(chuàng)造感覺。體驗充溢要求一個人對自己的工作負責，這樣充溢也可以成為一種有力的領導替身。

4．團隊精神。

團隊精神是團隊文化的靈魂。它來自團隊文化的長期積淀，以人際的忠誠和愛為形式的良好的同事關系為紐帶，集中體現(xiàn)著團隊的組織追求、管理理念、成員的文化道德素養(yǎng)和社會價值取向等，并對組織成員的自我管理起到潛移默化的規(guī)范作用，因此它能夠團結組織成員、增強集體凝集力、提高團隊的管理效能。團隊精神所具有的益處遠遠超過了對工作場所的改善以及對學習的貢獻這兩個方面。若將其作為專業(yè)美德的一種形式來理解、團隊精神就是領導的另—個替身。這種美德越是得以在學校中建立，教師之間就越會形成自然的聯(lián)結，而且教師也越發(fā)變得會自我管理和自我領導，致使校長的指揮式領導變得不那么必要。

二、基于道德領導理論的幼兒園管理

(一)提升幼兒園園長的領導層次

柯林斯提出的“第五層次領導”的概念值得關注，其基本內容是領導分五個層次，其中第五層次是有執(zhí)行能力的領導者。運用個人謙和與職業(yè)一致的對立統(tǒng)一，創(chuàng)造永久的卓越。第四層次是有成效的領導者。促使人們積極投身并努力實現(xiàn)某個鼓舞人心的明朗前景，激發(fā)他們更高標準的表現(xiàn)。第三層次是勝任的管理者，即能組織人力物力，多快好省地實現(xiàn)目標。第二層次是有貢獻的團隊成員。將個人才干全部用于群體目標的實現(xiàn)，并與群體成員積極合作。第一層次是非常能干的個人。通過個人才智、技能和良好的工作作風而做出建設性貢獻。目前我國幼兒園園長的領導水平大多在第一到第三層次，有些園長本身很優(yōu)秀，也很有才干，但是很難從優(yōu)秀走向卓越。幼兒園園長不僅是個管理者，更是—個肩負道德使命的主要負責人。從低層次的領導到高層次的領導的轉變，其關鍵不僅僅是領導者個人能力方面的，而且更重要的是要有明確的道德目標，并圍繞道德目標來進行管理活動。由于多種因素的綜合影響，我國幼兒園園長往往忙于各種常規(guī)事務的管理，事無巨細，而忘卻管理的道德使命。只有以道德領導來培育共同的信念、價值觀和團隊精神，才能使教師發(fā)揮自主管理的能動性，激發(fā)每個教師對幼兒園發(fā)展作出貢獻，從而使幼兒園從優(yōu)秀走向卓越。

(二)培育組織文化，建立共同愿景。增強共同價值與信念

從道德領導視野看幼兒園管理中的組織文化的作用，就是要重視人在管理中的作用，重視組織的正確價值觀的培養(yǎng)。幼兒園組織文化作為一種特殊的文化形態(tài)，其主體是人，體現(xiàn)著人的價值觀念、行為方式和精神風貌。幼兒園的組織文化建設在幼兒園管理中具有重要的靈魂作用、導向作用、教育與規(guī)范作用和凝聚、激勵作用。一個幼兒園是否具有活力，在很大程度上取決于是否具有凝聚力，而要增強園所的凝聚力就必須重視和培育園所精神、創(chuàng)造良好的群體心態(tài)、人際關系和精神文化氛圍。良好的組織文化對組織成員是一種無聲的要求，特別是其中的共同愿景、理想信念和價值觀。建立共同愿景，并不排斥個人愿景，而是兩者的有機結合，共同愿景是個人愿景的匯聚。作為領導要使組織成員在集體利益和個人利益之間找到最佳結合點，在實現(xiàn)集體愿景中追求自我愿景，使個人理想信念和價值觀與幼兒園的整體發(fā)展聯(lián)系起來，把全體成員團結在一起，創(chuàng)造和諧的集體，發(fā)揮集體和組織對個人的影響和激勵作用，充分調動人的積極性，以促使成員積極努力為組織目標而奮斗。

（三)建立幼兒園教師的專業(yè)共享氛圍

薩喬萬尼認為，學校成員之間的專業(yè)共享是學校道德領導關注的重要內容。它既是強化教師專業(yè)態(tài)度，增進教師專業(yè)知識技能，提升教師專業(yè)形象，改進教學實際，建構良好教學情景并獲得較佳成績的重要因素，也是學校成為學習共同體不可或缺的要素。對幼兒園來說，園長可以通過多種方式建立教師的專業(yè)共享氛圍，如表明自己的態(tài)度、作出示范、安排與組織專業(yè)交流活動、不斷支持與鼓勵教師專業(yè)成長等。但最主要的是需要在幼兒園這個集體中的所有成員之間形成一種信任關系，以推進管理改革工作。信任雖是建立在相互接觸之上，建立在言行一致之上，建立在關心他人之上，建立在令行禁止之上，但最主要的還是建立在說到做到之上。領導必須形成一種在相互關系中彼此信任的氛圍。領導的特殊責任就是要倡導并帶頭形成種種信任關系。關系中的彼此信任是“在日常的生活社會中形成的——信任隨著時間在交換中不斷加深，因為在社會交換中對他人的社會期待由于行動做出了證實”。教師在專業(yè)共享的氛圍中才能更好地實現(xiàn)個人發(fā)展與幼兒園發(fā)展的有機結合。

(四)發(fā)揮領導“替身”的功能，以德治園，實現(xiàn)自主管理

“替身”是薩喬萬尼道德領導理論的重要概念，它是指存在于組織中的某些“事物”，可以用來減少直接領導的必要性。從動機激勵的角度來看，領導“替身”可以減少園長對教師提供外在誘因及內在心理激勵的必要性，教師此時仍然會努力工作，從而達到提高領導有效性的目的。薩喬萬尼指出，要發(fā)揮領導“替身”的作用，減少直接領導，領導者就要建立成員認同的專業(yè)規(guī)范，提升教師對專業(yè)理想的承諾，增進對自身工作的熱情，建立同事之間的專業(yè)共享與交流，精心進行工作設計，健全規(guī)章制度，運用良好的激勵措施。這就要求園長擔當起道德使命，通過以德治園，使教師不去追問為什么要聽從園長的領導，而是在行動上與領導的要求相一致，實際是教師自己領導自己，在實現(xiàn)幼兒園發(fā)展的共同愿景中，教師實現(xiàn)了自主管理。

(五)把管理延伸到園外，積極爭取社區(qū)、家長的支持

基于道德領導視野中的幼兒園管理，要求幼兒園作為一個整體與外界發(fā)生各種各樣的交往活動。作為幼兒園整體代表的園長的道德使命，不僅是對內領導深層的文化變革，以調動教師的積極性和奉獻精神，而且要以這種文化來調動社區(qū)人員和家長的熱情與奉獻精神，也就是要把管理延伸到園外。因為現(xiàn)代性的發(fā)展改變了人類的時空距離關系，人們的活動不再受制于必然“到場”這一條件，“缺場”的聯(lián)系同樣變得習以為常?？此啤叭眻觥钡纳鐓^(qū)人員和家長卻是幼兒園管理和發(fā)展的不可忽缺的資源和重要的影響因素，對發(fā)生在幼兒園里的每一件事都會產生重要影響。邁克爾·富蘭指出：“改革就是改善大環(huán)境。領導者的工作就是要變革大環(huán)境——將新的元素引入局面之中，以便更好地影響人們的行為”。如果沒有大環(huán)境的改變，僅僅局限在幼兒園本身，這種道德使命也難以維持長久。因此，基于道德領導的幼兒園管理要取得最佳的效果，就必須將變化一直延伸到社區(qū)，要通過改變社區(qū)的大環(huán)境，形成正向的教育合力。要使幼兒園管理和教學做到有效而有意義，需要社區(qū)、家長的支持，以形成一個目標一致、互聯(lián)互動、不斷協(xié)調整合的綜合網絡。領導者不僅要在幼兒園實施道德領導，也要讓這種影響散播到四周，多運用家長協(xié)商小組、聯(lián)系手冊、家園互動、親子活動和社區(qū)活動等方式，在一個有著更多奉獻和服務的環(huán)境中開展教育與管理工作。

幼兒園“十度”管理之“深度”

幼兒園“十度”管理之“深度”——幼兒園教師差異性研究及其策略

實施個性化教育、差異性管理是當今教育問題討論最熱門的話題，促進多向性思維能力、培養(yǎng)高素質創(chuàng)新型人才也是教育目標中最為關注的焦點。教育的個性化、民主化、國際化、民族化、信息化、高質量化等特點，明顯的將教育與國家的政治、經濟、文化、國防等關聯(lián)起來。

一個國家的進步與發(fā)展需要具有創(chuàng)新性的民族信念；一個領域的完善與拓展需要具備創(chuàng)新的精神品質；一項工作的規(guī)范與更新需要維護改革的職業(yè)道德。但無論是一個國家、一個領域、一項工作的進步與發(fā)展都離不開“民族素質”這一關鍵，離不開具備創(chuàng)新能力的人才。而這些人才的輩出，取決于滿足他們的個性化需求，給他們提供創(chuàng)新與創(chuàng)造的平臺，激發(fā)他們的創(chuàng)造欲望，調動他們的創(chuàng)新興趣。幼兒教育作為民族素質教育基礎之根，肩負著一個人85%智能開發(fā)的重擔，實施差異性的管理與個性化的教育，對于早出人才、快出人才有著特殊的意義。因人施管、因人施教，注重個體差異、尊重不同的需求，是我們研究幼兒園教師差異性管理的前提。

因此，對教師實施差異性的管理，對兒童實施個性化的教育，才是幼兒園將管理延伸的“深度”思考。

一、如何面對幼兒園教師的差異性存在與同質化管理現(xiàn)象

我們的幼兒教師可以說是來自四面八方、五湖四海，由于受到家庭狀況、社會背景、教育環(huán)境等因素的影響，每個人皆展示出與眾不同的差異：不同的個性特征、不同的處事態(tài)度、不同的心理需求、不同的行為準則以及不同的價值取向等等。這是幼兒園教師管理中現(xiàn)實的問題。但是，長期以來，由于受到主觀主義管理的極大影響，忽略了幼兒教師在性別、年齡、學歷、資歷及個性化的差異，采取著近似“殘酷”性的同質化管理，即在“同一片藍天下、吃著同一鍋飯、用著同一面鏡子，照著不同的人”。試想，在是非不清、獎懲不明的調控下，其結果必然是導致四種現(xiàn)象：第一，教師隊伍沒有活力與朝氣；第二，多數(shù)教師失去了對實現(xiàn)奮斗目標的信心；第三，個性潛能根本沒有得到挖掘；第四，教師隊伍動蕩不安，造成人才流失。

二、關注幼兒園教師差異性研究的實質

對教師的差異性研究，實際上是滿足心理需求的研究。一個人除了對個人權力的欲望、個人地位的追求，更需要的是對“獨立人格”的尊重。在過去同質化的管理中，我們往往極力塑造“圣人”似的幼兒教師，結果出現(xiàn)了兩種我們不想看到的結果：第一是造假。在管理者統(tǒng)一的要求下，我們的教師佩戴了沉重的假面具（沒有自我、沒有個性，不允許有“自私”的喜怒哀樂），將真正的“自己”深深地隱藏在面具之后。久而久之，教師活得累、干得苦，失去了應有的理性思考、失去了自我，同時變得盲目順從。教師的潛質及創(chuàng)造性，完全被石沉大海，本應成為學者型、專家型的胚子也去無蹤影。第二是虛偽。由于老師們長期的自我壓抑，出于自我保護之目的，表現(xiàn)出了人的兩面性，即心口不一、言行相悖的行為現(xiàn)象。這種現(xiàn)象，不但讓他人感到造作，自己也感到十分難受與委屈。因為，當心生創(chuàng)意卻不能付之于行動，明明不合意愿卻不敢背道而馳的時候，必然承受著“人格”被撕裂的痛苦。

因此，我們認為關注教師差異性研究的目的，是使所有摯愛幼兒教育的人們通過自身“人格”的完善、個性的張揚，以及事業(yè)上的自信與成功，去享受幼兒教育、享受尊重與被尊重的人生樂趣，調動鉆研幼兒教育的主觀能動性，最終將對教師的差異性管理轉化為對幼兒的差異性教育，從對幼兒的差異性教育轉化為辦園的“個性化”特點，從突出的“個性化”辦園特色轉化為幼教工作者極大的工作積極性。這時的幼兒教育，便會真正的實現(xiàn)“百家爭鳴，百花齊放”之目的?？梢?，對幼兒園教師的差異性研究，直接影響著教師創(chuàng)新發(fā)展、幼兒和諧發(fā)展、園所順利發(fā)展及幼教事業(yè)蓬勃發(fā)展的四者關系。

三、講求教師差異性管理中的方法策略

不同個性的人，有著不同的對外來刺激的承受力，于是管理過程中“表揚”與“批評”的策略顯現(xiàn)出非同尋常的威力。不同內外條件的教師，存在著不同的工作利弊因素，那么工作過程中的有效組合便發(fā)揮著不同反響的作用。

（一）表揚的策略

愛聽贊美的語言，是人們“個性”中的共性。但過分的贊揚或許會使人產生逆反的心理。有一位成功的企業(yè)家，在與某家福利部門負責人打交道的時候，負責人贊美了企業(yè)家行善之舉何等可貴，于是企業(yè)家決定捐助50萬元；在繼續(xù)的談話與贊揚中，企業(yè)家越發(fā)地感到了負責人虛偽的成分，便減去了一半捐助；到最后結束時，負責人過分夸張的贊揚使企業(yè)家感到了肉麻與虛假，隨即撤銷了捐助的意向，拂袖走人。這即是心理學中的“超限效應”，說明人們對表揚與批評的承受力都是有限度的?？上?，表揚的深度要適合、表揚的形式要多樣、表揚的次數(shù)要適中，尤其是表揚的態(tài)度要真誠，這才是“表揚”應講求的策略。

所以，對那些喜愛直接的、及時表揚的教師不要采取迂回、延遲的表揚；對于那些不喜歡單純的物質獎賞，而更愿意接受精神與價值饋贈的教師，就應多給予成功的機會與展示的平臺；對于那些自覺性高、自尊心強的教師，不必追求過多的表揚次數(shù)，避免因表揚過多導致受表揚教師在眾人面前的孤獨與尷尬，或者造成未受表揚教師的自卑與灰心?？傊?，既然表揚是一件“陽光”的事情，那就一定要讓它起到激勵的積極作用。

（二）批評的策略

批評，也是管理者常用的調控手段。一般來說，“批評”不外乎這樣一個歷程：弄清批評的原因——找出批評的方法——堅持批評的過程——觀察批評的效果。如果我們的管理者僅僅是為了“問題”而責備，為了“征服”而批評，往往會事與愿違、事倍功半。反過來，我們巧變批評的消極因素為積極因素，那結果便大相徑庭了。

有這樣一則寓言，說的是北風和南風比威力，看誰能把行人身上的衣服脫掉。北風首先來了一陣陣寒風刺骨的吹動，結果行人為了抵御冷風的侵襲把大衣裹得緊緊的。南風則是溫溫吹拂，行人頓感風和日麗，暖意上身，自然而然的脫去外衣，并洋洋愜意，于是南風獲得了勝利。這即是著名的“南風效應”。它告訴我們這樣一個哲理：“批評”未必是犀利的銳器，而完全可以是溫暖的春風細雨，去沐浴滋潤每一個愿意接受的人。采用這樣的批評策略，幼兒園的管理也會變得更加的自然流暢，教師們因敬愛自己的園長而愿意接受她（他）的管理，孩子們也由于喜愛自己的老師而愿意接受她（他）的教育。

（三）組合的策略

“拂拭塵埃，增添光彩”應當是管理追求的境界。由于教師差異性的存在，我們的人員合理配置、資源優(yōu)化組合顯得尤為重要。簡要的說，要做到既尊重教師的差異，又完善幼兒園的管理，應當從以下幾個方面考慮人員的組合：

1、專業(yè)差異的互補

不同的專業(yè)（如幼教、英語、藝術等）有著不同的教育角度，不同的角度有著不同的思維方式。而思想碰撞的火化，就是工作動力的源泉——專業(yè)互補，如同森林之猛虎。

2、個性差異的融合

不同的個性品質，決定了不同的為人態(tài)度。個性的交融，便是態(tài)度的交融——個性匹配，干活不累。

3、年齡差異的搭配

年齡的差距，實際也體現(xiàn)了對人生體味的不同。年齡差距大些會互相提醒與互補，年齡差距小些會互相體諒與理解——年齡搭配好，效率能提高。

4、經驗差異的整合

經驗是單位成功的資本，是單位改革創(chuàng)新的平臺。沒有經驗的改革是空虛的，固守經驗的改革是失敗的——經驗是“寶”不固守，改革創(chuàng)新向前走。

可見，只有注重幼兒園每一個“小組合體”的穩(wěn)定，才能保證幼兒園“大整合體”的發(fā)展。

研究教師的差異性，實際上是研究園長差異性管理的策略；承認教師的差異性存在，實際上是認同教師的差異性教育；注重幼兒差異性的教育，實際上是鑄造幼兒園個性化的品牌。因此，關注幼兒園教師的差異性研究及其策略，是需要我們在漫長的幼兒園的管理中“深度”思考的問題。

春天里的花兒都是美麗的，只是我們沒有頓足單獨的審視過她…

幼兒園“十度”管理之“角度”

幼兒園“十度”管理之“角度”——幼兒園的人才價值確定及其合理流動

“人才”，已經成為現(xiàn)代社會談及最多的字眼。因為人才是這個社會行業(yè)中競爭的資本，是一切發(fā)展的動力源泉。

我們欣喜的是，在傳統(tǒng)管理中，不太關注“人才”提法的幼兒園突然間也對人才及人才價值加倍關注起來。這大概就是進入市場經濟體制后幼兒園自身生存與發(fā)展的需要，也是市場對幼兒園所需人才的沖擊與波動所引起的深刻反思吧！

大家知道，在目前幼兒教育市場還沒有完全規(guī)范化管理的情況下，各幼兒園所受到的沖擊與波動是不以我們的意志為轉移的。民辦園沖擊著公辦園，新體制沖擊著舊體制，幼兒教師“跳槽”現(xiàn)象時有發(fā)生，非幼兒教育專業(yè)人員卻表現(xiàn)出對幼兒教育的情有獨鐘……

應當說，不管有什么樣的沖擊、什么樣的波動，只要抓住人才、確定管理切入的“角度”，實現(xiàn)人才價值的公平化，促進人才的合理流動，無論是公辦園、民辦園，無論是新體制、舊體制，都會得到長足發(fā)展。

一、幼兒園人才價值的確定

1、什么是人才？

簡單的說，可以做一般人做不了的事，或者比一般人做得更好的人，就是“人才”。

有人強調“人才”的形成是“天賦勤奮機遇”。而在這里，我們更強調人才形成的五個條件：一是本人所接受的教育程度；二是個人自修鉆研的深度；三是工作經驗增進的速度；四是社會資源的積聚；五是個人的社會聲望?？傊?，人才有超值的本領和超值的能力。

美國有一工廠，購買了一套先進的設備，在安裝完畢準備啟用之時，設備就是啟動不起來，全廠上下焦急無奈。最后老板請來了一名高級技師，只見他看前看后、瞧左瞧右，然后將手伸到了一個深處，輕輕地擰了一個特殊的螺絲，突然間設備就啟動起來了，全廠歡呼雀躍。為此老板支付給技師1000美金。這是一名工人說話了：“他只用了一分鐘擰了一個螺絲就拿1000美金，我們干一周才拿200美金?！崩习逡馕渡铋L的補充了一句：“技師擰一個螺絲價值1美金，而知道在哪里擰這個螺絲價值999美金?！边@就是人才，這就是人才的價值。

2、幼兒園需要什么樣的人才？

我們的幼兒教育，既需要具備“彈、唱、畫、跳、講、寫、做”的專業(yè)技能型人才，也需要精通心理學、教育學、衛(wèi)生學、社會學及教育法等理論知識的教育技能型人才。既需要從事幼教工作、學習幼教專業(yè)的師資，也需要其他專業(yè)人才的介入。既需要業(yè)務超群的能手，更需要具有奉獻精神、創(chuàng)新精神與合作精神的精神領袖。這也是激活幼兒教育很好的手段。因為不同的專業(yè)有著不同的興趣點，不同的年齡有著不同的理解，不同的思維方式有著不同的教育方法，不同的覺悟有著不同的為人。因此說，幼兒園應當是一個不太限定“人才”的教育場所，只要有愛心、有責任心、有進取心，任何專業(yè)在幼教的同化下，都會為孩子們的發(fā)展帶來促進作用。但是，幼兒園對人才的需求只分三種：“專業(yè)人才”、“精神人才”、“專業(yè)加精神人才”。

3、幼兒園人才價值的確定。

在幼兒園中，我們把人才的價值大致也分為三類：直接價值、延伸價值及輻射價值。人才的直接價值被視為一般價值；人才的延伸價值被視為業(yè)務方面不斷拓展的研究價值；人才的輻射價值是指人才對群體影響的巨大作用。后兩者也是“人才”具備的特有價值。因此，我們在確定幼兒園人才價值中，突出了以下幾個要求：第一，個人所擁有的業(yè)務專長；第二，個人敏銳的洞察能力、思考能力及準確的判斷能力；第三，個人突出的組織協(xié)調才干和人格魅力；第四，個人所擁有的社會地位與聲望；第五，個人所擁有的社會關系資源。準確地說，確定某一人是否是幼兒園的“人才”、是否起到了“人才價值”作用，直接關系到幼兒園用人機制的成敗。

在現(xiàn)代用人機制中，我們常常除了采用“市場本位”的用工方式（即根據(jù)幼教市場調節(jié)用人，簽訂短期合同）、“單位本位”用工方式（即以單位發(fā)展調整用人，簽訂中長期合同）外，更注重“人才本位”的用工方式。提出了“2—8與8—2”的人才價值作用觀，即認可20%的人換取著80%的單位價值，而80%的普通員工換取著20%的單位價值。并根據(jù)以上三種用工方式調整幼兒園的分配機制。那么隨著幼兒園用工方式的確定以及人才價值的確定，一個突出的問題必定引起我們管理者的高度重視：人才是有價格的！

“價格”是商品價值的貨幣體現(xiàn)，只有流動的商品，才有價格意義。那么，“人才”是商品嗎？我們說，勞動力是商品，是有價鉻的，勞動力的轉移就是價值的轉移?！叭瞬拧笔歉邔拥膭趧诱撸瑒趧诱呤切枰冻鰟趧恿Φ模瑒趧恿κ怯袃r格的，那么人才就是有價格的！

在市場經濟體制下，我們經常會談到“價值”與“價格”的問題。在使用人才方面，我們必須本著重視與尊重并舉、付出與回報平衡的原則來對待我們的人才?！皟r值”高于“價格”，那是使用廉價勞動力，是不尊重人才；“價格”高于“價值”，那是資源浪費，是增加教育成本。要使人才價值處于平衡狀態(tài)，需要按照行為科學家馬斯洛的“需求理論”，將人的五個層面的需求（生理、安全、交往、地位與尊重、自我實現(xiàn)的需求），一一對應的實施到我們對人才的管理當中。對那些“自我估價”或高、或低的職工，要進行有理有據(jù)的引導。

幼兒園人才價值的確定，是幼兒園再發(fā)展的立足之本。

二、幼兒園人才的合理流動

1、人才流動的“波紋效應”。

在第一個專題中，我們談到“相對穩(wěn)定”的師資隊伍會給幼兒園的發(fā)展與改革帶來有力的內部保障，但“絕對穩(wěn)定”的師資隊伍只能給幼兒園大刀闊斧的改革帶來僵化與抵觸的后患。這充分說明在幼兒園客觀管理中，職工的調入或調出工作的激活作用。而現(xiàn)在我們談論的“人才流動”，更主要的是指幼兒園內部管理中的人才使用問題。

我們知道，在一潭死水中投入一塊石頭，水面便會立即活起來。那么“石頭”便是激活這潭死水的主要因素。而人才合理流動及產生“波紋效應”的關鍵在于“流動的價值”。一個人，從教學崗到管理崗、從C崗到B崗或者從C崗直接跨級到A崗，怎樣流動本身并不重要，重要的是流動后的價值是否高于流動前的價值。價值低了他會受到唾棄與鄙視，價值高了他便會信心百倍、充滿活力?？梢妰r值的體現(xiàn)激發(fā)了人的自信與活力，而自信與活力就是人才創(chuàng)新的動力，有了動力才可挖掘潛力。一旦人才的潛力被挖掘出來，人才的作用就會大大超越我們的想象：一是，一個人便能頂十個人或更多人的作用；二是，由“人才”所引起的“波紋效應”，便會加速培養(yǎng)與調動潛在人才的積極性，從而挖掘更多的人才。那么，幼兒園的改革、創(chuàng)新、穩(wěn)定發(fā)展便指日可待。

2、人才流動是對“人才”的階段性重新界定。

人才是“人”而不是物，人才的“才”是有限的而并非無限。因此，人才流動對人才價值作用的階段性界定是十分必要的。第一，它能使“人才”清醒的對待過去的成功經驗；第二，它能使“人才”在新的階段、新的目標與新的歷程中重新調整自我的價值作用；第三，它能對“人才”自身的發(fā)展起到“酵母”的作用；第四，它能對“人才”以外的“準人才”發(fā)揮引導作用。

在管理中，我們促使人才流動，對人才進行不斷的階段性界定，更重要的還是為了保護人才，避免人才的孤立存在。因為一個人長期處于同一崗位的光芒與犀利勢必有所折扣，而其價值含金量的影響也會有折扣。這就有意無意的挫傷了人才的自尊與積極性。其實，導致人才受挫的根本因素，是與我們?yōu)樗麄儎?chuàng)設的環(huán)境、給予的關懷與提供的待遇分不開的。因此做到園內人才的合理流動便是最大限度的發(fā)揮著人才的作用。

三、幼兒教育人才流動的社會化思考

“人才難得，人才難用”。這其實反饋了一個人才流動的社會化問題，即我們常說的“跳槽”：從一個單位跳到另一個單位，從一個行業(yè)轉入另一個行業(yè)。這在現(xiàn)代社會，尤其是在青年人當中極為常見。俗話說“人往高處走，水往低處流”，那些地理位置好、行業(yè)美譽度高、條件待遇優(yōu)越、發(fā)展?jié)摿Υ蟮挠變簣@自然就會吸引更多、更好的人才。但是我們必須清醒的認識到，如果任其下去，其結果必然出現(xiàn)“人才呈層次性的集中匯聚”，好的幼兒園會越來越好，差的幼兒園會越來越差。這就導致了幼兒教育發(fā)展的不均衡，導致了單位間甚至是地市間不公平的競爭，也就勢必會影響到從事幼教、熱心幼教及投資幼教人們的積極性，影響到了我們幼兒教育事業(yè)的均衡發(fā)展。

那么怎樣緩解這樣一個社會問題呢？我們可以從五個方面來探索，一是人才跳槽的適當補償，由接收單位補償原在單位；二是本人與原單位的磋商，償還原單位的培養(yǎng)費用；三是個人與接收單位的談判，由接收單位在本人認可的前提下，給予個人適當?shù)难a償；四是，制定相應的約束制度，控制人才的不均衡流動；五是，努力改善辦園條件，爭取留住人才。這樣以來,人才流動的自由度便可受到適當?shù)恼{控。

總之，做到幼兒園的人才價值確定及合理流動，是我們每一位園長切入高效管理的準確“角度”。只要我們持有現(xiàn)代人才的使用觀，就會心平氣和的對待一切變化，正所謂“對于人才，不求所有，但求所用，用有價值，其樂融融。

幼兒園“十度”管理之“力度”

幼兒園“十度”管理之“力度”——幼兒園管理是對教師發(fā)展的價值限定

幼兒園的管理對教師發(fā)展起到價值限定的作用，是十分必要的。乍一聽，“幼兒園的管理是對教師發(fā)展的價值限定”，似乎是缺乏人性、缺乏人文關懷、對教師進行約束限制的管理，實而不然，恰恰相反。

一個人從生物人到自然人，再從自然人到社會人，逐漸表現(xiàn)出獨有的個性。這種人的個性或是階級性或是社會性都表現(xiàn)為“人性”。因此，我們說真正有“人性”與“人文關懷”的管理，就是對人的“個性滿足”的管理，就是對人的“階級從屬性”引導的管理，就是對人的“社會性規(guī)范”的管理，這是幫助教職工成功的管理，也是實現(xiàn)個人價值、單位價值與社會價值統(tǒng)一的管理。

大千世界，到處充滿了機遇與挑戰(zhàn)。信息時代，在震驚我們的同時，也給予了許多人躁動的理由。廣大幼兒教師的個人價值取向與人生價值觀，同樣在這種環(huán)境中，在不斷沖擊與刺激下，被一次次的洗禮著、動搖著……鞏固幼教事業(yè)已有的成果，促進幼教事業(yè)多元化改革，保持幼教事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，“幼兒園教師發(fā)展的價值引導、價值觀確定、人才隊伍的相對穩(wěn)定及整體提升”顯現(xiàn)出突出的、迫在眉睫的需求。因為，幼兒教師的價值觀，直接影響著這個團隊中個人與集體的職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)信念及職業(yè)道德，而這些因素，恰恰是維系我們教好孩子、辦好幼兒園的、干好幼教事業(yè)的命脈。因此，我們認為，研究幼兒園管理對教師發(fā)展的價值限定，不是約束，不是限制，而是更好更快的幫助教師在迷茫中明確發(fā)展過程中個人與團隊的目標，正確的確定自己的人生價值觀。試想，一個擁有正確的價值觀，抱有遠大發(fā)展目標的人，他的內驅力、潛力、能力、感召力就一定會被調動起來，成功也就指日可待。一所幼兒園中的每個人都成功了，所展示的就是這個集體的成功。在成功的團隊中，相互欣賞與鼓勵、相互信任與理解，沒有嫉妒與排斥、沒有壓抑與邪氣，擁有的是一顆顆熱情奔放、積極上進的陽光之心。這樣的管理，就是實現(xiàn)了人性化及人文化的管理。由此看來，對教師發(fā)展價值限定的管理過程，便成為了實施人性化與人文化關懷的過程。因此，我們認為，一名園長研究幼兒園管理對教師發(fā)展的價值限定程度，就可以表明幼兒園實施科學化管理“力度”所達到的程度。這非但沒有忽視幼兒園管理中對人、財、物、時間、空間、信息的調控，而更是從幼兒園諸多繁雜的管理內容中，提升出了管理的最關鍵要素——確定“人”與“人的價值觀”。這也進一步闡明了幼兒園管理的本質就是滿足所有人的心理需求（包括幼兒、教師及家長），挖掘調動人的發(fā)展?jié)撃?，?guī)范人的發(fā)展行為，促進個體與群體的均衡發(fā)展。既然我們把“幼兒園的管理是對教師發(fā)展的價值限定”視為衡量幼兒園管理是否有“力度”的尺標，那么我們就一起來探討以下幾個方面的話題。

一、幼兒園發(fā)展中目標及其價值觀的確定

（一）目標與價值觀的相互聯(lián)系

我們知道，盡管價值觀來源于目標，可價值觀更顯得尤為現(xiàn)實。因為目標一般指向的是未來，價值觀則更多針對現(xiàn)在。作為管理者，我們非常清楚地認識到這一點：目標是可以改變的“靶子”，價值觀則是不可動搖的“磐石”；目標只要制定即可，價值觀則是貫徹始終、融入思想的一種信念。但是，目標中的價值觀，卻起著決定成功或失敗的作用。

（二）影響教師發(fā)展中價值觀形成的諸多因素

在當今幼教市場風起云涌，展開激烈競爭的時刻，影響廣大教師價值觀確定的因素有很多：第一，獨生子女及其家庭教育的需求，包括擇園擇師，使幼教工作越來越難做，并且極大的影響了幼教工作者的職業(yè)興趣；第二，社會上許多人的價值觀的功利性及社會不正之風，很大程度上影響著幼兒教師的職業(yè)道德；第三，社會地位偏低，收入較少，動搖了幼兒教師的職業(yè)信念；第四，長期工作的倦怠及消極，使自身的發(fā)展受到了阻力，極大地降低了從業(yè)能力；第五，目標迷茫，對待生活與生命的態(tài)度比較消極。面對這樣的問題與挑戰(zhàn)，主動的、及時的、正確的幫助教師確定價值觀，重新調動他們的從業(yè)積極性、主動性與創(chuàng)造性，是辦好幼兒園并振興我們幼教事業(yè)的關鍵所在。

在長期的管理中，我們經常會遇到這樣的提問與解答：“我為什么這樣的努力工作？”“因為有動力”；“我為什么有動力呢？”“因為我有一個明確的目標”；“這個目標為什么能激發(fā)我的動力呢？”“因為它不但重要，而且是極其有價值”。可見，影響教師價值觀形成的諸多因素，是可以通過“目標—動力—價值觀”的這樣一個調整過程來解決的。

（三）引導及確定教師發(fā)展中的價值觀。

從上述影響教師個人價值觀的諸多因素中，我們可以清楚地看到，引導教師價值觀，可分為五個層面。一是先要有職業(yè)興趣：“因為我喜歡孩子，并且我需要這份工作，所以我要努力?！倍且新殬I(yè)道德：“我要愛崗敬業(yè)愛孩子，公平、公正的善待眼前的每一個孩子，盡職盡責的履行幼兒教師的義務與責任?！比怯休^高的職業(yè)技能：“我能把所學的理論與經驗，充分運用到教育實踐中，有培養(yǎng)出好孩子的能力?！彼氖且袌远ǖ穆殬I(yè)信念：“這是我賴以生存與發(fā)展的事業(yè)或人生歸宿，我愛我的事業(yè)，所以我會努力奮斗。”五是要有明確的人生目標，善待生命、享受生活的積極態(tài)度：“在時間長河中，一個人的生命如此短暫，我何不沖著我的人生目標，盡情的享受工作與生活帶來的樂趣？”

由此可見，能讓每一名教師在發(fā)展中做到“持有高漲的職業(yè)興趣；固守堅貞的職業(yè)道德；掌握從容的職業(yè)能力；懷有堅定的職業(yè)信念；擁有積極的生命態(tài)度。”就必須確定廣大教師共同發(fā)展中相互影響、達成共識的價值觀：“只有同心協(xié)力的合作，才能達成共好，只有共好，人人才好?！币虼?，我們是否可以精煉的提出這樣兩個字——“共好”，作為教師發(fā)展中的共享價值觀。

在“共好”的價值觀中，包含著深刻的內涵：第一，“共好”的前提是讓每一位教師必須清醒地知道，自己從事的工作有多么的重要，多么有價值；第二，“共好”的關鍵，是讓每一位教師主動的學會自己掌握自己的命運，不依賴于他人；第三，“共好”的根本，是讓團體中每一個人，都享受到真心協(xié)助、相互喝彩，在熱情中創(chuàng)造激情，在激情中創(chuàng)造奇跡的團隊精神。

可以說“共好”的價值觀，詮釋著“合作就是凝聚力”的真諦，尤其指出了在一個團結和諧的集體中，價值觀才是真正的領導。一位帶班教師清楚地知道自己的教育工作對幼兒及家庭、對幼兒園和教育事業(yè)有多么重要；一位炊事員也深感他的伙食工作，甚至是洗干凈一個碗的價值所在；一位保潔員，深知干凈優(yōu)雅的環(huán)境，給幼兒園的文化建設奠定了多么重要的基礎；一位維修工，深懂安全工作對孩子、幼兒園有多么大的重要影響……由于他們充分認識到了自己工作的重要性及價值，充分認識到了“共好”的必要性，領導在與不在都一樣，真正達到了“牽馬到水邊，自覺飲甘泉”的效果。

二、幫助廣大教職工確定價值觀的策略

（一）尋找開始

不管幼兒園規(guī)模大與小，教職工人數(shù)多與少，園長的管理，首先要讓你的職工迅速的樹立起職業(yè)自信心，并深入的認識到自己的工作如何在大千世界中有一席之地，找出近期的發(fā)展目標，這便是對教師發(fā)展價值限定的良好開始——其實，價值觀就是園長給予教師的一種強大的精神力量，一旦有了這種力量，職工的個人目標也就隨之定格。

（二）選擇途徑

1、迂回。無論是個人目標還是團隊目標，都存在協(xié)商與折中的可能。在實現(xiàn)目標的過程中，我們始終允許教師在尊重團隊目標的前提下，調整個人目標。目標的實現(xiàn)過程，可以是曲線的，也可以是迂回的。

2、直線。就價值觀而言，它是直線的，而且必須保證是直線的。管理者還必須保證每一個人都在走直線。否則，價值觀的相悖，就是團隊的分裂與衰亡。對那些不認同團隊價值觀的人，最好的辦法就是不要讓他再留一分鐘。團隊價值觀，沒有任何折中的可能。

（三）講求策略

對教師發(fā)展中的價值限定，實際上是對團隊價值觀的一種導向。在這一過程中，講求策略，尤為重要。

1、對待團隊的策略。

一是建立一支“三高”、“三型”隊伍，即“覺悟高、能力高、效率高”，“研究型、管理型、經營型”的隊伍；二是注重管理中影響教師價值觀確定的三類關系：即園內關系（領導之間、領導與部下之間、同事之間、師幼之間、家園之間），家庭關系（夫妻之間、婆媳之間、岳婿之間、妯娌之間、姊妹之間、親子之間），社會關系（同行之間、朋友之間、同學之間、戰(zhàn)友之間、鄰里之間、社區(qū)之間）；三是發(fā)揮專家顧問團的提升作用：提升教師價值觀的理論依據(jù)，提升教師的專業(yè)化素質，提升幼兒園的保教質量。

2、對待教師個人的策略。

幫助教師確定價值觀，讓價值觀影響及引導教師的發(fā)展，是有一個較長過程的。但作為管理者，通過給予職工一種暗示、一種信念、一種鼓舞，或許會縮短確定價值觀的過程。

（1）給予信任。引導教師的角色定位，讓他們有充足的自主空間，將個人的責任、權利、目標、地位和應盡的義務，融入到自覺的工作中，并彈性的安排自己的工作進程。要信任他們能夠做好。

（2）給予影響。以人為本、科學規(guī)范的單位文化，是增強單位親和力的重要條件。領導的以身示范，合理有效的規(guī)章制度，靈活可行的管理機制，都會帶給廣大教師極大的影響。

（3）給予引導。要讓教師懂得“能力是知識與經驗的結合，無知便是無能；有知識沒經驗那是幼稚，有經驗沒知識那是低能”，引導他們成為德才兼?zhèn)涞挠杏萌瞬拧?/p>

（4）給予尊重。教師群體素質的參差不齊是顯而易見的：老教師與新教師，能力強的與能力弱的，專業(yè)水平高與專業(yè)水平低的，骨干人才與一般教師，帶班教師與后勤人員等等不同的差距，再加上文化底蘊、個性修養(yǎng)等因素也都有差別。而我們的管理，就是因人而宜的，要讓每一個人都受到尊重，讓每一個人都能感覺到自己是幼兒園不可缺少的一分子，讓他們擁有知情權、決策權與監(jiān)督權。

（5）給予平衡?！皭蹗従礃I(yè)，無私奉獻”是我們倡導的幼教精神，可我們的教師不是生活在真空里，市場經濟體制下的“人才”是要有“回報”的。因此，在管理中除了創(chuàng)造機會與平臺讓他們成功、將工作時間與工作量合理分配之外，還要考慮“付出與回報”相平衡的福利待遇。

（6）給予方法。常言道“授人以魚，不如授人以漁”，好教師也是教出來、帶出來的。作為管理者，我們時時要做到“傳業(yè)授法”，就像告訴老師“有時微笑與憤怒的力量是相同的”這樣一種道理一樣，要手把手的教。

（7）給予鼓勵。多一些真誠的鼓勵，少一些表面的贊美。我們給予教師的一個決定、一個眼神、一種語氣、一個動作，都要盡力能起到“雪中送炭”的作用，少做那些“錦上添花”的事情。因為更上一層樓的機會，應當是教師的權力。

（8）給予文化。群雁同飛，規(guī)則嚴謹，沒有一只掉隊，并且總是在不停的叫喊。這喊聲不是恐懼，更不是要挾，而是在不停的相互鼓舞與勉勵，這種文化恐怕是我們人類難以理解的，但卻給予我們深深的思考：單位文化是文字、是環(huán)境、是溫度、是采光，更是人們的一種相互鼓舞的激情狀態(tài)?！凹で椋侥繕恕梁炔省链觥?，那就讓我們通過“明確目標、相互喝彩、合理回報”來激發(fā)教師的創(chuàng)造激情吧！

“一切偉大的行動和一切偉大的思想都擁有一個微不足道的開始”，沒有行動，觀念與思想永遠不能成熟而化為真理。幼兒園管理對教師發(fā)展的價值限定，要想起到“力度”的作用，我們必須從小處開始。從真實的行動開始，給予教師發(fā)展目標的引導，幫助他們確定正確的人生價值觀。

“滄海橫流，方顯英雄本色”。相信我們的教師都是幼教事業(yè)發(fā)展中的有用人才。

幼兒園“十度”管理之“異度”

幼兒園“十度”管理之“異度”——談幼兒園“核心競爭力”的可變性

前言：

提出幼兒園的“十度”管理，不是為了追求“時尚”，也不是為了填補什么“空白”。而是衷心的提醒廣大幼教同行、幼兒園園長，在長期的程式化固定管理模式上，進行換位思考，將園所管理中的“異度、角度、深度、力度、幅度、坡度、緯度、廣度、高度、溫度”問題，慎重的納入幼兒園的科學化、序列化管理當中，以適應市場經濟體制下的幼兒園良好生存與蓬勃發(fā)展。

所謂“十度”管理，主要是指增強幼兒園核心競爭力的“異度”思考；對幼兒園人才價值及其流動的新“角度”把握；對幼兒園教師的差異化研究及其策略的“深度”認識；對幼兒園管理是對教師發(fā)展的價值限定的“力度”界定；對幼兒園管理形態(tài)靈活運用的“幅度”調控；對園長多角色的合理互換中管理“坡度”的掌握；對幼兒園多元化經營“緯度”的控制；對幼兒園以單位文化搭建人才平臺“廣度”的統(tǒng)攬；對幼兒園可持續(xù)性發(fā)展因素“高度”的認同；對幼兒園改革體制、激活機制“溫度”的調節(jié)。

“形成核心競爭力，保持可持續(xù)性發(fā)展”是現(xiàn)代社會發(fā)展的追求根本。許多單位領導為了尋找“單位核心競爭力”，而不惜代價引進先進的設備、先進的技術及人才，以保持在行業(yè)中長盛不衰的競爭力?；蛟S，對于一個企業(yè)來講，擁有一套先進的設備和懂技術的人才、擁有高質量的產品及良好的售后服務，這個企業(yè)的核心競爭力便會相對穩(wěn)定。但是，對于一個教育機構來說，并不盡然，尤其是幼兒教育。由于受教育者（幼兒教師）自身的心理狀態(tài)、身體素質、社會背景、知識結構、個性品質、觀念意識等因素的重要影響，也由于受被教育者（幼兒）家長的價值取向、接受教育的動機以及階段性對教育的需求不同，幼兒園的“核心競爭力”更具有它獨特的可變性。這不得不讓我們對幼兒園的發(fā)展進行“異度”思考，即幼兒教育必須在遵循教育規(guī)律的同時，嚴格遵循市場規(guī)律，進行經濟學方面的思考。

一、幼兒園“核心競爭力”概述

通俗的說，該幼兒園在市場中具有競爭力的核心，叫做“核心競爭力”。換句話說，是幼兒園管理及發(fā)展過程中，“人無我有，人有我優(yōu)”的管理特色。這種管理特色的界定，是指園所硬件條件，更是指管理機構水平、師資隊伍結構、觀念意識、單位文化、服務承諾、辦園質量等軟件條件的不斷調整與更新。

二、幼兒園“核心競爭力”的可變性分析

第一，幼兒園內部的“核心競爭力”是可變的。

隨著幼兒教育的百花齊放、百家爭鳴，幼兒園項目發(fā)展空間越來越大，探索管理經營的余地也越來越多，幼兒園管理模式與課程模式的多元化發(fā)展已成為不爭的事實。況且，隨著幼兒園“社會化辦園”的特點顯現(xiàn)，更多的局外人參與到幼兒教育的管理中。由于幼兒園管理者領導決策、組織調控、指導反饋的能力存在較大的差異性，幼兒園教師的價值取向、社會從業(yè)動機、個人發(fā)展目標、專業(yè)化成長水平也存在著較大的差距。因此，多元化帶來了多變性。一個幼兒園可以從蕭條到紅火，也可以從興旺到衰敗，其主要的原因就是“核心競爭力”的改變。即隨著領導者的交替而變化，隨著幼兒生源的變化而變化。

第二，社會對某幼兒園“核心競爭力”的認可程度是可變的。

現(xiàn)代社會是信息化時代，溝通無種族、信息無國界。管理的透明化使得“家園共育”成為零距離。教育“機密”與“壟斷”，已是計劃經濟體制下的“陳糠爛谷”。因此，廣大幼兒家長、社會公眾及行業(yè)人士對某幼兒園的“核心競爭力”的認可程度，是隨著社會發(fā)展與教育需求的變化而變化著的，幼兒家長為孩子擇園的權力，也隨著幼教市場的擴大而擴大。它不以任何單位（幼兒園）的意志為轉移。因此，社會發(fā)展需求變了，教育評價也就相應改變。如果我們的管理一意孤行、墨守陳規(guī)、孤芳自賞，勢必會被動挨打，最終導致幼兒園“核心競爭力”的削弱。

第三，幼兒園的“核心競爭力”是可以不斷調整與打造的。

一個幼兒園能否形成“核心競爭力”，關鍵在于領導者是否能夠清楚的看到什么是該園的“核心競爭力”；能否敏感的掌握行業(yè)市場的發(fā)展動向，并及時調整與打造新的“核心競爭力”；能否為了形成新的“核心競爭力”否定并超越自我；能否為了超越自我主動尋求機遇、打造平臺，吸眾家所長唯我創(chuàng)新所用。所以，我們說，在漫長的幼兒園生存與發(fā)展過程中，“開拓創(chuàng)新，勇于改革”的結果，便是增強園內的“核心競爭力”。

第四，“絕對穩(wěn)定”的師資隊伍，是幼兒園“核心競爭力”逐漸衰敗的禍端。

在計劃經濟體制下，一個幼兒園的師資結構保持幾年、十幾年，甚至幾十年的絕對穩(wěn)定，是我們引以欣慰的資本。但是，在市場經濟體制下，在人才流動、信息流動、知識流動的今天，“相對穩(wěn)定”的師資隊伍，會給幼兒園的發(fā)展與改革帶來有力的保障。但“絕對穩(wěn)定”的師資隊伍只能給幼兒園大刀闊斧的改革帶來僵化及抵觸的后患。因此，給幼兒園的師資隊伍中不斷的注入新生力量，促進“新陳代謝”，是保證幼兒園“核心競爭力”經久不衰的“一計良方”。

三、正視幼兒園的“核心競爭力”

第一，幼兒園的核心競爭力是“觀念、意識與態(tài)度”。

二十一世紀，是人才競爭、信息競爭、觀念競爭的社會，更是意識競爭的社會。因為我們在擁有專業(yè)人才的同時，更需要擁有超前的理念、超常的意識，只有這樣，才能很好的捕捉信息、篩選信息、利用信息。否則，再有價值的信息都可能與您失之交臂、悄然離去。正所謂，觀念轉化為行為，行為轉化為習慣，習慣轉化為意識，意識決定了態(tài)度。可見，“觀念——行為——習慣——意識——態(tài)度”的轉化過程，便是“價值信息”轉化為“核心競爭力”的過程，這就是我們常說的“態(tài)度決定一切”的哲理。

第二，幼兒園的核心競爭力是“信譽、承諾與品牌”。

當今社會，是一個價值型社會，人人有價值目標、行行有價值取向、政府有價值導向。當今社會，更是一個服務型社會，“人人為我，我為人人”的互動服務網絡正在逐步建立與完善?！爸v信譽、守承諾、重服務、創(chuàng)品牌”已悄然走進了幼兒園管理的重要議事日程，因此，廣大幼兒家長也不再將“保教并重”“教學相長”看作是衡量一個好幼兒園的唯一標準。我們認為，無論這個幼兒園理念有多超前，師資隊伍有多雄厚，課程模式有多科學，一旦幼兒園的信譽、服務承諾與品牌沒有被重視起來，那么這個幼兒園的“核心競爭力”便不會長久。

第三，幼兒園的核心競爭力是“資源、特色與資本”。

在幼兒園管理中，我們經常會提到挖掘教育資源、利用資源、整合資源、優(yōu)化資源。尤其是怎樣利用這些資源辦出各自的辦園特色，更是諸位園長大傷腦筋的事情。

其實，在過去的幼兒園管理中，除了非常注重人力資源、物力資源與財力資源外，也非常注重信息資源。但是我們追求更多的是顯性的資源，而那些恰恰能夠給幼兒園的“核心競爭力”帶來凝聚力的隱性資源，卻被大大的疏忽了。比如一個單位人“扎實務實的習慣性狀態(tài)”、“高品位的社會形象”（包括他的愛好、著裝品味、談吐舉止、禮儀習慣等）、“健康飽滿的精神面貌”等等，都是組成一個“品味高、品質好”、別具特色的幼兒園的主要因素。而這種特色，遠比那些表面意義的“特色班”更具威力。幼兒教育五花八門的“辦園特色”也必將以“實事求是、扎實務實、與時俱進、全面發(fā)展”的時代觀、形象觀所取代，從而形成幼兒教育發(fā)展的“人力資本”。這種“人力資本”是我們整合幼兒教育市場擁有的“大資本”。因為在計劃經濟體制下，我們的“大資本”（人力資本）是行政命令，而在市場經濟運行中，我們依靠的是以供需平衡與價格優(yōu)勢來進行不均衡分配“人力資本”，即“優(yōu)勝劣汰”，“能者上，庸者下”。

這種由高素質群體形成的“人力資本”是不可轉讓的。馬克思曾說過：“勞動力是可以買賣的，而勞動資本是不可以買賣的”。這說明，一位教師可以根據(jù)工作的需要而進行單位內部或外部的調整，但是一項事業(yè)所形成的整體人力資本是不會輕易動搖的。幼兒教育“人力資本”的累積，必然形成幼兒教育事業(yè)再發(fā)展的“新資源積累”，這種“新資源積累”將形成有別于其他教育行業(yè)的特色，那就是：我們的幼教師資隊伍有活力、有激情、有感召力、有親和力，在具備駕馭理論與實踐教育技能的同時，“琴棋書畫”無所不通。這就是幼兒教育的大特色，大特色形成大市場，擁有共同的大市場才是我們每一個幼教人所要追求的大目標。

第四，幼兒園的核心競爭力是“管理、溝通與文化”?，F(xiàn)代幼兒園，辦園時間長短不一、規(guī)模大小參差不齊，而大有大的好處、小有小的便利。辦園時間長的、規(guī)模大的擁有資源多，根基堅實，但也容易產生官僚主義：“世襲崗位、論資排輩”；而規(guī)模小的幼兒園雖資源缺乏，但簡單易管，管理者更便于將精力放在管理和經營上，而不用擔心官僚主義的影響。

我們認為，無論哪一類的幼兒園，“快速、簡明、自信”的管理是實施“直達式”管理的要害，也是形成單位文化與增進社會溝通的關鍵。所謂“快速”，是指管理中要將相關信息以最快捷的方式、最廣泛的傳媒傳遞給“市場”；所謂“簡明”，是指幼兒園的主要信息或者是可傳遞的信息，要以最簡明的語言與“概述單位”，甚至便于在行業(yè)聚會中傳達給每個人，以打造單位形象；所謂“自信”，實際上是單位文化的一種傳遞。有的人天生就自信，有的人是因為成功后才有了自信，也有的人是天生就沒有自信。而一個幼兒園，如果每一位老師都是自信的，經他教育的孩子肯定也是自信的，那么，這個幼兒園在社會上的形象便是“自信”的。幼兒園通過“管理、溝通與文化”來增強“核心競爭力”的目的也就得以圓滿實現(xiàn)。

總之，幼兒園核心競爭力的可變性，會給予我們“異度”的思考，而“異度”思考的關鍵是讓廣大的園長們在市場經濟體制下，打破傳統(tǒng)管理束縛，“跳出幼教看幼教”，不僅注重遵循教育規(guī)律，還要遵循市場規(guī)律，做到居安思危。不斷提高在市場經濟體制中“抓起點、抓熱點、抓焦點、抓亮點、抓難點”的管理水平，以管理的“多變”應行業(yè)的“萬變”，才能永遠的立于不敗之地。

幼兒園后勤管理改革論文

幼兒園后勤工作是關系到全園各項工作開展的一項全局性工作，它為教育教學工作起著先行和保障作用。伴隨著《幼兒園教育指導綱要》的頒發(fā)，我國的課程改革進入了一個新的階段。因此，如何改革后勤工作以適應不斷深化的課程改革，確保幼兒持續(xù)健康地發(fā)展，已不可避免地擺在我們面前。近幾年來，我園從實際出發(fā)，積極探索后勤工作的改革之路，取得了較好的效果。

一、推行公開招聘制度，擇優(yōu)錄用，提高人員素質

幼兒園的保育和教育有著同等重要的地位和作用。二者相互聯(lián)系，互相滲透，共同推動幼兒園保教工作的發(fā)展。而要提高保教質量，順應課程改革的新需求，首先必須改善和提高保育員隊伍的素質。

目前，幼兒園普遍存在著保育員隊伍文化素質不高，年齡偏大的問題。要改變這種現(xiàn)狀，僅靠崗位培訓是不夠的，更重要的是必須把好保育員的“入口關”。因此，我園在選擇保育員時，嚴格按照《幼兒園工作規(guī)程》第三十八條的規(guī)定，堅持公開招聘，擇優(yōu)錄用的原則。通過公開招聘，選挑學歷、年齡、能力都合適的保育員，最大限度地吸收那些熱愛幼兒教育工作的優(yōu)秀女青年來園擔任保育工作，從源頭上保證保育員的質量。公開招聘制的推行，充分體現(xiàn)了擇優(yōu)上崗的原則，不斷促進保育員隊伍素質的優(yōu)化和提升，更好地適應幼兒園改革和發(fā)展的需求。

二、實行結構工資制度，強化崗位，突出工作績效

為深化我園內部管理體制改革，充分調動合同工的積極性，我園按照“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，從本地區(qū)的經濟發(fā)展和幼兒園的實際出發(fā)，確定合同工結構工資細則，擬出職崗工資、考勤工資、績效工資、安全獎勵工資的發(fā)放辦法，并經園務委員會討論，教代會通過后實施。結構工資強調崗位，突出績效，并按工作量的計算系數(shù)酌情發(fā)放超工作量補貼。以上五部分工資原則上按月發(fā)放，其中績效工資按績效考評分值每學期計算一次。此外，合同工結構工資細則可根據(jù)國家政策或幼兒園的工作實際，定期組織修訂。結構工資制的推行，有效緩解了合同工流動性大等問題，增強了保教隊伍的穩(wěn)定性，極大地調動了她們的工作熱情。

三、完善飲食衛(wèi)生制度，加強監(jiān)督，提高餐點質量

幼兒園應以對幼兒生命的關懷和呵護為己任。幼兒如果沒有安全的保障和健康的體魄，幼兒的發(fā)展便無從談起，所有的改革必將成為一句空話。為科學管理幼兒的膳食，我們不斷建立和完善有關飲食衛(wèi)生的“四個制度”：

第一，建立“供貨方公示制”。每學期公布一次食品供貨方的單位名稱、詳細地址、法人姓名、“三證”情況、聯(lián)絡電話等，接受教職工的監(jiān)督。

第二，建立“食品供貨合約制”。為了買到物美價廉質優(yōu)的食品，我們每學期組織一次市場調查，然后就食品的價格、質量等與供貨方簽訂“食品供貨合約”，做到雙方職責明確，共同把好食品衛(wèi)生監(jiān)管的第一關。

第三，建立膳食委員會的參與、監(jiān)督制度，每月組織召開一次膳食會，群策群力，科學制定幼兒營養(yǎng)食譜，盡全力做到膳食搭配合理，品種多樣，花樣新穎、營養(yǎng)均衡、質量保證，并每周定期向家長公布食譜，接受家長的監(jiān)督。

第四，嚴格執(zhí)行飲食操作規(guī)范制度。廚房工作人員對待工作必須認真負責，嚴謹心細，以“一切為了孩子的健康”為宗旨，以幼兒的生理特點和成長需要為依據(jù)，科學合理地烹制幼兒餐點，做到色、香、味俱全，讓幼兒吃得開心，家長放心，教師舒心，園長寬心。

四、實行寄藥統(tǒng)一管理制度，指導服藥，確保幼兒健康

當幼兒生病時，家長會將幼兒中午的藥寄放在幼兒園，請教師或保育員幫助其孩子服藥。但教師和保育員一日工作繁忙瑣碎，有時難免會耽擱幼兒服藥的時間。為保證幼兒服藥安全，保障幼兒健康，我園采取寄藥統(tǒng)一管理制度，即設立“幼兒服藥情況登記表”，要求家長應認真填表，說明幼兒的班級、姓名、病因、藥物名稱，需要指導服藥的時間等，并簽上家長的姓名。對于幼兒的藥品，幼兒園則安排保健醫(yī)生專人負責，要求保健醫(yī)生檢查、核對家長所寄托的藥品，并在藥品袋上標明幼兒的姓名及所在的班級，然后存放于藥箱內妥善保管。保健醫(yī)生除按時指導幼兒服藥外，還必須在每天上、下午下班巡視時間內，注意觀察服藥幼兒的身體健康狀況，發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋或應急處理，保證幼兒在園安全。

實踐證明，幼兒園的后勤工作只有不斷改革和創(chuàng)新，才能適應不斷發(fā)展著的幼兒園教育教學，適應時代對后勤工作所提出的新需求。