薪酬方案

2023薪酬方案(精品八篇)。

幼兒園每次舉辦的教育性的活動，可以促進幼兒身體和心理的健康發(fā)展，同時，在家長參與的活動中，可以拉近親子之間的關(guān)系。為了使活動可以更好收場，提前準備好活動方案非常要必要。那么，怎么動筆寫幼兒活動方案呢？經(jīng)過整理，小編為你呈上2023薪酬方案(精品八篇)，僅供參考，我們來看看吧！

薪酬方案 篇1

一、寬帶薪酬的含義及其產(chǎn)生背景。

寬帶薪酬是上個世紀80年代美國提出的一種新型的薪酬設(shè)計理論體系。按照美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬體系結(jié)構(gòu)中職位等級的觀念，強調(diào)個人的績效水平和能力拓展。具體來說，就是企業(yè)將原來十幾甚至幾十個固定的薪酬等級壓縮成幾個薪酬帶（一般不超過10個），同時，將每個薪酬帶所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，并參照市場薪酬率來確定薪酬浮動的范圍。一般說來，典型的寬帶薪酬體系有4一8個等級的薪酬帶，每個薪酬帶的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率通常在100%以上。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位等級上的薪酬浮動范圍通常只有30%一40%，而在這種薪酬體系設(shè)計中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中。他們在企業(yè)中的流動是以橫向為主的，員工將隨著工作時間的增加不斷獲得新的技能、能力，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬。這也是區(qū)別于職位浮動薪酬制的主要優(yōu)勢之一。因此，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵和發(fā)揮自身優(yōu)勢的以人為本的薪酬制度。寬帶薪酬產(chǎn)生的背景具體來說，有以下幾點：

l、組織扁平化趨勢的需要

現(xiàn)代企業(yè)為了提高企業(yè)對外部環(huán)境的反應(yīng)能力和反應(yīng)速度，采取了降低企業(yè)的決策重心，提倡員工參收與管理和決策等措施，縮短了企業(yè)和外界信息交換的時間，在進行組織變革的時候，越來越強調(diào)組織的扁平化，即縮減企業(yè)的管理層次，使企業(yè)從原來的眾多級別變成少數(shù)的幾個級別，這樣的組織為員工提供的晉升職位就會相對減少，提供的職業(yè)生涯通道就會相對較短。為了適應(yīng)這樣的變化，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)就必須做相應(yīng)的改變，由原來的眾多工資等級轉(zhuǎn)變?yōu)樯贁?shù)的幾個工資等級，這就出現(xiàn)了工資結(jié)構(gòu)的寬帶化。

2、企業(yè)“人本管理”理念的真正體現(xiàn)

傳統(tǒng)的薪酬模式中，薪酬往往與一個人在組織中的行政等級相匹配，即一個人在組織中擔任的職位越高，他的薪酬就會越高，這就會導(dǎo)致員工為了得到更高的薪酬而不遺余力地往上爬，卻不管這個職位是否適合他去做。多數(shù)企業(yè)也遵循著這樣的晉升哲學(xué)：對優(yōu)秀的員工最大的獎勵就是晉升到上級的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，不管他們是否真正適合這個崗位。著名的管理學(xué)家勞倫斯·彼得所提出的“彼得高地”危機闡述的就是這樣的狀況。他在1969年出版的《彼得原理》中闡述，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級的職位上來，一直將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之后，企業(yè)才會停止對一位員工的晉升。結(jié)果，本來這個人往下降一個職位等級，他可能是一位非常優(yōu)秀的.員工，但是，他現(xiàn)在卻不得不呆在一個自己所不能勝任、但級別較高的職位上，并且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對于員工和企業(yè)雙方來說無疑都是沒有好處的。而寬帶薪酬的設(shè)計無疑為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展通道，使他們由被動變?yōu)橹鲃樱勒諅€人的績效水平和技能擴展能力加薪而不必提職。

3、大規(guī)模職位輪換的需要

扁平化的組織越來越需要復(fù)合型人才，為了培養(yǎng)具有多種技能和經(jīng)驗的復(fù)合型人才，組織必須展開大規(guī)模的職位輪換。在傳統(tǒng)的薪酬模式下，員工進行職位的橫向調(diào)動，到新的崗位要重新進行崗位學(xué)習(xí)，工作難度和辛苦程度會很高，同時也會增加管理上的困難，因為在職位輪換中要不斷地改變調(diào)職人員的工資水平。在寬帶薪酬中，這樣的問題可以迎刃而解。由于企業(yè)將多個薪酬等級進行重新組合，將過去處于不同等級薪酬中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬寬帶中，這樣對員工進行不同工種的橫向調(diào)動甚至向下調(diào)動時，遇到的阻力就小得多。同時，調(diào)動的工作處在同一薪酬帶內(nèi)，有效地避免了頻繁的工資變動，為企業(yè)的薪酬管理帶來了便利。

二、薪點表法下的寬帶薪酬體系設(shè)計

薪等和薪級的工資點數(shù)，使工資的核算更加科學(xué)、合理。所謂薪點表指的是建立企業(yè)內(nèi)部工資等級結(jié)構(gòu)的一個縱向坐標系，即將企業(yè)內(nèi)的工資水平從低到高劃分為若干等，再將每個薪等劃分為若干薪級。相l(xiāng)晦薪級之間的差距為級差，不同薪等內(nèi)部的級差往往并不相同，薪等越高，薪點的數(shù)量就越大。

薪點表設(shè)計的關(guān)鍵是要確定薪點表的起點和每個等級內(nèi)部的級差，這要根據(jù)市場工資率和企業(yè)自身的情況來定。明確了這兩個基本變量之后就可以確定企業(yè)內(nèi)部薪酬的坐標系，但這個坐標系的最高薪級必須能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平。薪點表法可以作為多種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，薪點表法下的企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計步驟如下。

1、進行工作分析和職位評價，為職位分層分類，保持內(nèi)部公平性工作分析和職位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。進行工作分析是為了充分認識工作的職責和任務(wù)，從而確定完成工作所需的知識和技能。而職位評價是保持內(nèi)部公平性的重要前提。目前比較常用的方法有排序法職位歸類法、要素計點法和要素比較法等。根據(jù)職位評價的結(jié)果，我們可以將所有的職位分層分類。如果在進行評價時使用的是要素計點法，那么一個工資等級包括的是點值大致相同的職位；如果使用的是排序法，那么就包括兩到三個等級的職位；如果使用的是職位分類法，那就包括同一類或同一級的職位，等等。假設(shè)把所有崗位分為核心層、部門主管層、骨干層和基礎(chǔ)員工層4大職層以及管理類、技術(shù)類、事務(wù)類、銷售類和銷售類等5大職類，如表l所示。

2、薪點表法下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計

根據(jù)薪酬設(shè)計的原則，薪酬體系由4部分組成，即基本薪酬、績效薪酬、津貼和福利保險。

（l）基本薪酬。是根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或能力和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。在薪點表法下，企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度或者對組織的價值來確定員工的基本薪酬點數(shù)，即所謂的職位薪點，依此所得的報酬為職位薪酬。此外，企業(yè)還會根據(jù)員工所擁有的完成工作的知識和技能來確定員工的技能薪點并支付相應(yīng)的薪酬，即所謂的技能薪酬，用來激發(fā)員工不斷地開發(fā)自身的能力和創(chuàng)造力。同時，員工的資歷也會對薪酬產(chǎn)生影響。因此，基本薪資是由職位薪點、技能薪點和資歷薪點所計算出來的職位薪酬、技能薪酬和資歷薪酬3部分組成，它一般組成員工所得薪酬的固定部分，也是計算員工績效薪酬的基數(shù)。

（2）績效薪酬。是為了鼓勵員工為公司創(chuàng)造出超額業(yè)績而設(shè)計的，它根據(jù)員工的績效而上下浮動，其作用在于激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量?？冃匠旮鶕?jù)員工所得的浮動薪點數(shù)計算得出。

（3）津貼。是為了補償和鼓勵員工在惡劣的工作環(huán)境下勞動而計付的薪資，它有利于吸引勞動者到工作環(huán)境相對較差的崗位上工作，包括崗位津貼、出差津貼等等。

（4）福利保險。是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干員工的穩(wěn)定而支付的各種補充項目，包括各類補貼和保險等。

為了更好地說明問題和簡化內(nèi)容，我們在設(shè)計薪點表時，薪酬結(jié)構(gòu)只包括基本薪資和績效薪資。因此，薪點點數(shù)=職位薪點+技能薪點+資歷薪點+績效薪點。

3、薪點表法下的寬帶薪酬水平的設(shè)計

（l）根據(jù)薪等表進行職位劃分。根據(jù)設(shè)定的4大職層和5大職類，將其設(shè)置為寬帶薪酬中的4大薪酬帶以及薪酬帶中的5大職類，并將組織內(nèi)的職位按照其重要性劃分為10個薪等。同時，由于各個員工業(yè)務(wù)技能存在差異，即使是處在相同的職位，承擔相同的職責，其工作績效也有很大不同，為了激勵優(yōu)秀員工，在薪等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個薪等又分為10個薪級。

以部門主管層為例，部門主管層薪酬帶中包括管理類、事務(wù)類、銷售類和技術(shù)類4大職類，不包含作業(yè)類。在每個職類中包含不同層次的薪等，如銷售類包含G6和G7兩個薪等，而事務(wù)類、技術(shù)類和管理類則包含G6、G7、GS三個薪等。這主要是因為在各職類中，部門主管層人員的管轄范圍和責任大小不同。同時，即使在同一職類中，人員也有不同的薪等，比如財務(wù)主管和后勤主管薪等也會不同，而且工作業(yè)績也會因個人績效和能力的不同而發(fā)生變化，所以，他們還會在同一薪等中處在不同的薪級。

（2）薪等的設(shè)計和員工薪酬的確定。薪點表薪等的上限和下限以及級差的確定要根據(jù)企業(yè)自身的情況而定。但要以能涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平和最低工資水平為準。假定工資等級的上限和下限分別為500和8500點，根據(jù)適度重疊的原則，規(guī)定各薪等基本薪資的中低級別與較低薪等的中高級別重疊。由此推算出各等各級薪點數(shù)額，如表2所示：

需要說明的是，薪點并不是工資額，它只是一個數(shù)值，薪點與薪點值相乘才是工資額。員工薪點數(shù)主要由其工作性質(zhì)和任職資格中職類、職種的等級所決定，薪點值主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會平均工資和企業(yè)的經(jīng)營績效決定。由于薪酬有基本薪酬和績效薪酬之分，與此相對應(yīng)，薪點分為固定薪點和浮動薪點，薪點值也分為固定薪點值和浮動薪點值。固定薪點和浮動薪點所占的比例由員工的工作崗位的性質(zhì)和與市場的關(guān)聯(lián)程度來決定。具體的確定原則是：工作內(nèi)容、任務(wù)相對穩(wěn)定且難以量化的事務(wù)類人員和技術(shù)類人員，固定薪點比例應(yīng)相對較大；工作績效可以量化且受個人努力程度影響較大的生產(chǎn)、銷售類人員及技術(shù)類人員，浮動薪點比例應(yīng)相對較大；生產(chǎn)、銷售和技術(shù)類一線人員固定薪點比例相對較??；而對于處于核心決策層的各職類的高級管理更應(yīng)注重的是公司整體的組織構(gòu)建和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為了充分提高其積極性，績效薪點所占的比例要大一些。

為計算簡便起見，我們假設(shè)固定薪點值為1元，則基本薪酬就是對應(yīng)的固定薪點，因此，固定薪點越大，基本薪酬就越高。而對于績效薪酬則根據(jù)組織和個人的經(jīng)營業(yè)績的考核結(jié)果，由浮動薪點和浮動薪點值推算得出。

具體計算公式如下：

績效薪酬二浮動薪點數(shù)x浮動薪點值x考核結(jié)果系數(shù)

浮動薪點值=績效工資總數(shù)/藝員工個人浮動薪點數(shù)

三、企業(yè)實施寬帶薪酬應(yīng)注意的關(guān)鍵。

盡管寬帶薪酬模式具有傳統(tǒng)薪酬體系所不具備的種種優(yōu)點，但是，它的設(shè)計模式也不是“放之四海而皆準”。因此，企業(yè)在運用過程中要注意以下問題。

1、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和文化是否適合

寬帶薪酬模式是為企業(yè)的扁平化組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，是與不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的扁平化組織結(jié)構(gòu)相匹配的，它建立在承認員工個人之間的能力差異、對個人能力和對組織的貢獻充分肯定的文化基礎(chǔ)上。因此，在資本密集型企業(yè)和智力密集型企業(yè)，如高科技企業(yè)中適用。如果目前的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)特征和外部環(huán)境與這些相悖，盲目推行寬帶薪酬模式往往達不到應(yīng)有的效果。

2、實施寬帶薪酬使企業(yè)職務(wù)晉升激勵不足

寬帶薪酬模式雖然減少了薪酬等級，拓寬了管理幅度，緩解了企業(yè)的晉升壓力，也使員工提薪而不用升職。但是，晉升機會的缺少也會導(dǎo)致薪酬激勵功能弱化。在寬帶薪酬模式下，員工可能一生都只在一個薪酬帶里移動，只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。實際上，職位晉升對員工來說是一種相當重要的激勵手段。因為人們可能普遍認為薪酬的增加只意味著員工在某一時期有突出的表現(xiàn)，而晉升則是對員工個人整體素質(zhì)的肯定。因此，對于那些崇尚自我價值實現(xiàn)，不斷追求和挑戰(zhàn)更高職位的員工來說，寬帶薪酬并不是一個好的選擇。

3、增加企業(yè)管理成本和薪酬成本

實施寬帶薪酬首先要求企業(yè)夯實和完善基礎(chǔ)管理，這需要大量先行的設(shè)計和分析工作；另一方面，根據(jù)市場同質(zhì)人力資源薪酬水平以及本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略來確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)也是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，所有這些都必須以一定數(shù)量的人力、物力、財力消耗為支撐才能完成。由于報酬的剛性特征，加上寬帶薪酬結(jié)構(gòu)在同一職級支持漲薪的導(dǎo)向性而喪失了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中的自動遏止機制，使得一旦實施寬帶薪酬會大幅提高薪酬成本。

4、寬帶薪酬使員工對企業(yè)減少歸屬感

寬帶薪酬的實質(zhì)是從傳統(tǒng)薪酬注重崗位轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃Вw現(xiàn)出“業(yè)績比崗位重要”的思想，必然導(dǎo)致績效評估成為寬帶薪酬的基礎(chǔ)。如果績效評估本身存在著缺陷，企業(yè)管理機制落后，整個薪酬結(jié)構(gòu)體系就可能遭到破壞，員工對薪酬公平產(chǎn)生懷疑，容易造成公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感減少，容易離職跳槽等。

此外，薪點表下的寬帶薪酬體系的設(shè)計和運用相對來說比較復(fù)雜，工作量也相對較大，相對而言，大中型企業(yè)采用寬帶薪酬模式能更好地推進企業(yè)人力資源管理工作，而一些小型企業(yè)很難配備相應(yīng)的部門和人員來處理這方面的事務(wù)，不適宜采用這種管理模式。

四、企業(yè)實施寬帶薪酬應(yīng)采取的主耍描施

1、明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有明確的目標，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵，強化員工作為，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。

2、鼓勵員工廣泛參與

在寬帶薪酬體系的設(shè)計之初，要積極爭取各個層級的員工參與，廣泛征集意見和建議，并依據(jù)這些意見和建議反復(fù)修改，盡可能使薪酬設(shè)計透明化。設(shè)計完成后要進行一定時期的試用，在此過程中，依然要對暴露出來的問題反復(fù)加以修改，力圖得到全體員工的支持，這樣才有助于消除員工的抵觸和不滿情緒。各部門的經(jīng)理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起作出各種關(guān)鍵性的決策。寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。例如，部門經(jīng)理不能對員工進行客觀評價，破壞了內(nèi)部平衡；部門經(jīng)理不重視員工的發(fā)展等。另外，如果各部門都以自我為中心，不認同寬帶薪酬制度，人力資源部就很難發(fā)揮其作用，這樣一來，寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3、對員工薪點數(shù)計量的關(guān)鍵考核指標的設(shè)計和實行要公平，公正和合理

在整個寬帶薪酬體系的設(shè)計和實施過程中，員工薪點數(shù)的計量和計算是最核心的問題，如果關(guān)鍵指標的制定不科學(xué)或者運用不合理，不僅不能激發(fā)員工的工作熱情，而且還會挫傷員工的積極性。因此，在設(shè)計薪等表和薪點表時，要提倡管理層和各職能層的廣泛參與，使整個薪酬體系的設(shè)計盡可能科學(xué)合理。一個企業(yè)若不重視員工的工作表現(xiàn)，必定會導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象。在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在寬帶薪酬體系下，員工薪酬在其所處寬帶范圍之內(nèi)隨其工作績效值的大小而不斷浮動變化，從而使得工作績效的考評體系備受員工的關(guān)注，一個公平、透明的績效考評程序是實行寬帶薪酬所必不可少的。波特和勞勒的綜合激勵理論認為，激勵措施是否會令員工感到滿意，關(guān)鍵取決于員工認為其所獲得的報酬是否公平?；缮鲜隼碚?，寬帶薪酬這種注重績效的浮動式薪酬結(jié)構(gòu)更應(yīng)強調(diào)程序的公平，而且這種程序還必須被透明化，讓員工知道每一個評分細則，這不僅有助于完善公司監(jiān)督體系，提高員工積極性，還有助于員工通過評分標準來了解企業(yè)的愿望，從而隨時調(diào)整個人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價值取向保持一致。這樣，員工個人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展自然地聯(lián)系在一起，從而最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

4、擁有一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍

推行寬帶薪酬制度需要人力資源部門的薪酬管理人員與各部門進行密切的合作，他們在與部門經(jīng)理一起給新職位定級、了解市場信息及協(xié)助制定薪酬計劃方面，必須以提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度和以專業(yè)顧問的角色去為部門服務(wù)。因此，是否擁有一支高效的人力資源管理隊伍非常重要。

薪點表法下的寬帶薪酬體系的設(shè)計和運用盡管需要的工作量非常龐大和復(fù)雜，也不是所有企業(yè)都可以適用，但是，在企業(yè)中真正運行起來以后，能給企業(yè)帶來巨大的利益。它使薪酬支付體系量化為不同的薪點數(shù)，體現(xiàn)了公平性，而且支付方式靈活，根據(jù)員工自身的績效水平和技能擴展能力來確定薪點和報酬，極大地提高了員工的積極性和滿意度，同時，還為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了多途徑選擇，員工可以根據(jù)自身的興趣和愛好來規(guī)劃自己的未來，而不必為了提薪一味地往行政崗位上鉆。因此，這樣的薪酬體系設(shè)計真正體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的戰(zhàn)略思想，為企業(yè)的發(fā)展和壯大奠定了堅實的基礎(chǔ)。

薪酬方案 篇2

銷售人員薪酬設(shè)計方案

一家企業(yè)的銷售團隊是企業(yè)發(fā)展的重要推手，他們的業(yè)績直接影響企業(yè)的銷售收入。因此，制定一套合理有效的銷售人員薪酬設(shè)計方案對于企業(yè)而言是非常重要的。以下是一些薪酬設(shè)計方案的建議。

1. 健康的基本工資

為了激發(fā)銷售人員的積極性，基本工資可以設(shè)置在行業(yè)標準工資的平均值以上，同時設(shè)定銷售人員的基本工資不低于公司綜合最低工資標準，以確保銷售人員的基本生活保障。

2. 合理的提成比例

銷售業(yè)績的提成比例應(yīng)根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的銷售類型進行設(shè)計。例如，對于易于推銷的產(chǎn)品，銷售人員應(yīng)該獲得較高的提成比例，這可以為銷售人員提供更大的激勵。對于難以推銷的產(chǎn)品，企業(yè)可以適度降低銷售人員的提成比例，以鼓勵銷售人員加大推銷的力度和努力。

3. 基于團隊銷售成績的團隊獎勵

為了鼓勵銷售團隊的合作精神，企業(yè)可以設(shè)置團隊銷售業(yè)績的目標和獎勵。這種獎勵可以設(shè)為一定比例的銷售額，來激勵銷售團隊的協(xié)作和互助。同時，這種獎勵也可以讓銷售人員更容易地合作，以實現(xiàn)共同的目標。

4. 健康保險等福利待遇

銷售人員的工作強度大、壓力大，公司可以給銷售人員提供一些健康保險等員工福利待遇，鼓勵銷售人員更好地保護自己的身體和財產(chǎn)安全。這些福利的提供可以為銷售人員的身心健康提供一些保障，同時也可以增強銷售人員的工作滿意度和忠誠度。

5. 客戶反饋獎勵

銷售團隊可以通過給客戶提供優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)和解決方案，提高客戶滿意度。企業(yè)可以建立按客戶反饋評分獎勵銷售人員的系統(tǒng)。這可以讓銷售人員更加關(guān)注客戶需求，提供更好的服務(wù)。同時，這也可以提高客戶的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)的長期發(fā)展帶來好處。

總之，一個高效的銷售團隊對于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。制定合理有效的銷售人員薪酬設(shè)計方案不僅可以激勵員工的積極性，同時也可以提高員工的工作滿意度和忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展提供最有利的支持。

薪酬方案 篇3

銷售人員薪酬設(shè)計方案

在企業(yè)中，銷售人員是公司的重要組成部分，是企業(yè)實現(xiàn)利潤增長的主要渠道之一。

因此，為了提高銷售人員的工作效率，提高銷售業(yè)績，企業(yè)需要設(shè)計一套合理的薪酬制度來鼓勵銷售人員的積極性和創(chuàng)造性。

以下是一份可供企業(yè)參考的銷售人員薪酬設(shè)計方案：

一、銷售績效要素

銷售員的薪酬設(shè)計應(yīng)主要基于銷售績效。銷售績效要素包括以下幾個方面：

1.銷售額（或銷售成交量）：這是最直接的銷售業(yè)績考核指標。

2.市場份額：如果公司采用市場份額戰(zhàn)略，那么市場份額的提高也是銷售員所需要達成的目標之一。

3.客戶滿意度：客戶滿意度不僅是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素之一，而且也是反映銷售人員工作質(zhì)量的重要指標之一。

4.售后服務(wù)：包括對客戶的回訪、維護和服務(wù)，以及客戶反饋的及時處理等。

如何對以上銷售績效要素進行量化測評是制定銷售薪酬的基礎(chǔ)之一。

二、制定銷售薪酬模式

根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、企業(yè)目標等因素設(shè)計不同的薪酬模式。

1. 混合固定與浮動工資制度模式

該模式要求銷售人員每月基本工資+銷售額（或業(yè)績）或市場份額的提高等計算出可得到的傭金。

該模式適用于銷售團隊在業(yè)績/市場份額方面穩(wěn)定表現(xiàn)的情況，能夠平衡銷售人員的穩(wěn)定收入和激勵要求。

2. 純浮動工資制度模式

該模式的工資由銷售人員的銷售情況來判斷，比如銷售額、成交量、及其他售后服務(wù)方面的表現(xiàn)，銷售人員通過業(yè)績考核獲得獎金。

該模式適用于業(yè)績較大波動性或銷售團隊剛成立時的情況，能夠有效激勵銷售人員爭取更高的銷售業(yè)績。

三、薪酬設(shè)計細節(jié)

1. 工資福利標準

企業(yè)需要在考慮到員工勞動力價值的基礎(chǔ)上，制定合適的工資福利標準，能夠滿足員工基本要求，同時也能夠吸引優(yōu)秀的銷售人員，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

2. 明確考核和評估標準

明確清晰的考核和評估標準，既能夠激勵銷售人員努力拼搏、提高銷售業(yè)績，也能在獎金分配上保持公正和公平性。

3. 建立獎懲機制

建立獎懲機制能夠激勵銷售人員，在工作中實現(xiàn)更高的效率和推動銷售業(yè)績的提高。

4. 及時反饋

在銷售薪酬制度的實施中，及時對銷售人員薪酬進行反饋，有利于更好的提高銷售人員的積極性和創(chuàng)造性。及時反饋能夠告知銷售人員其工作的優(yōu)點和不足，明確他們在未來工作中所需要完善和提高的方面，具有極大的推動作用。

四、總結(jié)

在銷售人員薪酬設(shè)計中，需要將企業(yè)的具體情況和銷售人員的工作實際情況結(jié)合起來，在有針對性的前提下制定一套合理且公平的薪酬制度，以達到企業(yè)發(fā)展和員工滿意的共贏局面。

銷售薪酬制度需要不斷完善和改進，以適應(yīng)不斷變化的市場需求。企業(yè)需要不斷地跟進市場變化，為銷售人員提供更好的工作條件，薪酬制度也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來提高完善。同時，企業(yè)需要與銷售團隊保持緊密溝通，了解他們的需求和意見，及時調(diào)整薪酬制度，以培養(yǎng)、吸引、激勵優(yōu)秀的銷售人員。

薪酬方案 篇4

B公司是一家以經(jīng)營高品質(zhì)美發(fā)沙龍連鎖、美發(fā)技術(shù)培訓(xùn)教育、品牌特許加盟主營業(yè)務(wù)的一家企業(yè)。公司辦公室人員就比較雜，有銷售人員、客服人員、招商人員、教育培訓(xùn)講師、產(chǎn)品人員、后勤職能部門人員等崗位，薪資結(jié)構(gòu)有固定工資的、有基本工資加績效的，也有基本工資加提成的。

近幾年公司遇到的問題是，直營店招聘技師助理很困難，辦公室招聘銷售人員很困難。其實總體來講，一個優(yōu)秀的技師月薪過萬的不少，2500元基本工資只占總體收入的少部份?？墒沁@種工資結(jié)構(gòu)放在幾年前還是行的，今時今日許多人像90后就是看基本工資，不太看提成。

經(jīng)過全面深入地分析，鎖定了當前主要問題：薪酬體系要重新進行設(shè)計。目標就是做一個與時俱進的薪酬體系，能夠解決當前員工利益分配問題，提升員工積極性、激勵員工創(chuàng)造價值、降低員工招聘的難度等目標。

崗位分析與薪酬調(diào)研

崗位分析不僅用作于招聘、績效，也還可以用于薪酬體系設(shè)計。

在薪酬體系設(shè)計過程中，崗位分析是為薪酬調(diào)研服務(wù)的，著重在于崗位的工作量、工作價值、市場稀缺程度等方面進行分析評估。

薪酬調(diào)研要從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面展開。內(nèi)部則是對現(xiàn)有員工的薪酬狀況進行調(diào)研，了解員工薪酬的結(jié)構(gòu)、標準是否具有激勵性，還要結(jié)合公司人力成本費用與盈利狀況進行綜合評估；外部調(diào)研則是了解同行同類型各崗位的薪酬標準、薪酬結(jié)構(gòu)。

具體方法：內(nèi)部調(diào)研可以用員工問卷，再結(jié)合財務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)進行；外部調(diào)查可以利用招聘網(wǎng)站相關(guān)數(shù)據(jù)，以及同行打聽等方式進行。

設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，不是簡單地對工資進行拆分，而是要合理地導(dǎo)向公司的目標或價值觀，薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個大類別：

（1）基礎(chǔ)工資類：如 基本工資、職務(wù)工資。

從公司的角度來講，基礎(chǔ)工資相對容易預(yù)算，也是相對可控。

它的不足之處就是相對僵化，不能體現(xiàn)價值分配的原則，基礎(chǔ)工資比例設(shè)置過高會造成團隊沒有上進心，沒有戰(zhàn)斗力。

但基礎(chǔ)工資設(shè)置比例過低就會造成招聘難、留人難。

（2）績效類工資：如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅等等。

它的特點是該員工為企業(yè)貢獻了相對應(yīng)的價值后，按承諾要給的回報。它無定態(tài)，唯一的評判標準就是完成預(yù)定目標情況。

科學(xué)合理的績效體系，能夠促進企業(yè)價值的追求。它的不足之處就是管理體系、績效管理體系的設(shè)置如果不科學(xué)，反作用會更大，不僅不能提升績效，反過來會更加傷害企業(yè)發(fā)展。

（3）福利類工資：

福利類工資是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來。

那是不合理的！福利類工資代表著企業(yè)對員工的投入與付出，一般來講，福利類工資越多的企業(yè)，人才吸引力就越高。

它的不足之處就是成本管控，而且很難量化觀測付出成本后能夠得到什么樣的回報。

薪酬結(jié)構(gòu)的策略非常重要，以上三種薪酬結(jié)構(gòu)如何運用呢， 總結(jié)有以下6種方式：

（1）低底薪、高績效——好處是銷售結(jié)果導(dǎo)向性企業(yè)，銷售周期短、見利快！

（2）高底薪、低績效——強調(diào)人才保留、強調(diào)團隊組建等穩(wěn)定性的企業(yè)。

（3）高底薪、高績效——外資企業(yè)，高盈利企業(yè)。

（4）高底薪、低績效、高福利——國營企業(yè)，事業(yè)單位。

（5）低底薪、低績效、高福利——公務(wù)員，體制內(nèi)。

確定各種薪資標準

規(guī)范了薪酬結(jié)構(gòu)后，剩下的事情就是要確定各種結(jié)構(gòu)薪資的標準。比如基本工資該怎么定？績效薪資標準怎么定？福利類工資的標準怎么定？

（1）基礎(chǔ)類薪資標準的確定。首先要依據(jù)年薪總額基數(shù)，再以年薪基數(shù)的一定量百分比平均分配到12個月。這就得出一個數(shù)據(jù)作為中位值，結(jié)合等級薪資，再設(shè)計一系列上下標準。

（2）績效類工資標準的確定。有兩種方式，銷售直接按業(yè)績提成即可，而管理崗位則根據(jù)年薪總額相對應(yīng)比例作為標準數(shù)量，再根據(jù)該人員完成目標的考核結(jié)果而計算實際績效類工資。

（3）福利類工資標準的確定。沒有一定固定標準，主要根據(jù)企業(yè)的承受能力，依據(jù)財務(wù)預(yù)算進行設(shè)置即可。

編制薪資體系相關(guān)文件

上面就薪資體系設(shè)計的各大事項都完成后，就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。

將薪酬設(shè)計系列標準流程進行規(guī)范下來，內(nèi)容很多，至少要包含以下內(nèi)容：

（1）薪資體系的目標與原則。

（2）薪資體系的適用范圍。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)的組成與定義。

（4）各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)與組成。

（5）基本工資的等級評定方法與流程。

（6）基本工資的計算方式。

（7）加班的認定與加班工資的計算方式。

（8）績效工資的計算方式

（9）各崗位福利與補助標準以及相關(guān)規(guī)定。

（10）各類有薪假期標準以及休假規(guī)定

（11）工資的發(fā)放時間與程序。

（12）工資核算有誤的申訴與處理流程。

還有附件表格：

（1）公司各崗位職等職級明細表。

（2）公司職等職級基本工資標準明細表。

（3）崗位勝任力測評表。

薪酬方案 篇5

報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能跟資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。

職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限跟下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%.

相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序跟辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

薪酬方案 篇6

第七條崗位工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。第八條崗位工資的分類：

（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務(wù)及操作職工崗位、專業(yè)及技術(shù)崗位崗位、主管崗位、部長崗位和高管崗位等五個職系。

（二）為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度和復(fù)雜性、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職等提出調(diào)整建議，經(jīng)高層管理委員會審議批準后執(zhí)行。

（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高均分為五個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）

第九條員工崗位工資的確定：

（一）符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

（二）學(xué)歷條件與工作經(jīng)驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

（三）任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級起薪。

1.符合任職條件，其中學(xué)歷條件或工作經(jīng)驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。

2.對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)高層管理委員會評議可高于所在職系職等對應(yīng)的檔次起薪。

第一條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整

第二條整體調(diào)整：高層管理委員會依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

第三條個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。

(一)考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合得分進行工資調(diào)整，具體辦法詳見《XX國酒考核體系設(shè)計》，對于服務(wù)員和工程部根據(jù)人力資源部限定的名額進行內(nèi)部評比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經(jīng)高層管理委員批準后晉級。

(二)升職變動調(diào)整：員工升職或平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。

(三)降職變動調(diào)整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

(四)獎勵調(diào)整：對做出突出貢獻的`員工，經(jīng)高層管理委員會評議可上調(diào)一級崗位工資。

第四條崗位工資的用途：

崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：

(一)保險的繳納基數(shù)

(二)加班費的計算基數(shù);

(三)事病假工資計算基數(shù);

(四)外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù);

(五)其他基數(shù)。

薪酬方案 篇7

公務(wù)員薪酬改革新方案：醞釀重點提高基層待遇

7年前的那一輪機關(guān)工資制度改革，頒布了現(xiàn)行的《公務(wù)員工資制度改革實施辦法》，建立起了全國統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，公務(wù)員工資級別從原來的15個增加到27個，加大了職務(wù)與對應(yīng)級別的交叉，實行級別與工資等待遇水平適當掛鉤。

通過工資標準設(shè)計，不同職務(wù)、不同級別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來6.6：1擴大到12：1。

這種旨在“打破制度內(nèi)平均主義”的設(shè)計，建立起了工資收入的增長機制，強調(diào)級別在工資分配中的激勵作用，但是也產(chǎn)生了一些問題，對基層公務(wù)員的士氣造成影響。

“對于廣大基層公務(wù)員來說，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)人晉升機會有限，” 人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務(wù)員若在某一職務(wù)上多年不動，雖然工資也會上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來設(shè)計的激勵機制的實際成效。

鑒于這些問題，新一輪公務(wù)員薪酬改革，將把激勵重心更多放在級別和專業(yè)技術(shù)職稱上來，實行級別與工資待遇掛鉤的政策。

據(jù)接近人社部的人士介紹，未來的級別工資將可以體現(xiàn)同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別提高待遇，“將來一個副處長的工資就可能比處長還高?！?/p>

現(xiàn)在《公務(wù)員法》將公務(wù)員分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法三大類。新一輪公務(wù)員薪酬改革方案，就是要著力于使技術(shù)等級的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵基層公務(wù)員的多元化發(fā)展，向更艱苦和更需要的地方合理流動，避免千軍萬馬都去擠行政職務(wù)晉升的獨木橋。

“現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)上不去，他的工資水平會受到影響，而將來加大專業(yè)人員工資水平，專業(yè)技術(shù)水平與相應(yīng)的級別上去了，工資也會跟著上去，他可能當不了多大的官，但是工資不會低。”劉軍勝解釋說。

規(guī)范津貼縮小中西部差距

此輪公務(wù)員薪酬體系改革，除了職級工資調(diào)整外，另一項主要任務(wù)是規(guī)范地區(qū)補貼津貼制度。

上一輪公務(wù)員工資改革明確提出，在規(guī)范津貼補貼的基礎(chǔ)上，經(jīng)過一段時間的實踐并總結(jié)經(jīng)驗后，再實施地區(qū)附加津貼制度。

“2006年改革方案中要求出臺津貼補貼制度，但是對制度何時出臺沒有做出時間限制，現(xiàn)在公務(wù)員津貼補貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補貼相對較低，造成了不同區(qū)域之間公務(wù)員薪酬差距拉大，地方對此反映較多?！眲④妱俦硎尽?/p>

由財政預(yù)算確定分配的'公務(wù)員工資屬于二次分配領(lǐng)域，基本工資標準全國統(tǒng)一，公務(wù)員地區(qū)間收入差距過大的原因主要是補貼津貼差距過大。

由于各地區(qū)、各部門資源、財政狀況不同，津貼、補貼發(fā)放額度也不相同。根據(jù)人社部勞動工資研究所的薪酬調(diào)查報告，各地發(fā)放的津貼、補貼已經(jīng)遠高于國家規(guī)定的基本工資部分，部分地區(qū)甚至達到總工資收入的80%以上。

人社部工資研究所的一份調(diào)查報告舉例說，目前省與省之間最高和最低津補貼相差3-4倍之間，同一省內(nèi)不同地區(qū)也存在很大差距，各地津補貼水平標準多樣化、特別是縣市標準不同，差距較大有些省份公務(wù)員津貼補貼標準多達32個，一個市內(nèi)就有6個標準，最低和最高相差1.5萬元/年。如《珠海用車制度改革方案(試行)》中規(guī)定，正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)每月補貼3000元，而按照工資套該標準，正處級公務(wù)員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過大。

據(jù)介紹，我國公務(wù)員工資水平正常增長機制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來，一個很重要的原因就是工資調(diào)查制度尚未建立，調(diào)整和決策沒有依據(jù)。

為此，人社部去年會同相關(guān)部門對部分地方規(guī)范公務(wù)員津貼補貼實施情況展開專項檢查，就檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行督促整改。

通過多地調(diào)研、測算地區(qū)附加津貼，相關(guān)部門已經(jīng)基本摸清了津貼補貼發(fā)放情況，為制定政策規(guī)范津貼補貼提供了依據(jù)。

上述接近人社部人士認為，調(diào)控地方津貼補貼，可以縮小公務(wù)員地區(qū)間收入差距，解決公務(wù)員分配領(lǐng)域的內(nèi)部公平。

據(jù)他介紹，新一輪改革對公務(wù)員津貼補貼規(guī)范，思路是“限高、穩(wěn)中、托低”，逐步使同一地區(qū)不同部門的津貼水平相接近。

人社部勞動工資研究所在薪酬報告中建議，可以設(shè)立津貼補貼調(diào)控線、征收調(diào)節(jié)基金和將一部分津貼補貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區(qū)間的收入差距。

同時，還建議在基層干部中較為普遍的科長以下職務(wù)，增加對應(yīng)的級別數(shù)量，可以一定程度上解決基層公務(wù)員待遇較低的問題。

據(jù)悉，圍繞公務(wù)員薪酬體系會有一系列配套改革，目前最主要的任務(wù)是完善津貼補貼制度，合理的職務(wù)與職級并行制度。

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薪酬方案 篇8

薪酬設(shè)計方案 篇1

一、合理設(shè)計薪酬水平；

1.1在設(shè)計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：

1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；

1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況；

1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；

1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財務(wù)編制與費用預(yù)算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；

1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計銷售人員的薪酬水平。

1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。

二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；

2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有 ……此處隱藏14360個字……無法展現(xiàn)，員工對部門目標不易形成共識，對獎金發(fā)放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。

(3)依照部門目標達成狀況決定

依照部門目標設(shè)定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標達成便立即發(fā)放，能形成部門內(nèi)部共識，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵效果，尤其適用于營業(yè)部門。

一般營業(yè)門市常用的幾種公式如下：

獎金金額＝(實際達成營業(yè)額—目標設(shè)定營業(yè)額)×提升比例

獎金金額＝(實際達成凈利—目標設(shè)定凈利)×提升比例

獎金金額＝(目標設(shè)定費用—實際產(chǎn)生費用)×提升比例

獎金金額=(實際達成凈利—目標設(shè)定凈利)x管理績效數(shù)x提升比例

管理績效可依據(jù)各公司對管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。

獎金金額=各項管理數(shù)總額x固定金額

各項管理數(shù)可包含營業(yè)額達成率、費用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。

三.福利制度

各公司可視其營運狀況，財務(wù)負擔能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見的福利制度如下：

(1)保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及其它保險等。

(2)休假：國內(nèi)外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。

(3)補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。

(4)進修：在職進修、國內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。

(5)獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。

(6)其它：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。

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薪酬方案(必備八篇)

幼兒園活動的開展，可以在某種程度上培養(yǎng)幼兒的思維能力，有時候，更是可以增強不自信孩子的自信心，改變以前不良的生活習(xí)慣！為了讓活動完美開始與收場，我們需要提前做好活動方案。那么，關(guān)于幼兒活動方案要怎么寫呢？為此，小編特意呈上“薪酬方案(必備八篇)”，更多相關(guān)信息請繼續(xù)關(guān)注本網(wǎng)站。

薪酬方案 篇1

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的'原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。

〔2〕部屬培育。

〔3〕士氣。

〔4〕目標達成。

〔5〕責任感。

〔6〕自我啟發(fā)。

2、員工的績效考核內(nèi)容。

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

〔3〕勤：責任心、工作看法、出勤。

〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

薪酬方案 篇2

作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設(shè)計中發(fā)揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點和缺點(見表1)。實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計方案的基本原則有市場競爭原則即外部公平原則、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。第四步：設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，主要包括5個環(huán)節(jié)：環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。在整個薪酬設(shè)計方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

薪酬方案 篇3

在當今競爭激烈的市場環(huán)境下，吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)的重要任務(wù)之一。而薪酬優(yōu)化方案是實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵所在。本文將詳細闡述一個切實可行的薪酬優(yōu)化方案，以幫助企業(yè)吸引、激勵和留住人才。

首先，一個有效的薪酬優(yōu)化方案必須基于公平和透明的原則。員工需要清楚地了解薪酬構(gòu)成和發(fā)放方式，以避免產(chǎn)生不必要的誤解和不滿。為此，可以在企業(yè)內(nèi)部建立一個薪酬管理系統(tǒng)，詳細記錄每個員工的薪酬信息，并公開透明地展示給所有員工。這樣一來，員工可以直觀地了解到自己的薪酬水平，從而增強了工資的可信度和公平性。

而要做到公平和透明，一個關(guān)鍵的步驟是確保薪酬與績效掛鉤。這意味著企業(yè)需要建立一個科學(xué)的績效評估體系，并將之作為決定薪酬水平的重要依據(jù)。通過定期對員工的績效進行評估，根據(jù)績效結(jié)果調(diào)整薪酬水平，不僅能激勵員工的積極性和工作動力，也能公正地體現(xiàn)每個員工的貢獻和價值。

然而，薪酬優(yōu)化方案不僅僅只是關(guān)注基礎(chǔ)工資的提升，還應(yīng)該包括靈活的激勵機制。除了基本的薪酬構(gòu)成之外，企業(yè)可以設(shè)立各種獎金、提成或福利制度來激勵員工的更高績效。例如，可以設(shè)置項目獎金，對關(guān)鍵項目或有突出貢獻的員工進行獎勵；還可以設(shè)立銷售提成制度，讓銷售人員有更大的動力來推動業(yè)績的增長。此外，額外的福利待遇，如股票期權(quán)、醫(yī)療保險、培訓(xùn)津貼等，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。

除了基礎(chǔ)薪酬和激勵機制，薪酬優(yōu)化方案還應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機會。企業(yè)可以設(shè)立一套完整的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)計劃，為員工提供個人成長和職業(yè)晉升的機會。例如，可以設(shè)立內(nèi)部晉升機制，為員工提供更高級別的職位和更好的薪酬待遇；還可以提供專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，幫助員工增強專業(yè)能力和提升競爭力。這樣一來，員工在企業(yè)內(nèi)部有更好的發(fā)展前景，也會更加愿意留在企業(yè)。

最后，一個成功的薪酬優(yōu)化方案需要不斷的反饋和改進。企業(yè)應(yīng)該建立一個有效的員工反饋機制，定期聽取員工的意見和建議，并據(jù)此對薪酬方案進行調(diào)整和改進。員工的反饋對于薪酬體系的完善和優(yōu)化起到了重要的作用，通過不斷改進可以更好地滿足員工的期望，并提高薪酬方案的效果。

綜上所述，薪酬優(yōu)化方案是企業(yè)吸引、激勵和留住人才的重要手段。一個有效的薪酬優(yōu)化方案應(yīng)基于公平和透明的原則，并將薪酬與績效掛鉤，包括靈活的激勵機制，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機會，并定期進行反饋和改進。通過實施這個具體而生動的薪酬優(yōu)化方案，企業(yè)可以更好地吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才，提高組織的競爭力和創(chuàng)造力。

薪酬方案 篇4

員工薪酬激勵方案：提高員工士氣和工作效率的關(guān)鍵

在當今競爭激烈的商業(yè)世界中，企業(yè)正面臨著如何吸引、激勵和保留優(yōu)秀員工的挑戰(zhàn)。而一個有效的員工薪酬激勵方案可以成為實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵因素。本文將詳細介紹一個旨在提高員工士氣和工作效率的全面薪酬激勵方案。

首先，要制定一個成功的員工薪酬激勵方案，企業(yè)需要了解員工的需求和價值觀。通常來說，員工主要關(guān)注工資水平、福利待遇和晉升機會。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位和員工的價值貢獻制定差異化的薪酬政策。例如，對于高級管理人員，可以給予更高的基本工資和額外的獎金激勵；對于銷售團隊，可以給予豐厚的提成和獎勵以激勵他們超額完成銷售目標；對于技術(shù)人員，可以提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，以增強他們的專業(yè)技能。

其次，企業(yè)可以采用績效評估體系來激勵員工。通過建立明確的工作目標和周期性的績效評估，員工可以清楚地了解自己的工作表現(xiàn)和表現(xiàn)與激勵之間的關(guān)系。同時，企業(yè)可以通過設(shè)定獎勵機制，將績效優(yōu)秀的員工和團隊與獎金掛鉤。這種激勵機制不僅能夠激發(fā)員工的工作動力，還可以提高整體團隊的合作效率和競爭力。

除了直接金錢激勵，企業(yè)還可以提供非金錢的激勵手段。例如，給予員工更大的自主權(quán)和決策權(quán)，讓他們感受到工作的成就感和掌控感。此外，企業(yè)可以組織團建活動、獎勵旅游等形式的活動，來增強員工之間的凝聚力和歸屬感。這些非金錢激勵不僅能夠增加員工的滿意度和忠誠度，還能夠提高整體企業(yè)文化和員工士氣。

最后，企業(yè)應(yīng)該建立一個公平和透明的薪酬激勵制度。員工期望能夠公平地獲得薪酬和獎勵，因此，企業(yè)應(yīng)該確保制定的薪酬政策是公正的，并遵循透明度原則。例如，企業(yè)可以公開薪資水平的標準和晉升機會的規(guī)則，以便員工能夠明確知道他們的職業(yè)發(fā)展路徑和薪酬前景。

綜上所述，一個成功的員工薪酬激勵方案能夠幫助企業(yè)吸引、激勵和保留優(yōu)秀員工。通過制定差異化的薪酬政策、績效評估體系、非金錢激勵手段和公平透明的制度，企業(yè)可以提高員工的士氣和工作效率，從而實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)增長和競爭優(yōu)勢的不斷提升。

薪酬方案 篇5

銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬( 傭金和/ 或獎金)。

優(yōu)點如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷售人員

可能鼓勵眾人的工作效率

在市場低迷時保護銷售人員

與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責

缺點如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會向銷售人員傳達不一致的信息

成功企業(yè)使用組合型方案

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點，銷售導(dǎo)向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經(jīng)理來說，更棘手的.問題是如何構(gòu)建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。

四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關(guān)鍵因素

1. 為所有銷售人員分配收入目標

只有當你把收入目標( 配額) 分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當在上一年業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風(fēng)險。在制定配額時，應(yīng)了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。

2. 取消薪酬上限

盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應(yīng)當停止銷售。

3. 凍結(jié)基本工資

因為你希望銷售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案

對特定的銷售人員區(qū)別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

5. 保證部分激勵薪酬

招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時，應(yīng)當保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應(yīng)超過6 個月。

6. 至少90%的激勵薪酬應(yīng)基于客觀的標準

薪酬方案中的激勵薪酬至少應(yīng)有與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。

基于主觀標準的薪酬不應(yīng)超過10%。否則，會有人指責你偏心，從而導(dǎo)致團隊士氣低下。

7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎金

為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續(xù)擴大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達到季度配額給予他們季度獎金。

8. 采用累進制計算給銷售人員的傭金

以下示例為計算年度銷售水平的累進制傭金計算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20 萬美金傭金比例為1%；下一個20 萬的傭金比例為2%；下一個20 萬的傭金比例為3%；下一個20 萬的傭金比例為4%；下一個20 萬的傭金比例為5%；下一個40 萬的傭金比例為7%；下一個40 萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。

如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得傭金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000 美元傭金。

9. 對新業(yè)務(wù)的激勵力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

如果可行的話，對新業(yè)務(wù)的激勵力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。

10. 按時支付薪酬

在銷售人員達成業(yè)績之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業(yè)績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標后，應(yīng)在季度結(jié)束時立即支付季度獎金。

11. 為銷售人員的業(yè)績而非活動支付薪酬

盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進行（高質(zhì)量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會根據(jù)每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點，但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應(yīng)當做到的事情。

12. 簡化你的薪酬方案

將其限制在三到五個元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心。

13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案

讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認他們通讀其內(nèi)容并會據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享

管理文檔會說明方案，定義術(shù)語( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選； 銷售人員離職時傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時、產(chǎn)品發(fā)貨時、已提供服務(wù)時還是發(fā) 票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷售人員的傭金是否會受到影響。

銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應(yīng)當明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

盡管你可能希望永遠不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。

能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因，你應(yīng)當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。

薪酬方案 篇6

高管薪酬方案是一種重要的激勵和管理工具，旨在吸引、激勵和留住優(yōu)秀的高級管理人才。一個成功的高管薪酬方案需要綜合考慮市場競爭力、公司業(yè)績以及個人表現(xiàn)等多個因素，并且要符合公司戰(zhàn)略目標和利益相關(guān)者的期望。

高管薪酬一般由固定薪資、短期激勵和長期激勵三個方面組成。固定薪資是高管的基本工資，用于保障其正常生活需求。短期激勵通常以績效獎金的形式存在，根據(jù)個人、團隊或公司的績效目標達成程度來確定。長期激勵則是通過股權(quán)或股票期權(quán)的形式激勵高管，以期能夠更好地與公司的長期利益相結(jié)合。

在確定高管薪酬方案時，首先要進行市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同等級高管的薪酬水平。這有助于確保薪酬方案的競爭力，以吸引優(yōu)秀的高管人才。同時，還需考慮公司的財務(wù)狀況和業(yè)績表現(xiàn)。如果公司表現(xiàn)良好，那么高管薪酬應(yīng)該與公司的業(yè)績成正比；如果公司業(yè)績較差，薪酬則相應(yīng)降低，以保持公司的可持續(xù)發(fā)展。

另外，個人績效也是確定高管薪酬的重要因素之一。高管的目標應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標相一致，并且要具體可衡量。定期進行績效評估，根據(jù)個人的工作表現(xiàn)來調(diào)整薪酬。這有助于激勵高管為公司的長期發(fā)展做出更大的努力。

薪酬透明度也是一個重要的考慮因素。高管薪酬的透明度可以加強公司內(nèi)部的公平感和信任感，進而提升員工的工作積極性和士氣。公司可以通過公開高管薪酬標準和相關(guān)績效指標，讓員工了解薪酬制度的公正性，以及他們自身實現(xiàn)高薪的機會。

此外，高管薪酬方案還應(yīng)考慮到員工福利和平衡。除了基本薪資外，高管還可以享受其他福利待遇，比如醫(yī)療保險、養(yǎng)老金計劃等。此外，高管也需要一定的休假和工作時間靈活性，以保持工作與生活的平衡。

綜上所述，高管薪酬方案是一個綜合考慮多個因素的管理工具。一個成功的高管薪酬方案需要市場競爭力、業(yè)績表現(xiàn)、個人績效、薪酬透明度以及員工福利和平衡等多個因素的有機結(jié)合。只有合理而有效地制定高管薪酬方案，公司才能吸引、激勵和留住優(yōu)秀的高級管理人才，進而為公司的長期發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

薪酬方案 篇7

一、數(shù)字比例法

數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據(jù)公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區(qū)；小團體為部門，大團體為分公司。數(shù)字比例法強調(diào)的是團隊精神。

在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個人價值，放大個人比例，如高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，放大小團體與大團體的比例，如個人目標提成法、團隊目標提成法。

提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數(shù)計算提成額，再按規(guī)定的比例對提成額進行分配。

提成法舉例：某銷售公司下設(shè)財務(wù)部：：=1000元

甲（部門分配利益）：/2=300元

甲（公司分配利益）：/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙（個人直接利益）：=1500元

乙（部門分配利益）：/2=450元

乙（公司分配利益）：/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙（個人直接利益）：=1000元

丙（部門分配利益）：/2=300元

丙（公司分配利益）：/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

?。▊€人直接利益）：=500元

?。ú块T分配利益）：/2=150元

?。ü痉峙淅妫?8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

薪酬方案 篇8

一、職務(wù)津貼

（1）副校長津貼：180元/月

（2）工會主席津貼：180元/月

（3）支部副書記：160/月

（4）中層干部：160/月

（5）保教主任160/月

（6）班主任：100/月

（7）（幼兒園）學(xué)籍管理員：40元/月

（8）教研組長：50元/月

（9）其他兼職：40元/月

二、教學(xué)質(zhì)量獎：

（一）獲全縣語數(shù)外人均分（品德、科學(xué)折半）

第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.

（雙班或多班的，低分班不得在倒數(shù)前五名內(nèi)，否則不兌現(xiàn)高分班獎金）

（二）超縣人均獎勵，超縣人均一分獎30元，以此類推。

三、代課：10元/節(jié)（事病假扣除代課金額給代課教師）

四、超課時：【教師周工作量（進一法）超過全校每周教師平均工作量（去尾法）的，每學(xué)期獎100元/節(jié)】

五、發(fā)表論文（簡報）獲獎（縣10元、州100元、省300元、國家500元）

六、優(yōu)質(zhì)（示范）課（校30元，縣100元、州500元、省1000元、國家1500元）

七、其他獲獎（另見學(xué)校具體方案）

八、工作量問題（針對超課時）教師工作量核算：

校長：0.8工作量

副校長：0.5工作量

工會主席：0.5工作量

支部副書記：0.4工作量

中層干部：0.4工作量

保教主任0.4工作量

班主任：0.2工作量

其他兼職：0.1工作量

九、懲：

1、教學(xué)人均分成績排同級同類學(xué)校倒數(shù)前五名分別懲300元、260元、200元、150元、100元。

2、教學(xué)人均分成績底縣人均一分懲10元，以此類推。

學(xué)?？冃Х峙浞桨笀蟾娣段模ňx5篇）2

為建立適應(yīng)事業(yè)單位績效工資改革要求、符合學(xué)校實際的內(nèi)部分配機制，更有效地調(diào)動廣大教職工的工作積極性，促進學(xué)校健康快速發(fā)展和教育教學(xué)各項工作水平全面提升，根據(jù)成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)四川省人力資源和社會保障廳四川省財政廳關(guān)于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》（成人社發(fā)[]45號）的精神，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想和原則

實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率，增強學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅持責、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資。

基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)?，F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行?；A(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準。

教職工應(yīng)認真履行崗位職責，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。

3、教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準。

4、政策性獎勵。學(xué)校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計發(fā)。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學(xué)校現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。12

職業(yè)技術(shù)學(xué)校績效工資分配方案

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實施細則。

六、方案解釋

本方案由?？冃ЧべY領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。

學(xué)?？冃Х峙浞桨笀蟾娣段模ňx5篇）3

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。

二、分配原則

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

四、發(fā)放對象

本校在編在崗教師。

五、工資構(gòu)成

根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。

六、分配額度及辦法

（一）工作量（任務(wù)）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個月

1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學(xué)校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)校、教研組會議，教研活動及其它

集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導(dǎo)護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時量補貼：

A、教師工作量：

（1）專任教師標準周授課時數(shù)：能樂意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作為滿工作量。

（2）任實職的中心校正校級領(lǐng)導(dǎo)?慰問筆不少?節(jié)，副職校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。

（3）幼兒園教師教學(xué)半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。

B、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。

3、超工作量補貼：（每人每月60元）

（1）節(jié)假日值班補貼：學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。

（2）節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。

（3）公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導(dǎo)處安排公代。

（4）跨年段（任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科）或包班教學(xué)的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學(xué)科（任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科）兩個班級教學(xué)，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學(xué)補貼（每人每月40元）

（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月

1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。

2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。

3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。

4、女工主任、少先隊大隊輔導(dǎo)員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。

5、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。

（三）業(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。

1、教育教學(xué)常規(guī)獎：根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對教師教育教學(xué)

常規(guī)（課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3，分別獎200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）

2、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設(shè)提高名次獎。

3、教科研成果獎：

（1）對外公開觀摩教學(xué)：學(xué)區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。

（2）各類論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學(xué)年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。

4、班級管理獎：學(xué)期末學(xué)校評出文明班級，文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。

學(xué)?？冃Х峙浞桨笀蟾娣段模ňx5篇）4

根據(jù)上級精神，結(jié)合學(xué)校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。

一、指導(dǎo)思想：

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機建立學(xué)校科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學(xué)校各項工作的和諧發(fā)展。

二、考核原則：

1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

3、堅持“科學(xué)合理”原則，即適當拉開分配差距。

三、考核范圍：

在編在崗的學(xué)校公辦教職工

四、考核內(nèi)容：

1、師德師風(fēng)、重大安全問題（一票否決）

2、工作量（30分）

3、常規(guī)教學(xué)（30分）

4、教學(xué)業(yè)績（10分）

5、考 勤（30分）

合計100分

五、考核辦法及程序：

（一）師德師風(fēng)、重大安全問題考核。

1、積極參加學(xué)校開展的各項活動。

2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。

3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學(xué)任務(wù)，按時上課，不隨意離開課堂。

4、熱愛學(xué)生，關(guān)心愛護每一個學(xué)生。不歧視學(xué)困生。

5、嚴謹治學(xué)，無體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。

6、團結(jié)協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學(xué)校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。

7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。

8、廉潔從教，不以職務(wù)之便謀取私利。

9、服從分配，勇于承擔臨時任務(wù)。

10、不亂定復(fù)習(xí)資料，不亂收費。

由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。

（二）、工作量考核（30分）

1、人均工作量20分，必須按時按質(zhì)按量完成任務(wù)（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

2、班主任（重點考核班主任對學(xué)生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學(xué)校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、參與學(xué)校管理或相關(guān)工作、保障學(xué)校教育教學(xué)秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、超工作量（包括勤雜事務(wù)）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。

（三）、常規(guī)教育教學(xué)考核（30分）

1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學(xué)術(shù)活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。

（四）、教學(xué)業(yè)績考核（10分）

獲得全鎮(zhèn)學(xué)科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

（五）、考勤考核（30分）

主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學(xué)校考勤記載。

1、法定假（不扣考核分）。

2、遲到或早退一次扣0. 1分。

2、事假一節(jié)扣0.2分。

3、病假每節(jié)扣0.1分。

4、曠工每節(jié)扣0.5分。

教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結(jié)算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。

學(xué)?？冃Х峙浞桨笀蟾娣段模ňx5篇）5

一、指導(dǎo)思想：

為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造力，增強辦學(xué)活力。按照《浙江省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會保障廳省教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施意見的通知》要求，結(jié)合我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實際，根據(jù)教職工不同工作崗位、任務(wù)和內(nèi)容的特點和要求，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務(wù)達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，發(fā)揮學(xué)?？冃ЧべY的激勵導(dǎo)向作用，特制定本方案。

二、制定方案原則：

1、堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻，團結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。

2、打破平均主義，按工作責任，崗位目標任務(wù)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。

3、多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。

4、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

5、處理好改革與穩(wěn)定的.關(guān)系，采取邁小步，不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

三、實施范圍和時間：

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員（接受黃鸝小學(xué)聘任的在編正式教師，待聘、試聘、拒聘教師不拿績效工資），從20xx年1月日開始實施獎勵性績效工資。

四、獎勵性績效工資的分配：

（一）、獎勵性績效工資的總量和水平核定：

獎勵性績效工資總量按義務(wù)段學(xué)校教師績效工資的30%比例確定。人均獎勵性績效工資根據(jù)扣除提留項目后的總量與學(xué)校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學(xué)校在編教職員工人數(shù)和人均獎勵性績效工資額，計算學(xué)校的獎勵性績效工資的基礎(chǔ)總量，再根據(jù)實際需要作適當獎勵。

（二）、獎勵性績效工資的結(jié)構(gòu)：

1、月考核獎：

每月考核，對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規(guī)定當月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。

月考核獎結(jié)構(gòu)及計算辦法：

（1）超課時（教育教學(xué)崗位履行工作量獎）津貼：按核定的課節(jié)系數(shù)計算額度（中層按教師平均工作量計算）。因工作需要，由學(xué)校指定加班的每天50元，半天25元，餐費自理。

計算辦法：每課節(jié)金額×周課節(jié)系數(shù)（含崗位系數(shù)）×4=月課時（崗位）工作量獎。（8元/1課節(jié)）

（2）班主任津貼：按班額人數(shù)發(fā)放相應(yīng)的班主任津貼。

計算辦法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

（3）中層津貼：

計算辦法：按局規(guī)定以班主任津貼核定（46人以上計算）。（分校區(qū)按1/2計算）

（4）其他管理人員崗位津貼：

計算辦法：圖書100元/月、衛(wèi)生50元/月、實驗50元/月、教研組長50元/月、網(wǎng)管電教200元/月、出納200元/月、辦公室組長50元/月

（5）、出勤獎：

計算辦法：出全勤按200元/月發(fā)放。（病假1—5天按40元/天扣發(fā)；事假1—4天按50元/天。病假6天以上、事假5天以上按備注規(guī)定計算月獎勵性績效工資。）

（6）師德、安全獎：

計算辦法：200元/月（有師德一票否決行為或因個人造成的教學(xué)事故，視情節(jié)輕重酌情扣罰。）

（7）其他附加績效崗位津貼：

計算辦法：校藝術(shù)社團負責、體育負責、校環(huán)境宣傳負責、校中層助理等每月補發(fā)津貼50元；棋類負責、綜合實踐負責、書法負責、品德負責等每月補發(fā)津貼30元。以上崗位原則上不享受課節(jié)系數(shù)照顧。擔任多項附加績效崗位的教師同時享受多項附加績效崗位津貼。

（8）學(xué)校臨時代課按10元/課，按月納入教師月超課時津貼中。

（9）體育教師訓(xùn)練按實際訓(xùn)練周期進行相應(yīng)的補貼。

（10）擔任兩班語文學(xué)科教學(xué)的，低段兩班語文（1至3年級）每月補貼30元；高段兩班語文（4至6年級）每月補貼50元；擔任兩班數(shù)學(xué)跳班的每月補貼20元。擔任數(shù)學(xué)三個班的每月補貼30元。

（11）語數(shù)學(xué)科教師每月發(fā)給30元的作業(yè)批改補貼，（3至6年級）英語教師每月發(fā)給20元的作業(yè)批改補貼。

（12）對50周歲以上女教師，55周歲男教師（擔任語數(shù)學(xué)課的）每月發(fā)給慰老課時補貼30元，（擔任其他綜合學(xué)科的）每月發(fā)給慰老課時補貼20元，納入月績效工資中。

備注：

①每個月如事假累計5天（包括5天）以上，病假累計15天（包括15天）以上，或為私事外出未請假，作曠工處理的，不發(fā)當月績效工資。

②病假累計6至10天發(fā)當月績效工資的1/2，累計11至14天發(fā)當月績效工資的1/3。事假、病假、法定假等教師同等享有學(xué)校發(fā)放的節(jié)假日待遇。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核獎

學(xué)校實行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標要求及教師個人自主發(fā)展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個人學(xué)年自主性發(fā)展評估考核實施方案執(zhí)行。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對教師進行1——5星級的認定（教師星級認定詳見附表三——“星級教師評選指標與認定條件”），并發(fā)放相應(yīng)的星級考核獎金（各星級獎金分配見附表四）。

A、學(xué)期考核（9月——1月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①學(xué)期全勤獎：

考核辦法：一學(xué)期出全勤，獎勵200元，請假者（包括因為學(xué)歷進修而請假）全扣（除調(diào)休）一學(xué)期未調(diào)休者再獎勵50元，半天25元。

②學(xué)期師德安全獎：

考核辦法：一學(xué)期無師德一票否決行為或無因個人造成的教學(xué)事故一次性獎勵500元，反之視情節(jié)輕重酌情扣發(fā)，并直接作為學(xué)期考核評估的依據(jù)。

③學(xué)期考核評估獎:

考核辦法：依據(jù)學(xué)期自我反思式問卷考核的自主測評情況預(yù)發(fā)學(xué)年考核獎1000元。

④學(xué)期正、副班主任考核獎：

考核方法：每學(xué)期根據(jù)正、副班主任工作實績，對照班主任考核細則，通過自評、主管領(lǐng)導(dǎo)評等方法，確定考核等級，其中優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核實際情況而定。

考核獎發(fā)放標準：優(yōu)秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不發(fā)考核獎，副班跟正班考核，按1/2發(fā)放。

⑤榮譽、獲獎津貼：（詳見附表二）

考核方法：以文件或榮譽證書為準，實行當年獎勵。符合同一類榮譽的不重復(fù)獎勵，按所獲榮譽中最高一檔標準獎勵。

⑥對外開課獎：

獎勵方法：改革課堂教學(xué)、探討教學(xué)藝術(shù)，積極開課分別給予下列獎勵：校內(nèi)公開課20元；校外公開課50元；區(qū)級公開課100元；市級公開課200元；省級公開課400元；全國級公開課600元。

⑦通訊報道雜文獎：

獎勵方法：積極投稿報道學(xué)校工作，按錄用篇數(shù)適當獎勵：區(qū)級報道簡訊每篇20元，專題報道30元；市級報道簡訊每篇30元，專題60元，省級（全國）報道每篇50元，專題100元，全國報道每篇100元，專題200元，圖片新聞作簡訊獎勵，簡訊形式發(fā)表的獎金折半。（此類報道均由本人執(zhí)筆，自行發(fā)表全額獎金，學(xué)校聯(lián)系的獎金折半。）

⑧先進獎：

獎勵方法：對各類先進或稱號給予適當獎勵：校級先進100元、區(qū)級先進200元、市級先進300元、省級先進400元、全國級先進600元（凡上級已發(fā)獎勵的，學(xué)校不另發(fā)）單項先進折半。

⑨科研、指導(dǎo)獎：

教師各類競賽獲獎及指導(dǎo)獎，每學(xué)期結(jié)束，經(jīng)有關(guān)部門統(tǒng)計后，均按（附表二——“教師參賽獲獎、發(fā)表文章等獎勵標準”）規(guī)定獎金發(fā)給。

凡在區(qū)級以上課題獲獎的課題組成員均有獎，區(qū)級40元、市級60元、省級80元、全國級100元。課題承擔人、課題組長或執(zhí)筆教師區(qū)級120元、市級240元、省級360元、全國級500元。

區(qū)田徑運動會進入第六名獎勵400元，第五名獎勵500元，第四名獎勵700元，第三名獎勵900元，第二名獎勵1500元，第1名獎勵20xx元（獎給每位體訓(xùn)教師）。體育全年總分：第六名1500元，第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均獎給參與體訓(xùn)的全體教師），兩項獎勵同時執(zhí)行。

⑩建議獎：

向?qū)W校提建議，對改進學(xué)校工作有貢獻的，經(jīng)過討論被學(xué)校采納的給與一定獎勵。

備注：個人指導(dǎo)獎累計不能超過同一檔次團體三等獎獎金額度。

B、學(xué)年考核（2月——7月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①全勤獎；師德安全獎；正、副班主任考核獎；榮譽、獲獎津貼；對外開課獎；通訊報道雜文獎；先進獎；科研、指導(dǎo)獎；建議獎等以2月至7月按學(xué)期計算，獎勵辦法與學(xué)期（9月—1月）考核獎勵辦法一致。

②對畢業(yè)班小學(xué)升初中考核中成績顯著者給與適當獎勵。

③教師學(xué)年星級考核：

考核辦法：教師各自對照“黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法中的評選指標及認定條件”，對自己一學(xué)年的工作進行自我鑒定，并自評相應(yīng)星級，向考核組申報星級并提供相應(yīng)材料，經(jīng)考核組審核并綜合教師學(xué)年履行工作績效后確定星級，發(fā)放相應(yīng)星級獎金。教師學(xué)年星級考核分1——5星，各星級獎勵金額及績效認定見“黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法”。

④名優(yōu)教師獎勵列入學(xué)年教師星級考核中。

五、崗位津貼的分配：

1、局管干部按局規(guī)定發(fā)放月績效工資。

2、學(xué)校中層按局規(guī)定發(fā)放崗位津貼。

3、學(xué)校各兼任崗位按核定的崗位系數(shù)給與補貼（崗位系數(shù)核定見附表一），兼任兩個以上崗位，崗位系數(shù)不累計，取高者，（網(wǎng)管電教兼并適當考慮增加系數(shù)）納入學(xué)?？冃ЧべY中。

4、學(xué)校其他崗位津貼按需設(shè)定。

六、考核辦法：

1、月獎勵性績效工資考核——對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規(guī)定當月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核——學(xué)校實行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標要求及教師個人自主發(fā)展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個人學(xué)年自主性發(fā)展評估考核實施方案執(zhí)行（詳見黃鸝小學(xué)教師個人年度自主性發(fā)展評估考核實施方案）。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對教師進行1——5星級的認定（教師星級認定詳見黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法中的認定條件），并發(fā)放相應(yīng)的星級考核獎金。

此方案自20xx年9月起實行，解釋權(quán)在校行政會議。

薪酬方案

幼兒園定期活動的開展，可以在一定程度上培養(yǎng)幼兒的思考能力，教師和孩子一起玩游戲，更是可以拉進師生之間的關(guān)系。為了讓幼兒對活動更加有有興趣，我們需要提前準備好優(yōu)秀的方案。那么，你知道有哪些值得參考的幼兒活動方案嗎？以下“薪酬方案”由小編為大家收集整理，希望對大家有所幫助。

薪酬方案 篇1

報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其工作職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是工作職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。

工作職位工資由工作職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。工作職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一工作職位等級的上限和下限。例如，在某一工作職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%.

相同工作職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一工作職位等級內(nèi)，根據(jù)工作職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動工作職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一工作職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

綜合起來說，確定工作職位工資，需要對工作職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

薪酬方案 篇2

1、根據(jù)公司的要求及有關(guān)人事工資工作的政策和安全規(guī)范規(guī)定，負責人員的聘用、培訓(xùn)。

2、掌握和了解各類人員的業(yè)務(wù)水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見。

3、協(xié)助安全相關(guān)管理部門，對其提出的各級人員的考核獎懲。

4、負責管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統(tǒng)計、人事鑒定工作，收集和整理技術(shù)人員的技術(shù)檔案，建立健全技術(shù)檔案制度。

5、負責全員勞動用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門做好員工績效考核工作。

6、收集和建立人力資源信息庫，和后備人才庫。能及時引進需要的各類人才。

7、根據(jù)公司人才結(jié)構(gòu)提出人才委培計劃，并辦理人才委培手續(xù)。

8、熟悉和了解國家有關(guān)人事及社會保險、失業(yè)保險等有關(guān)政策，根據(jù)要求辦理各種有關(guān)手續(xù)。

9、負責公司勞動紀律管理工作；

10、z配合安全質(zhì)管部對新入廠員工進行系統(tǒng)的入廠教育，經(jīng)考試合格，方能分配工作。

11、負責特種作業(yè)人員和特種設(shè)備作業(yè)人員的年度審核和培訓(xùn)管理。

12、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

薪酬方案 篇3

（1）基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。

（2）可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標準來制定的，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。

（3）間接薪酬。間接薪酬（或稱之為福利薪酬）是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補充。

（4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交（如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等）增進感情，旅游獎勵，象征性獎勵（如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫）等。

（5）內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

薪酬方案 篇4

企業(yè)薪酬設(shè)計是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。 薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家對此做了如下分析：

第一步：職位分析

位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設(shè)計方案的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當官與當專家的等級差異問題?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家說，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標圖上，首先標出所有被調(diào)查公司的員工所處的點；然后整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的'是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家分析影響公司薪酬設(shè)計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。專家的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。并且根據(jù)測算方法不斷對公司薪酬設(shè)計方案進行修正。

薪酬方案 篇5

一、如何讓崗位很重要，責任重大，風(fēng)險高的人員愿意持續(xù)奮斗?

解決措施：

核心在于根據(jù)其所在的崗位價值的重要程度付薪。

如何區(qū)分不同崗位的價值?——崗位價值評價。

崗位價值評估的方法很多，對于一個規(guī)模型企業(yè)如何實施?

如果是一個規(guī)模型企業(yè)，建議采用要素計分法進行評價，這個要素包含了決定崗位價值重要與否的各類因素，比如說責任大小、責任范圍、工作復(fù)雜程度，根據(jù)這些因素打分，確定相應(yīng)的權(quán)重，以此把重要崗位與不重要崗位區(qū)分開來，分別付酬，達到內(nèi)部的相對公平。

建立職位制工資體系的步驟如下：

1.定崗、定編、定員，做好工作寫實；

2.組織崗位價值評估；

3.將分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪級表；

4.根據(jù)員工所處的職位套入薪級表。

二、如何讓有能力、水平高、潛能夠的人員愿意持續(xù)奮斗?

解決措施：

核心在于建立職能制工資體系，為員工的能力付薪。

那如何區(qū)分員工的能力水平?

傳統(tǒng)的做法是憑著崗位說明書中的任職要求去衡量，但是過于模糊的描述根本無法操作，不能有效地評價能力的高低，無法兌現(xiàn)。

專業(yè)的做法為：

1、建立分層分類的人才管理體系，將職類、職種、職位劃分清晰；

2、基于職種建立任職資格體系，注意是職種而不是職位。這樣做的好處就是根據(jù)職種來評價員工的能力，而一個職種往往包含多個職位，通過能力認證的人員，就可以勝任職種當中的多個職位，即使從初級做起，也給企業(yè)培養(yǎng)了全能或者多能型員工。任職資格等級標準包括的內(nèi)容有：知識、專業(yè)經(jīng)驗與成果、專業(yè)技能與行為標準；

3.在設(shè)計薪點表時，需要考慮實際工資水平，保持各職層薪點等差與級差的差異性和均衡性以及每一薪等級差的均衡性；

4.依據(jù)每個職種最高和最低任職資格等級進行評價。對照薪點表，最高和最低薪等之間的.范圍就是該職種的薪等區(qū)間；

5.使職級(任職資格等級)與薪級(薪等)對應(yīng)，確定員工所在的薪點；

6.進行員工任職資格的評定，對號入座，以能定薪。

薪點本身沒有意義，但是員工所處的任職資格等級中的薪等與薪級體現(xiàn)了該員工的能力水平，并且給員工明確指出了能力發(fā)展的路徑，以及能力提升后可以獲到的薪酬水平。這樣的激勵導(dǎo)向，會驅(qū)動員工不斷地提升能力素質(zhì)，去挑戰(zhàn)更高一級的任職資格等級，企業(yè)的人力資本被盤活，由存量價值變?yōu)樵隽績r值，組織能力在激勵的驅(qū)動下，開始激發(fā)，最終配合培養(yǎng)與開發(fā)，成了氣候。

在職能制工資體系中，需要設(shè)計帶寬、設(shè)計重疊比例，以此更加充分地調(diào)動人員的積極性。并且后續(xù)需要確定薪點值，并且進行套改和測算，這一塊較為復(fù)雜，事實上薪酬設(shè)計技術(shù)含量最高的部分就體現(xiàn)在這里，華夏基石的薪酬體系設(shè)計方法能夠充分系統(tǒng)地解決該類問題。

三、如何按貢獻提取工資總額，讓真正創(chuàng)造價值的團隊掙到錢?

解決措施：

A公司的工資總額屬于靜態(tài)提取。

根據(jù)分子公司的在崗人數(shù)，按人頭提取工資總額，可以想象的是，哪個公司進的人多，編制多，工資總額就會大，而那些控制人員增長，保持原定編制的公司，就會吃虧，常常造成了對業(yè)績的忽視，對利潤實現(xiàn)的淡漠，培養(yǎng)了一種安于現(xiàn)狀的心態(tài)。這樣十分不利于積極性的調(diào)動。

1.根據(jù)戰(zhàn)略貢獻提取工資總額。

干的多，拿的多，干的少，拿的少，干的特別漂亮的就要拿的更加多，這是最樸素的道理。工資總額的提取也是如此，誰的貢獻在，誰就分得多。我們將貢獻分成三種，一是在核心價值區(qū)域輸出貢獻，二是在主價值活動區(qū)域里輸出貢獻，三是在支持性的價值區(qū)域里輸出貢獻，分別評價制定相應(yīng)的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)，來決定工資總額的提取。

2.按照市場競爭力水平提取工總額。

3.按照營業(yè)收入提取工資總額。

這三種辦法，讓分錢與創(chuàng)造價值真正掛鉤，如果分錢與收入與利潤都沒有關(guān)系的話，那是十分悲催的一種分法，最后的結(jié)果是人人都不關(guān)心企業(yè)掙不掙錢，只關(guān)心自已的口袋里是不是有錢。所以，把蛋糕做大很重要，更重要的是如何促使每一個人都想把蛋糕做大。

總結(jié)：

這三個問題的解決思路，都是站在人力資源價值鏈的角度去思考問題。

1.誰創(chuàng)造了價值?

找到真正的創(chuàng)造價值的主體，確定創(chuàng)造價值的主要方式，是價值分配的基礎(chǔ)。

2. 價值如何評估?

以職位為核心和以能力為核心都在回答價值創(chuàng)造的問題。而業(yè)績評價體系要回答如何評價價值，只有解決好價值評價，才能夠?qū)崿F(xiàn)價值分配。很多公司表面上問題在于工資發(fā)的不合理，其實根子在于評價系統(tǒng)缺失， 讓原本起到激勵作用的浮動部分變成了平均大鍋飯。

3.價值如何分配？

不同職種的人需要不同的分配激勵方式，不同層級的人也需要不同類型的分配方式來激發(fā)，這一點想清楚了激勵就會變得簡單高效。

薪酬方案 篇6

工程公司人員薪酬激勵制度方案

一、績效考核的目的

為全面客觀地評價工程公司人員的工作績效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本績效考核實施方案。

二、績效考核的原則

（一）公開原則

通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑?dǎo)員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。

三、適用范圍

本制度適用于工程公司所有員工，但下列人員除外。1.工程外包人員。2.試用期員工。

3.公司因工程需要臨時聘請的員工。

4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃

（一）、薪酬標準

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合。

3、設(shè)立全勤獎：月度全勤獎勵50元。

4、公司員工隨著工作年限的增長每一年增長工齡工資100元，在公司工作超過5年的或業(yè)績優(yōu)秀的，公司將在每年年終給予一定的經(jīng)濟獎勵；工作超過10年的公司將以贈送公司股份的形式對業(yè)績優(yōu)秀的員工進行獎勵；工作10年以上的，到達退休年齡的員工，公司會給予員工正常工資比例的（70%）的退休補助。

5、合理化建議獎

鼓勵員工積極參與公司管理，為公司提出合理化建議，建議一旦被采納，將由公司總經(jīng)理為員工頒發(fā)合理化建議獎，獎金額度看貢獻的大小來確定。

（二）、職業(yè)規(guī)劃

1、晉升級別： 項目經(jīng)理晉升制度

施工（資料、預(yù)算）助理→施工（資料、預(yù)算）員→施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員→部門經(jīng)理助理→部門經(jīng)理

公司新人先從施工助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按施工員（主要協(xié)助部門經(jīng)理做好工程施工工作，熟悉和學(xué)習(xí)各種施工工藝及施工技術(shù)）、施工技術(shù)員（協(xié)助部門經(jīng)理做好各項項目管理工作，并負責技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)交底工作）部門經(jīng)理助理、項目部經(jīng)理等發(fā)展。

2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1)、職業(yè)道德良好 2)、工作業(yè)績突出 3)、工作能力強 4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5)、年度考核業(yè)績達到要求 6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

3、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部門人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。

崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標準表

職等崗位 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理助理

施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員 1級 4500元 3200元 2500元

2級 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元

3級 5500元 4000元 3000 /2300 施工（資料、預(yù)算）員 1800元 施工（資料、預(yù)算）助理 1200元

4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)主管副總經(jīng)理考核定級，報總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。

5、.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通員工1級予以定級。

6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。

7、員工將二級建造師證、造價師證等證件注冊在公司的，在現(xiàn)有級別上自動提升一級，有一級建造師證的自動升為部門經(jīng)理。

8、公司主管副總經(jīng)理根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理審批。

五、績效考核組織

① 公司成立考核小組，對工程部門所屬人員進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、副總經(jīng)理和辦公室主任組成?？荚u結(jié)果由辦公室主任負責匯總，考核小組根據(jù)考評結(jié)果核定考核績效。

②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理是公司考核小組?？己诵〗M負責員工的考核工作，考核結(jié)果由副總經(jīng)理上報總經(jīng)理審批后生效。

六、考核周期

考核分為月度考核、年度考核。

月度考核即每月進行一次，考核公司各部門人員當月的工作業(yè)績情況。考核時間為下月10日~20日。

年度考核一年開展一次，考核公司各部門人員當年1~12月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一年度1月10日~1月20日。

七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、年度）

對公司各部門人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%?？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表： 公司各部門人員月、年度績效考核表

被考核人姓名

考核人姓名

職位 職位

部門 部門

考核 項目

部門工作 計劃完成率

工作定量工程質(zhì)量優(yōu)良率 業(yè)績 指標 項目施工進度

計劃按時完成率 工程竣工驗收

7% 6% 15% 6%

考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。

考核指標

權(quán)重

評價標準

初評

復(fù)核

工程質(zhì)量優(yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。

項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。

工程竣工驗收一次性通過率達100%。每遞減

一次性通過率 催取進度款

6% 工程質(zhì)量合格率

6% 單位工程利潤

6% 項目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估報告提交4% 及時率

老客戶跟蹤 3% 新客戶開發(fā) 3% 工程安全事故 發(fā)生的次數(shù) 2% 客戶有效 定性投訴次數(shù) 2% 指標 工程技術(shù)資料歸檔率

2% 部門協(xié)作滿意度

2% 專業(yè)知識

5% 工 分析判斷能力

作 5% 能 力

溝通能力

5% 靈活應(yīng)變能力

5%

10%扣該項2分。

① 決算余款按時催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣該項2分

考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達100%.出現(xiàn)一次良

好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。

單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣

1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣

4分。

每遞減5%扣該項1分

① 跟住老客戶每接住一個業(yè)務(wù)加1分，② 丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。

考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加3分

① 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣2分。

② 每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。

客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項2分。

工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分

因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一

次，扣除該項2分

① 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其

他相關(guān)知識了解不多

② 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識 ① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 ③ 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但

不能靈活運用到實際工作中來

④ 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績

① 能較清晰地表達自己的想法

② 有一定的說服能力

③ 能有效地化解矛盾

④ 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

① 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱

② 有一定的靈活應(yīng)變能力

③ 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施

① 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到員工出勤率

4%

一次扣1分（3次及以內(nèi)）

② 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 工 作 態(tài) 度

責任感

2% 日常行為規(guī)范

2%

違反一次，扣2分

① 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

② 自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責任

③ 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責 ④ 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

本次考核總得分 被考核人 簽字： 日期：

考核人 簽字： 日期：

復(fù)核

簽字： 日期：

八、考核實施程序

1）由公司各部門經(jīng)理在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“部門人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。

2）考核期結(jié)束后的第3個工作日，向公司副總經(jīng)理提交“部門人員績效考核表”進行復(fù)核。3）考核期結(jié)束后的第5個工作日，公司各部門完成考核表的統(tǒng)一匯總，公司副總經(jīng)理將個人考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。4）考核期結(jié)束后的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。

5）考核期結(jié)束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。

6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由工程部門完成修訂工作。

7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

九、考核反饋與申訴

考核工作結(jié)束后，部門經(jīng)理要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談

記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面?！秵T工績效面談記錄表》如下表所示。

員工績效面談記錄表

部門名稱： 填表日期： 年 月 日

姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評價

你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？ 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？

員工需求 建議

下一步工作和績效改進的方向是什么？

備注 你對本次考核有什么意見和建議？ 工作中哪些方面需要改善？

職位

入職時間

年 月 日

年 月 日 至 年 月 日

工作中哪些方面比較成功？

受談人： 面談人： 審核人：

說明：1.此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績； 2.績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報辦公室主任備案。

被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示?？冃Э己松暝V表

申訴人 申訴事由 處理意見 或建議 處理結(jié)果 申訴意見 受理人簽字： 受理日期：

所在崗位

所屬部門

申訴日期

十、績效考核結(jié)果的運用

工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃

分標準如下表所示）

績效考核結(jié)果等級表 評分等級表

考核標準 績效評估得分 績效評分等級 杰出 95分以上 A

優(yōu)秀 86~95分 B

良好 76~85分 C

普通 60~75分 D

需改進 60分以下 E

員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。

1、部門經(jīng)理根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。

2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整

①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。月度獎金發(fā)放標準

等級 A B C D E 考核標準 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進

獎勵辦法

發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號 發(fā)獎金300元，并給予公開表揚 發(fā)獎金200元 不獎也不懲

要求出具書面檢討報告

注：

1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>

2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。4.獎金發(fā)放辦法。

（1）由公司副總經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經(jīng)理、公司全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。

（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會” 年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整

1、年終獎金發(fā)放，以各部門人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平

均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。

年終獎金發(fā)放標準及薪資調(diào)整標準

績效獎金等級 A B C D E

獎金數(shù) 2500 2000 1500 1000 無

薪資調(diào)整

薪資等級上調(diào)一個等級 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級降一個等級

2、工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。

㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)1個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級不變。㈢ 年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變。

㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。

十二、激勵制度

1、業(yè)務(wù)部激勵制度

業(yè)務(wù)部是工程公司的基礎(chǔ)部門，工程公司要有所發(fā)展必須以業(yè)務(wù)部業(yè)績的支持，換句話說只有業(yè)務(wù)部承接到工程工程公司才有活干，其他部門才有飯吃，作為公司的管理者必須重視業(yè)務(wù)部門。

激勵制度：根據(jù)業(yè)務(wù)部工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量、合同簽訂情況、利潤率、工程回款情況等進行綜合評定，給予總合同額**%-**%的提成。

2、公司各部門激勵制度

（1）、根據(jù)年度績效考核表、工程按合同完成情況、工程進度、工程質(zhì)量、工程成本控制、工程回款情況、利潤率、工程一次性檢測驗收通過率、工程合格情況（合格、優(yōu)良、獲獎情況等）、客戶滿意率、老客戶業(yè)務(wù)開發(fā)情況。給予總合同額**%-**%的提成（含公司所有部門）。

（2）、根據(jù)工程簽證的簽訂情況、成本投入、利潤率、在決算完成后給予工程部門及項目經(jīng)理利潤的**%-**%獎勵。

附則

1、如需對部分內(nèi)容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。

2、本管理制度由人力資源部負責解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由人力資源部做出說明。

績效薪酬方案

我們該怎么去寫活動方案呢？為了達成一個階段的任務(wù)。我們第一任務(wù)就是做一份方案。我們聽了一場關(guān)于“績效薪酬方案”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過閱讀本頁你的認識會更加全面！

績效薪酬方案【篇1】

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬是根據(jù)績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會主動進行活動。

2以it行業(yè)為例的分析。

2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。

2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響。

滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應(yīng)有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現(xiàn)組織目標的積極性。

3it行業(yè)薪酬制度。

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進的動力。

目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。

3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。

3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。

在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎(chǔ)。it企業(yè)對于基本工資標準的`考量因素有：總體財務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當?shù)厣鐣钠骄べY水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。

績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。

3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。

由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計一個較為合理的薪酬政策極其重要。

根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。

3.3.1it行業(yè)的特殊性。

由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長、高效益的特點，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計的解決方法。

薪酬設(shè)計時應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設(shè)計有著非常密切的關(guān)系，因此，在進行新的薪酬制度設(shè)計的時候應(yīng)該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們對績效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，提高it行業(yè)的競爭力。

績效薪酬方案【篇2】

為了建立充滿活力的校內(nèi)管理機制，進一步加大分配制度的改革，調(diào)動教職工的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)國家關(guān)于事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資考核發(fā)放的規(guī)定、市教育局《關(guān)于-市市直義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》，學(xué)校結(jié)合實際制定了《-市第三中學(xué)教職工績效工資考核實施方案》：

一、實施對象

校長聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職工。

二、實施原則

堅持正確的政策導(dǎo)向，本著尊重規(guī)律、以人為本、以德為先、注重實效、激勵先進、促進發(fā)展、客觀公正、簡便易行的原則，體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，向責重者傾斜，做到有利于調(diào)動教職工的積極性，有利于教職工把主要精力集中到教書育人、管理育人、服務(wù)育人上。

三、資金來源

財政下?lián)艿娜杲搪毠お剟钚钥冃ЧべY即30%部分，此方案以人均1.6萬元假定值測算，如有變動，相關(guān)項目將作相應(yīng)調(diào)整。

四、發(fā)放項目

分為特殊崗位津貼及獎勵、崗位責任獎、超工作量獎、優(yōu)秀個人和先進集體獎、重大成果及工作質(zhì)量獎、工作成效獎六大項。

（一）特殊崗位津貼及獎勵

1．班主任工作津貼：400元/月，按10個月發(fā)放。由中層以上管理干部兼任班主任的按標準的60%發(fā)放。

2．臨時代班主任津貼：20元/天。因故未履行班主任職責，按20元/天扣發(fā)。

3．班主任工作考核獎：根據(jù)學(xué)期班級管理考核結(jié)果等第，按月考核，按10個月發(fā)放。優(yōu)秀獎發(fā)放200元/月，良好獎發(fā)放150元/月，合格獎發(fā)放100元/月，不合格者不享受此項津貼。其中，班級人數(shù)在45人以上按100%發(fā)放，班級人數(shù)在35-44人之間按90%發(fā)放，班級人數(shù)在35人以下的按70%發(fā)放。

4．老教師服務(wù)獎：年滿59周歲男教師和年滿54周歲女教師，達到并完成基本工作量，年終一次性獎勵500元；如同時擔任班主任工作，年終一次獎勵1000元。

5．班主任特殊貢獻獎：班主任連續(xù)擔任6年，因?qū)W校工作需要，繼續(xù)擔任班主任的，一次性獎勵1200元。

（二）崗位責任獎

1．行政崗位責任獎：副校級獎金按學(xué)校獎勵性績效工資平均值的1.2-1.3系數(shù)發(fā)放，退居二線副校級按1.1系數(shù)發(fā)放，中層正職550元/月，中層副職480元/月，管理人員津貼經(jīng)年度考核合格后按11個月發(fā)放。

2．年級部管理人員責任獎：分管主任120元/月，年級組長120元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。

3．學(xué)科管理責任獎：教研組長120元/月，語文、數(shù)學(xué)、英語、物理學(xué)科備課組長100元/月，其它學(xué)科備課組長80元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。

4．校衛(wèi)隊員值日責任獎：按照校衛(wèi)隊員值日考核要求，依據(jù)日?？己饲闆r記錄以及履行職責情況、值日效果分等第發(fā)放。優(yōu)秀等第占20%按100元/月發(fā)放，良好等第占60%按60元/月發(fā)放，合格等第占20%按40元/月發(fā)放，按月考核，按10個月發(fā)放。

（三）超工作量津貼

1．超課時津貼：10元/節(jié)。超課時津貼按月測算，按實際上課月份發(fā)放。

超課時數(shù)界定：（實際周課時數(shù)+補貼周課時數(shù)--額定周課時數(shù)）×額定課時系數(shù)

①各學(xué)科周額定課時標準：（單位：節(jié)/周）

學(xué)科名稱額定課時

語文、數(shù)學(xué)、英語5

物理、化學(xué)6

政治、歷史、地理、生物、體育7

音樂、美術(shù)、信息技術(shù)8

②補貼課時：有下列情況之一者，每周補貼課時數(shù)：

跨年級或跨學(xué)科補貼1節(jié)/周,列入升學(xué)考試的科目1節(jié)/周（限當學(xué)年度）,以上情況不重復(fù)累計。

③各學(xué)科課時系數(shù)

學(xué)科系數(shù)

語、數(shù)、英1

理、化0.83

政、史、地、生、體0.71

音、美、信息0.63

2．教師午間值日津貼：10元/次。

3．晨檢教師值日津貼：3元/次。

4．畢業(yè)班教師輔導(dǎo)課津貼：10元/次。

5．體育教師指導(dǎo)津貼：指導(dǎo)早操2元/次，指導(dǎo)課外活動4元/次。

6．臨時代課津貼：10元/節(jié)。因病事假等個人原因產(chǎn)生的臨時代課金，按每課時15元扣發(fā)。因公產(chǎn)生的臨時代課金，按每課時10元扣發(fā)。

（四）優(yōu)秀個人、先進集體獎勵

1．拔尖人才獎勵：省特級教師1000元/月，市學(xué)科帶頭人500元/月，市骨干教師100元/月，按12個月發(fā)放。

2．綜合表彰獎勵：受市級以上（含市級）表彰的德育工作者、優(yōu)秀教育工作者等綜合性先進個人按照相關(guān)規(guī)定給予獎勵。

3．優(yōu)秀組室獎：市教育局評出的優(yōu)秀教研組（備課組）根據(jù)人數(shù)情況給予一次性1000—20**元獎勵。

（五）重大成果及工作質(zhì)量獎

1．學(xué)校創(chuàng)建獎：學(xué)校獲得各級榮譽，以及學(xué)校通過安全評估或檢查，師生無重大安全事故的，每位教職工經(jīng)學(xué)校考核后發(fā)放。

2．畢業(yè)班成果獎:按照中考成績,以備課組為單位,發(fā)放每人500—700元獎金。具體發(fā)放標準參照《江鎮(zhèn)三中畢業(yè)班成果獎發(fā)放辦法》執(zhí)行。

3．青年教師指導(dǎo)獎：學(xué)校考核后發(fā)放200元/年或100元/年。

4．教育教學(xué)基本功競賽獎。（單位：元）

獎勵等次一等獎二等獎三等獎獎勵項目

評課200

競賽60

評課120

競賽40

評課80

競賽200

市屬400

市級100

注：同一競賽在不同級別獲獎，以較高級別計算。

5．論文（教案、課件）評比（發(fā)表）獎：（單位：元）

一等獎

二等獎

三等獎

市屬

市級

省級

國家級

注：同一篇論文（教案、課件）在不同級別獲獎，以較高級別計獎。

6．體育藝術(shù)競賽獎。

訓(xùn)練費按獎金的配套額獎勵發(fā)放。

田徑比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）

團體總分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

第七名

第八名

獎額

單項名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

獎額

注：本獎金只適用于大市范圍內(nèi)獲獎，市屬范圍內(nèi)獲獎參照上述標準按市級標準的50%發(fā)放。單項名次獎金獎勵指導(dǎo)教師。團體名次獎金獎勵教練組。單項獲獎屬學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的享受全額獎金，未經(jīng)學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的，由校長室研究后，酌情獎勵。

球類比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）

團體總分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

市級

市屬

注：團體項目參照球隊獎勵辦法。乒乓球、無線電、藝術(shù)類等未經(jīng)學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的團體項目，由校長室研究后，酌情獎勵。

（六）工作成效獎

1．教職工工作成效考核獎：在職教職工經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放4200元，年度考核合格者發(fā)放3800元，考核為基本合格或不合格人員其基礎(chǔ)性績效工資中崗位津貼在考核結(jié)果審核備案后，從次月起分別停發(fā)3個月、6個月。全年按11個月考核。

2．教師教育教學(xué)及教科研考核獎：任課教師經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放5000元，年度考核良好者發(fā)放4000元，年度考核合格者發(fā)放3000元。

3．后勤人員工作成效考核獎：考核項目和權(quán)重為全校教職工滿意度測評（占50%）、部門測評（占30%）、黨政聯(lián)席會測評（占20%）后，評出等第。其中一等獎發(fā)放4000元，二等獎發(fā)放3200元，三等獎發(fā)放2400元。其中，一等獎?wù)?0%，二等獎?wù)?0%，三等獎?wù)?0%，年終后勤人員按月考核（全年12個月），年終發(fā)放。后勤人員優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎：按考核發(fā)放，其中一等獎?wù)?0%一次性發(fā)放1500元；二等獎?wù)?0%一次性發(fā)放1000元。

4．病事假每天扣除20元，在年終考核時累計計算。

5．有下列情況之一者少發(fā)工作成效考核獎。

（1）升旗儀式、政治學(xué)習(xí)、教研活動及學(xué)校組織的其他重要集體活動未經(jīng)請假或請假未經(jīng)許可缺席者，少發(fā)常規(guī)管理獎20元/次。

（2）升旗儀式、政治學(xué)習(xí)、教研活動及學(xué)校組織的其他重要集體活動未經(jīng)請假或請假未經(jīng)許可遲到、早退者少發(fā)常規(guī)管理獎10元/次，上課或者監(jiān)考遲到早退少發(fā)常規(guī)管理獎50元/次。

（3）有曠工、失職或其他責任事故，視情節(jié)扣除100—500元/次。

6．有下列嚴重違規(guī)行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第。扣發(fā)30%績效工資，視情況從次月起扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼三個月或六個月。

（1）不履行教育教學(xué)職責者；

（2）從事有償家教者；

（3）歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生者；

（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益者；

（5）有其他違法行為者。

績效薪酬方案【篇3】

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法。

一、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標有著積極的推動作用。

二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

(一)考核依據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標準時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標準息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評價標準時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

(二)主觀因素

由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應(yīng)。

(三)溝通反饋不及時

在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

(四)考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

(五)考核方法

目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。

(六)薪酬設(shè)計不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

(七)薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動報酬。三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法

(一)考核標準明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標準應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應(yīng)簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標準。同時在制定考核標準時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

(二)加強績效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標準與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關(guān)鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

(三)設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設(shè)立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標實施調(diào)整、分析與回顧。

(四)申訴審核制度

對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

(五)健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。

結(jié)語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

績效薪酬方案【篇4】

目前，有不少的國有大型施工企業(yè)還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富?！钡臓顟B(tài)。需要通過建立與績效管理相匹配的薪酬分配系統(tǒng)來發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

一、建立薪酬分配體系的原則

一是與公司戰(zhàn)略的匹配性。薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標；與此同時，要控制總體人力成本，與公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略目標相一致。二是合法性。建立符合法律和國家政策的薪酬分配體系，引進可操作的長期激勵辦法；薪酬分配體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分。三是公平性。固定收入的確定依據(jù)所擔任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定；收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤。四是激勵性。加大固定收入的比重，明確將業(yè)績目標和獎勵辦法與變動收入掛鉤，強化激勵力度；建立長期激勵機制，將員工（尤其是具有高技術(shù)水平的人員）的切身利益和公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來。五是有效競爭性。參照外部市場高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出。

二、打破“大鍋飯”的薪酬分配方式

建立結(jié)構(gòu)合理的動態(tài)薪酬管理機制，實現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益、崗位職責、個人技能、工作績效掛鉤，體現(xiàn)崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向作用。薪酬體系主要分成固定工資和績效工資兩部分。

固定工資是保證員工的基本生存需要，依據(jù)廣東省最低工資水平，結(jié)合職稱、服務(wù)年限、技術(shù)資格認定和崗位工資級別等來確定。固定工資分拆成為崗位工資、技能工資和工齡工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位價值與員工個人能力的工資；實行崗變薪變。技能工資的等級主要由人事部依據(jù)職稱、學(xué)歷、資格證等綜合確定等級，并按月固定發(fā)放。工齡工資是根據(jù)員工加入公司的年限制定，留在公司效力的時間越長，年資越長，每年工齡工資補貼的增加率應(yīng)該越大。

績效工資是指崗位的績效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動部分，它的確立是依據(jù)崗位績效來核定的，績效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算成績效工資。這樣在保證員工基本生活需要的前提下，可以進一步激勵員工的積極性，發(fā)揮各自崗位的最大效用?？冃ЧべY是根據(jù)公司整體生產(chǎn)指標完成率與員工個人年度工作績效考核結(jié)果發(fā)放的工資，上年度的考核結(jié)果作為下年度績效工資按月發(fā)放的依據(jù)。員工的績效工資核算方法為崗位系數(shù)乘以獎金基數(shù)再乘以績效考評系數(shù)。崗位系數(shù)是根據(jù)各序列職級崗位價值來確定，獎金基數(shù)是根據(jù)省公司下達公司的工資總額來確定，績效考評系數(shù)是根據(jù)員工績效考評得分來確定。

三、薪酬體現(xiàn)崗位價值和貢獻

績效工資是員工工作績效的體現(xiàn)，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔的責任來確定。職位越高，變動工資所占比例越大。一般來說，同一級別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動工資所占比例越大。

在崗位類別中，管理決策類崗位的員工對公司的經(jīng)營運行起重要的方向性決策作用，可以直接影響公司經(jīng)營指標，這類崗位類別的員工的收入應(yīng)該更大比例上與公司的經(jīng)營指標掛鉤。工程技術(shù)類崗位的員工具備專業(yè)施工知識，直接管理和指導(dǎo)一線生產(chǎn)工作，在工作中需要利用有關(guān)專業(yè)知識從事各項具體施工管理事務(wù)工作，他們的工作也直接影響公司工程的產(chǎn)值，他們的收入中績效獎金也應(yīng)該占較大的比例。至于生產(chǎn)操作類和輔助操作類的員工，是直接從事項目生產(chǎn)施工的人員或從事支持施工及各級管理工作開展的輔助性人員，只需要在自己的崗位上重復(fù)地完成技能性工作或簡單的輔助工作，他們的固定工資應(yīng)該占較大部分。

四、完善人才激勵機制

公司要建立起結(jié)構(gòu)合理的動態(tài)薪酬管理機制，讓員工收入與企業(yè)效益、崗位職責、個人技能、工作績效掛鉤，體現(xiàn)崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向作用。除了加入跟績效考核掛鉤的績效工資以外，還要引入單項獎。單項獎包括總經(jīng)理獎勵金和年終獎?？偨?jīng)理獎勵金是為了對在公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面作出突出貢獻的員工進行獎勵，按年度發(fā)放，占績效工資總額的8%-10%，獎勵項目包括：團隊建設(shè)、管理、技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻獎。年終獎是公司調(diào)節(jié)薪酬分配的手段，根據(jù)公司當年的整體效益發(fā)放，分配的比例也是與崗位系數(shù)和年度績效考核系數(shù)掛鉤。

績效薪酬方案【篇5】

1、通過對經(jīng)營指標考核，改善員工工作績效，提升銷售業(yè)績，建立以獎勵為主，以經(jīng)營結(jié)果為導(dǎo)向的績效獎勵制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。

1、客觀、公正、公開原則：強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人色彩；

3、個人績效目標與組織績效目標保持一致原則；

1、公司戰(zhàn)略目標和年度預(yù)算；

2、部門崗位職務(wù)說明書；

3、績效計劃指標；

2、考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績效考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃。面談內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、績效改進建議，并最終雙方進行書面確認。

由于門店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。

1、關(guān)鍵績效指標考核；

2、日常工作和服務(wù)的考核。

考核是通過對經(jīng)營過程中的關(guān)鍵因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系的一種目標式量化管理指標考核辦法。

1、考核指標設(shè)定。

業(yè)績考核指標按照該店半年業(yè)績的平均數(shù)，設(shè)定月指標。店鋪開設(shè)不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標，設(shè)定初選經(jīng)營指標。

2、考核周期：自然月度。

3、考核指標及獎懲規(guī)則。

門店客服業(yè)績考核表。

門店客服日常工作考核表。

姓名：編號：店名：

本次考核日期：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共計x月xx日

被考核人（簽名）：店長（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：

參考備注：

2、a級核發(fā)考評工資120%，b級核發(fā)考評工資100%，c級核發(fā)考評工資80%，d級核發(fā)考評工資60%，未達到d級或連續(xù)三次d級考評，則取消當月考評薪金。

3、所有考評項目滿分100分，未達標每次扣除1分，情節(jié)嚴重則相應(yīng)增加扣分。

4、若單項扣分數(shù)超過分值，則此次考評不達標。

5、考勤的考評另外記錄，歸類到考勤薪金中考評。

以下情況取消考評資格。

1、在變動當月（任免、調(diào)動、入職、離職）不參與月度考核；

2、新店籌建期該店員工的考核不計入結(jié)果；

3、不按照公司及鐵路運營規(guī)定，造成公司損失者。

4、培訓(xùn)不合格的員工或正在培訓(xùn)的員工。

績效薪酬方案【篇6】

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定。

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第十二條年終獎金的分配流程。

（一）評分階段。

3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

（二）數(shù)據(jù)分析階段。

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

（三）構(gòu)成方案。

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司。

績效薪酬方案【篇7】

在醫(yī)院管理中，績效考核和薪酬方案是至關(guān)重要的一環(huán)?？冃Э己耸菍︶t(yī)院員工在工作中表現(xiàn)的評估，而薪酬方案則是基于績效考核結(jié)果確定員工的薪資和福利待遇。一個科學(xué)合理的績效考核與薪酬方案能夠激勵員工的積極性，提升醫(yī)院的整體運營效率。

為了確?？冃Э己说墓叫院涂陀^性，醫(yī)院通常會設(shè)立專門的考核指標和評估標準。這些指標包括但不限于臨床服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)患溝通水平、工作責任心、團隊合作能力、自我提升和創(chuàng)新能力等。醫(yī)院可以根據(jù)自身實際情況制定相應(yīng)的指標體系，并對指標的權(quán)重進行合理分配。例如，在績效考核中，臨床服務(wù)質(zhì)量可能會被賦予較高的權(quán)重，因為醫(yī)院的核心任務(wù)是提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

另外，醫(yī)院為了增強考核的客觀性，往往會引入多方評估機制。這意味著不僅由醫(yī)院內(nèi)部的上級領(lǐng)導(dǎo)進行評價，還可以邀請病人、家屬以及其他醫(yī)院的專業(yè)人士參與評估。這樣的評估機制可以使得評價更加全面公正，并減少人為因素的干擾。

在制定薪酬方案時，醫(yī)院會根據(jù)不同崗位的特點和績效考核結(jié)果，確定不同層次員工的薪資水平。一般來說，醫(yī)院會對不同職位的工資進行分級，根據(jù)崗位的難易程度和重要性，決定各級別員工的工資水平。同時，醫(yī)院還會根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，對其進行適當?shù)男劫Y調(diào)整。這種薪酬制度有助于鼓勵員工的個人發(fā)展，并提高整體工作效率。

此外，為了更好地激勵醫(yī)院員工，醫(yī)院還可以設(shè)立一些額外的激勵措施。例如，醫(yī)院可以設(shè)立績效獎金制度，根據(jù)員工績效考核結(jié)果支付額外的獎金。這不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率。此外，醫(yī)院還可以針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)和晉升機會，為其個人和職業(yè)發(fā)展提供更多的支持。

績效考核與薪酬方案不僅對醫(yī)院管理者來說至關(guān)重要，對員工和整個醫(yī)院的發(fā)展也有著積極的影響?？茖W(xué)合理的考核與薪酬制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升整體工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)該重視績效考核與薪酬方案的制定與落實，并不斷完善和優(yōu)化這些制度，確保其科學(xué)合理和有效運行。只有這樣，醫(yī)院才能更好地服務(wù)于患者，為社會健康事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

最新薪酬方案精華

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薪酬方案 篇1

調(diào)薪問題是今天所有企業(yè)面對的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒有建立一個完善的薪酬調(diào)整機制，基本上都采取了以下幾種做法：

如果您沒有建立一個完善的、科學(xué)的、可操作的調(diào)薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當個人能力增長與薪水增長不能同步時，最直接的選擇就是“跳槽”。

所有的公司必須建立一套標準的薪酬調(diào)整機制，最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來解決：

●根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè)

●根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個專業(yè)的級別

●專業(yè)級別與薪酬級別對應(yīng)掛鉤

●為每個級別制訂行為標準

●員工可以按照年度申請任職資格評審

●組織任職資格評審，評審結(jié)果對應(yīng)薪酬水平

通過建立一套完善的個人能力評價機制，員工不再為薪酬調(diào)整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來，職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來。

薪酬方案 篇2

工程公司人員薪酬激勵制度方案

一、績效考核的目的

為全面客觀地評價工程公司人員的工作績效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本績效考核實施方案。

二、績效考核的原則

（一）公開原則

通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑?dǎo)員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。

三、適用范圍

本制度適用于工程公司所有員工，但下列人員除外。1.工程外包人員。2.試用期員工。

3.公司因工程需要臨時聘請的員工。

4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃

（一）、薪酬標準

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合。

3、設(shè)立全勤獎：月度全勤獎勵50元。

4、公司員工隨著工作年限的增長每一年增長工齡工資100元，在公司工作超過5年的或業(yè)績優(yōu)秀的，公司將在每年年終給予一定的經(jīng)濟獎勵；工作超過10年的公司將以贈送公司股份的形式對業(yè)績優(yōu)秀的員工進行獎勵；工作10年以上的，到達退休年齡的員工，公司會給予員工正常工資比例的（70%）的退休補助。

5、合理化建議獎

鼓勵員工積極參與公司管理，為公司提出合理化建議，建議一旦被采納，將由公司總經(jīng)理為員工頒發(fā)合理化建議獎，獎金額度看貢獻的大小來確定。

（二）、職業(yè)規(guī)劃

1、晉升級別： 項目經(jīng)理晉升制度

施工（資料、預(yù)算）助理→施工（資料、預(yù)算）員→施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員→部門經(jīng)理助理→部門經(jīng)理

公司新人先從施工助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按施工員（主要協(xié)助部門經(jīng)理做好工程施工工作，熟悉和學(xué)習(xí)各種施工工藝及施工技術(shù)）、施工技術(shù)員（協(xié)助部門經(jīng)理做好各項項目管理工作，并負責技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)交底工作）部門經(jīng)理助理、項目部經(jīng)理等發(fā)展。

2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1)、職業(yè)道德良好 2)、工作業(yè)績突出 3)、工作能力強 4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5)、年度考核業(yè)績達到要求 6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

3、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部門人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。

崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標準表

職等崗位 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理助理

施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員 1級 4500元 3200元 2500元

2級 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元

3級 5500元 4000元 3000 /2300 施工（資料、預(yù)算）員 1800元 施工（資料、預(yù)算）助理 1200元

4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)主管副總經(jīng)理考核定級，報總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。

5、.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通員工1級予以定級。

6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。

7、員工將二級建造師證、造價師證等證件注冊在公司的，在現(xiàn)有級別上自動提升一級，有一級建造師證的自動升為部門經(jīng)理。

8、公司主管副總經(jīng)理根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理審批。

五、績效考核組織

① 公司成立考核小組，對工程部門所屬人員進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、副總經(jīng)理和辦公室主任組成?？荚u結(jié)果由辦公室主任負責匯總，考核小組根據(jù)考評結(jié)果核定考核績效。

②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理是公司考核小組。考核小組負責員工的考核工作，考核結(jié)果由副總經(jīng)理上報總經(jīng)理審批后生效。

六、考核周期

考核分為月度考核、年度考核。

月度考核即每月進行一次，考核公司各部門人員當月的工作業(yè)績情況。考核時間為下月10日~20日。

年度考核一年開展一次，考核公司各部門人員當年1~12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。

七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、年度）

對公司各部門人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%?？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表： 公司各部門人員月、年度績效考核表

被考核人姓名

考核人姓名

職位 職位

部門 部門

考核 項目

部門工作 計劃完成率

工作定量工程質(zhì)量優(yōu)良率 業(yè)績 指標 項目施工進度

計劃按時完成率 工程竣工驗收

7% 6% 15% 6%

考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。

考核指標

權(quán)重

評價標準

初評

復(fù)核

工程質(zhì)量優(yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。

項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。

工程竣工驗收一次性通過率達100%。每遞減

一次性通過率 催取進度款

6% 工程質(zhì)量合格率

6% 單位工程利潤

6% 項目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估報告提交4% 及時率

老客戶跟蹤 3% 新客戶開發(fā) 3% 工程安全事故 發(fā)生的次數(shù) 2% 客戶有效 定性投訴次數(shù) 2% 指標 工程技術(shù)資料歸檔率

2% 部門協(xié)作滿意度

2% 專業(yè)知識

5% 工 分析判斷能力

作 5% 能 力

溝通能力

5% 靈活應(yīng)變能力

5%

10%扣該項2分。

① 決算余款按時催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣該項2分

考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達100%.出現(xiàn)一次良

好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。

單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣

1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣

4分。

每遞減5%扣該項1分

① 跟住老客戶每接住一個業(yè)務(wù)加1分，② 丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。

考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加3分

① 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣2分。

② 每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。

客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項2分。

工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分

因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一

次，扣除該項2分

① 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其

他相關(guān)知識了解不多

② 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識 ① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 ③ 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但

不能靈活運用到實際工作中來

④ 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績

① 能較清晰地表達自己的想法

② 有一定的說服能力

③ 能有效地化解矛盾

④ 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

① 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱

② 有一定的靈活應(yīng)變能力

③ 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施

① 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到員工出勤率

4%

一次扣1分（3次及以內(nèi)）

② 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 工 作 態(tài) 度

責任感

2% 日常行為規(guī)范

2%

違反一次，扣2分

① 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

② 自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責任

③ 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責 ④ 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

本次考核總得分 被考核人 簽字： 日期：

考核人 簽字： 日期：

復(fù)核

簽字： 日期：

八、考核實施程序

1）由公司各部門經(jīng)理在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“部門人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。

2）考核期結(jié)束后的第3個工作日，向公司副總經(jīng)理提交“部門人員績效考核表”進行復(fù)核。3）考核期結(jié)束后的第5個工作日，公司各部門完成考核表的統(tǒng)一匯總，公司副總經(jīng)理將個人考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。4）考核期結(jié)束后的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。

5）考核期結(jié)束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。

6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由工程部門完成修訂工作。

7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

九、考核反饋與申訴

考核工作結(jié)束后，部門經(jīng)理要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談

記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面?！秵T工績效面談記錄表》如下表所示。

員工績效面談記錄表

部門名稱： 填表日期： 年 月 日

姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評價

你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？ 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？

員工需求 建議

下一步工作和績效改進的方向是什么？

備注 你對本次考核有什么意見和建議？ 工作中哪些方面需要改善？

職位

入職時間

年 月 日

年 月 日 至 年 月 日

工作中哪些方面比較成功？

受談人： 面談人： 審核人：

說明：1.此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績； 2.績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報辦公室主任備案。

被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。績效考核申訴表

申訴人 申訴事由 處理意見 或建議 處理結(jié)果 申訴意見 受理人簽字： 受理日期：

所在崗位

所屬部門

申訴日期

十、績效考核結(jié)果的運用

工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃

分標準如下表所示）

績效考核結(jié)果等級表 評分等級表

考核標準 績效評估得分 績效評分等級 杰出 95分以上 A

優(yōu)秀 86~95分 B

良好 76~85分 C

普通 60~75分 D

需改進 60分以下 E

員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。

1、部門經(jīng)理根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。

2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整

①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。月度獎金發(fā)放標準

等級 A B C D E 考核標準 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進

獎勵辦法

發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號 發(fā)獎金300元，并給予公開表揚 發(fā)獎金200元 不獎也不懲

要求出具書面檢討報告

注：

1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>

2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。4.獎金發(fā)放辦法。

（1）由公司副總經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經(jīng)理、公司全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。

（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會” 年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整

1、年終獎金發(fā)放，以各部門人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平

均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。

年終獎金發(fā)放標準及薪資調(diào)整標準

績效獎金等級 A B C D E

獎金數(shù) 2500 2000 1500 1000 無

薪資調(diào)整

薪資等級上調(diào)一個等級 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級降一個等級

2、工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。

㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)1個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級不變。㈢ 年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變。

㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。

十二、激勵制度

1、業(yè)務(wù)部激勵制度

業(yè)務(wù)部是工程公司的基礎(chǔ)部門，工程公司要有所發(fā)展必須以業(yè)務(wù)部業(yè)績的支持，換句話說只有業(yè)務(wù)部承接到工程工程公司才有活干，其他部門才有飯吃，作為公司的管理者必須重視業(yè)務(wù)部門。

激勵制度：根據(jù)業(yè)務(wù)部工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量、合同簽訂情況、利潤率、工程回款情況等進行綜合評定，給予總合同額**%-**%的提成。

2、公司各部門激勵制度

（1）、根據(jù)年度績效考核表、工程按合同完成情況、工程進度、工程質(zhì)量、工程成本控制、工程回款情況、利潤率、工程一次性檢測驗收通過率、工程合格情況（合格、優(yōu)良、獲獎情況等）、客戶滿意率、老客戶業(yè)務(wù)開發(fā)情況。給予總合同額**%-**%的提成（含公司所有部門）。

（2）、根據(jù)工程簽證的簽訂情況、成本投入、利潤率、在決算完成后給予工程部門及項目經(jīng)理利潤的**%-**%獎勵。

附則

1、如需對部分內(nèi)容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。

2、本管理制度由人力資源部負責解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由人力資源部做出說明。

薪酬方案 篇3

**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施。

薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。

1.整體調(diào)整

為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報**公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。

公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。

具體可參照如下公式予以調(diào)整：

調(diào)整幅度=CPI *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。

2.業(yè)績調(diào)薪

公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結(jié)果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：

年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的最小值。

3.能力調(diào)薪

每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。

4.崗位異動調(diào)薪

崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。

新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。

崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。

職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。

臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。

5.調(diào)整注意事項

以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。

整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。

如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。

人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。

薪酬方案 篇4

報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其工作職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是工作職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。

工作職位工資由工作職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。工作職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一工作職位等級的上限和下限。例如，在某一工作職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%.

相同工作職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一工作職位等級內(nèi)，根據(jù)工作職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動工作職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一工作職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

綜合起來說，確定工作職位工資，需要對工作職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

薪酬方案 篇5

（1）基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。

（2）可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標準來制定的，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。

（3）間接薪酬。間接薪酬（或稱之為福利薪酬）是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補充。

（4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交（如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等）增進感情，旅游獎勵，象征性獎勵（如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫）等。

（5）內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

薪酬制度方案5篇

怎樣才能寫出一個滿意的方案呢？我們應(yīng)該按照領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，盡快制定自己的工作方案。今天編輯為大家挑選了一篇關(guān)于“薪酬制度方案”的文章，希望大家更多關(guān)注我們的網(wǎng)站更新！

薪酬制度方案【篇1】

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

四、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

七、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設(shè)定績效考核指標

1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。

1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

九、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

薪酬制度方案【篇2】

一、設(shè)計原則

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責任和不同水平的薪資差別;

3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;

4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)

員工薪酬方案設(shè)計

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

四、績效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成，設(shè)計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加__元。

3、對學(xué)歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為__元

A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加__元;

B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加__元;

C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加__元;

說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。

六、新員工工資的確定

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

(1)管理類：研究生;

(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;

(3)客服類：大專;

(4)其它崗位：中?；蚋咧?。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。

(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;

(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1;

(2)大?；蛲葘W(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1;

(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;

(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監(jiān)及相當崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

4、其它負責人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;

2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對級別檔次作適當微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;

九、其它說明

1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動;

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。

薪酬制度方案【篇3】

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內(nèi)容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關(guān)文件

q/bw. 管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負責人)

薪酬制度方案【篇4】

依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

一、獎項設(shè)置：

1.最佳榜樣獎1名；

2.最佳出勤獎1名；

3.最佳學(xué)習(xí)進步獎1名；

4.最佳協(xié)作獎1名；

5.最佳團隊獎1個。

二、評選標準：

1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案

a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；

b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度；

c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認可；

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

2.最佳出勤獎

a、在公司工作滿1年；

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；

c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；

d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學(xué)習(xí)進步獎

a、通過積極主動的學(xué)習(xí)和自我的高要求，由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；

b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的作用。

4.最佳協(xié)作獎

a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；

b、工作中言必行、行必果；

c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

5.最佳團隊獎

a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著；

c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。

三、評選辦法：

第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)

第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體

員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。

推薦名單：

推薦部門：

推薦名單：

推薦部門：

薪酬制度方案【篇5】

一、概述

為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(__除外);結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20__年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。

二、數(shù)據(jù)分析

1、公司整體成績分布

2、各部門優(yōu)秀比例

以上數(shù)據(jù)顯示：

1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，__優(yōu)秀比例高達50%，__等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同。

2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關(guān)聯(lián)。

三、存在問題分析

1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。

2、培訓(xùn)課件未進行更新

例：__部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。

3、__分公司無統(tǒng)一收口。

4、各別員工有效工作量占比較低

例：__實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

5、考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確。

6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。

7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉。

8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。

9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。

四、績效考核改善建議

1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交。

2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計劃培訓(xùn)項目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進行分解即可。

3、__公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。

4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效。

5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30。

PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應(yīng)的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。

PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。

例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。

6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=L__Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。

7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明。

8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點。

9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。

10、建議增設(shè)部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(L__Q+A+B+C+D+E+F)__(部門考核分/100)。

五、小結(jié)

本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強?？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

2025薪酬方案范文六篇

想要達成心中所想之事，就一定要做準備，為了達成一個階段的任務(wù)。我們第一任務(wù)就是做一份方案，寫方案屬于思維和邏輯雙結(jié)合的活動期，我們該怎么去寫活動方案呢？我們聽了一場關(guān)于“薪酬方案”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過閱讀本頁你的認識會更加全面！

薪酬方案 篇1

要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學(xué)會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。

一、在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素

從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。

如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標，可以將薪酬的構(gòu)成分為四類（四個象限）：

從激勵的角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限的激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）。

如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動工資/獎金/傭金）的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

二、設(shè)計適合員工需要的福利項目

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

三、在薪酬支付上注意技巧

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。

適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

四、選用具有激勵性的計酬方式

計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標準明晰的工作，對知識白領(lǐng)的工作很難計件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標（指標），考核期結(jié)束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。業(yè)績工資由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。

對于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項目管理法則，可以按研發(fā)項目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個“里程碑”，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績。

五、重視對團隊的獎勵

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標準進行獎勵。

六、善用股票獎勵形式

在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內(nèi)現(xiàn)行法律對此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔心會對未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。

七、在向員工溝通薪酬時注意技巧

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優(yōu)勢盡可能展現(xiàn)出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。

在調(diào)薪時，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。

八、厚待高層員工和骨干員工

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤還是先提高工資？”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學(xué)的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，是一個非常重要、也很容易為管理者運用的激勵方法，企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬方案 篇2

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

本人自20__年入職天津分公司，至今已8個年頭。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個人的能力和業(yè)務(wù)水平也在不斷的提升和進步。經(jīng)慎重考慮，特提出調(diào)薪申請。

在這8年間，公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我很關(guān)懷及幫助，我十分感激。我先后擔任富力城5#地安全資料員，機電部安全員，富力桃園項目部安全員，20__年7月調(diào)公司質(zhì)安部負責安全資料管理。

我相信，只要付出，就會有收獲。目前本人年薪為萬元，工作能力與工資待遇差距較大。近幾年物價直線上漲，但工資基本上原地踏步，已成為限制我自身發(fā)展的因素之一?！安幌氘攲④姷氖勘皇呛檬勘保救苏J為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調(diào)整工資。

如公司領(lǐng)導(dǎo)認為我工作能力及業(yè)務(wù)水平未達到調(diào)薪水平，懇請領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。

特此申請。

敬禮!

申請人：申請書模板。

__年__月__日。

薪酬方案 篇3

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的'原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。

〔2〕部屬培育。

〔3〕士氣。

〔4〕目標達成。

〔5〕責任感。

〔6〕自我啟發(fā)。

2、員工的績效考核內(nèi)容。

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

〔3〕勤：責任心、工作看法、出勤。

〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

薪酬方案 篇4

為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。

一、公司薪資結(jié)算時間：

計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。

二、薪資結(jié)構(gòu)：

員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

1、基本工資。

2、加班工資。

3、出勤工資。

根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

4、社保補貼。

本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

5、崗位工資。

一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

6、職務(wù)津貼。

對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據(jù)具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進行調(diào)整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動而變動，不擔任職務(wù)的，無職務(wù)補貼。

7、技能補貼。

8、缺勤。

缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

9、個人所得稅。

員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個人所得稅，員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。

三、福利。

1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時，公司免費提供夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂)，五年以上工齡補貼都為500元。

5、在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。

6、所有老員工，開年上班準時返廠的`，憑票報銷往返車費(以火車票金額為標準)，但保證在職時間不低于6個月。

四、獎勵與扣款。

1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。

3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

五、相關(guān)規(guī)定。

1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。

2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。

六、調(diào)薪管理辦法。

1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞?、績?yōu)、貢獻而所獲得的薪資調(diào)整。

2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。

(1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。

(2)年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：

a：員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上；

c：在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

d：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實際情況待定。

3、調(diào)薪流程。

個人(部門)申請部門審核公司考核。

申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。

4、申請時間：要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

七、因為特殊或重大貢獻，公司單獨發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。

薪酬方案 篇5

銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

方案1：純薪金型

銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數(shù)字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動的風(fēng)險。

優(yōu)點如下：

在市場低迷時給予銷售人員支持

公司可以準確地預(yù)測每年的成本

鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力

易于管理

避免在收入方面產(chǎn)生分歧

支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動

促進團隊合作

為銷售人員提供可預(yù)測的收入

缺點如下：

難以招聘和留住銷售明星

銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平

工作成果最少的銷售人員受益

超出預(yù)期的額外收入可能較少

方案2：純傭金型

銷售人員的薪酬完全基于銷售收入(和/或公司的銷售利潤)。

優(yōu)點如下：

最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動

薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標保持一致，與績效掛鉤

能吸引最激進的銷售人員

可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）

缺點如下：

銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱

銷售人員可能會催促客戶定奪

市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低

進行報告和非銷售活動時合作性較差

方案3：組合型方案

銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬(傭金和/或獎金)。

優(yōu)點如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷售人員

可能鼓勵眾人的工作效率

在市場低迷時保護銷售人員

與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責

缺點如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會向銷售人員傳達不一致的信息

成功企業(yè)使用組合型方案

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點，銷售導(dǎo)向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的.。不過，對于銷售經(jīng)理來說，更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。

薪酬方案 篇6

調(diào)薪問題是今天所有企業(yè)面對的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒有建立一個完善的薪酬調(diào)整機制，基本上都采取了以下幾種做法：

如果您沒有建立一個完善的、科學(xué)的、可操作的調(diào)薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當個人能力增長與薪水增長不能同步時，最直接的選擇就是“跳槽”。

所有的公司必須建立一套標準的薪酬調(diào)整機制，最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來解決：

●根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè)

●根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個專業(yè)的級別

●專業(yè)級別與薪酬級別對應(yīng)掛鉤

●為每個級別制訂行為標準

●員工可以按照年度申請任職資格評審

●組織任職資格評審，評審結(jié)果對應(yīng)薪酬水平

通過建立一套完善的個人能力評價機制，員工不再為薪酬調(diào)整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來，職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來。