考核方案

考核方案(集合13篇)。

在撰寫整個方案的過程中，我們需保持思緒明朗，才能順利完滿任務。為了參考，上級一般會詢要多份工作方案，那么優(yōu)秀的方案應有何特征呢？編者認為，“考核方案”絕對是一個值得深究的議題，這里將提供一些可以參考的觀點和建議，希望對您有所幫助！

考核方案(篇1)

為促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考核，每月按30天計算。根據公司現有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標準。

1、工作量考核

工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數，二是總噸數，二者各占30%。

根據數據統(tǒng)計制定考核標準：

車型趟數/天噸/趟考核總趟數考核總噸數（見附表1）

每月考核表格如下：（見附表2）

2、節(jié)約成本考核

節(jié)約成本考核占總考核30%，即100元。根據物流經理統(tǒng)計的數據為考核基礎。主要考察車隊耗油量的控制。

耗油量超過預計耗油量，該項獎金為零;

耗油量等于預計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金;

耗油量低于預計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金+節(jié)約油費的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量范圍內，且為公司節(jié)約200元錢，則本月獎金為：100+200*30%=160元)

具體考核如下：（見附表3）

3、工作技能考核

工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月沒有任何交通事故發(fā)生。

4、工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。

5、工作積極性考核

工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月全天出勤，休息假不超過2天。

6、客戶滿意度考核

客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月沒有客戶的投訴電話。

后勤司機

后勤司機全年進行績效考核。共分為出車趟數、發(fā)貨噸數、工作職責三大部分，具體考核方法如下：

一、出車趟數

每天考核趟數4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數的比例計算績效獎金。此部分績效獎金為100元。

二、發(fā)貨噸數

此部分沒有固定獎金額度，按照發(fā)貨一噸獎勵3元計算。

三、工作職責

1、工作技能考核

工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：

當月沒有任何交通事故發(fā)生。

2、工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：

要求填寫的`表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。

3、工作積極性考核

工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：

當月全天出勤，休息假不超過2天。

4、客戶滿意度考核

客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：

當月沒有客戶的投訴電話。

考核方案(篇2)

為充分發(fā)揮營銷部門的作用，積極開拓客源市場，提高酒店的競爭力，增加經營業(yè)績，協調好銷售人員之間的關系，特制定營銷部的權限及工資考核辦法。

一、 營銷范圍：

1、 餐飲銷售范圍： 散客銷售 企事業(yè)（掛帳）單位銷售

2、 客房銷售范圍： 會議銷售 旅游團隊銷售 零散客人銷售 企事業(yè)（掛帳）單位銷售

3、 會員卡銷售

附則：

凡外包場所及客房電話費、服務費、代辦費不計考核業(yè)績。

訂餐通知單必須事先經餐飲負責人確認。

訂房通知單必須事先經前廳負責人簽字確認。

如夜間訂單必須經值班經理簽字。

二、 基本工資待遇

1、 客戶經理：

客戶經理津貼：

1） 如當月個人標準業(yè)績達到

萬XXX元以上，享受津貼 XXX元。

2） 如當月個人標準業(yè)績達到 萬XXX元至 萬XXX元之間，享受津貼 XXX元。

3） 每月享受XXX元底薪+相關補貼+當月個人標準業(yè)績的%。

2、 營銷經理：

營銷經理津貼：

1） 如當月個人標準業(yè)績達到 XXX元以上，享受經理津貼 XXX元。

2） 如當月個人標準業(yè)績達到 XXX元至 XXX元之間，享受經理津貼 XXX元。

3） 如當月個業(yè)標準業(yè)績在

XXX元以下的，則不享受經理津貼。

銷售津貼：依當月酒店即定的營銷目標為標準

1） 如完成100%的，享受銷售津貼 XXX元。

2） 如完成80%至100%之間的，享受銷售津貼 XXX元。

3） 如完成80%以下的，不享受銷售津貼。

4） 如完成100%以上的超出部分，則按照超出部分的%進行計發(fā)銷售津貼。

營銷經理工資： 每月享受XXX元底薪+相關補貼+當月個人標準業(yè)績的 %。

備注：當月標準業(yè)績是指：各級營銷人員的業(yè)績考核中酒店采取的考核指標。它是酒店根據需要和適應市場變化，合理評估營銷人員營銷能力的一種業(yè)績度量單位，

三、 個人標準業(yè)績折算方法：（本酒店的各級營銷人員營銷業(yè)績折算成個人標準業(yè)績方法如下）

部門 類別 折算系數%（不打折） 折算系數%（規(guī)定折扣）

會議 % %

旅游團隊 % %

零散客人 % %

企事業(yè)單位 % %

婚宴 % %

會議 % %

旅游團隊 % %

零散客人 % %

企事業(yè)單位 % %

注：

如果低于規(guī)定的折扣，必須經總經理同意，按XX%計提。

會議、零散、企事業(yè)單位按規(guī)定之折扣。

婚宴按規(guī)定菜單的價位。

四、 銷售人員個人業(yè)績提成計算表

月銷售額 （千XXX元） 提成系數 （%） 月銷售額 （千XXX元） 提成系數 （%） 月銷售額 （千XXX元） 提成系數 （%）

10 1 15 1。2 20 1。4

25 1。6 30 1。8 35 2。0

35 2。2 40 2。4 45 2。6

50 2。8 55 3。2 60 （以上） 3。4

五、其它規(guī)定：

1、遵守營銷部各崗的崗位職責和工作程序及要求。

2、掛帳單位：業(yè)務發(fā)生后應收款由該業(yè)務的營銷人員催收，催收時間按協議規(guī)定（原則為一個月），特殊情況下可再緩一個月，超過時間以每日0。1%計息，并在獎金中扣除，部門經理連帶10%責任。如該業(yè)務的營銷人員中途離職，由部門經理負責跟進。

3、 年終獎根據規(guī)定執(zhí)行。

4、 營銷人員三個月內達不到轉正標準，實行自動淘汰制。

a） 營銷人員每周需提供兩個新客戶資料，每月走訪個人總客量的50%，并將客戶資料，回訪記錄表交部門經理，部門負責登記，考核營銷部及每位營銷人員的業(yè)績，并將營銷業(yè)績報財務進行核對。

b） 對各個營銷人員沒有嚴格要求的區(qū)域劃分，但對各個營銷人員有側重點區(qū)域劃分，各個營銷人員要避免對同一客戶的多重出價，多重協議，造成經濟損失或其他不良影響。

六、 營銷人員的費用報銷原則：

a） 一般情況下自行促銷時，所有的費用自行承擔，除總經理批準，部門有計劃派員促銷。

b） 酒店組織的各項促銷費用由酒店承擔。

附則：

1、 本方案由人力資源事負責解釋、修訂。

2、 本方案自總經理簽署之日起施行。

3、 營銷部、財務部需出臺相應的政策及制度。

4、 營銷人員標準業(yè)績之百分比由財務部根據適時（一般是當月）的營業(yè)狀況、成本核算、費用消耗等情況進行擬定。

5、 兼職之營銷人員只按業(yè)績百分比提成，不計基本工資及津貼。

6、 本方案自執(zhí)行之日起，原相關營銷人員的工資福利亦于同期取消，以此方案為準。

考核方案(篇3)

一、 目的與準則

1、 目的：為規(guī)范對業(yè)務人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。

2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。

二、 對象

所有業(yè)務人員

三、 工資結構

試用：總經理確定（試用期有績效考核工資）

轉正：工資=基本工資+職務津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學歷津貼+績效獎金

1、 基本工資： 元/月

2、 職務津貼根椐業(yè)務員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務員100元/月、中級業(yè)務員 250元/月、高級業(yè)務員400元/月、特級業(yè)務員550元/月。紅色記號是否有需要保留？

3、 崗位級別確定辦法：

1） 業(yè)務員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業(yè)務員必須填寫《升 級申請表》分別報業(yè)務經理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報總經理審批后交人力 資源部備案。

2） 試用期業(yè)務員經考核合格后可申請轉為正式業(yè)務員。

3） 正式業(yè)務員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷售任務的業(yè)務員，其當月工資核算則按照其任務完成比例等同計算；

4） 如有連續(xù)三個月未完成工作任務者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時扣還差額部分；

5） 其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉正必須填寫 《試用轉正申請表》分另報業(yè)務經理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報總經理審批后交人力資源部備案。

4、滿勤獎：

1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。

2）滿勤獎額度： 50元/ 月。

5、工齡獎：按公司規(guī)定執(zhí)行。

6、績效獎金確定辦法：

1）績效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。

2）績效獎金的核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。

3）訂單金額以銷售收入金額計算。

4）績效獎金發(fā)放辦法：

⑴、提成結算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務部和跟單員核對提成金額；

⑵、每季度只發(fā)放上季度績效獎金的 50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；

⑶、中途離職的，不享有未發(fā)放的績效獎金。

考核方案(篇4)

總經理考核方案

作為企業(yè)中具有至關重要地位的管理者，總經理的職責既包括公司的日常運營管理，也包括進行長期規(guī)劃與制定發(fā)展戰(zhàn)略。因此，對于企業(yè)本身來說，總經理的能力與素質也決定了企業(yè)的成敗。為此，在企業(yè)運行過程中，制定完善的總經理考核方案至關重要。

一、考核指標

1. 公司整體經營業(yè)績：包括凈利潤、營業(yè)收入、客戶滿意度等。

2. 領導能力：包括領導團隊的能力、員工管理能力、決策能力、危機處理能力等。

3. 人際關系與溝通：包括與員工、合作伙伴、客戶等外部人員的關系處理、協調能力、溝通能力等。

4. 行業(yè)發(fā)展：包括對企業(yè)所在行業(yè)的理解、行業(yè)動態(tài)的關注度、對行業(yè)趨勢的預測能力等。

5. 是否符合法規(guī)：強調誠信建設意識、公司文化等，堅決維護公司和企業(yè)的形象。

6. 安全生產：堅持安全第一原則，做好安全防護措施，確保生產過程中的平穩(wěn)安全。

二、考核流程

1. 確定考核周期和頻次，根據公司規(guī)模及特點，分別制定適用的考核周期與頻次。建議每季度進行一次考核，每年度綜合扣分一次。

2. 實施考核方式和方法，結合公司經營特點和總經理職責，采用多種考核方式和方法，包括面談、工作日志、工作會議、履行職責、聽取部門報告等。

3. 建立嚴格的考核標準和加減分細則，根據考核指標和考核方法，建立評分體系，制定加、減分細則。加分細則應建立在鼓勵成果、創(chuàng)新方向和持續(xù)發(fā)展等基礎上；減分細則應建立在“風險管理、行為規(guī)范”等角度方向上。

4. 結合考核結果制定考核報告，根據考核結果，綜合排名并產生總體考核報告?？己藞蟾婕葢从晨傮w考核情況，也應針對總經理的優(yōu)勢和改進方向提出建議，為總經理提供改進空間和機會。

5. 對評價結果進行綜合分析，結合總經理的發(fā)展方向確定發(fā)展計劃，對于考核結果較低的總經理，應與其進行溝通和交流，提供幫助和支持，并引導其合理規(guī)劃自身發(fā)展計劃。

三、注意事項

1. 強調公正性和科學性，全面考慮總經理的業(yè)績與素質，不應只考慮短期業(yè)績，也要考慮長期規(guī)劃。

2. 加強對考核目標的主觀性評估和參考，比如客戶滿意度等考核指標，應在客戶調研的基礎上得出客觀數據。

3. 不斷完善考核方案，根據考核結果及時調整考核標準、細則和方法，以適應公司發(fā)展及總經理個人的成長需求。

總之，建立完善的總經理考核方案對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和內部經營管理非常重要。目前，我國企業(yè)總經理的責任范圍、權利及責任都被政策話肉，但這并不意味著他們可以獨善其身。作為企業(yè)的一份子，總經理必須承擔自己應有的責任和義務，才能在工作中實現個人的成長和企業(yè)的發(fā)展。

考核方案(篇5)

為了加強班主任的工作，從本學期起，對班主任工作進行量化管理，學年末根據班主任工作情況進行考核，并將考核結果記入年度考核表，作為評優(yōu)評先的主要依據之一。

一、班主任基本職責：

1、熟悉班級情況。班主任必須進行仔細深入的調查研究，掌握本班學生的思想、學習、生活、健康和家庭教育情況。

2、制定完整的工作計劃和總結。班主任開學初應根據學校要求，制定較為完整、具體的工作計劃，期末寫好全面的班主任工作總結，計劃和總結分別于期初和期末交德育室。

3、組織和指導本班班委會、團隊工作：培養(yǎng)學生干部。各班須在民主的基礎上選舉學生干部，建立班干會議制度，培養(yǎng)、提高學生干部的工作能力。

4、按時完成學校各項任務，準時參加班主任工作會議。

5、組織學生勞動和社會實踐，使學生樹立正確的勞動觀點和勞動態(tài)度養(yǎng)成良好的勞動習慣，增強學生環(huán)保意識、法制觀念。

6、抓好班級的“三項評比”和“兩操”工作。

7、弘揚先進，轉化后進，及時發(fā)現學生的先進事跡，樹立榜樣，做好評選優(yōu)秀學生工作，對后進生要了解原因，對癥下藥。

8、協調科任教師之間的關系，提高學生的學習成績，尤其要防止優(yōu)生滑坡。

9、加強家校聯系，做好家訪工作。班主任深入學生家庭訪問，了解具體情況，共同搞好教育工作。

10、做好學生思想、學籍填寫工作，做好班級的工作手冊的記錄。

二、量化細則（總分300分）

1、班級工作計劃（5分）計劃內容要具體，切實可行，不空洞，虛假應付和從布置起一周內未交的此項不得分，附有周計劃并大多得以實施，得滿分。

2、班主任工作會議（10分）班人會要準時參加班主任會議，遲到者每次扣2分，封鎖故缺席者，此項不得分，有事需先請假。

3、班級布置（5分）各班在一周內將教室布置一新，延遲的扣分2分，未布置的不得分。

4、板報宣傳（20分）指導學生出好黑板報，每兩周出一期，每期須有主題、有內容，每學期需要各有一期法制、心理、環(huán)保專刊，逢雙周四檢查。

5、班會（10分）認真上好每節(jié)班會課，并做記錄，同時請參照當月德育工作日程安排，完成當月任務每學期完成2次主題班會，至少一次為學生主持，于期末上交主題班會記錄，初三要求每學期開一次，上課遲到、早退將班會課挪為用的的每次扣2分，主題班會結合學生調查開一次5分，未開此項不得分。

6、班主任工作筆記（10分）筆記中應務有班級學生的基本（地址、家長姓名、聯系方式等），每節(jié)班會須有筆記，詳細10分，較詳9.5分，省略8分，未完成5分。

7、好人好事登記（15）拾到物品上交只做表揚，參與綠化管理：如花圃承包、綠籬劃區(qū)管理，完成任務的此項得滿分。

8、班級活動（15分）以班級為單位，積極開展豐富多彩的課外活動，豐富學生課余生活，每學期至少有一次聯歡，一次競賽活動（本班內容）初三不作要求，以上交材料或是學生調查所寫為依據，未完成任務每次扣3分。

9、班干部培養(yǎng)（5分）通過民主選舉或指定，推薦，建立一支工作能力強，受學生擁護，能起帶頭作用的班干隊伍，直轄市做好班級工作。

10、家校聯系（5分）第學期至少對班級中3/4學生進行家訪或電話聯系。并有記錄上交，期末進行調查，完成1/4得2分，完成1/2得3分，完成3/4得5分，未達到1/4的不得分。

11、家長會（5分）以年段或班級為單位如開家長會得5分。

12、舍訪（20分）關心寄宿生生活，指導學生美化居室，協助生管管理本班宿舍，每月至少走訪4次，以生管組每月調查為依據，不達到的每次扣4分。

13、各種競賽活動，鼓勵學生積極參加各種競賽活動，一等獎（1名）5分/人，二等獎3分/人，三等獎1分/人，年段籃球賽四個班級取前兩名，五個班級取前三名，組織單位登記為依據。

14、三項評比（50分）每天對各班的出勤、紀律、衛(wèi)生、廣播操，進行評比，每周匯總一次，對全校1——3名班級發(fā)給予流動紅旗。每學期總評一次。全校分三等：1——3名得50分，4——6名得40分，7——10名得30分，11——15名得20分。

15、班級成績（75分）班主任要協調各課任、努力平衡各科成績。評比以看做為單位，以西片評卷結果中的期初入數為依據，4——5名都為55分，第3名60分，第2名65分，第1名75分。

16、學籍管理（5分）班主任按時完成教務入《學籍管理中班主任工作要求》規(guī)定的各項工作，根據工作情況酌情給分，（以政教處登記為準）

17、財產管理（10分）學期初總務處登記財產，班主任教育學生管理班級財產、損壞公物要及時修好，期末總務根據財務優(yōu)秀分檔次，1——3檔得10分，二檔4——6名給7分，其余的為4分，破壞極其嚴重的不給分。

18、班主任工作總結（15分）總結實事求是，能真實反映情況，具有一定的質量或是撰寫教育論文，此項得滿分，若出現雷同或敷衍了事，則不得分。

19、各種集會（10分）集會時班主任必須到場，維持秩序如集會時有被學校批評，發(fā)生學生無故曠會，并發(fā)生打架，抽煙等違反校規(guī)校紀的一次扣2分，如有損學校名譽的事件發(fā)生本項不得分。

20、流生（10分）抓好流生工作，流生1個扣2分，流生3個以上本項不得分。

三、班主任工作待遇

1、由年段自行按月安排班主任的津貼。

2、根據上述量化細則。班主任工作量化總積分居：

270——300：考核表上班主任一項得7分。200元獎勵

250——269：考核表上班主任一項得6分。170元獎勵

230——259：考核表上班主任一項得5分。140元獎勵

210——229：考核表上班主任一項得4分。110元獎勵

190——209：考核表上班主任一項得3分。90元獎勵

170——189：考核表上班主任一項得2分。80元獎勵

考核方案(篇6)

一、目的

強調以業(yè)績?yōu)閷?，體現同工同酬、按勞分配的分配原則，以銷售業(yè)績和能力提升收入水平，建立合理而公正的薪資制度，有利于調動銷售人員的工作積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

二、適用范圍

1、人員：本制度適用于銷售部經理、銷售業(yè)務員和銷售內勤人員;

2、產品：本制度適用于所有由銷售部負責接單、銷售和資金回籠的產品，不屬此范圍的產品公司另外制定獎勵制度。

三、銷售任務

公司20xx年度的銷售任務：銷售發(fā)貨量為力爭xx萬臺，確保xx萬臺;或銷售發(fā)貨金額確保xx億元人民幣。兩項指標完成一項即為完成全年銷售目標任務。

各業(yè)務小組根據業(yè)務分布情況確定年度銷售任務

(各小組請在20xx年1月5日前將上述總目標進行分解至月度/季度銷售任務，并按現有

小組內成員進行分解，作為本考核方案的不可缺少的部分!)

四、業(yè)務員薪資構成：

1、業(yè)務員的薪資由底薪、補貼及提成構成; 2、發(fā)放月薪=底薪+補貼;

五、業(yè)務員底薪及補貼設定：

1、底薪：

被考核人員的底薪按照公司確定的金額，作為被考核人員的基本工資。 2、補貼： 1)工齡補貼：

按公司有關工齡工資補貼的政策按月發(fā)放，公司鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司服務; 2)通訊補貼：

銷售經理：200元/月，銷售業(yè)務員80元/月，銷售內勤人員30元/月，公司按月打入個人手機帳戶，超出部份自己承擔。試用期內人員不能享受通訊補貼;

3)社保：按照公司相關制度對業(yè)務人員繳納社保，公司支付部分和個人支付部分按期打入業(yè)務人員帳戶;

六、底薪發(fā)放：

銷售部業(yè)務人員的底薪與公司其他部門人員工資一同發(fā)放;

七、提成制度：

1、提成結算方式：當月統(tǒng)計，隔月結算。貨款未回籠部分暫不結算，直到貨款全部回籠才納入提成結算范圍;

2、提成分類：費用提成和業(yè)務提成;

3、提成設定：

費用提成為5‰-7‰;業(yè)務提成為5‰;

4、提成考核：

業(yè)務提成以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比; 費用提成實行分段制。

5、提成計算辦法：

提成=業(yè)務提成+費用提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成+新客戶提成+費用提成

凈銷售額=當月發(fā)貨金額-當月退貨金額 所有的金額為含稅金額。

6、銷售業(yè)務員提成比率：

1)業(yè)務提成：

2)費用提成：

費用提成比例為5‰-7‰。

7、銷售費用的支付：

銷售費用包含：差旅費、業(yè)務招待費、通訊費、辦公費、交通費、油費、過路費、郵寄費、汽車修理費、物料消耗等部門可控制費用。

國內展會參展展位費用由公司承擔，但參展人員各項費用納入部門/小組銷售費用;出國參展人員及展位費用另行規(guī)定。

8、新開發(fā)客戶提成

新開發(fā)客戶是指未形成批量供貨(連續(xù)兩批，每批數量不少于50臺)。對新開發(fā)的客戶再按銷售額的2‰提成，作為開發(fā)客戶的費用;

9、外購商品

外購商品指客戶需要，目前公司無法生產或提供商品，需要外購的產品;外購商品的質量和資金防范須按照誰采購誰負責的原則，銷售人員按照財務統(tǒng)一口徑凈利潤的40%提成，提成后的外購商品不再享受其它激勵政策;

10、提成發(fā)放

1)發(fā)放比例：按季度和年度發(fā)放比例為6：4進行發(fā)放;

2)發(fā)放時間：下一季度第一個月的10號前發(fā)放上季度提成，和下一年度20號前發(fā)放上一年度全年提成;

八、價格管理制度

1、公司應根據市場和同行業(yè)產品執(zhí)行價格進行合理定價，并確保定價后的一定執(zhí)行周期(三個月以上)的穩(wěn)定性;價格制定應由公司價格小組經協商制定，以確保制定后的價格是公司、市場、客戶均能夠接受;

2、業(yè)務人員必須每單在合同評審時如實提供《訂單價格分析表》，將訂單所有影響成本因素列入分析表中，以便進行價格管理;

3、低價銷售：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務員之間出現惡性競爭，業(yè)務員必須按公司適時制定的銷售指導價銷售產品;特殊情況確需低價銷售的必須向公司總經理提出申請，必須經公司總經理批準后方可與客戶簽訂協議;

4、高價銷售提成：如果業(yè)務員高于公司制定的銷售指導價銷售產品的，高出銷售指導價及相關配臵部分的30%將作為高價銷售提成，激勵業(yè)務員為公司創(chuàng)造更大的效益。

九、應收帳款管理及庫存管理制度

1、加強應收賬款管理，嚴格執(zhí)行客戶授信額度和授信等級管理制度，降低應收賬款管理風險。在應收賬款到期15天后資金仍未能回籠到位，責任人承擔應收賬款的銀行貸款同等利息，直至貨款收回為止;

2、加速產品發(fā)貨，減少產品囤積，減少公司資金占用。對于合同確定發(fā)貨日期20天后仍不能發(fā)貨，業(yè)務員承擔積壓貨物的銀行貸款同等利息，直至產品發(fā)出為止;

十、銷售基礎管理

1、要求一切經濟行為必須在契約約束下的行為，禁止沒有簽訂合同就下單、發(fā)貨的行為發(fā)生，所有合同按期發(fā)貨。

2、要求所有銷售人員必須做好銷售基礎檔案建設，如必須開展前期的銷售談判，之后，按公司的銷售合同評審程序執(zhí)行，(銷售人員要能夠知曉每筆定單的基本效益狀況，并于評審前進行計算和評估!)

十一、關于公司提供的支持與幫助

1、公司正常交貨期為產品狀態(tài)確定后25天發(fā)貨，因公司生產不能保證或其他原因造成訂單取消，經辦理相應的手續(xù)，公司承認其相應銷售產量/銷售額;

2、對于產品在市場上出現的質量問題，公司配合銷售部門派出相應的技術、質量人員進行處理，其費用由公司承擔;

3、出國參展或市場走訪，公司承擔2萬元/人〃年，原則上同意銷售人員出國1次/人〃年。

考核方案(篇7)

一、人員基本情況

截止20xx年xx月在編人數為xx人，全額事業(yè)單位編制xx人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業(yè)單位工作人員xx10人。

二、擬定優(yōu)秀比例和優(yōu)秀人數

優(yōu)秀比例為15%，擬評優(yōu)秀1人。

三、組織領導

為切實做好20xx年度考核工作，特成立考核工作組。

四、考核內容

從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，每個方面分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。

德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現。

能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和能力以及接受教育培訓的情況。

勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現。

績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數量、質量、效率以及取得的社會效益等，包括服務對象的滿意度。

廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。

五、考核程序

1、進行個人總結、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。

2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進行民主評議。

3、考核小組在民主評議的基礎上根據平時考核情況、工作職責履行等方面的表現進行綜合評議，擬定考核等次。

4、對擬定為優(yōu)秀的人員在館內公示，公示時間為5天。

5、由考核小組確定考核等次，并將考核結果通知被考核人員，被考核人針對考核結果簽字確認。

6、將年度考核結果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。

六、時間安排

1、2月20前擬定工作方案，經主管局審核后報市人社局核準。

2、2月28日前工作人員完成工作總結和考核表填寫工作。

3、3月10日前，召開述職評議會。

4、3月15日前，由主管領導對被考核人寫出評語，并由考核工作組確定考核等次，并對擬定為優(yōu)秀等次的人員進行公示。

6、3月30日前，整理考核資料報市人社局審核備案。

七、獎懲辦法

1、根據個人考核情況，確定優(yōu)秀等次人員1名，予以嘉獎。

2、被確定為“不合格”等次人員，適當降低績效工資標準，下一年度不予晉升專業(yè)技術職務。

考核方案(篇8)

前 言

20xx年11月11日，淘寶全網銷售突破52億元，農產品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區(qū)縣的特色農產品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農產品電商，已經處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。

一邊是高速增長、潛力無窮的網購市場;一邊是急需觸網、亟待開發(fā)的農產品市場;

一邊是魚龍混雜的民營主導的網購平臺，一邊是規(guī)范嚴謹的供銷社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r產品在網絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農產品資源及網點平臺資源，在電商格局風云變幻的20xx年果斷出擊，實施全網B2C平臺入駐與區(qū)域O2O相結合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產業(yè)電商之路。

在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領域常州特色農產品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農服務的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。

第一章：總論

1.1 項目概要

1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網及O2O電商運營

1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社

金壇市供銷合作總社

溧陽市供銷合作總社

1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老貓網絡科技有限公司

1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)

1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬

1.1.6投資規(guī)模：500萬元

本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網電商推廣經費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現月銷售100萬元，首年全網電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內實現年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。

1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：

項目建設單位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特產、茶葉、休閑食品經營、酒店會所管理、電子商務運營、餐飲連鎖開發(fā)管理等為一體的綜合型涉農產業(yè)集團公司，是“第

八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》?，F有員工300多名，直營和加盟銷售網點300余家。

“誠信經營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的.合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農產品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業(yè)合作聯社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產品、服務市民、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質安全、物美價廉的農副產品。

公司旗下擁有8個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。

浙江老貓網絡科技有限公司：

該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。

總公司為天搜科技股份有限公司(對外又稱天搜或天搜網)，創(chuàng)立于20xx年，是集無線應用、無線軟件研發(fā) 和移動信息化解

決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。

創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。

1.1.8項目建設內容、規(guī)模、目標：

本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網特色農產品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產O2O運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯網買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持。

1.1.9項目啟動階段日期

本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

1.2項目可行性研究主要結論

1.2.1項目市場前景：

目前服裝、3C、家居等行業(yè)的電商市場已經進入充分競爭階

考核方案(篇9)

一、基本分：

100分

二、評分細則

課內文明 內容 得分

1、學生按時到校，上課不遲到，遲到每人次扣1分

2、上課守紀，不頂撞老師，公開擾亂課堂，毆打老師等惡劣行為每人次扣15分

課間文明

3、課間秩序好，課余時間在校園內打鬧喧嘩追打，每人次扣1分

4、在校內外攜帶危險器物，打架斗毆，每人次扣10分

5、糾集社會青年來校鬧事者扣20分/人次，還要受到學校的紀律處分。）

6、學生有偷盜行為，每查處一人次扣10分

7、在校內吸煙、酗酒、、每查處一人次扣10分

8、對值勤檢查人員辱罵、毆打等防礙值勤行為每人次分別扣15分

9、在校內騎車，亂停放單車每人次扣2分

10、亂丟、亂吐、亂畫每查處一人次扣5分

11、不看黃色、兇殺、迷信書刊，不進“三室一廳”和營業(yè)性網吧，每查處一人次扣5分

12、午休秩序好，不午休，提前來校、吵鬧、打球等，每查處一人次扣2分

13、班級值勤任務完成好。無差錯加2分/天，違規(guī)或缺勤或人為差錯扣2分/次

14、好人好事視情節(jié)加1—5分

15、嚼檳榔、講粗痞話每查處一次扣5分

注：各年級迅速成立文明崗，切實履行職責，作詳細登記，一月匯報一次評分結果。

xx中學教育處

考核方案(篇10)

我市自20xx年推行家庭醫(yī)生責任制服務工作以來，全市各社區(qū)衛(wèi)生服務機構組建了以全科醫(yī)生為核心的家庭醫(yī)生服務團隊，為廣大社區(qū)居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人群實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。為進一步提高基層衛(wèi)生服務效率，在總結經驗的基礎上，結合工作實際，特制定本考核方案。

一、目的

通過建立家庭醫(yī)生服務質量考核體系，進一步明確家庭醫(yī)生工作內容及質量標準，對家庭醫(yī)生進行全面管理和綜合評估，通過考核獎優(yōu)罰劣，在機構內營造崗位競爭氛圍，充分調動家庭醫(yī)生團隊的工作主動性和積極性,切實提高服務效率和質量。使社區(qū)居民與家庭醫(yī)生形成長期、穩(wěn)定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務關系，在全市形成“讓家庭擁有醫(yī)生，讓醫(yī)生走入家庭”的和諧社區(qū)醫(yī)療新常態(tài)。

二、考核原則

（一）公平原則 全市社區(qū)衛(wèi)生服務機構（中心/站）使用統(tǒng)一的考核標準。

（二）嚴格原則 嚴格按照考核流程及《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生團隊績效考核指標（試行）》實施，并對照團隊及成員實際工作量進行評估，考核結果由各機構考核小組負責整理存檔。

（三）公開原則 績效考核的結果應在考核結束后公示，以保證公正性。

（四）獎懲結合原則 考核結果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。

（五）溝通與反饋原則 考核結果要向被考核者反饋，并提出整改意見等，發(fā)揮教育促進作用。

三、考核對象

全市所有登記在冊的社區(qū)衛(wèi)生服務機構（中心/站）組建的家庭醫(yī)生團隊及成員。

四、考核內容

考核內容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內容?？己藢嵭邪俜种?，其中團隊管理占20分，服務功能占50分，服務效果占30分。具體見考核指標（見附件1）。

（一）團隊管理 包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面?？己嗽u價家庭醫(yī)生整體簽約情況、內部管理機制、信息化手段利用的程度，并以當年目標值為基準，綜合考核團隊管理狀況。

（二）服務功能 包括基本醫(yī)療、基本公共衛(wèi)生服務和雙向轉診三方面?；踞t(yī)療包括醫(yī)療服務數量、合理醫(yī)療及醫(yī)療質量；基本公共衛(wèi)生服務包括重點人群服務、健康教育、預防接種、特殊人群保??；雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現家庭醫(yī)生的綜合服務功能。

（三）服務效果 從醫(yī)德醫(yī)風、居民知曉率和滿意度三方面評價考核家庭醫(yī)生團隊的服務效果；通過對服務對象及機構內部的滿意度調查，對家庭醫(yī)生式服務滿意度進行測評。

五、簽約要求

（一）制度 以“分片包戶制”為基礎，各家庭醫(yī)生團隊應有明確的分工機制，對服務區(qū)域進行合理的分片（社區(qū)）、分小區(qū)（樓棟）、分家庭（居民），根據服務能力，確定各家庭醫(yī)生負責的戶數。

（二）宣傳 各家庭醫(yī)生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發(fā)放宣傳折頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫(yī)生和對服務內容的宣傳，充分告知并引導簽約。

（三）簽約 以戶為單位，家庭成員為組成，按照自愿原則，社區(qū)衛(wèi)生服務機構家庭醫(yī)生與家庭代表簽訂《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生式服務協議書》（見附件2），一式兩份，并存放于家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫(yī)生的建議下選擇具體服務項目。建議重點人群及慢性病高危人群簽約時間1～3年，一般人群3～5年為宜。

（四）記錄 居民簽約后，由責任醫(yī)生將簽約真實信息記錄于《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生式服務績效統(tǒng)計表》（見附件3）。

（五）服務 按照協議規(guī)定，家庭醫(yī)生團隊落實各項服務承諾，并將服務內容詳細記入健康檔案，以備考核。

（六）評價 各家庭醫(yī)生團隊為居民提供服務后，應及時獲取居民對服務內容和服務質量的評價，根據居民反饋信息不斷改進服務方式，提高服務質量。

（七）總結 各社區(qū)衛(wèi)生服務機構要做好家庭醫(yī)生績效考核及相關工作資料的總結和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社區(qū)衛(wèi)生服務機構基本公共衛(wèi)生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區(qū)衛(wèi)計局匯總后，于次月5日前以電子版形式報市社管中心。

六、考核方法及流程

家庭醫(yī)生績效考核流程分層級進行，具體如下：

一級考核 建議以“月”為單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業(yè)務工作進行質量自查。

二級考核 結合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區(qū)衛(wèi)生服務機構，應由中心組織完成自身及管轄社區(qū)衛(wèi)生服務站的家庭醫(yī)生考核工作，獨立的社區(qū)衛(wèi)生服務站參照一級考核，建議每季度考核1次。

三級考核 旗縣區(qū)衛(wèi)計局應對轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構家庭醫(yī)生工作開展情況進行考核，建議半年和年終各考核1次。

考核流程：

考核方案→考核指標→考核評分→一級考核及總結→二級考核→三級考核→綜合考評及反饋→績效獎懲→考核整改→追蹤整改→匯總分析。

考核方案(篇11)

根據《中共北京市委教育工作委員會關于做好2021年度高校黨組織書記抓基層黨建述職評議考核工作的通知》(京教工〔2021〕73號)和學?！蛾P于做好2021年度二級黨組織書記抓基層黨建述職評議考核工作方案》要求，結合機關黨委實際，現就做好2021年度黨支部書記述職評議考核工作，制定方案如下：

一、述職評議考核對象與方式

述職評議考核的對象為機關各黨支部書記，述職采用現場述職形式開展。

二、述職評議考核的主要內容

2021年度述職評議考核，要聚焦基層黨建主題，涉及全面從嚴治黨的其他工作，要突出需要基層黨組織落實的任務，防止泛泛而談。內容主要包括:

1.推動黨支部和廣大黨員開展學習教育，以實際行動做到“兩個維護”情況。（必述必評必考內容）

2.貫徹落實第二十七次全國高校黨的.建設工作會議精神和《中國共產黨普通高等學校基層組織工作條例》，持續(xù)打好高校黨的政治建設攻堅戰(zhàn)，把黨的領導貫穿辦學治校、教書育人全過程等情況。（必述必評必考內容）

3.落實立德樹人根本任務，抓好“三全育人”，加強日常思想政治工作等情況。（必述必評必考內容）

4.落實年度機關黨委黨建工作重點任務，突出在“特高”“雙高”“提質培優(yōu)”建設、申報職教本科、疫情防控、冬奧會冬殘奧會籌辦、教育教學等中心任務中發(fā)揮黨支部和黨員作用，以及為群眾辦實事，以優(yōu)異成績慶祝建黨100周年，讓黨旗在基層一線高高飄揚情況。

5.堅持和加強黨對意識形態(tài)工作的領導權，推動黨支部嚴格落實意識形態(tài)工作責任制，防范化解意識形態(tài)領域重大風險，堅決維護校園安全穩(wěn)定工作情況。

6.推動黨支部深化落實全面從嚴治黨主體責任，鍥而不舍落實規(guī)定精神，整治形式主義、官僚主義，全面加強紀律建設，層層壓緊壓實管黨治黨政治責任的情況。

7.抓好上年度查擺問題整改落實，巡視巡察反饋，解決“燈下黑”“兩張皮”等突出問題情況。

8.履行黨支部書記第一責任人職責，推動黨支部落實主體責任，帶動黨員干部落實黨支部重點任務情況。

三、述職評議考核的時間安排及方法步驟

（一）時間安排及地點

2022年3月15日下午13:30—16:00，行政樓205會議室

（二）方法步驟

1.扎實做好準備工作。各黨支部書記要認真梳理分析上年度整改承諾、今年黨建重點任務完成情況和巡視巡察等反映的涉及基層黨建工作問題，查漏補缺、抓緊解決，為述職做好準備。機關黨委將采取不打招呼、隨機走訪等方式，對黨支部書記抓基層黨建工作情況進行調研，不以開會發(fā)文、領導批示、記錄留痕、信息宣傳數量等評判工作好壞，了解真實情況，推動工作落實。

2.認真撰寫述職報告。各黨支部書記要認真總結支部黨建工作，突出本人親力親為，撰寫述職報告。述職報告要注重用具體事例和數據說話，回應上年度查擺的突出問題和上級黨組織督查、巡視巡察反饋的問題。請各黨支部書記于2022年3月4日前將述職報告電子版報機關黨委。

3.嚴肅開展述職評議。黨支部書記要把自己擺進去，結合本年度工作實際，講清楚抓基層黨建工作情況、主要查擺突出問題、分析產生根源，提出破解工作瓶頸的措施，作出整改承諾，防止講成績好大喜功、談問題一帶而過，講工作多、講責任少。述職評議考核會由機關黨委組織。

4.嚴格考核并強化結果運用。綜合平時掌握、調研了解和領導點評、現場測評等情況，經機關黨委委員會議研究后，對黨支部書記抓基層黨建工作情況形成評價意見，并按“好、較好、一般、差”確定等次，評價為“較好”或以下等次的應占一定比例。綜合評價意見及等次要向本人反饋，在一定范圍內通報；對綜合評價等次為“一般”和“差”的黨支部書記，要約談提醒、限期整改，問題嚴重的要依照有關規(guī)定嚴肅追責問責。

5.持續(xù)抓好整改落實。參加述職的黨支部書記要認真梳理自己查擺、領導點評、群眾評議、考核反饋指出的問題，列出整改清單，認真逐項抓好整改落實。

四、工作要求

各黨支部要認真落實基層黨建工作主體責任，把述職評議考核作為新時代中國特色社會主義思想和持續(xù)推進學習教育、鞏固“不忘初心、牢記使命”主題教育成果的重要舉措，作為推進全面從嚴治黨向基層延伸，推動基層黨組織全面進步全面過硬的重要抓手。

考核方案(篇12)

為搞好我礦職工生活，提高食堂飯菜質量，提高廚師技能說素質，更好的服務于一線職工，開展廚師綜合素質考核和技術練兵比武活動。具體安排如下：

一、評委組織：

裁判長：

理論裁判員：

素質裁判員：

現場裁判員：

記分員:

計分監(jiān)督員：

二、比賽地點：山下營養(yǎng)餐廳

三、比賽內容：

分為理論考試20分，綜合素質考核20分，現場操作60分；在30分鐘內制作完成“醋溜土豆絲”“魚香肉絲”“拔絲土豆”三個菜。

四、評獎

根據評委總評得分每組評出一、二、三等獎。技術比武考核結果將列入工資獎金分配中，與工資獎金掛鉤，拉開檔次。

五、要求：

1、每位廚師必須在30分鐘內完成，每超過一分鐘，從操作總分中扣一分。

2、三道菜按照味感、質感、觀感和現場操作的熟練程度進行評比打分。

3、對菜肴特點的要求

（1）魚香肉絲主料：鮮豬肉

輔料：木耳、胡蘿卜、青椒

特點：顏色紅艷、肉質細嫩、主輔料粗細均勻；酸、甜、咸、辣四味兼?zhèn)?/p>

（2）拔絲土豆主料：土豆、白糖

刀法：滾料塊或車鍵條

特點：色澤金黃、絲多而長、外脆酥香

（3）醋溜土豆絲主料：土豆、青椒少許

特點：土豆絲粗細均勻、清爽、清脆、酸度適中。

六、評分標準

1、現場操作評判標準：

（1）切配加工過程：操作規(guī)范有序，刀工嫻熟、刀法準確、原材料使用合理、廢棄物處理妥當，沒有浪費現象；

（2）烹調制作過程：操作程序合理、勺功熟練利索、調味準確快捷、烹調方法運用正確；

（3）原料存放安全衛(wèi)生，炊具、餐具、用具、器皿干凈衛(wèi)生；

（4）操作現場干凈、整潔、有序，個人衛(wèi)生符合要求，并能注意安全和節(jié)能減耗；

（5）遵守賽場紀律和規(guī)定，按時獨立完成作品制作。

2、作品評判標準：

（1）味感：口味純正，主味突出，調味適當，無糊味、腥膻味、異味等；

（2）質感：火候得當，質感鮮明，符合其應有的嫩、滑、爽、軟、糯、爛、酥、松、脆等特點；

（3）觀感：主副料配比合理，刀工細膩，規(guī)格整齊，汁芡適度，色澤自然，裝盤美觀；

七、計分方法：

理論考試占20%；綜合素質占20%；現場操作占60%。

現場操作評判小組（5—7人組成）在選手進入賽場后，由組長宣布比賽開始，并記時，評委根據選手表現開始獨立打分，評分結束評委簽名后，由組長把評分表收齊交計分員復核無誤后，去掉一個最高分和一個最低分，計算出選手的平均分。

八、賽場紀律和有關規(guī)定

1、參賽選手應按時到場檢錄、抽簽排號，遲到每5分鐘扣1分，遲到20分鐘，視為棄賽。

2、參賽選手應服從現場指揮和調度，參賽編號佩戴在左胸前。

3、參賽選手應做到衣帽清潔，不留長指甲，不戴戒指，保持良好的個人衛(wèi)生習慣。

4、參賽選手應獨立完成操作，不允許使用他人原料，不允許多做、挑選，不允許因失誤而重做。

5、參賽選手操作完畢后，經評判組長同意后，應迅速清理工作區(qū)，帶好自已的工具撤離賽場。

考核方案(篇13)

為進一步做好20xx年度縣社會保險事業(yè)管理局參公管理人員平時考核工作，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定（試行）》、《公務員平時考核辦法（試行）》和《中共省委組織部省財政廳關于認真做好省直機關公務員平時考核工作的通知》等文件要求，結合我局實際，制定此方案。

一、考核范圍和等次

平時考核的范圍為局內所有參公管理人員。平時考核結果為好、較好、一般和較差4個等次。

二、考核時間

平時考核按季度進行，年度最后一個季度的平時考核可結合年度考核一并進行。

三、考核程序和方法

1、個人小結

全局參公管理人員如實對本人政治思想、工作表現以及遵規(guī)守紀情況簡要小結，以書面形式報科室直接領導或分管領導。個人小結每季度進行一次。個人小結應當簡明扼要、突出重點，如實反映個人表現情況，客觀總結成績，認真查找不足，提出整改措施。

2、審核評鑒

按照分級管理、逐級負責的原則。由局分管領導負責對分管科室正、副科長的個人小結進行審核，作出評價；由各科室負責人負責對本科室干部職工的.個人小結進行審核，作出評價。

3、確定等次

按有關規(guī)定“好”等次人數確定在縣社保局參加平時考核參公管理人員總人數的40%以內。“好等次”向一線窗口工作人員傾斜，每季度，窗口科室負責人按不超過50%比例人數(小數點后舍去)對本科室干部職工提出平時考核結果好等次推薦人選；其他科室負責人按不超過35%比例人數(小數點后舍去)對本科室干部職工提出平時考核結果好等次推薦人選（不足四人的科室應與其他科室合并推薦）。推薦結果由局班子審定。

四、考核備案

平時考核結束后，將平時考核相關材料報省局審核備案。

五、考核結果運用

1、兌現平時考核獎勵

對平時考核結果為好等次的，當次獎勵1000元（獎勵資金來源根據文件具體規(guī)定確定）。從20xx年度開始，取消年度考核崗位突出人員年終獎金。

2、與年度考核掛鉤

年度考核確定為優(yōu)秀等次的，應當從當年平時考核結果好等次較多且無一般、較差等次的公務員中產生。當年平時考核結果均為好等次的，年度考核可以在規(guī)定比例內優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。當年平時考核結果一般、較差等次累計次數超過一半的，年度考核原則上應當確定為基本稱職或者不稱職等次，當年平時考核結果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次，對年度考核為優(yōu)秀等次公務員進行公示時，應當公示其當年平時考核結果等次。

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績效工資考核方案（合集2篇）

績效工資考核方案 篇1

績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

1.考核目的：

企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

2.考核對象：

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

3.考核原則：

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現不突出的`員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

4.考核維度：

對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。

5.考核用途：

績效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。

績效工資考核方案 篇2

一、考核實施目的

1.作為員工薪資調整、績效工資發(fā)放、職務調整的依據。

2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。

3.幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

二、適用范圍

公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。

三、考核頻率

1.月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。

四、考核內容

1.工作業(yè)績

考核內容

說明

銷售額

設立銷售目標及其對應的提成比率

銷售費用率

公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格

銷售增長率

主要是與上一考核周期相比較

貨款回收率

超過公司規(guī)定標準的，給予加分

終端管理的規(guī)范性

主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況

市場開拓情況

考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況

客戶投訴解決率

對于客戶的投訴處理，要求在xx小時內回復客戶投訴意見，xx小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，xx小時將情況反饋公司

市場信息的收集

主要考核其信息收集的及時性與準確性

2.工作能力

工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質能力。

3.工作態(tài)度

工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。

五、考核實施

1.考核實施部門

銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。

2.考核實施程序

(1)銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。

(2)人力資源部于審批結束后的.五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。

六、考核結果運用

1.月度考核

月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。

2.年度考核

年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。

(1)獎金分配

公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。

獎勵系數分配表

考核結果劃分

ABCDE

獎勵系數

2.01.51.21.00

(2)培訓與發(fā)展

考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為C級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。

考核方案

我們聽了一場關于“考核方案”的演講讓我們思考了很多。想要達成心中所想之事，就一定要做準備，為了達成一個階段的任務。我們第一任務就是做一份方案，寫方案屬于思維和邏輯雙結合的活動期。經過閱讀本頁你的認識會更加全面！

考核方案【篇1】

一、考核范圍

1、考核對象為在編在冊的全體教職工。

2、受行政處分的教職工，可參加年度考核，但不得定為優(yōu)秀等次。

二、考核內容

1、考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。德，指政治思想和職業(yè)修養(yǎng)的表現；能，指教育教學能力；勤，指工作態(tài)度和敬業(yè)精神的表現；績，指教學實績和所做的貢獻。

2、考核期為20xx年1月1日至20xx年12月31日。

三、考核等次

分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。

四、考核結果的使用

1、被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先競爭崗位、晉升職務的資格。

2、被確定為合格以上等次的具有續(xù)聘的資格。

3、年度考核被確定為不合格等次者，對其作試聘、緩聘處理，或對其進行降級聘任處理，或調離現工作崗位，或解聘。

4、考核結果存入被考核者個人檔案。

五、考核優(yōu)秀指標分配

1、根據《關于做好20xx年開發(fā)區(qū)工作人員年度考核工作的通知》文件精神，優(yōu)秀等次的人數不超過參加考核人數的15%

2、優(yōu)秀指標名額分配

高一年級：3人高二年級：3人高三年級：4人

教輔后勤組：2人行政管理組：4人

六、考核辦法及具體安排

1、成立考核領導小組。

組長：x

副組長：x

組員：x

下設考核領導小組辦公室，x兼任辦公室主任。

2、成立考核小組

全校分5個考核組進行考核，即高一年級組、高二年級組、高三年級組、教輔后勤崗位組、行政管理組。

各組負責人安排如下：

高一年級組：x

高二年級組：x

高三年級組：x

教輔后勤崗位組：x

行政管理組：x

3、考核依據

以本年度教職工工作態(tài)度和工作實績?yōu)橹鳎_定考核等次，違反勞動紀律和教育教學常規(guī)者，不得評為優(yōu)秀等次。

4、時間安排

①1月26日教職工學習《關于做好20xx年開發(fā)區(qū)工作人員年度考核工作的通知》文件。

②1月27日教職工填寫并上交《20xx年度考核登記表》(從學校內網下載)

③1月28日考核小組分組考核，教職工個人述職后，進行民主推選，各考核小組上報優(yōu)秀等次候選人名單。

④1月29日考核領導小組審定教職工的考核結果。

⑤1月30日公示考核結果；本人簽名。

⑥2月2日上報年度考核結果。

考核方案【篇2】

加強教師職業(yè)道德建設，是建設德藝雙馨高素質教師隊伍的客觀要求，師德師風考核是教師考核的重要組成部分，為進一步建立師德師風建設長效機制，加強對師德師風的考核，增強其操作性、有效性，根據《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《洛陽市師德師風考核方案》制定本考核方案。

一、考核原則

公正、公平、公開、民主的原則。

完成任務等方面的平時考核工作；

3、堅持定量和定性相結合的原則。

家長評議和組織考核相結合的原則。

二、考核內容和評分細則

考核內容分愛國守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習等六個方面。

具體內容和評分細則附后：《五龍小學師德師風考核細則》。

三、考核方法、步驟

1、建立組織。學校要成立師德師風考核小組：

組 長：XX

副組長：XX

成 員：XX

2、組織考核。

師德師風考核每學期一次，每年十二月和六月進行,考核對象為本單位在編在崗教師。

考核實行百分制,學生和家長評議占10%，教師互評占10%，考核小組考核占10%，平時考核占70%。學校要通過一定的形式向社會和家長通報師德考核內容和標準，增強工作的透明度和監(jiān)督的力度。

考核分學生或家長評議、（包括個人自查和報告）、考核小組考核、平時考核四部分。個人自查和報告：

①學生或家長評議：以班級為單位進行，班主任在本班評議，任課教師由考核小組在其所教班級中隨機抽取一個班進行評議，對于所教班級較多的任課教師，不能連續(xù)兩年由同一個班級對其進行評議；

②教師互評,以校為單位組織教職工進行師德師風自查和報告，每位教師要報告本人該學期遵守師德規(guī)范、職業(yè)道德的情況。

③考核小組考核：考核小組依據教師平時的師德表現、學校相關記錄，結合學生或家長評議進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。

④平時考核，嚴格依據平時考核的成績。

3、公布考核結果?？己诵〗M將考核結果通過適當形式向全體教職工公布。

四、考核等級的確定

考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。其中90分-100分為優(yōu)秀，70分-89分為合格，60-69分為基本合格,60(不含)分以下為不合格。

（一）有下列情形之一者，分別獎勵：

邪教活動等做堅決斗爭且成績突出者；

愛崗敬業(yè)標兵、學習標兵等榮譽者；

3、做學困生工作成績突出者；

4、教書育人成績突出者。依據期末鎮(zhèn)組織的考試和《20xx——20xx學年度上學期教學獎懲制度》計算出教師的獎勵分，但獎勵分最高不超過8分

5、其他在師德師風建設方面取得突出成績或有重大貢獻者。

（二）凡有下列情況之一者，不管得分多少，實行一票否決，考核等級定為不合格：

政紀處分的；

2、違反計劃生育有關禁止性規(guī)定并未改正的；

3、違反社會治安綜合治理有關規(guī)定，造成嚴重社會影響的；

4、嚴重違反黨風廉政建設規(guī)定的；

5、違反洛陽市中小學師德師風十條禁令，造成不良影響或嚴重后果的；

6、不服從組織工作安排，經教育不改的；

7、不遵守規(guī)章制度，影響整體工作，造成不良影響的;

8、有其他嚴重問題的。

五、考核結果的運用

存入教師業(yè)務檔案和師德師風檔案中，作為對教師進行獎懲、聘任以及職務晉升、績效工資發(fā)放的重要依據。

2、對師德師風考核優(yōu)秀者，在專業(yè)技術職務評聘和評先評優(yōu)時優(yōu)先考慮。師德考核不合格者，兩年內不得晉升高一級專業(yè)技術職務。

3、年度考核優(yōu)秀者必須在師德師風考核優(yōu)秀人員中產生；師德師風考核不合格者，年度考核定為不合格。

六、加強領導，落實責任

師德師風考核在教育局及鎮(zhèn)中心校的指導下進行，學校將成立相應的領導機構。學校要加強對師德師風考核的領導，切實做好宣傳發(fā)動工作，要引導廣大教職工正確認識開展師德師風考核的目的和意義；要引導學生和家長對師德師風考核給予正確理解和支持。

教師在工作中，要嚴格貫徹執(zhí)行《教育法》、《義務教育法》，自覺地遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，履行《教師法》規(guī)定的各項義務，遵循教育教學規(guī)律，面向會體學生，盡職盡責，堅持“教書育人、管理育人、服務育人”原則，以《五龍小學師德師風考核方案》為自己的行為準則，做學生的表率，教師的楷模。

平時考核，是一項復雜而繁重的工作。工作頭緒多，涉及的面廣，獎罰分的尺度難以把握，因此，考核小組領導，在平時考核時，一定要抱著對工作負責，對教師負責，對學校負責，對學生負責的態(tài)度，以公平、公正的心態(tài)，做好每一項工作的評分、記錄、統(tǒng)計工作，確保此項工作的客觀性、公正性，

在考核中要堅持標準、嚴格程序，確保考核結果的客觀、準確、公正。尤其是確定考核等級時，一定要堅持原則和標準。凡有師德問題的教師要結合本人實際情況，制定整改計劃，并上交學校存檔。

考核方案【篇3】

績效考核方案實施的必要性

績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

績效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目標

2、量化的管理標準

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

晉升掛鉤

可實現性

考核方案制定的基本點

對應績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

根據業(yè)績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。

業(yè)績好、行為差的員工，應限制使用；

業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；

業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；

業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。

業(yè)績考核包括什么

業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。

目標業(yè)績考核是對結果的考核，如對業(yè)務員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；

職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

行為考核包括什么

行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。

績效考核方案制訂流程

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設績效指標庫

績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

1、基于企業(yè)經營目標的分解

指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

3、基于綜合業(yè)務流程

根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。

選取關鍵考核指標的選取順序：

1、時間〉質量〉利潤

2、先生存后發(fā)展

3、先客戶后大客戶

行為指標量化

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

KPI績效考核方案制定

KPI（KeyPerformanceIndication）即關鍵業(yè)績指標，KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的`切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

重要性、緊迫性。

2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

細化到部門的各個崗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。

公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

績效考核方案制定五要素

1.高層管理者高度重視

績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數據。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

3.方案設計科學合理

績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱潯⑤o導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

考核方案【篇4】

近期安全工作重點整改措施

2015年6月18日，我區(qū)在0101煤柱掘進工作面發(fā)生了一起回柱車老鉤傷人事故，造成職工連學志小腿骨折。尤其是在“安全生產月”活動期間，發(fā)生這樣的安全事故，確實不應該的。給職工家屬帶來了痛苦，給公司帶來很不好的影響。同時也給我們全體職工和管理人員敲響了警鐘。事故的發(fā)生，說明我們在安全管理、安全教育中存在重大漏洞，職工安全意識淡薄，重生產輕安全的思想在一定范圍內存在，安全措施的具體落實存在盲區(qū)。面對當前安全生產的嚴峻形勢，我們痛定思痛，舉一反三，深刻反思我們在安全管理中的失誤。區(qū)隊管理人員在6月18日連夜召開緊急會議，針對某一個工序和薄弱環(huán)節(jié)，討論布置下一步安全管理重點、整改措施和辦法。下大決心，硬起手腕，查死角、堵漏洞，嚴格責任落實，確保后半年保持安全生產的穩(wěn)定局面，為公司安全生產作出積極貢獻。

1、針對生產地點分散，零星工程多等情況，嚴格措施的制定，學習貫徹和在現場的落實。技術員在制定措施前，要和區(qū)長一起在施工地點查看施工環(huán)境，明確施工中出現的安全隱患，在措施中詳細突出防范的措施。在施工前堅決執(zhí)行好沒有措施不施工，不貫徹學習不施工，措施在現場落實不到位堅決停工的制度，確保施工安全。

2、用好安全設施，嚴防頂板、運輸等事故的發(fā)生。針對巷修，掘進施工工序，施工作業(yè)前要認真檢查安全設施，如前探梁、絞車、鋼絲繩、保險杠、溜煤槽等設施設備，確保合格、管用、有效。在掘進作業(yè)時，按規(guī)定使用好前探梁，并背緊背牢，每班由班長指定專人負責，嚴禁空頂下作業(yè)，特別是在0101煤柱掘進工作面回柱放頂回收煤時，跟班區(qū)長要做到蹲點，盯緊看守，施工人員不準在空頂下去回收材料、煤。

3、重新制定回柱放頂安全技術措施。對回柱放頂時遇到抬棚口、直角拐彎或施工復雜的地點，要制定詳細的施工技術要點。除正常的安全技術要求外，回柱放頂前，回柱絞車要保持離放頂地點8m以外的距離，回柱絞車向外拉時，絞車前不準有人，全部撤離到絞車后安全地點，嚴防發(fā)生老鉤傷人事故。

4、嚴格放炮管理。在掘進施工時，嚴格執(zhí)行“少裝藥、打淺眼”辦法。一是確保安全，二是保證塊炭率。在放炮前，嚴格執(zhí)行“一炮三檢、三人連鎖”的制度。每班由跟班區(qū)長及時向調度室匯報裝藥情況，指定班長負責檢查頂板支護和警戒，不折不扣的執(zhí)行好撤人距離和炮后時間及站崗警戒位置。

5、細查安全隱患，及時整改處理，確保施工環(huán)境安全。針對公司領導和安檢員檢查出的安全隱患，能在現場整改的，堅決不拖到下一班；不能在現場整改的，要制定整改具體時間，并落實責任人，堅決做到“真整改、真閉合”。對隱患沒有處理，威脅作業(yè)人員施工安全的要堅決停下來。

6、抓好環(huán)境治理，提高質量標準化意識。認真按照公司要求和有關規(guī)定，針對施工地點，近期特別是在0101煤柱掘進工作面施工地點，全面進行生產環(huán)境整頓治理。掘進時，實行交接班制度，下一班跟班區(qū)長和班長要認真驗收上一班的工程規(guī)格質量，對不合格的棚，堅決返修，對不合格的棚不計分，發(fā)現有不合格工程進行驗收的，對跟班區(qū)長、班長各罰200元。每班指定專人負責施工地點材料碼放、牌板吊掛、環(huán)境衛(wèi)生，確保文明生產、質量標準化有明顯改觀。

7、加強職工安全教育，重點加強職工自主保安能力，和操作水平的業(yè)務知識學習，不斷提升職工安全素質。利用班前會，把安全工作計劃與生產計劃講清、講明、講透，利用安全活動會貫徹好上級的安全指示精神和施工操作技術要領，讓職工切實做到“四不傷害”搞好自主保安。

8、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，加強跟班、值班人員的管理。值班人員要對當天值班時井下施工地點的生產任務，安全注意事項一清二楚。貫徹計劃詳細具體。對某一施工地點條件發(fā)生變化時，采取的措施要切實可行，區(qū)隊解決不了的，要及時向匯報公司有關領導，嚴禁出現盲目施工的現象。跟班區(qū)長要全程守候在生產作業(yè)地點，如果出現兩個施工地點，8小時之內都要走到工作地點，察看安全施工環(huán)境，對安全不放心的地點，要蹲點守候，發(fā)現避重就輕，沒有認真履行跟班區(qū)長職責的，嚴肅追究責任。

考核方案【篇5】

為健全完善機關事業(yè)單位工作人員考核評價機制，客觀準確地評價我街機關事業(yè)工作人員平時表現和工作實績，為年度考核提供依據，提高機關事業(yè)工作人員考核工作的科學化、民主化、制度化水平，根據《湖南省公務員平時考核實施辦法(試行)》(湘組發(fā)〔20__〕3號)和《湖南省事業(yè)單位工作人員考核實施暫行辦法》(湘人發(fā)〔1996〕125號)，按照區(qū)委組織部《關于開展機關事業(yè)單位工作人員平時考核工作方案》的統(tǒng)一部署，結合我街道機關事業(yè)工作人員考核的實際，制定本方案。

一、指導思想

堅持黨管干部，貫徹落實關于干部考核要把功夫下在平時的重要要求，以我街機關事業(yè)工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，建立健全平時考核制度，強化平時考核結果運用，切實發(fā)揮平時考核在街道機關事業(yè)工作人員績效考核的基礎作用，提高年度考核結果的準確性，努力建設一支信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的高素質專業(yè)化干部隊伍，激勵全街廣大干部隊伍在“踐行三高四新、奮力邁向北強”戰(zhàn)略中展示新時代新擔當新作為。

二、組織領導

成立沙坪街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作領導小組，主要負責街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作的業(yè)務指導綜合管理和監(jiān)督檢查。由街道黨工委書記鄧宜春任組長，黨工委副書記、辦事處主任胡芳任第一副組長，黨工委副書記謝俊燦任常務副組長，其他領導班子成員為領導小組成員。領導小組下設辦公室，由街道工委委員、組織委員滿一斐兼任辦公室主任，辦公室成員由黨政綜合辦、基層黨建辦有關人員組成。

三、平時考核周期、對象

平時考核自20xx年1月1日起實施，一個季度為一個考核周期。原則上分別在每年第一、二、三季度末進行。年度考核在平時考核的基礎上匯總進行。

考核對象為沙坪街道機關事業(yè)非領導職務工作人員(科級以下)和一般工作人員(包含政府雇員、納入編外管理的三年過渡期大中專畢業(yè)生、參照事業(yè)編待遇的退役士官)。

四、平時考核內容

平時考核立足我街機關事業(yè)工作人員的崗位職責和所承擔的工作任務,采取定性與定量相結合的方式，科學設置考核指標，制定評價標準，對工作人員德、能、勤、績、廉等方面日常表現進行綜合性評鑒。

(一)共性指標

由“德”、“勤”、“廉”三個方面內容組成，包括政治品質、職業(yè)道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。

(二)個性指標

由“能”、“績”兩個方面內容組成，通過明確考核對象的責任，體現考核對象履行職責情況和完成工作任務的難易程度、重要程度以及工作數量、質量、效率、效果和勝任工作崗位的業(yè)務能力等方面。

具體詳見《長沙市開福區(qū)沙坪街道平時考核量化標準表》(附件1)。

五、平時考核程序

(一)明確目標任務。主管領導于每月5日前明確考核對象當月目標任務，考核對象根據領導安排及實際情況對當月工作任務進行鋪排、細化，填寫《考核紀實手冊》當月工作目標部分。

(二)個人工作紀實。考核對象及時、準確、詳細地記錄自己的工作情況，按日填寫《考核紀實手冊》，并于每季度第三個月24日前據實填寫《開福區(qū)沙坪街道機關事業(yè)工作人員平時考核登記表》(附件2)和《開福區(qū)沙坪街道平時考核量化自評表》(附件3)，報街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作領導小組辦公室。

(三)量化計分。平時考核工作領導小組辦公室按照制定的平時考核指標量化標準表，對考核對象的《開福區(qū)沙坪街道平時考核量化自評表》(附件3)進行復核，計算得分(占總分比40%)，報主管領導。

(四)主管領導審核評鑒。主管領導作為街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作的直接責任人，根據考核對象的任務目標完成情況、日常工作表現、群眾評價以及《平時考核登記表》登記情況，在季末進行審核評鑒，按照考核等次為“優(yōu)秀”的人數不超過分管業(yè)務條線考核對象總人數的40%的原則，確定“優(yōu)秀”人員及其所有考核對象得分(分管業(yè)務條線考核對象不足3人的，確定1名“優(yōu)秀”人員)，并填寫《長沙市開福區(qū)沙坪街道主管領導審核評鑒量化考評表》(占總分比60%)，在考核對象的《平時考核登記表》上提出平時考核結果等次建議(詳見附件4)。

(五)街道黨政班子會議集中研究。街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作領導小組辦公室將考核對象按照平時考核量化自評表計算得分與主管領導審核評鑒得分合并計算，得出總分并排序，經街道黨政班子會議集中研究，按照優(yōu)秀人數不超過平時考核總人數的40%的原則，確定考核對象最終考核等級。個人平時考核等次：優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)、不定等次。

(六)考核結果反饋。季度考核結束后，主管領導應采取談話或書面形式向被考核對象及時反饋考核結果，對平時考核結果為“優(yōu)秀”的人員，應及時予以表揚鼓勵;對平時考核結果為“基本稱職(基本合格)”的人員，應及時談話提醒;對平時考核結果為“不稱職(不合格)”的人員，及時批評教育，必要時進行誡勉。平時考核結果與年度考核結果掛鉤，按照相關規(guī)定確定年度考核結果。

(七)匯總備案。街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作領導小組辦公室分單位填報《長沙市開福區(qū)沙坪街道平時考核量化計分匯總花名冊》(附件5)和《開福區(qū)機關事業(yè)單位工作人員平時考核結果備案表》(附件6)，于平時考核結果確定后5個工作日內，分別報區(qū)委組織部或區(qū)人社局備案(含紙質和電子版)，作為年度考核的重要依據。

六、平時考核結果運用

平時考核結果作為評定年度考核結果的重要依據?？己说却我话惆匆韵虑闆r確定：

1.年度考核為優(yōu)秀等次的人員必須在平時考核中有1次以上確定為優(yōu)秀等次;

2.考核對象在平時考核中有1次被確定為基本稱職(基本合格)等次的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;

3.有2次被確定為基本稱職(基本合格)等次或1次被確定為不稱職(不合格)等次的，年度考核應確定為基本稱職;

4.有3次及以上被確定為基本稱職(基本合格)等次或2次及以上被確定為不稱職(不合格)等次的，年度考核應確定為不稱職(不合格)等次。

街道機關事業(yè)工作人員的職務升降、級別調整、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果。根據平時考核結果，優(yōu)化工作部署和人員配置，改進工作方法，推進工作落實。對平時考核連續(xù)實績不佳、履職較差、表現落后的工作人員實行誡勉談話、調崗換崗等措施。

七、相關事宜

(一)新錄用人員在試用期內，參加平時考核不評定等次;受黨內警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優(yōu)秀等次;受黨內嚴重警告以上處分的，處分期間，平時考核不評定等次，年度考核等次按《關于執(zhí)行黨紀政紀處分決定的實施辦法》(湘紀發(fā)〔20__〕5號)文件有關規(guī)定執(zhí)行;涉嫌違法違紀被立案調查期間尚未結案的，參加平時考核，不評定等次，結案后，處理結果為不給予處分或給予警告處分的，補定平時考核等次。受行政警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優(yōu)秀等次，受行政記過以上處分期間，平時考核不評定等次。

能基本完成工作任務，但工作中有較大失誤或完成工作數量不足、質量不高、效率低下的，平時考核應確定為基本稱職(基本合格)等次;不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響的，平時考核應確定為不稱職(不合格)等次。

(二)單位派出學習、培訓的機關事業(yè)工作人員，根據學習、培訓所在單位提供的相關情況進行考核。掛職鍛煉和借調人員，由掛職單位和借調單位進行考核。平時考核單個周期內因病、因事請假累計超過考核天數一半的，本周期不參加考核。

(三)無正當理由不按時或不按規(guī)定填寫平時考核材料的機關事業(yè)工作人員，由主管領導進行批評教育，限期改正，對經批評教育后仍拒不參加平時考核的，年度考核直接確定為不稱職(不合格)等次;

(四)機關事業(yè)工作人員如對平時考核結果不服，可在收到平時考核結果反饋后7日內，向街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作領導小組申請復核。

八、工作要求

(一)提高認識，加強領導。機關事業(yè)工作人員平時考核工作政策性強、涉及面廣，關系我街機關事業(yè)工作人員的切身利益。各主管領導、各部辦要充分認識平時考核工作的意義，把加強機關事業(yè)工作人員平時考核工作擺上重要位置，切實做好平時考核工作。

(二)加強監(jiān)督，嚴肅紀律。為切實保證平時考核工作公平公正，街道紀檢線將對平時考核工作進行監(jiān)督、檢查，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。

本實施細則自20__年1月1日起執(zhí)行，沙坪街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作領導小組負責解釋。機關事業(yè)單位工作人員考核工作方案三篇

醫(yī)院考核方案錦集5篇

幼兒園開展活動，在某種意義上來講有著行為指導的作用，沒有哪個小孩不喜歡玩游戲，一次活動就可以讓一個孩子開心高興一整天。為了防止突發(fā)狀況，我們需要在活動前多準備幾套方案。那么，你知道有哪些幼兒活動方案嗎？有請駐留一會，閱讀小編為你整理的醫(yī)院考核方案錦集5篇，更多相關信息請繼續(xù)關注本網站。

醫(yī)院考核方案 篇1

為進一步調動醫(yī)院職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，并協助提高醫(yī)院院長的管理質量，在院內各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

二、考核對象：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領導崗位的工作人員。

三、考核內容：實行本績效工資考核以體現工作業(yè)績?yōu)橹?，?德、能、勤、績"四個部分。"德"占20分，指工作紀律、服務質量及服務態(tài)度、醫(yī)風醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領導在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等。"能"占20分，指職工工作能力、專業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫(yī)學專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學論文質量和數量、在領導崗位上的人員的組織協調能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。"勤"占40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。"績"占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。

四、考核方式：醫(yī)院內部成立考核領導小組。

組長：院長。

副組長：副院長。

成員：醫(yī)院管理委員會成員。

考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行獎懲，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結果有異議，必須經全體成員2/3票數通過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領導小組全體成員"德、能"積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。

五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：

即：

（1）A級警告；

（2）B級警告；

（3）C級警告；

（4）報辦公室處罰。

1、處罰條件：

（1）A級警告

①上班遲到、早退。

②擅自離崗。

③上班時間玩電腦或看電視。

④上班無視患者疾苦打電話聊天。

⑤服務態(tài)度及工作質量差，病人不滿意并向醫(yī)院領導投訴。

⑦帶小孩上班。

⑧接受病人吃請或接受病人紅包。

⑨在規(guī)定的時間內，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的。

（2）B級警告

①接受病人吃請或收受病人紅包、禮物。

②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。

③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。

④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經收費，擅自給病人做檢查、治療。

⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。

⑥工作責任心不強，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。

⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。

⑧損壞醫(yī)療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。

（3）C級警告

①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。

②違反技術操作規(guī)程，損壞設備、工具，浪費原材料，經濟損失達500元以上。

③服務態(tài)度差，經常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。

④消極怠工，出工不出力，經常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經濟損失和負面影響。

⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。

（4）報辦公室處罰。

①嚴重違反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超過7天。

②一個月內連續(xù)2次C級警告。

③私拿私分公家財物、藥品、設備，造成不良影響。

④參與不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。

⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。

⑥工作責任心極差，違反技術操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。

3、處罰標準

依據醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。

六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務而出現的"大處方、亂開藥、亂檢查"等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務質量。

七、醫(yī)院可根據上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務人次確定不同職稱職工的工作任務，并列入"績"的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。

八、為了加強醫(yī)院的.科學管理，充分調動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現"以人為本，誠信服務"的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。

醫(yī)院考核方案 篇2

隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應以社會效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務質量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數據以電腦數據為準，支出根據財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數據匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。

一、分配形成

職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。

績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。

二、績效工資發(fā)放辦法

各科室應結合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結合工作量、醫(yī)療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。

三、績效工資的發(fā)放范圍

1、本院科室的工作人員;

2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資;

3、進修人員按科室平均績效工資的70%;

4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。

5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。

6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20__[05]文件執(zhí)行。

四、醫(yī)院各科室風險系數

(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2

(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18

(三)職能科室：1.16

五、職能部門考核系數

院長(書記)：1.4

副 職：1.3

主 任：1.2

副主任：1.1

干 事：1

六、臨床科室(含檢查科室)參考系數

主 任(含主持工作)：1.2 主任醫(yī)師：1.1

副主任：1.1 副主任醫(yī)師：1.05

主治醫(yī)師以下：1

其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)

七、收入的'歸集

1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。

2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。

3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。

八、支出的歸集

1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。

2、業(yè)務費，醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。

3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。

4、設備折舊費。

5、房屋折舊費。

6、學習進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。

7、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。

8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支。

九、藥品

醫(yī)院要求嚴格控制藥品費用的過快增長，減輕病人的就診費用，具體計劃如下：

科 室 藥品占業(yè)務收入(%)

五官科 60

中醫(yī)科 52

門診部 52

兒 科 52

外 科 62

內 科 66

婦產科 44

專家門診 52

急診科 52

感染疾病科 66

骨 科 30

康復科 40

十、各科耗材

器械科、總務科的耗材以及水、電、煤氣。占業(yè)務收入的比列在去年的基礎上下降1%加1分，上升1%扣1分。

十一、增收堵漏

1、各科室在根據醫(yī)療規(guī)范、認真做好就診病人各種檢查治療工作。防止重復檢查和檢查治療漏項，具體由醫(yī)務科、院內感染控制科組織檢查，列入醫(yī)療質量考核體系。

2、各職能科室應嚴格控制漏收的發(fā)生，根據病歷核對收費清單，具體由護理部、財務科組織檢查，列入職能護理質量考核體系。

3、各科室年終形成的獎勵，必須在各自的考核體系中運行，超出部分醫(yī)院不予承付。

十二、規(guī)范車輛使用

根據車輛的行駛路程，核定用油標準，在汽車用油標準的20%內浮動。具體由財務科、車隊組織核對，超出部分在績效工資中扣除。

十三、績效工資的結算辦法

科室得分=科室考核分數×科室風險系數×科室人數

科室績效工資=全院提取績效工資總額÷全院各科得分總和×科室得分

十四、門診各科室的工作量考核

工作量考核加減分=16×[本科室實際值÷全院門診科室該項平均值-1]

十五、檢查科室的工作量考核

工作量考核基數分16分，同期對比每上升或下降1%加減1分。

十六、無考核內容，給予基礎分。

醫(yī)院考核方案 篇3

為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務質量和效率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

一、考核對象

在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。

二、考核內容

縣級公立醫(yī)院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

（二）醫(yī)療質量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。

具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標

及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調查表》（附件2）。

三、考核程序

（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。

（二）建立考核專家?guī)臁Ｓ煽己诵〗M根據績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。

（三）考核主體?？己诵〗M及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。

（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。

考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

（五）公示與復核。考核結果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。

（六）結果上報與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。

四、考核評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

（二）考核評價?？己藢嵭邪俜种?，縣級公立醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

（三）考核結果運用?？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據?？己撕细竦?，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

五、工作要求

縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依

據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。

各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發(fā)現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。

醫(yī)院考核方案 篇4

第一章目的宗旨

為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[]410號”等系列相關文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。

第二章分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：

一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

第三章績效考核

一、公共考核項目

1、醫(yī)德醫(yī)風方面;

2、科室管理方面：

3、勞動紀律方面：

4、護理質量管理：

5、后勤部務管理：

6、醫(yī)院感染管理：

7、財務管理：

8、醫(yī)療安全管理：

二、臨床科室績效考核

1、工作效率指標：

①病床使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二級醫(yī)院小于等于12天)。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

③工作量計劃完成率(包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入)按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標

①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。

③藥品費用比按各科室標準執(zhí)行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。

④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2、5%

⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科

3、服務質量指標

①病人滿意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動紀律指標

①工作天數全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。

②工作紀律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。

5、醫(yī)療質量考核指標/

①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

②治愈率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

③無菌手術切口感染率≤0、5%達標。每降升0、1個百分點，效率工資上下浮2%。

④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

⑥醫(yī)療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

6、醫(yī)療安全考核指標

①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

三、平臺科室績效考核

(一)、手術室

1、醫(yī)療質量考核指標

①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查手術病例20份，每缺1例，

②無菌手術切口感染率≤0、5%達標。每降升0、1個百分點，效率工資上下浮2%。

④醫(yī)療質量綜合分數

95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

2、醫(yī)療安全考核指標

①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

(二)、門急診

①急診首診負責制執(zhí)行率100%達標。每發(fā)生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。

②診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。

③醫(yī)療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

⑤留觀留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

⑥醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

⑦急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%

⑧科室成本與醫(yī)療收入之比按本科標準執(zhí)行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、檢驗科

1、自有考核指標

①工作量完成率(檢查檢驗人次及檢查檢驗收入)

按各科室標準執(zhí)行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②科室成本與醫(yī)療收入之比

按各科室標準執(zhí)行。醫(yī)技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

③病人滿意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

④病人中肯投訴率為0達標。每發(fā)生1例，效能工資下浮1%。

⑤臨床中肯投訴率為0達標。每上發(fā)生1例，效能工資下浮1%。

⑥血型檢查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

⑦配血準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

⑧醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

⑨血液制品完好率100%達標。每發(fā)生1例，效率工資下浮5%。

⑩成份輸血比例≥90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。

2、公共考核指標

全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫(yī)技部門崗位效能工資聯動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2、5%。

3、醫(yī)療質量考核指標

①醫(yī)技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5%

②醫(yī)技報告發(fā)送及時率100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2%

③醫(yī)療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

4、醫(yī)療安全考核指標

①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

②在用設備完好率100%達標。每發(fā)生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

(四)、供應室

1、工作量完成率按本科室標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。

2、科室成本與收入之比按本科室標準執(zhí)行(消毒物品實施內部計價)，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。

4、臨床科室滿意度95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。

(五)、藥劑科

1、門診藥房完成1張?zhí)幏脚浞?，計發(fā)0、7元。

2、住院藥房完成1床天處方配方，計發(fā)0、7元。

3、配方差錯率為0達標。每發(fā)生1例，工作效率工資下浮10%。

4、科室成本與醫(yī)療收入之比按本科室標準執(zhí)行(藥劑科收入以處方張數×0、5元，以及住院床天×0、5元計)，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

5、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。

6、病人滿意度95%達標，每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

5、臨床科室滿意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

6、醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)

(六)門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核

1、門診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0、3元。

2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1、3元。

3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

4、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。

(七)、職能及后勤部門、120車隊

以臨床、平臺科室的均數為計算基礎分別人為abcde五等

a等：臨床+平臺的均數上浮10%b等：臨床+平臺的均數

c等：臨床+平臺的均數下浮10%d等：臨床+平臺的均數下浮20%

e等：臨床+平臺的均數下浮30%

四、按量計酬工資

按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。

一、單項工作內容及其單位工作量工資標準

(一)入院收容指醫(yī)生收容門診或急診病人入院。5元/例。

(二)住院收治指病房醫(yī)生對新入院病人首次診療。2元/例。

(三)特約門診指醫(yī)生對門診病人特約診療。1元/例

(四)住院手術從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。

甲類手術120元/例乙類手術60元/例

丙類手術30元例丁類手術10元。

(五)內鏡手術(胃腸鏡檢查及治療除外)

從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。

甲類手術120元/例乙類手術60元/例

丙類手術30元/例丁類手術10元

二、單項工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由統(tǒng)計室按月提供報表，交醫(yī)務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計發(fā)按量計酬工資。

不列入工作量考核的幾種情形：

①床上周轉：指住院病人前出后入間隔時間下于15天者。

②年度結算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。

④三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者。

⑤基層上送：指基層醫(yī)院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不滿3天，費用≤1000元者。

2、醫(yī)務科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。

(二)住院收治考核：

每月由科室制訂報表(必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內容)，科主任審簽，交醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。

(三)住院手術考核

每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。

(四)內鏡手術考核

每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。

第四章二次分配

第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義

工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”;其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。

第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例

一、院級領導

1、行政

①正職全院均數×3②副職全院名均數×2、5

③紀檢組長全院均數×2、5

二、職能部門

1、科長

①正職a等×1、5②副職b等×1、2

2、科員

①正高c等×1、2②副高c等×1、1

③中級c等×1、05④師級c等

⑤師級以下d等

3、班組長c等×1、05

4、工人

①技術工人d等②普通工人e等

三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門

1、中層領導(系數)

①醫(yī)務科主任2、0②科室主任1、6

③科室副主任1、4④總護長1、5

⑤科(病區(qū))護長1、2⑥科(病區(qū))副護長1、1

2、醫(yī)護人員：正高1、3;副高1、2;中級1、1;師級0、9;士級0、8;班組長1、05

3、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員：本科0、6;大專0、5，中專0、4、

4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數制度：

①臨床手術科室崗位：本人系數+0、25;②臨床非手術科室崗位：本人系數+0、15

③醫(yī)技科室崗位：本人系數+0

四、各科室內實行效率激勵制度：

將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫(yī)療小組或個人。

五、科室內臨工績效工資分配標準：

六、確定系數平均工資

系數平均工資=科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和

七、確定各類人員每月工作效率工資

①每月工作效率工資=系數平均工資×本人系數

②用于激勵的效率工資額的分配：

(激勵總額-臨工效率工資)÷享受人員系數總和×本人系數

第五章配套政策

第一節(jié)配套政策的意義

醫(yī)院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的`過程中，面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院，必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)?，F階段，無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以，醫(yī)院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本(w、z、r、g、m、l、q)，才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經濟損失，對醫(yī)院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫(yī)院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發(fā)展。

第二節(jié)配套政策的措施

一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產成本

1、醫(yī)院因等級評價需要而投資的固定資產，100%。

2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。

3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產，100%。

4、弱勢科室需要扶持，其固定資產，50%。

二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本

1、中層領導崗位效能工資。

2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修，時間≥3個月的。

3、由醫(yī)院臨時抽調從事其他工作，時間≥1個月的。

4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。

三、醫(yī)院承擔下列情形費用

1、按政府規(guī)定所減免的費用。

2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。

3、由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用。

4、醫(yī)療保險所發(fā)生的由醫(yī)院承擔的費用;

5、技術因素引起的醫(yī)療糾紛所致經濟損失的70%。

第三節(jié)其他相關規(guī)定

一、欠費病人以實收費用計入科室收入。

二、當月收支結余為負數的科室，其負數此后不沖減。

三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。

四、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定：本科及其以下學歷6個月內不計發(fā)，第7個月起計發(fā);計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發(fā)：本科60%，大專50%，中專40%。

六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執(zhí)行，每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。

七、本方案從x年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規(guī)定抵觸的，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。

八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。

醫(yī)院考核方案 篇5

一、總體要求

全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，堅持公益性導向，開展科學規(guī)范的績效考核，引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位。提高醫(yī)療服務質量和效率，實現發(fā)展方式由規(guī)模擴張型向質量效益型轉變，管理模式由粗放式管理向全方位績效管理轉變，促進收入分配更科學、更公平，不斷增強三級公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力。20xx年，全面啟動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，探索建立績效考核結果共享和運用機制。到20xx年，基本建立符合我省實際的三級公立醫(yī)院績效考核指標體系。

二、考核范圍

考核堅持屬地化管理原則?？己朔秶鸀槿?zhí)業(yè)登記的三級公立醫(yī)院，包括國家衛(wèi)生健康委及其他國務院部門、行業(yè)所屬或管理的在魯三級公立醫(yī)院，大學附屬三級公立醫(yī)院。

三、組織實施

（一）明確考核指標。三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由《意見》提出的醫(yī)療質量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等4個方面指標構成。省衛(wèi)生健康委按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局制定的《三級公立醫(yī)院績效考核指標》《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》，結合我省實際，適當補充醫(yī)院功能定位履行、落實改革任務、承擔政府指令性任務等考核指標，并將國家監(jiān)測指標之外的考核指標作為省級監(jiān)測指標。20xx年度和20xx年度的績效考核工作，直接采用國家績效考核指標。20xx年起，逐步運用我省績效考核指標。

（二）完善支撐系統(tǒng)。

1.提高病案首頁質量。三級公立醫(yī)院要加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁。各級衛(wèi)生健康管理部門要加強病案首頁質量控制和上傳病案首頁數據質量管理，確保考核數據客觀真實。

2.統(tǒng)一數據標準。20xx年8月底前，各級衛(wèi)生健康管理部門要組織三級公立醫(yī)院完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟動全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語。

3.整合數據資源。充分整合利用現有病案首頁、室間質量評價、電子病歷系統(tǒng)分級評價、醫(yī)師護士及醫(yī)療機構電子化注冊、醫(yī)院滿意度調查、衛(wèi)生健康財務年報和統(tǒng)計年報等數據資源，保障考核數據的連續(xù)性、穩(wěn)定性和規(guī)范性，減少基層重復采集，確保數出一門、客觀公正。

4.強化信息支撐。盡快建立省級公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)，實現與國家三級公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)的互聯互通，及時準確匯總、收集監(jiān)測考核數據和相關信息。通過利用“互聯網+考核”方式，以數據信息考核為主、必要現場復核為輔，推進完善我省三級公立醫(yī)院績效考核工作。

四、考核程序

全省三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，考核數據時間節(jié)點為上一年度1月至12月。20xx年11月底前完成20xx年度績效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一年度考核工作，3月底前完成省級監(jiān)測指標的統(tǒng)計評價工作。

（一）醫(yī)院自查自評。各三級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，完成對上一年度醫(yī)院績效情況的分析評估，形成自評報告，并將考核指標數據上傳至績效考核管理系統(tǒng)。20xx年7月底前完成20xx年度的自評報告和數據上報工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

（二）組織年度考核。省衛(wèi)生健康委于20xx年11月底前完成對20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，考核結果反饋屬地衛(wèi)生健康管理部門及醫(yī)院，以適當方式及時向社會公布，并報國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

（三）綜合評價分析。省級監(jiān)測指標由省衛(wèi)生健康委負責統(tǒng)計評價，20xx年8月底前制定省級監(jiān)測指標的統(tǒng)計評價標準，20xx年起根據監(jiān)測指標的變動情況進行調整完善。20xx年12月底前完成20xx年度省級監(jiān)測指標的統(tǒng)計評價工作，并以適當方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

五、工作要求

（一）加強組織領導。各級各部門要充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，有效引導醫(yī)院提升管理水平和醫(yī)療服務能力。省衛(wèi)生健康委受省政府委托，負責全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，各市、縣（市、區(qū)）協助做好本地區(qū)三級公立醫(yī)院績效考核的組織保障和統(tǒng)籌協調工作。衛(wèi)生健康管理部門要發(fā)揮牽頭落實及組織協調作用，做好績效考核組織實施工作，強化對績效考核數據的質量控制。衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保、大數據等部門要建立協調推進機制，制定相關政策措施，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦?。

（二）強化結果應用。衛(wèi)生健康、發(fā)展改革、財政、人力資源社會保障、醫(yī)保、組織、機構編制等有關部門要將績效考核結果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調整的重要依據，作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考，與我省事業(yè)單位績效考核、醫(yī)院評審評價、區(qū)域醫(yī)療中心和醫(yī)聯體建設以及評優(yōu)評先工作緊密結合。各三級公立醫(yī)院要根據考核結果，調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，探索應用疾病診斷相關分組開展醫(yī)院管理，通過外部考核倒逼內部考核完善，提升醫(yī)院科學化和精細化管理水平。

（三）做好督導宣傳。省衛(wèi)生健康委要會同相關部門，按照職責分工，加強對三級公立醫(yī)院績效考核工作的指導和監(jiān)督，逐步推開對所有醫(yī)療機構和區(qū)域醫(yī)療服務體系的績效考核。注重考核方式方法，避免增加基層負擔。加強宣傳引導，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。

教師的績效考核方案簡短(合集4篇)

下面是編輯幫大家整理的教師的績效考核方案簡短，供你參考和使用，請收藏和分享。凡是都應做好鋪墊，在上級為我們分配了任務但不知道該從何下手時。我們必須完善好我們準備的方案，制定方案要根據事物的發(fā)展趨勢來確定實施目標。

教師的績效考核方案簡短【篇1】

根據上級有關文件精神，為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩(wěn)定基層教師隊伍，激發(fā)廣大教育工作者教書育人的工作熱情，特制定本方案（試行）。

一、指導思想

以深入貫徹落實科學發(fā)展觀為指導，以推動義務教育持續(xù)、均衡發(fā)展為目標，以增強教師愛崗敬業(yè)的用心性為導向，建立健全貼合教育規(guī)律、有利于教師成長、設置科學、考核體系完善的校園及教職工考核評估制度，全面提高校園整體辦學水平，努力辦好讓人民滿意的義務教育。

二、成立組織

成立馬集中心校教師績效考核領導小組；

組長：李尚友

副組長：劉從永劉樹成張智

組員：張培運劉占田志林劉維富常天敬

三、實施對象

各中小學在編在崗的工作人員。

退休、退職、退養(yǎng)人員均執(zhí)行生活補貼。其中，退休人員生活補貼標準由縣人事、財政部門確定，按月發(fā)放；退職人員按照同職級退休人員標準的70%確定；退養(yǎng)民師按照在職教職工績效工資增加平均額的70%執(zhí)行。

四、考核原則

1、分類管理，區(qū)別對待。因各中小校園情差異很大，不便于集中統(tǒng)一管理，把校園分成四個層次：兩中學、三小學、五村小、五教學點。

同類校園之間透過協商一致的原則盡可能制定基本統(tǒng)一的標準。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平。要切實體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，在此基礎上，照顧到教師之間不宜拉得過大。

3、激勵先進，注重實績。建立考核體系，完善考核資料，對于師德師風、安全工作、單位的農遠管理與應用實行一票否決，個性注重教師履行崗位職責的實際表現和工作貢獻。

4、導向驅動，杠桿調節(jié)?？冃ЧべY考核分配，要向一線傾斜，向學習反思型教師傾斜，向善管理會創(chuàng)新的班子成員傾斜，個性要向在魅力德育和高效課堂等辦學特色方面做出突出貢獻的班子成員、教研組長、班主任和任課教師傾斜。

5、客觀公正，便于操作。堅持實事求是，民主公開；程序規(guī)范，公平公正；簡便易行，利于操作。

五、績效工資的分配

1、中心校獎勵基金：每學期按10000元左右設立獎勵基金，用于在魅力德育、高效課堂和各種全鄉(xiāng)性教育教學活動的獎勵。

2、各中小校園長績效工資：教學點、村小和五大校校長（含中心校辦公室人員）分別按馬集鄉(xiāng)實際人均水平的1.1、1.2和1.3設立基金，由中心校統(tǒng)一組織對以上人員的專項考核。

3、切除以上兩塊后，中心校按各校上崗教師數，并結合教師余缺數和馬集鄉(xiāng)人均水平等有關狀況，分配到各校園作為班主任（含管理人員）、考勤、工作量或超課時、教育教學過程和成果等獎項津貼資金。

六、獎勵性績效工資的實施

1．獎勵性績效工資設為班主任（含管理人員）津貼、考勤津貼、工作量（超課時）津貼、教育教學過程與成果等獎勵項目，具體項目和標準在中心校指導下按校園分類協商確定。

2．班主任津貼根據校園層次和實際運作狀況，由同類校園協商確定。

3．教職工績效工資分配以績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到一個分值，此分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。

計算公式為：

教職工個人績效工資額＝全?？冃аa貼總額÷全校績效考核得分總和×教職工個人績效考核得分。

4．獎勵性績效工資分為上半年（1-6月）和下半年（7-12月）兩次考核造冊，由縣教育局審核后報縣財政局打入教師個人工資卡上。

5、各中小校園長、中心校辦公室人員的績效工資，由中心校根據他們的績效考核結果統(tǒng)籌確定。

其他管理類人員由各中小學制定統(tǒng)一標準，組織考核實施。

七、績效考核辦法

1．考勤。主要考核教職工出勤狀況。病假、事假都要扣分，本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a等假期按有關規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁樾@（單位）考勤記載。

2．工作量。量化出校園所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出校園各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出校園教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以校園教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝校園各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×分值

各校園要合理搭配教職工的周工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

3．教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行狀況和安全管理職責履行狀況、工作態(tài)度、職責心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實狀況和教學研究及教學研究活動參與狀況。要引導教師把教學工作落實在平時，用心參與教學研究活動，提高課堂教學效益，全面實施素質教育。

4．教育教學業(yè)績。主要考核教職工的工作任務目標完成狀況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職狀況將本項考核分值按照必須比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。

5．在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、及有關規(guī)定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

6．有下列情形之一的，工作績效考核為0分，不參與獎勵性績效工資分配：

（1）本學期累計曠工達5個課時、病事假累計超過2個月以上的；

（2）在編不在教育教學現崗位的；

（3）經組織批準，脫產進行學歷學習的；

（4）因玩忽職守造成校園重大安全事故的；

（5）有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的；

各中小學要根據本單位的實際狀況，制定出切實可行的量化考核細則，規(guī)范辦學行為，樹立良好形象。

八、組織實施

1、各中小學要根據以上考核指導意見完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）務必在經過職代會或教職工全會討論透過（有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意）?？荚u方案（細則）一旦經過職代會或職工全會透過，一般不再改動，如果運行時發(fā)現方案（細則）有明顯漏洞或有失公允，則修正案仍然要透過上述程序透過。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時理解教職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹到視院?，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，務必重新確定考核分值?？己朔种灯偷?，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴，各職責部門務必嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、各中小學要成立教職工績效考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。工作機構由校園領導和教職工代表3－9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一?？己诵〗M成員可由校園行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會透過的方式產生。

校園考核組成員，務必嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等狀況的，將從嚴處理。

九、紀律要求

1、實行本辦法后，各中小學一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占校園公用經費和項目資金發(fā)放津補貼，不得違反規(guī)定亂收費、亂集資、亂攤派發(fā)放津貼補貼，不得利用校園其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。

2、中心校把績效工資考核分配工作納入各校園年度工作任務目標考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。中心校將組織有關人員對各校園績效工資考核分配狀況進行督查。

3、凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀職責。

教師的績效考核方案簡短【篇2】

一、指導思想

以鄧小平理論和三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。

二、基本原則

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。 激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

三、考核對象

實施績效工資的義務教育學校正式工作人員。包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員和工勤人員。

四、考核內容和方法

考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責的自覺性、能力和業(yè)績?？冃Э己朔制綍r績效考核和年度績效考核。年度考核以平時考核為基礎考核工作按規(guī)定的程序與年度考核結合進行，根據被考核對象平時工作表現及年度考核述職情況量化評分。學校正校級領導由教育主管部門考核，副校級及其他教職工由學?？己恕?/p>

（一）學校正校級領導績效考核主要考核學校領導的工作態(tài)度、管理水平、工作績效等方面。由教育主管部門組織校級領導績效考核小組和學校教職工評分，總分為100分?？己诵〗M及教職工評分各占總分的50%.

（二）教師績效考核主要考核教師的職業(yè)操守、育人成效、專業(yè)水平、教學效果、教研成效等方面。由學校組織教師績效考核小組和年級組（學科組）及學生評分，總分為100分。其中中學教師考核小組評分占總分的50%，年級組（學科組）考核評分占總分的40%，中學生評分占總分的10%；小學四、五、六年級教師考核小組評分占總分的50%，年級組（學科組）評分占總分45%，小學生評分占總分的5%；小學一、二、三年級教師考核小組評分占總分的60%，年級組（學科組）評分占總分的40%(年級組、學生對教師考核、評分具體內容見附件一、二、三)。

（三）工勤人員的績效考核主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務意識、工作效果等方面(具體考核內容見附件四)。由學校績效考核小組和教師評分，總分為100分?？己诵〗M和教師評分各占總分的50%。

（四）班主任績效考核主要考核班主任的班級管理、關愛學生、學生教育、學生轉化、學生評價、溝通家長、教學科研、日常管理、協調利用教育資源等方面,具體考核內容及量化計分辦法見《上饒縣中小學班主任工作評分細則》(饒縣教發(fā)［20xx］7號)。由學?？冃Э己诵〗M評分，滿分為100分?？己私Y果作為發(fā)放班主任津貼的依據。

(五)學校對教職工的績效考核總體從德、能、勤、績四個方面考核，具體考核內容及量化計分辦法為：

考核共計100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

(1)考勤（20分）。主要考核教職工出勤情況?；閱始奕a等假期按有關規(guī)定執(zhí)行，具體考核辦法由學?？冃Э己诵〗M制定?？己艘罁閷W校（單位）考勤記載。本項得分扣完為止，不計負分。

(2)工作量（30分）。各校以全縣教師周標準工作量同類學校工作量為系數1，把教師實際周課時按學科系數折算成周標準課時數，除以全縣同類學校周標準工作量，得出教師個人周標準工作系數，教師個人周標準工作系數乘以工作量分值(30分)，即為教師工作量得分。教師工作量得分可以超出30分。計算公式為：

教師個人周工作系數=教師個人周標準課時同類學校周標準工作量

教師個人周工作量得分=教師個人周工作系數30

(教師個人周標準工作課時的計算辦法見附件五)

各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

(3)教育教學過程（20分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

(4)教育教學業(yè)績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

(六)各類人員績效考核得分計算辦法(計分結果四舍五入保留小數點后一位數)： 學校正校級績效考核得分=縣級考核小組考核得分50%+教職工評價平均分50% 初中教師(含副校級領導)績效考核得分=學?？己诵〗M考核得分50%+年級組(或學科組)考核得分40%+學生評價平均分10%。

小學四、五、六年教師(含副校級領導)績效考核得分=學校考核小組考核得分50%+年級組(或學科組)考核得分45%+學生評價平均分5%。

小學一、二、三年級教師(含副校級領導)績效考核得分=學校考核小組考核得分60%+年級組(或學科組)考核得分40%。

工勤人員績效考核得分=學?？己诵〗M考核得分50%+教師評價平均分50%。

五、考核程序

(一)平時績效考核的工作程序

平時績效考核要堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則，以月度記錄為基礎，每學期考核一次。

1、教師本人在每月末將本月的教育教學工作目標任務完成情況、政治思想表現情況以及出勤等情況如實記錄。

2、教師所在教研組或年級組在每學期末根據教師月工作記錄，并結合其平時實際表現，客觀公正地提出檔次建議和寫出評語，并報主管領導審核。評語中應指出教師的工作成績和不足，并提出工作指導意見。

3、學校將平時績效考核結果和意見及時反饋教師本人。

(二)學年度績效考核的工作程序

學年度績效考核堅持發(fā)揚民主、全面客觀、公開公正的原則，采取第二學期末集中考核的辦法進行，每學年考核一次。

1、教師按照職位職責和有關要求進行年度個人總結，并在一定范圍內述職。

2、學校考核工作小組按照教師績效考核指標體系采取多種有效方法對教師進行績效考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。

3、校長對學?？己斯ぷ餍〗M提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次。

4、將績效考核結果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作小組和學校主管部門申訴。

六、考核等次的確定和結果的使用

（一）學校領導的績效考核等次由教育主管部門根據績效考核得分確定，其他教職工績效考核等次由學校根據績效考核得分確定?？己朔謨?yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，90分(含)以上定為優(yōu)秀，70分(含)以上定為稱職，60分(含)以上定為基本稱職，少于60分及有下列行為之一者評為不稱職：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；私自辦班或進行有償家教的；向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規(guī)定的天數的；以非法方式表達訴求的；采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；出現重大安全責任事故的；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不稱職的人數不占比例。

（二）績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學及其他工作任務并經考核定為基本稱職以上的教職工，全額發(fā)放基礎性績效工資(崗位津貼)，獎勵性績效工資視不同的考核等次發(fā)放；對不稱職的教職工，全部扣除基礎性績效工資(崗位津貼)，不得發(fā)放獎勵性績效工資?？冃Э己说慕Y果同時作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等依據。

（三）獎勵性績效工資的分配

教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工績效考核總分減去70分，即為教師個人獎勵性績效考核得分。教師個人獎勵性績效考核得分相加，得到全校教職工獎勵性績效考核得分總和。全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工獎勵性績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工獎勵性績效考核得分即為教職工個人應得的獎勵性績效工資額度。計算公式為：

全校獎勵性績效工資總額

教職工個人獎勵性績效考核得分全校獎勵性績效考核得分總和

=教職工個人獎勵性績效工資額

七、考核工作的組織領導與監(jiān)督

1、義務教育階段各中小學校要根據以上考核指導辦法完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）必須在經過教代會或教職工全會討論通過（有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意），報縣教育局審批后方可執(zhí)行?？荚u方案（細則）一旦經過教代會或教職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發(fā)現方案（細則）有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u的各項得分必須有原始依據印證。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹到視院螅诒拘＿M行公示，公示期限不得少于5天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷?，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、各義務教育學校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表3－9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于1/3?？己诵〗M成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。

學?？己私M成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

八、紀律要求

1、實行本辦法后，各中小學校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發(fā)放津補貼，不得違反規(guī)定亂收費、亂集資、亂攤派發(fā)放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。

2、縣教育局把教職工績效工資考核分配工作納入各單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。教育局將組織有關人員對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和學?？冃ЧべY考核分配情況進行督查。

3、凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀責任。

九、借用人員由借用單位負責考核并發(fā)放績效工資。借用人員包括支教人員、跟班學習人員、單位借用人員等。

十、本辦法自20xx年7月1日起實施。

十一、本辦法由縣教育局負責解釋。

教師的績效考核方案簡短【篇3】

一、實施范圍和對象

1.縣公立學校編內人員

2.縣待入編教師

3.縣聘編外合同教師

二、考核辦法

我縣現行學年度教職工績效考核內容與《福州市屬學校教師年度獎勵性績效考核方案（試行）》大致相同，是對教職工的職業(yè)道德、出勤、工作量、業(yè)務能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效等方面進行考核。為減輕學校、教師工作負擔，不做重復考核，直接運用現行學年度教職工績效考核結果，按考核結果分檔獎勵。

三、分配辦法

1.縣財政按每學年人均4000元安排年度獎勵性績效經費，縣教育局按人均4000元核撥到學校，學校按教職工學年度績效考核結果分檔發(fā)放?？己藘?yōu)秀的教職工發(fā)放4800元，考核合格的教職工發(fā)放3800元。

2.因個人原因不參加年度獎勵性績效考核或考核未合格的人員均不參加年度獎勵性績效工資分配。

3.全縣優(yōu)秀人數控制不超過參加考核總人數的20%。

4.新招聘人員當年考核不定等次，按合格等級、實際在崗月份計發(fā)。

5.減少人員按學年度實際在崗月份計發(fā)。

6.根據學年度教職工績效考核結果一次性發(fā)放。

四、執(zhí)行時間

按學年度發(fā)放，從20xx年9月起執(zhí)行。

五、其他

縣人民政府教育督導室、縣成人教育服務中心、縣電化教育館等執(zhí)行中小學工資制度的縣屬教育事業(yè)單位也參照本辦法執(zhí)行。

教師的績效考核方案簡短【篇4】

為推進學校績效工資制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學行為?，F結合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：

一、指導思想

以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核原則

實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現“科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。

三、考核對象

在編在崗的全體教職工。

四、考核小組名單

組長：蘇蕓

副組長：盧榕飛、俞勇、鄭璋

組員：鄧榮貴、劉燕、吳丹舟、王偉、林金來、陳杰生

五、績效考核的主要內容

（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

1．師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。

2．教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。

3．班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯系溝通、關注每個學生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發(fā)展。

（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。

六、績效考核的方法與程序

（一）考核方法

1．學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。

2．遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。

3．績效考核與月常規(guī)考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。

（二）考核程序

1．教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，并在一定范圍內述職。

2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。

3．綜合評定。在民主測評的基礎上，學?？己斯ぷ餍〗M按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。

4．校內公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學校考核工作小組或學校主管部門申訴。

5．確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。

6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。

七、說明

1．教師績效考核以學年度進行統(tǒng)計計分考核并評定等交?？己朔謨?yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。

2．本《方案》經教代會通過后，自20xx-20xx學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。

3．本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。

生產考核方案

幼兒園時不時地舉辦一次活動，在某種意義上具有很好的實踐教育功能，教師與幼兒一起游戲，更是有利于師生之間的感情。為了提高孩子的好奇心，我們更加需要在活動之前準備好優(yōu)秀的活動方案。那么，你知道有哪些幼兒活動方案嗎？小編為大家呈上收集和整理的生產考核方案，希望對你有所幫助，動動手指請收藏一下！

生產考核方案【篇1】

考核工作有據可依，有張可循，根據公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案適用用生產一、二車間。

以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結果處理按照《xx》執(zhí)行， xx分以上進行末位淘汰。

本考核方案分為5部分：工作表現、業(yè)務技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協作、日常行為。每部分的具體內容如下：

　一、工作表現

1. 上班遲到、早退扣x分/次；

2. 工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內完成）；

3. 串崗、脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；

4. 在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；

5. 上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次；

6. 除取樣外，無故呆在車間分析室扣x分/次；

7. 在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；

8. 不寫請假條，無故曠工扣x分/次；

9. 對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣x分/次；

10. 做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

二、業(yè)務技能

1. 不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；

2. 對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；

3. 對本崗位的原材料性質不熟悉扣x分/次；

4. 對本崗位的消防器材不會使用扣x分/次；

5. 對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；

6. 公司和車間組織的考試不合格扣x分/次；

7. 因操作失誤造成物料損失扣x分/次；

8. 對本崗位的操作法不熟悉扣x分/次；

　三、執(zhí)行制度

1. 不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣x分/次；

2. 存在跑、冒、滴、漏現象扣x分/次；

3. 在生產區(qū)內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經允許私自帶入火種扣xx分/次；

4. 動火、登高、入罐作業(yè)時未經批準而作業(yè)扣x分/次；

5. 在上班時發(fā)現上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

6. 易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣x分/次；

7. 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣x分/次；

8. 私自帶兒童及外人進入生產區(qū)扣x分/次；

9. 交接-班不清楚扣x分/次。

10. 無特殊原因換班吃飯時間超過xx分鐘扣x分/次；超過xx分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次；

11. 向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人xx分/次。

四、敬業(yè)與合作

1. 無顧拖延物料反應時間扣x分/次；

2. 本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工xx分/次；

3. 物料泄漏未及時阻止扣x分/次；

4. 本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣x分/次；

5. 不服從公司和車間領導指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

6. 本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；

7. 與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；

8. 破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣xx分/次

9. 泄露公司機密、經營機密扣xx分/次；

10. 無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。

五、日常行為

1. 衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；

2. 不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；

3. 故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；

4. 故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣xx分/次；

5. 沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣x分/次；

6. 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；

7. 對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；

8. 損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。

9. 本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。

xx化工有限公司

xx年x月xx日

部門員工每日考核登記表

xx年x月x日 統(tǒng)計人：

備注：1、扣分請注明時間、事件。

2、扣分在xx分以內者為合格；xx分以上按百分比扣發(fā)考核工資；xx分以上進行末位淘汰。

3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產設備部x分。

生產考核方案【篇2】

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如x工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

九、其他

本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

生產考核方案【篇3】

一、考核目的

對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1. 了解員工對組織的貢獻。

2. 為員工的薪酬決策提供依據。

3. 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

4. 激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。

5. 為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考核對象

1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。

2.實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產車間員工績效考核內容

生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。

六、考核實施

1.收集數據：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。

2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。

3.業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。

6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部

操作工績效考核標準

本標準共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重復考核。可加分，被考核人當月加分不能超過xx分。被考核人當月考評低于xx分，當月獎金全免。 被考核人當月工資=基本工資+獎金。 具體考核項目：

生產考核方案【篇4】

為了全面落實區(qū)局確定的安全生產工作目標和任務，落實醫(yī)院安全責任制，按照《沈河區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產工作目標管理考核的通知》要求，特制定了醫(yī)院安全生產工作考核實施方案

一、 成立醫(yī)院安全生產目標考核領導小組

組 長：院長 書記

副組長：副院長

組 員：各科負責人

領導小組辦公室設在院行政辦公室，具體負責目標考核的組織實施。

二、 考核時間安排

11月21日至11月30日，對各科室進行安全生產工作年度考核。

三、 目標考核

嚴格按照《沈河區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產目標管理責任狀》進行考核。經考核，分數在95分以上的為醫(yī)院“安全生產先進科室”；85分至94分為安全生產達標科室；低于85分或有下列情況之一的為未達標科室。

1、 發(fā)生一次各類重大責任事故的；

2、 發(fā)生一次各類差錯事故的，例查出失職責任的。

考核方法：以檢查差錯事故登記薄和現場檢查為主；

考核標準：以責任狀各項指標內容為準。

獎懲措施：經考核，符合“安全生產先進科室”條件的科室，由院安管委員會授予“安全生產先進科室”榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書；不達標的科室，取消當年各項評比資格，在全院進行通報，科室機關負責人要作出書面檢查；因安全生產工作存在重大失誤釀成事故的相關人員，按照醫(yī)院規(guī)章制度處理。

生產考核方案【篇5】

一、目的

為加強公司保潔員工的行為規(guī)范，提高員工的高效工作意識和優(yōu)質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區(qū)域的物業(yè)服務水平，調動和激勵員工的工作積極性，特制訂本績效考核方案

二、范圍

適用于公司全體保潔員工，

三、原則

公平、公正、公開、獎懲適度

四、分數說明

每分2元，當月保潔員所扣分數相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時，保潔員績效與項目經理和班長績效相結合。以保潔員所扣分數為基礎，相應項目經理需扣除保潔員所扣分數的2倍，班長扣除倍。（例：本項目保潔員共扣10分，相應的班長扣5分，項目經理扣20分，績效工資從當月工資中扣除）

五、實施規(guī)范

1、多次違紀，是違紀嚴重程度，另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位或解除勞動合同。

2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。

3、被考核的員工應嚴格服從本部門負責人的管理，理性的對待處理決定，不得有抵觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單后一個工作日之內以書面形式向公司督察部門提出復議。

4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監(jiān)督、檢舉。

5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。

6、公司對被考核員工進行績效處罰外，公司可根據被考核員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。

六、獎懲標準

1、勇于創(chuàng)新，提出合理化建議被采納5----10分

2、提高工作效率和技能，節(jié)約資源5分

3、利用課余時間在學習、培訓獲取相關證書10分

4、為公司調查事故，提供有利線索10---20分

5、好人好事受到好評10---15分

6、參加公司組織的集體活動表現出色

7、工作敬業(yè)，經常犧牲自己的時間工作

8、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任

9、服務優(yōu)質，受到客戶表揚

口頭表揚

書面表揚

送錦旗表揚

10、拾金不昧，及時上交拾物

500元以內

500元以上

（一）行為規(guī)范

1、上班未穿工作服

2、上班未帶工牌

3、上班時間無精打采，精神面貌不佳者

4、上班時間睡覺或打瞌睡

5、工作時間扎堆休息

6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息

7、將公司配置的保潔用品帶回家

8、工作時間做與工作無關的事情

9、上班遲到（扣除遲到工資外）

10、下班早退（扣除早退工資外）

11、在工作時間未經許可擅自串崗、離崗3分15分15分5分10分25分2----10分10---25分10分3分5分15分10---20分10分20---100分20分5分5分10分

12、請假未同意曠工者15分

13、利用工作職務收索客戶財務50分

14、責任心不強，丟失、損壞客戶、公司財物10---50分

15、服務態(tài)度差，遭客戶有效投訴15---20分

16、無理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分

17、不服從管理人員的`管理，辱罵、頂撞管理人員25分

（二）工作標準

（1）衛(wèi)生間

1、衛(wèi)生間墻面、門面、門套未定期擦拭5---10分

2、衛(wèi)生間便池內有垢漬2---5分

3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分

4、衛(wèi)生間鏡面、開關盒、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分

5、衛(wèi)生間基礎衛(wèi)生不合格10分

6、衛(wèi)生間異味嚴重5---10分

（2）公共區(qū)域

1、責任區(qū)基礎衛(wèi)生不合格20分

2、步行梯基礎衛(wèi)生不合格5---10分

3、樓梯扶手多日未擦拭5分

4、公共區(qū)域消火栓、開關盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分

5、墻面未定期擦拭5分

6、門廳、保潔員績效考核細則門前基礎衛(wèi)生不合格5---10分

7、電梯轎廂內存在垃圾5分

8、電梯不銹鋼表面未及時保養(yǎng)5分

9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重10分

10、工具、耗材及設備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時清潔5--10分

以上內容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績效考核準扣罰。

生產考核方案【篇6】

一、主管獎金

1、車間主管

業(yè)績獎金＝售后產值×0.8%

2、鈑噴主管

業(yè)績獎金=鈑噴工時銷售額×5%

二、車間班組產值業(yè)務提成

1、機電班組

業(yè)績獎金=工時銷售額×0.06 +養(yǎng)護用品提成5/瓶+其它提成

2.、油漆班組

業(yè)績獎金=油漆工作面× 40

3、鈑金班組

業(yè)績獎金=工時銷售額-當月所耗輔料×提成系數0.15

三、其他各項提成與調整

1、精品提成按精品利潤的20%發(fā)放給銷售人員

2、新車準備（PDI）補助提成：

每臺車車提成10元，考核檢查完畢的車輛故障率，檢查完畢的車輛每出現一次故障（漏檢部分）給予20元處罰；

3、救援補助提成：

售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當晚需外出救援，外出救援者另補助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。

4、節(jié)省件回收獎勵補助：

公司售后節(jié)省件由備件部處置及歸整，節(jié)省件利用按配件銷售價的20%作為獎勵，由倉庫每月統(tǒng)計報備，當月發(fā)放個節(jié)省班組。

5、油品回收補助：

車間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統(tǒng)計，按每升10元補助，當月發(fā)放給班組。

6、所有工作人員因個人工作失誤導致公司損失的，由當事顧問承擔100％的成本費用。

生產考核方案【篇7】

(具體企業(yè)還是要“量企定制”，符合實際，方案落實，實施見效果為主。)

生產設備日常維護保養(yǎng)必不可少的工作。巡視、檢查生產設備的日常運行狀況的績效考核權重占到了60%：

1、設備完好率。

計算公式及評分標準： 設備完好率=(1-故障設備臺數/生產設備總臺數)*100% ①績效目標值為--%，每低于--%，扣--分;②實際績效值低于--%，此項得分為0分。

指標分析：①指完好的生產設備在全部生產設備中的比重，能反映企業(yè)設備技術狀況和評價設備管理工作水平;②因其與企業(yè)經營目標聯系不緊密，故宜用于考核基層單位的設備管理工作，而不宜作為整個企業(yè)或規(guī)模較大單位的設備管理考核指標。

2、設備故障停機率。

計算公式及評分標準：設備故障停機率=設備故障停機時/(實際開動臺時+停機臺時*100%)①目標值為100%，每差--%，扣--分;②實際績效值低于--%，此項得分為0分。

指標分析：①考核生產設備的技術狀態(tài)、故障強度、維修質量和效率;②傾向于考核因偶發(fā)的、突然的、顯著的設備故障而導致設備不能正常運行，造成較大損失的'情況;③頻繁的、慢性的微小故障對設備的正常運行無大礙的情況暫不考慮。

3、設備運行報告提交及時率。

計算公式及評分標準：設備運行報告提交及時率=設備運行報告提交及時數/設備運行報告總數*100% ①目標值為100%，每差--%，扣除--分;②實際績效值低于--%，此項得分為0分。

指標分析：①綜合反映設備的總體運行狀態(tài)，包括日常運行情況，運行中出現的設備異常、故障情況，維護、檢修和技改項目完成情況等內容;②報告提交周期應根據生產設備的使用頻率設定。經常、頻繁、每日使用的設備，運行報告應按日、周提交，而使用頻率不高的設備，運行報告可按月、季度提交。

4、更新改造計劃完成率。

計算公式及評分標準：更新改造計劃完成率=實際更新改造設備臺數/計劃更新改造設備臺數*100% ①目標值為100%，每差--%，扣--分;②實際績效值低于--%，此項得0分。

指標分析：①此項指標應結合企業(yè)生產階段、設備的壽命周期和考核周期靈活設定;②考核期內公司生產任務無較大變化、設備無需更新改造的，此項指標就不必設定。

設備運行主管的績效考核指標，還有操作規(guī)程、能源消耗定額標準的編制、設備巡檢記錄等?？冃Э己艘豁椫贫鹊闹贫ǎ蠈嶋H，還要全面，關鍵是執(zhí)行落地，落實有效。

考核方案系列

為了達到公司的工作要求并取得勝利，我們應該提前進行方案規(guī)劃和準備。一個完整有效的方案是必不可少的。我們可以提前列出我們將要面對的問題，在方案中找到更好的解決方法。如果你不知道如何寫好這個方案，以下是幼兒教師教育網編輯為您搜集的關于“考核方案”的范文，供您參考。具體的操作請您根據實際情況進行判斷。

考核方案(篇1)

質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

一、雙方的權限。

1、公司擁有對質量控制經理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。

二、責任期限。

---年--月--日至--年--月--日

三、考核指標。

1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數為0

四、考核結果運用。

通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。

1、質量控制經理考核結果運用表

2、80≤X

3、70≤X

考核方案(篇2)

標題：課程考核方案引言：課程考核是教育教學過程中不可或缺的一環(huán)，它旨在評估學生對所學知識的掌握程度和能力的發(fā)展情況。一個科學、公正、合理的課程考核方案對于教育的質量和學生的成長具有重要意義。本文將從課程考核的目的、原則和方法以及考核方案的設計與實施等方面進行詳細討論。一、課程考核的目的課程考核的目的是全面、客觀地了解學生對所學知識和能力的掌握情況，同時激勵學生主動學習和提高自身能力。通過考核，學生和教師可以檢驗教學效果，發(fā)現問題，及時調整教學方法，最終提高教學質量。二、課程考核的原則1.科學性原則：考核內容應與教學目標相適應，符合課程要求和學生實際情況。2.客觀性原則：考核方式應客觀公正，避免主觀偏見和個人成見的影響。3.綜合性原則：考核應綜合評價學生的知識、能力和潛力，避免單一指標的片面性評估。4.有效性原則：考核應能夠準確地反映學生的學習成果，并鼓勵學生在學習過程中持續(xù)進步。三、課程考核的方法根據不同的課程特點和教學目標，可以采用多種考核方法，包括書面考試、口頭答辯、實際操作、實驗報告、課堂參與等。這些方法相互結合，能夠全面評估學生的知識、能力和素質發(fā)展。1. 書面考試：通過選擇題、填空題、解答題等方式，考察學生對知識的理解和應用能力。2. 口頭答辯：通過提問和回答的方式，考察學生對知識和問題的邏輯思維和分析能力。3. 實際操作：通過實際操作、實驗室實驗等方式，考察學生的實際動手能力和問題解決能力。4. 實驗報告：學生根據實驗完成報告，考察學生的實驗設計、數據處理和科學寫作能力。5. 課堂參與：通過學生在課堂上的積極回答問題、提問問題、討論等方式，考察學生的主動參與和團隊合作能力。四、考核方案的設計與實施考核方案的設計與實施需要根據具體的課程特點和學生實際情況進行合理安排。以下是一些參考步驟：1.明確考核內容：根據教學目標和課程要求，確定需要考核的內容和學習要點。2.選擇考核方法：根據教學目標和考核內容，選擇適當的考核方法和形式。3.確定考核比重：根據課程的重點和難點，確定不同考核項目的比重，合理分配總分。4.制定考核標準：明確每個考核項目的評分標準，確保評分公正、科學。5.考核方式的多樣化：可以結合平時作業(yè)、小組討論、實驗成績等方式，使考核更全面和具體。6.及時反饋和調整：及時向學生反饋考核結果，關注學生的學習情況，及時調整教學方法和考核方案。

考核方案(篇3)

一、 獎金包的確定

1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調節(jié)系數(該系數為支行班子根據季度營銷力度要求確定，一般為10-20%);

2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包

二、獎金包的分配

(一) 全員計件積分獎金包分配

根據支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。

1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額;

2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。

(二)可分配獎金包的分配

A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配

營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經理

1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數;

2、營銷前臺人員可分配獎金包系數=上年同期營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)

B、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配

非營銷前臺人員為高低柜營運柜員

1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數;

2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數=上年同期非營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

三、延期支付與風險掛鉤比例

根據崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執(zhí)行。

四、個人獎金的分配

A、營銷前臺人員個人獎金的分配

營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金值+個人計件積分獎金)x85%;

單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。

B、非營銷前臺人員個人獎金的分配

非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業(yè)績考核掛鉤;二是與內控考核掛鉤，掛鉤比例70%;三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%;四是風險掛鉤。

非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x(0.7x內控考核個人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。

C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。

D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。

E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調節(jié)系數+個人計件積分獎金)x95%;

調節(jié)系數：正職為1.4，副職為1.3。

F、營銷前臺主管=所在網點或部門營銷前臺人員平均獎x調節(jié)系數+個人計件積分獎金)x85%。

調節(jié)系數：正職為1.6，副職為1.4。

五、調節(jié)機制

為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金

(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值);對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續(xù)二年為負值，且金額越來越大的，調整崗位。

為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

一、組織領導

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。

其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。

二、考核對象

分行全體人員

三、考核范圍

績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

績效考核=業(yè)績考核+職責考核

業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

四、考核

業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

考核方案(篇4)

師德考核方案

引言：

教育事業(yè)是一項崇高而神圣的事業(yè)，教師扮演著培育未來的責任和使命。然而，與此同時，我們也不可否認教師隊伍中存在著一些不負責任、不盡職甚至不道德的個體。為了提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和師德水平，確保學校教育的質量和穩(wěn)定發(fā)展，制定一套有效的師德考核方案顯得尤為重要。

一、背景分析：

在當今社會，教育資源的緊缺導致學校之間的競爭加劇，為了提升學校的聲譽和吸引更多的學生，一些教師不擇手段地追求成績，甚至作弊、舞弊。此外，一些教師對學生不夠友善、不關心學生的發(fā)展與成長。因此，我們需要制定一套全面而科學的師德考核方案，以規(guī)范教師行為，提高教師素養(yǎng)，防止教育失信行為的發(fā)生。

二、師德考核指標的制定：

為了確保師德考核的全面性和科學性，我們將指定以下幾個方面作為師德考核的指標。

1.職業(yè)操守：

教師作為一位職業(yè)教育者，有責任保持自己的職業(yè)操守。在師德考核方案中，我們將要求教師遵守相關法律法規(guī)，維護學校和學生的利益，堅決抵制不道德和失信行為。

2.學科專業(yè)素養(yǎng)：

教師作為學科教育的實踐者，不僅需要具備良好的學科知識和教學方法，還需要不斷提升自己的教育理論水平和教育教學實踐能力。因此，在師德考核方案中，我們將給予教師參與業(yè)務培訓和研究的機會和鼓勵，要求他們持續(xù)學習和提高自己的學識和教育教學能力。

3.學生關愛：

教師不僅僅是學生的知識傳授者，更是學生的引路人和導師。在師德考核方案中，我們將要求教師關注學生的成長和發(fā)展，積極引導學生的學習興趣和學習方法，耐心解答學生的問題，及時給予學生必要的幫助和支持。

4.職業(yè)道德：

教師作為教育行業(yè)的從業(yè)者，需要遵循職業(yè)道德，嚴格約束自己的言行舉止。在師德考核方案中，我們將要求教師尊重學生和家長，言行得體，遵守教育行業(yè)的道德規(guī)范，維護良好的師生關系。

三、師德考核方案的實施：

為了確保師德考核方案的有效實施，我們需要采取以下幾個步驟。

1.制定統(tǒng)一的考核標準：

制定師德考核方案時，需要明確具體的標準和指標，以便教師能夠清楚地知道什么是符合要求的表現。

2.定期組織考核和評估：

學校應定期組織師德考核和評估活動，以評估教師的師德表現和專業(yè)素養(yǎng)?？己私Y果可以用于教師績效評估和晉升考核。

3.提供相關培訓和輔導：

學校應提供相關培訓和輔導，幫助教師提高自己的師德水平和專業(yè)素養(yǎng)?？梢越M織師德進修班和業(yè)務培訓，提供教師專業(yè)發(fā)展的機會。

4.建立監(jiān)督和獎懲機制：

為了確保師德考核方案的有效執(zhí)行，學校應建立監(jiān)督和獎懲機制，對違反師德行為的教師給予相應的處罰，同時對師德表現良好的教師進行獎勵和激勵。

結論：

師德考核方案的制定和實施對于提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和師德水平具有重要意義。通過制定統(tǒng)一的考核標準和建立獎懲機制，可以規(guī)范教師行為，提高教師職業(yè)操守，為學校教育的質量和穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。同時，也將促進教師隊伍的持續(xù)發(fā)展和進步，提升我國整體教育水平。

考核方案(篇5)

一、考核目標：

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

二、 考核機構及職責分工：

（一）考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床

醫(yī)技科室主任、護士長。

（二）職責：

行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核; 財務指標：由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;

患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。

三、考核依據：

國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

四、業(yè)績指標考核與獎勵：

以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨床科室：

工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。

20xx年業(yè)務收入總體目標 萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例=10%）獎勵給科室。

急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標 人次，全年收住院目標 人次，保持門住比超過3。8%。

超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。

門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。

員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科 萬元，外科 萬元，內科 萬元，兒科 萬元，康復科 萬元，皮膚科 萬元，肝病科 萬元，泌尿男性科 萬元，急診科門診量 人次，收住院 人次。

4、各科室季度目標：

說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算;

B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月

25日未結算的費用不計入當月收入;

C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0。8。

此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0。8*個人系數+質量考核結果。

五、質量指標考核：

質量考核總配分100分。

當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。

即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）;僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政執(zhí)行： 配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。

配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。

配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。

配分25分，否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。

配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫(yī)療質量： 基本配分：100分

按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！

在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理： 配分：100分

（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。

如無書面記錄者每次扣10分;

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。

否則每次扣10分;

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。

否則每次扣20分;

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。

否則每次扣10分。

（5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。

否則扣20分。

（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。

否則扣10分

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。

否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

（四）、客戶關系： 基本配分：100分

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，

也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的;（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工;（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方;（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客;（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決;（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結果;1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質

也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。

否則每次扣10分。

（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。

否則扣10分。

（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。

否則扣10分。

（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。

對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。

對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。

在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。

否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5） 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。

不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。

若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

六、考核方法與結果

1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果

2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。

各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、采取日?？己撕图荆ㄔ?？）集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。

季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

考核方案(篇6)

指導思想：

加強口語測試有助于檢查學生口頭交流，能促進、引導學生大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學生學習的興趣。

考核要求及細則：

1、背誦：

（1）評價目的：背誦是對所學課文的鞏固，達到積累運用的作用。

（2）評價標準：

A級（優(yōu)秀7分）：能準確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態(tài)度自然，并能背誦《小學生必背古詩詞》上一定量的古詩。

B級（良好5分）：能準確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。

C級（及格3分）：能準確地背誦學過的課文中要求背誦的一篇文章。

2、口語交際：

（1）、目的：口語交際能力是現代公民的必背能力，培養(yǎng)學生傾聽、表達和應對的能力，使學生具有文明和和諧地人際交流的素養(yǎng)。

（2）、內容：練習7“口語交際”：小小討論會——用好壓歲錢。

（3）、評價標準：

A級（優(yōu)秀7分）：能認真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，表現有濃厚的興趣，能積級、大膽地參加討論、稍作準備，能講清楚自己的意思，表達有條理，語氣、語調適當。

B級（良好5分）：能認真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，有興趣地參加討論，能講清楚自己的意思，表達有條理，語氣、語調適當。

C級（及格3分）：能認真傾聽別人的說話，有禮貌，能發(fā)表自己的看法，能講清自己的意思。

考核方案(篇7)

一、 目的與準則

1、 目的：為規(guī)范對業(yè)務人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。

2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。

二、 對象

所有業(yè)務人員

三、 工資結構

試用：總經理確定（試用期有績效考核工資）

轉正：工資=基本工資+職務津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學歷津貼+績效獎金

1、 基本工資： 元/月

2、 職務津貼根椐業(yè)務員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務員100元/月、中級業(yè)務員 250元/月、高級業(yè)務員400元/月、特級業(yè)務員550元/月。紅色記號是否有需要保留？

3、 崗位級別確定辦法：

1） 業(yè)務員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業(yè)務員必須填寫《升 級申請表》分別報業(yè)務經理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報總經理審批后交人力 資源部備案。

2） 試用期業(yè)務員經考核合格后可申請轉為正式業(yè)務員。

3） 正式業(yè)務員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷售任務的業(yè)務員，其當月工資核算則按照其任務完成比例等同計算；

4） 如有連續(xù)三個月未完成工作任務者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時扣還差額部分；

5） 其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉正必須填寫 《試用轉正申請表》分另報業(yè)務經理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報總經理審批后交人力資源部備案。

4、滿勤獎：

1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。

2）滿勤獎額度： 50元/ 月。

5、工齡獎：按公司規(guī)定執(zhí)行。

6、績效獎金確定辦法：

1）績效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。

2）績效獎金的核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。

3）訂單金額以銷售收入金額計算。

4）績效獎金發(fā)放辦法：

⑴、提成結算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務部和跟單員核對提成金額；

⑵、每季度只發(fā)放上季度績效獎金的 50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；

⑶、中途離職的，不享有未發(fā)放的績效獎金。

考核方案(篇8)

課程考核方案是指針對某一門課程，學?；蚪逃龣C構制定的考核方法和流程。它的設計旨在評估學生對所學知識和技能的掌握程度，促進學生的學習和提高教育質量。一個合理有效的課程考核方案應當具備科學性、公正性和實用性等特點，以保證對學生的評估能夠客觀、準確地反映他們的學習狀況和成績水平。

首先，課程考核方案應當具備科學性。科學性要求考核內容與課程目標和教學內容相一致，能夠全面、準確地評估學生對所學知識和技能的掌握情況。在制定考核方案時，考慮到學科特點和學生的發(fā)展規(guī)律，采取多樣化、綜合性的評估手段，從不同角度了解學生的學習成果。

其次，課程考核方案應當具備公正性。公正性要求考核應當客觀、公正、公平，避免主觀性和個人偏見的介入。針對不同類型的課程，可以通過考試、作業(yè)、實驗報告、課堂表現等方式進行評估。評分標準要明確，公布給學生和教師，讓學生明確自己的評估標準，增強公平性的意識。

再次，課程考核方案應當具備實用性。實用性要求考核結果能夠提供有效的反饋和指導，幫助學生和教師了解學生的學習情況、存在的問題和改進的方向?？己私Y果也可以作為學生升級、畢業(yè)和就業(yè)的參考依據，為學生提供有意義的評價和反饋。

在制定具體的課程考核方案時，可以采用多種評估方式結合的方法，如考試、作業(yè)、項目、演示、討論等?？荚嚳梢杂泄P試和口試，可以有選擇題、填空題、論述題等不同題型，以測試學生的記憶和理解能力。作業(yè)可以是傳統(tǒng)的書面作業(yè)，也可以是完成實際任務和項目。項目可以幫助學生將理論知識應用到實際問題中，培養(yǎng)綜合運用知識的能力。演示可以培養(yǎng)學生的表達和溝通能力，讓學生能夠自信地展示自己的學習成果。討論可以激發(fā)學生的思維和創(chuàng)造力，培養(yǎng)批判性思維和問題解決能力。

此外，對于不同的學生群體和課程特點，還可以設計出不同的評估流程和標準。有些課程可能更強調理論知識的掌握和學術研究能力，可以采用寫論文、學術報告等方式進行考核。有些課程可能更注重實踐能力的培養(yǎng)和技能的掌握，可以采用實際操作、實驗報告等方式進行考核。

綜上所述，課程考核方案對于學生的發(fā)展和教育質量的提高具有非常重要的作用。一個科學、公正、實用的考核方案，可以更好地反映學生的學習情況和成績水平，為學生提供有效的反饋和指導，并對他們的升級、畢業(yè)和就業(yè)提供參考依據。因此，在設計和實施課程考核方案時，教育機構和教師應充分考慮課程目標、學科特點和學生的實際情況，制定出合適的考核內容和評估方式，以推動學生的學習和教育的發(fā)展。