《管理的實踐》的讀書心得11篇

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《管理的實踐》的讀書心得【篇1】

《管理的實踐》是彼得。德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自我在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍”。并認為“這是那些準備只讀一本管理書籍人士的選擇”。

德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常情景下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認“企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責，也是企業(yè)對自我和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，可是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

彼得。德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。所以管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的本事和才華供給的發(fā)揮空間，給予他的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。所以，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自我的工作承擔越大的職責，所以生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

彼得。德魯克先生經(jīng)過這種角度說明了企業(yè)經(jīng)過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自我主觀本事的機會，并且讓員工能夠看得到自我的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自我的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應(yīng)當有意識的為自我的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自我的工作進程，并以自我的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自我的本事提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現(xiàn)了工作成果”。

彼得。德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自我日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自我日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自我以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自我的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

《管理的實踐》的讀書心得【篇2】

很久以前陸陸續(xù)續(xù)看過管理大師德魯克的一些關(guān)于管理的一些闡述和論斷，因為一直在基層從事基層財務(wù)管理工作，以專業(yè)做指導，身體力行，也未感到管理有何高深莫測，一切按規(guī)則行事，視法條為規(guī)矩，在基層也深耕十幾有年，未有大績亦未有大過，也算是本著平平淡淡就是真本性來工作和生活。但自從認認真真看過《管理的實踐》，改變了對管理的一些看法和認識，所謂無知者無謂，不系統(tǒng)地讀一本專業(yè)的管理論述，真是連管理的精髓門道都摸不著。

德魯克從管理的本質(zhì)、管理企業(yè)、管理管理者、管理的結(jié)構(gòu)、管理員工和工作及當一名管理者意味著什么五個部份系統(tǒng)詳細對把理的作為一門“博雅技藝”一一道來，管理他所關(guān)切的不僅是知識和根本、自我認知、智慧和領(lǐng)導力，也更關(guān)注踐行和應(yīng)用。大師不僅在論述中從對人的關(guān)注、對績效的關(guān)注、對自我管理的關(guān)注、對基于實踐的、跨學科的、終身的學習觀念，從對條條框框的論述中提練社會實踐案例，讓人在枯燥中有一種思考的沖動。

特別是德魯克對明日管理者之三課所述：1、必須學會對自己負責；2、要向上看，而不是向下看；3必須修習基本素養(yǎng)；讓人無法不感慨，穿越了30多年的時間，管理者應(yīng)關(guān)注的仍是一個不變的以人為本的主題，特別是管理者一定要向上看，每日應(yīng)反思自己：“我應(yīng)該為組織貢獻什么？“真的是每日三省，作為一個長期耕身于基層的管理者，長長看見有多少牢騷滿腹者，他們從不每日三省，總是從客觀條件來挑理由，按現(xiàn)在的管理理念，這是非常致命的向下看的邏輯；組織的強大、企業(yè)的發(fā)展無論從那個方面來看，都是需要績效維持其發(fā)展和提供組織發(fā)展的各項資源消耗，一個不向上看的管理者又如何能帶好一個快速發(fā)展的團隊呢？從此后我看分享德魯克關(guān)于向上看、每日三省的觀點將在日常工作中形成，任何人真的不要有負面情緒，一定要從客觀自我的角度出發(fā)來看問題；

對于管理，我們不應(yīng)僅僅是看作一個管理下屬的過程，其實管理涉及的內(nèi)容太全面的，他更要求每個管理者都要修習自己的素養(yǎng)，這個素養(yǎng)不但是業(yè)務(wù)專業(yè)的，還包括心理的、溝通的、哲學的、歷史的，總之是能提升自己的，以前總覺得公司給員工提了太多的學習要求，在工作忙忙碌碌之外還要完成額外作業(yè)確實有點吃力，但之從看了最最佩的德魯克之后，我將改變自己的固有思維，時間就是海綿里的水，只要你擠他總是有的，而終身不斷在提升自己是對自己人生的一個多大的獎賞，一個專業(yè)的、受人尊重的、富有人格魅力的人，不是我們每日表揚的模板嗎？讓自己也成為這個模范應(yīng)該是我們?nèi)粘９ぷ魃钪袘?yīng)該完成的職業(yè)任務(wù)和技能?？赐炅斯芾淼膶嵺`還真覺得有些收獲，雖說是在壓力下完成的，但真的看完后有種豁然開朗的感覺，一本好的管理學概述，真的能改變一個人固有的一些看法，如果你要問我，收獲何在，做一個對自己負責的、積極向上的、不斷完善自己的基層管理者，是我最真實的想法。

《管理的實踐》的讀書心得【篇3】

《管理的實踐》一書中就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)力，貢獻而非升遷。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：“許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠?！泵恳粋€成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的領(lǐng)導贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己，他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準，他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學做事，先做人。”我想，德魯克應(yīng)該會很贊同這句話。

《管理的實踐》的讀書心得【篇4】

2005年11月11日，被譽為當代管理之父的彼得德魯克在走過95年的歲月后與世長辭。作為管理學這門學科的開創(chuàng)者，德魯克對當代管理學研究和管理實踐都產(chǎn)生了深遠的影響。然而，德魯克始終把自己當作一名旁觀者，以冷靜、深邃的目光來洞察管理之道。除了留給世人近40部著作和100多篇論文以外，德魯克還以其獨特的思維方式警醒所有從事管理工作和管理研究的人?！豆芾淼膶嵺`》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學學術(shù)史上的奠基人地位，現(xiàn)在還有人把它作為至寶來閱讀?！豆芾淼膶嵺`》是第一本將管理視為整體的管理書籍。更具創(chuàng)新意義的是，德魯克視社會和企業(yè)為有機體。德魯克指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。管理作為企業(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

全世界的管理者都應(yīng)該該感謝這個人彼得。德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得。德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克。韋爾奇對德魯克的評價。在所有的管理書籍中，德魯克的著作對我的影響最深。這是比爾。蓋茨對德魯克的評價。安迪。格魯夫這樣評價德魯克：德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟。美國管理協(xié)會也給了他很高的贊譽：如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得。德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。可見，彼得。德魯克的管理理念深深地影響了整個世界。

初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我的整個管理學的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。

這本書書以管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了目標管理與自我控制的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其績效為核心的整體觀，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張責任的重要性與必要性。

《管理的實踐》也是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經(jīng)典的一部著作，是第一本將管理視為一個整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，這也許會影響我這一生?！豆芾淼膶嵺`》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務(wù)實。德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

德魯克認為：企業(yè)的主要職能是營銷和創(chuàng)新，作為營銷經(jīng)理，我深深認同這一點。一家企業(yè)，市場營銷不僅僅應(yīng)用于產(chǎn)品的銷售階段，而是貫穿于企業(yè)活動的始終。市場營銷是價值的交換，創(chuàng)造顧客，為顧客創(chuàng)造和提供價值是營銷人乃至整個企業(yè)義不容辭的責任?，F(xiàn)如今，企業(yè)的生命周期很短，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的瓶頸。如何在激烈的市場競爭中屹立不倒，如何提升品牌美譽度，提高品牌忠誠度都與企業(yè)創(chuàng)新密切相關(guān)。創(chuàng)新也不只是產(chǎn)品的創(chuàng)新，更是生產(chǎn)經(jīng)營觀念的創(chuàng)新，市場營銷理念的創(chuàng)新，顧客服務(wù)態(tài)度的創(chuàng)新。認真研讀德魯克的《管理的實踐》一書有助于幫助我們建立系統(tǒng)的思維，這不是像我這樣僅讀一遍就能獲得的。該書以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。

德魯克先生更能感染我的一點是他更具人情味。他充分認識到了企業(yè)的社會責任。一個有責任感，敢于擔當，對顧客高度負責的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認可，因此也能活的長久。這不禁又讓我想起了三鹿奶粉事件，這是當前中國人民團結(jié)一心在世人面前維護中國制造形象的永遠的痛。它傷害的不僅是中國人民的身體，更是中國乃至全世界對中國制造的信心?，F(xiàn)如今試問有誰還敢挺直腰板在世人面前說：中國制造沒問題！就在三鹿事件搞得人心惶惶的時候，我聽到了一則新聞：美國蘋果公司警告iphone手機用戶先不要使用手機充電器因為在使用充電器時可能出現(xiàn)漏電反應(yīng)。僅僅是一句可能，apple公司立刻作出反應(yīng)，可見該公司對顧客高度負責，這一事件讓我心中一暖，可惜這溫暖不是中國企業(yè)給我的。種種事件更加印證了德魯克先生關(guān)于企業(yè)社會責任的論證，更說明了德魯克的管理思想不僅沒有過時，對我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)管理更是有著重要作用。

在《管理的實踐》中，有一種新的思想是我們需要重視學習的，他說：公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預員工個人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶。正確地定位個人與組織的關(guān)系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應(yīng)當是一種什么樣的關(guān)系呢？組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具。德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系。

管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于'知'而在于'行'，其驗證不在于邏輯而在于成果，其唯一的權(quán)威就是成就。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活，這里同時包含了企業(yè)的社會責任。一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。管理雖然是一門科學，卻和傳統(tǒng)科學有著明顯不同管理沒有標準答案。大師給我們的，也不是一份標準答案，而是一個知識系統(tǒng)，一種思維方式。其中還有很多的東西需要我慢慢的研讀，品味其中的奧妙，吸取里面的精華。德魯克不會給我們什么，我們自己想要的，需要我們自己去爭取。

《管理的實踐》的讀書心得【篇5】

剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在今天看來它的內(nèi)容并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J知的人是多么的了不起。一般的管理"大師",大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師".正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等，即使近些年非常流行的平衡記分卡，也可以在該書中的論述中找到源頭。

因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

1、管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權(quán)威是績效和成果。"企業(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。"

2、管理者的職責：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。管理者除了完成其責任所必須擁有的職權(quán)外，沒有任何別的權(quán)力。"如果一個企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。"

3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊，首先要搞清楚"誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？"、"這些顧客在哪里？"、"他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)？"、"如何才能接觸到這些顧客？"其次，要了解"顧客的需求是什么？"、"顧客購買的是什么？"、"顧客心目中的'價值'究竟是什么？".

4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有責任。企業(yè)要提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，必須不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。

5、目標管理：企業(yè)要進行有效的管理，必須在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且必須在目標中列出應(yīng)達到的可衡量的績效，這些目標必須以達到企業(yè)整體目標為目標，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作：管理者必須為企業(yè)的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為管理者的職責。

7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要"賽馬"而不是"相馬".要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，必須面向未來，為了達到企業(yè)明天的目標。

8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不一定需要壯大，但必須不斷進步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。

9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有"人力"能為企業(yè)所"使用",而作為一個活生生的"人",惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去"管"人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也必須有責任感，必須以企業(yè)的目標為努力方向。

10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非滿意度。

11、領(lǐng)導力：領(lǐng)導力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因為"管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導員工，同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導。"

12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。好的文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻。企業(yè)文化的目的，不在于營造"良好的人際關(guān)系",而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會責任：企業(yè)是社會的"器官",一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活。

《管理的實踐》的讀書心得【篇6】

終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝?，F(xiàn)分享如下：

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標準

現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標準。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標準，否則一切都是空談。

2、正確使用報告和程序

每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度?；谶@樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負責任的員工

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責任心的員工：

1）慎重安排員工的職務(wù)；

2）設(shè)定高績效標準；

3）提供員工自我控制所需的信息；

4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。

我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。

《管理的實踐》的讀書心得【篇7】

管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所面對的問題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，提供驅(qū)動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護航。

今天，宣廣順科與大家分享他在讀到《管理的實踐》關(guān)于“責任”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關(guān)注。

《管理的實踐》一書中，德魯克先生將管理詮釋為“管理使命、承擔責任、勇于實踐”。貫穿全書德魯克先生都在談“責任”這一德魯克管理學的核心，包括企業(yè)的責任、管理者的責任以及員工的責任，德魯克先生認為，管理者只有清楚并履行自己的責任，我們的管理才是有效的；德魯克先生同時認為，激勵員工創(chuàng)造最佳績效的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非提升滿意度。

聯(lián)想到我們的質(zhì)量管理，何嘗不是一樣的道理。如果我們的質(zhì)量、工程、制造、采購等各個部門都清楚并主動履行自己的質(zhì)量職責，讀后感.如果我們的各級員工都清楚崗位職責并積極主動參與到質(zhì)量管理與質(zhì)量改進工作中來，那我們的產(chǎn)品質(zhì)量不愁上不去。但我們做到了嗎？我看不盡然，而且差距明顯。

質(zhì)量管理的重中之重在于質(zhì)量責任和質(zhì)量責任感，希望我們每個部門、我們每位員工都主動擔起質(zhì)量工作的重擔！

《管理的實踐》的讀書心得【篇8】

從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。這本書書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。2005年11月11日，被譽為“當代管理之父”的彼得〃德魯克在走過95年的歲月后與世長辭。作為“管理學”這門學科的開創(chuàng)者，德魯克對當代管理學研究和管理實踐都產(chǎn)生了深遠的影響。然而，德魯克始終把自己當作一名旁觀者，以冷靜、深邃的目光來洞察管理之道。除了留給世人近40部著作和100多篇論文以外，德魯克還以其獨特的思維方式警醒所有從事管理工作和管理研究的人。經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性.多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存. 正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)

《管理的實踐》的讀書心得【篇9】

德魯克說：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么?我們學習的將是什么?我們學習的究竟就應(yīng)是什么?

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最后讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的對人的管理思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。這是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識唯一能夠增長和發(fā)展的資源，亦即人要貢獻出什么務(wù)必由他自己決定，只要他們愿意進行有目標的、集中和聯(lián)合的努力，就能夠產(chǎn)生出真正完整的東西來。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗，他說道：企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。因此，經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力。3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)

果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于知而在于行。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有職責上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具。因此管理者的重要任務(wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向!

《管理的實踐》的讀書心得【篇10】

自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，但是正如這本書所說的，管理學說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應(yīng)負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不同，每一個人除了負擔起當前職責外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去?

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最后有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣?可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來?我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么?第一個石匠回答;我在養(yǎng)家糊口。第二個石匠邊敲邊回答：我在做全國最好的石匠活。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：我在建造一座大教堂。第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：我在做最好的維護人員。第二個電聯(lián)人回答：我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢。第三個電聯(lián)人回答：我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益。

我想我就應(yīng)向第三個石匠學習，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

《管理的實踐》的讀書心得【篇11】

管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學”的“目標管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉的原則。目標管理和自我控制是唯一能做到這點的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標?！彼€認為：“由于目標管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的目標，所以能確保經(jīng)營績效?！惫芾碚叩闹匾蝿?wù)就是將員工的個人目標引向組織目標。

目標管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強制式的管理，管理者的工作動機不再是因為別人的命令或說服，而是因為他自身的任務(wù)必須到達這樣的目標，這是一種發(fā)自內(nèi)心的認同感和職責感，有著強烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。

我們在實際管理中常常不自覺地運用“壓力”和“危機”進行管理，短期內(nèi)也許會收到必須的效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標的根本方法。在迎接集團的各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認同集團的核心價值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價值觀，未能領(lǐng)悟到作為集團下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達集團標準要求等核心理念，那么迫于壓力和危機的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實現(xiàn)實質(zhì)性的突破。

筆者認為在實現(xiàn)從目標管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中，構(gòu)建組織成員共同的價值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應(yīng)加大這方面的培訓宣貫力度。大家必須聽過這樣一個經(jīng)典故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口?！钡诙€石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂。”顯然，第三個石匠才是真正的“管理者”。

第一個石匠“以一天的勞力換取合理的報酬”，但他不是管理者，也永遠不會成為管理者；第二個石匠只關(guān)心自我的專業(yè)，強調(diào)和追求專業(yè)水準并把職能性工作本身當成目的，只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個整體，必然導致每個部門各自為政，致力擴張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導我們的員工，讓每個人在做“砌磚”工作時都認識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。

我們應(yīng)時刻牢記我們的工作是要為整體績效負責，每個人都應(yīng)堅持不懈地將共同目標作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的.整體目標來制定自我明確的目標，并且必須在目標中列出所管轄單位應(yīng)當?shù)竭_的績效、貢獻。德魯克說道：“管理者的目標是為整體績效負責。”即使領(lǐng)導者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領(lǐng)導者是一條線，團隊成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項鏈。要想成為線，你就要堅韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻給團隊”。

我認為做好目標管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點：首先，有鑒于目前集團連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團品牌文化的一致性，提議每年可在集團層面舉辦多期集團品牌文化推廣資格認證班，下屬企業(yè)選派培訓經(jīng)理參訓，取得專項培訓資格證書，并根據(jù)集團制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進行常年性的培訓宣傳，確保集團的品牌文化和核心理念不走樣，以此強化集團每位員工，尤其是新員工對集團品牌文化及共同目標的認同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行；其次，每位管理者的首要任務(wù)是對上級單位的目標需求有所貢獻，以達成上級的目標，并據(jù)此計劃和發(fā)展出自我的工作目標；其三，管理者對企業(yè)的職責。我們必須分析自我單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動才能到達目標，結(jié)合個人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作；其四，對于下屬管理者應(yīng)負的職責。

幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標，最終達成目標。這就涉及到上對下的關(guān)系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責是盡一切力量，激發(fā)每個人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達成目標。管理者要善于授權(quán)，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔職責，管理者擔當支持者、輔導員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)當向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應(yīng)當向下負責，向他所領(lǐng)導的團隊中的管理者負責；最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報告、程序和表格等方式，并堅持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標管理，培育自我強有力的執(zhí)行本事。

2012年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實行“目標管理與自我控制”的管理實踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務(wù)品質(zhì)時常思考的問題。因為員工的微笑禮儀關(guān)乎客人的感受、評價及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項工作看似簡單，但要求全體員工長期堅持實為不易。

作為集團的一家連鎖酒店，還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個石匠他們在做什么”的故事內(nèi)涵，意識到自我是在為集團的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團，為弘揚開元集團“人性品質(zhì)，真摯關(guān)愛”的核心價值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓，尤其在新員工培訓中加強有關(guān)開元集團品牌文化的培訓宣傳力度，要求人人掌握；其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進行此次活動的目標管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓；再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍；最終，我們還開展“笑臉迎賓”活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強員工現(xiàn)場工作服務(wù)時的自我心理暗示作用，進行服務(wù)氣氛的宣染與營造。

胸前佩戴的笑臉牌，時時提示員工要加強自我控制與管理，遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚，微笑迎賓，令客愉悅；同時，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)須g樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色，體現(xiàn)集團“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。

2012年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店；近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“2012年度最貼心服務(wù)會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實踐的最好詮釋。

管理大師德魯克說：“管理是實踐的藝術(shù)”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實踐》，我受益良多。我相信，行永遠比知重要。如果能學以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領(lǐng)悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。

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管理的實踐的讀書心得系列

俗話說，凡事預則立，不預則廢。在平時的學習和工作中，幼兒園教師經(jīng)常會提前準備一些資料。資料所覆蓋的面比較廣，可以指學習資料。參考資料我們接下來的學習工作才會更加好！你是否收藏了一些有用的幼師資料內(nèi)容呢？小編特意為大家收集整理了“管理的實踐的讀書心得系列”，歡迎你參考，希望對你有所助益！

管理的實踐的讀書心得 篇1

《管理的實踐》一書中就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)力，貢獻而非升遷。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：“許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠?！泵恳粋€成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的領(lǐng)導贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己，他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準，他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學做事，先做人。”我想，德魯克應(yīng)該會很贊同這句話。

管理的實踐的讀書心得 篇2

作為一個想要有所作為，為社會做出貢獻，奉獻價值的人，就必須有目標。有了目標，是不是就等于能有所成就了？不。需要他和他的朋友團隊一起奮斗，才可能實現(xiàn)。

怎么有這個團隊？只有靠自己的品德和才能去吸引凝聚人，才能擁有團隊。但是品德和能力怎么來？靠的是實踐，靠的是學習。所以只有不斷的勞動，才能在實踐中總結(jié)到經(jīng)驗，才能獲得真正的能力。只有多學習才能更好的提升自己的理論知識，才能更廣泛的吸收先進的經(jīng)驗，從而更好的指導實踐，而不是光靠自己在不斷的摸索或者是瞎摸，那樣用的時間很長。最終是靠理論和實踐結(jié)合，才能真正的快速提高生產(chǎn)力的發(fā)展，從而發(fā)展團隊，發(fā)展社會，達成自己的目標。

所以學習是很重要的。學習的過程，分三步。先學后悟，悟后能行。才是把別人的東西變成自己的東西。我有個習慣，讀完每本書之后，有一個讀后感，這就是學了之后，開悟。不斷的悟，就能提高自己的悟性，人就能變得更聰明更智慧。但是悟了之后對不對，要通過實踐來檢驗。對，就能出好的成果，不對，就出不了或者出差的成果。這樣一檢驗，我們就能檢驗我們悟到的理論，行，就發(fā)展；不行，就修正。我在悟后用行來證明這一塊，還是很欠缺的，要加強。就是怎么的把理論的東西變成實際成果，這對我是一個考驗。只有理論變成了實際成果，才發(fā)生了作用，才真正的能評價你是不是真的悟?qū)α?，你真正的有真才實學了。

管理的實踐的讀書心得 篇3

自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，可是正如這本書所說的，管理學說到最終就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自我應(yīng)負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。

貫徹公司文化。雖然崗位的職責不一樣，每一個人除了負擔起當前職責外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自我人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，僅有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈?？墒菚r間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，并且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最終有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早明白這個結(jié)果，我們也天天擦試自我的燈了。

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯?？墒怯卸嗌偃四軌蛟趯嶋H工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自我對自我失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自我在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么第一個石匠回答;“我在養(yǎng)家糊口“。第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：“我在做最好的維護人員“。第二個電聯(lián)人回答：“我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢“。第三個電聯(lián)人回答：“我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益“。

我想我就應(yīng)向第三個石匠學習，使自我的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

管理的實踐的讀書心得 篇4

管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所應(yīng)對的問題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，供給驅(qū)動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護航。

今日，丁吉哲科與大家分享，他在讀到《管理的實踐》關(guān)于“管理是實務(wù)而非理論”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關(guān)注。

“管理是實務(wù)而非理論”這是彼得德魯克在書中闡述的重要觀點。管理的本質(zhì)是一種實踐，而不是一種科學和專業(yè)。質(zhì)量管理工作更是如此，實踐中才有真知，鉆研中才有真相。

現(xiàn)階段我們公司新能源總成越來越多，伴隨而來的便是傳統(tǒng)總成中不常見的缺陷，例如高振福，階次噪音，嚙合異響等。往往這類缺陷在齒軸類零件的精測報告上并無法直觀的顯示，但為了探求真相，我們組建了專題攻關(guān)小組，針對相關(guān)缺陷進行了裝配互換試驗。攻關(guān)團隊在實踐的拆裝配對過程中慢慢理出了頭緒，取得了階段性的勝利，遏制住了缺陷的蔓延。

分析質(zhì)量問題猶如探案，偵探(管理者)必須帶著自我的團隊如法醫(yī)(精測室)、技偵(臺架工程師)、刑偵(現(xiàn)場質(zhì)量工程師)等人員，在一線鉆研探索，才能找到線索偵破案件。所以質(zhì)量的管理必須務(wù)實，實踐中才能真正找到質(zhì)量缺陷的真相。

管理的實踐的讀書心得 篇5

終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝?，F(xiàn)分享如下：

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標準

現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標準。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標準，否則一切都是空談。

2、正確使用報告和程序

每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度。基于這樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負責任的員工

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責任心的員工：

1）慎重安排員工的職務(wù)；

2）設(shè)定高績效標準；

3）提供員工自我控制所需的信息；

4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。

我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。

管理的實踐的讀書心得 篇6

自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，但是正如這本書所說的，管理學說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應(yīng)負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不同，每一個人除了負擔起當前職責外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去?

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最后有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣?可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來?我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么?第一個石匠回答;我在養(yǎng)家糊口。第二個石匠邊敲邊回答：我在做全國最好的石匠活。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：我在建造一座大教堂。第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：我在做最好的維護人員。第二個電聯(lián)人回答：我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢。第三個電聯(lián)人回答：我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益。

我想我就應(yīng)向第三個石匠學習，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

管理的實踐的讀書心得 篇7

管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所面對的問題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，提供驅(qū)動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護航。

今天，宣廣順科與大家分享他在讀到《管理的實踐》關(guān)于“責任”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關(guān)注。

《管理的實踐》一書中，德魯克先生將管理詮釋為“管理使命、承擔責任、勇于實踐”。貫穿全書德魯克先生都在談“責任”這一德魯克管理學的核心，包括企業(yè)的責任、管理者的責任以及員工的責任，德魯克先生認為，管理者只有清楚并履行自己的責任，我們的管理才是有效的；德魯克先生同時認為，激勵員工創(chuàng)造最佳績效的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非提升滿意度。

聯(lián)想到我們的質(zhì)量管理，何嘗不是一樣的道理。如果我們的質(zhì)量、工程、制造、采購等各個部門都清楚并主動履行自己的質(zhì)量職責，讀后感.如果我們的各級員工都清楚崗位職責并積極主動參與到質(zhì)量管理與質(zhì)量改進工作中來，那我們的產(chǎn)品質(zhì)量不愁上不去。但我們做到了嗎？我看不盡然，而且差距明顯。

質(zhì)量管理的重中之重在于質(zhì)量責任和質(zhì)量責任感，希望我們每個部門、我們每位員工都主動擔起質(zhì)量工作的重擔！

管理的實踐的讀書心得 篇8

德魯克說：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么?我們學習的將是什么?我們學習的究竟就應(yīng)是什么?

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最后讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的對人的管理思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。這是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識唯一能夠增長和發(fā)展的資源，亦即人要貢獻出什么務(wù)必由他自己決定，只要他們愿意進行有目標的、集中和聯(lián)合的努力，就能夠產(chǎn)生出真正完整的東西來。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗，他說道：企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。因此，經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力。3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)

果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于知而在于行。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有職責上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具。因此管理者的重要任務(wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向!

管理的實踐的讀書心得 篇9

“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇對彼得·德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對我影響最深?！边@是比爾·蓋茨對德魯克的評價。英特爾主席安迪·格魯這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些熱狂追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾碚邊f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么德魯克無意識最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出的巨大的貢獻。

這本書書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

《管理的實踐》這本書為管理者和學管理的人提供了一套獨特的觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識體系。本書問世后，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地都非常受歡迎，包括在歐洲、拉丁美洲，尤其在日本，這本書在日本更備受重視和歡迎，日本人認為這本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟成功與工業(yè)發(fā)展的基石。這本書以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和務(wù)實。在本書當中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學習的是什么?我們學習的將是什么?我們學習的究竟應(yīng)該是什么?德魯克還率先提出了“企業(yè)的社會責任”這一概念。

德魯克認為，如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)履行這個責任，德魯克反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出更高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真的對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負責任起來，靜茹德魯克的管理世界就是人事管理者的責任，員工的責任和企業(yè)的責任開始的。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例推出管理者應(yīng)該怎么去管理一個企業(yè)以及管理者增氧自我管理。在書中他分析了企業(yè)應(yīng)該建立一個怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了了管理者對員工和工作的管理方法。

德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。”管理作為企業(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

更重要的是，《管理的實踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么?是盈利能力?還是利潤最大化?盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果?不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學和專業(yè)。

作為經(jīng)管類學生，不但要閱讀經(jīng)濟類的書籍，還要多閱讀管理類的書籍，經(jīng)管經(jīng)管，經(jīng)濟和管理是分不開的，多閱讀管理類書籍對我們有益而無弊，以上是我閱讀《管理的實踐》之后的一些理解和感想。

《管理的實踐》讀書心得(通用7篇)

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《管理的實踐》讀書心得(篇1)

終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝?，F(xiàn)分享如下：

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標準

現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標準。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標準，否則一切都是空談。

2、正確使用報告和程序

每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度?；谶@樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負責任的員工

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責任心的員工：

1）慎重安排員工的職務(wù)；

2）設(shè)定高績效標準；

3）提供員工自我控制所需的信息；

4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。

我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。

《管理的實踐》讀書心得(篇2)

《管理的實踐》也是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經(jīng)典的一部著作，是第一本將管理視為一個整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，這也許會影響我這一生?！豆芾淼膶嵺`》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務(wù)實。德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

德魯克認為：企業(yè)的主要職能是營銷和創(chuàng)新，作為營銷經(jīng)理，我深深認同這一點。一家企業(yè)，市場營銷不僅僅應(yīng)用于產(chǎn)品的銷售階段，而是貫穿于企業(yè)活動的始終。市場營銷是價值的交換，創(chuàng)造顧客，為顧客創(chuàng)造和提供價值是營銷人乃至整個企業(yè)義不容辭的責任?，F(xiàn)如今，企業(yè)的生命周期很短，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的瓶頸。如何在激烈的市場競爭中屹立不倒，如何提升品牌美譽度，提高品牌忠誠度都與企業(yè)創(chuàng)新密切相關(guān)。

創(chuàng)新也不只是產(chǎn)品的創(chuàng)新，更是生產(chǎn)經(jīng)營觀念的創(chuàng)新，市場營銷理念的創(chuàng)新，顧客服務(wù)態(tài)度的創(chuàng)新。認真研讀德魯克的《管理的實踐》一書有助于幫助我們建立系統(tǒng)的思維，這不是像我這樣僅讀一遍就能獲得的。該書以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。

德魯克先生更能感染我的一點是他更具人情味。他充分認識到了企業(yè)的社會責任。一個有責任感，敢于擔當，對顧客高度負責的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認可，因此也能活的長久。這不禁又讓我想起了三鹿，這是當前中國人民團結(jié)一心在世人面前維護中國制造形象的永遠的痛。它傷害的不僅是中國人民的身體，更是中國乃至全世界對中國制造的信心?，F(xiàn)如今試問有誰還敢挺直腰板在世人面前說：中國制造沒問題！

就在搞得人心惶惶的時候，我聽到了一則新聞：美國蘋果公司警告iphone手機用戶先不要使用手機充電器因為在使用充電器時可能出現(xiàn)漏電反應(yīng)。僅僅是一句可能，apple公司立刻作出反應(yīng)，可見該公司對顧客高度負責，這一事件讓我心中一暖，可惜這溫暖不是中國企業(yè)給我的。種種事件更加印證了德魯克先生關(guān)于企業(yè)社會責任的論證，更說明了德魯克的管理思想不僅沒有過時，對我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)管理更是有著重要作用。

在《管理的實踐》中，有一種新的思想是我們需要重視學習的，他說：公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預員工個人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶。正確地定位個人與組織的關(guān)系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應(yīng)當是一種什么樣的關(guān)系呢？組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具。德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系。

管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于"知"而在于"行"，其驗證不在于邏輯而在于成果，其唯一的權(quán)威就是成就。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活，這里同時包含了企業(yè)的社會責任。

一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。管理雖然是一門科學，卻和傳統(tǒng)科學有著明顯不同管理沒有標準答案。大師給我們的，也不是一份標準答案，而是一個知識系統(tǒng)，一種思維方式。其中還有很多的東西需要我慢慢的研讀，品味其中的奧妙，吸取里面的精華。德魯克不會給我們什么，我們自己想要的，需要我們自己去爭取。

《管理的實踐》讀書心得(篇3)

作為管理學這門學科的開創(chuàng)者，德魯克對當代管理學研究和管理實踐都產(chǎn)生了深遠的影響。然而，德魯克始終把自己當作一名旁觀者，以冷靜、深邃的目光來洞察管理之道。除了留給世人近40部著作和100多篇論文以外，德魯克還以其獨特的思維方式警醒所有從事管理工作和管理研究的人。

《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學學術(shù)史上的奠基人地位，現(xiàn)在還有人把它作為至寶來閱讀?！豆芾淼膶嵺`》是第一本將管理視為整體的管理書籍。更具創(chuàng)新意義的是，德魯克視社會和企業(yè)為有機體。

德魯克指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。管理作為企業(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

全世界的管理者都應(yīng)該該感謝這個人彼得·德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克。韋爾奇對德魯克的評價。在所有的管理書籍中，德魯克的著作對我的影響最深。

這是比爾·蓋茨對德魯克的評價。安迪·格魯夫這樣評價德魯克：德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟。美國管理協(xié)會也給了他很高的贊譽：如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得·德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻?？梢?，彼得·德魯克的管理理念深深地影響了整個世界。

初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我的整個管理學的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。

這本書書以管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了目標管理與自我控制的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其績效為核心的整體觀，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張責任的重要性與必要性。

《管理的實踐》讀書心得(篇4)

管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所面對的問題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，提供驅(qū)動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護航。

今天，宣廣順科與大家分享他在讀到《管理的實踐》關(guān)于“責任”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關(guān)注。

《管理的實踐》一書中，德魯克先生將管理詮釋為“管理使命、承擔責任、勇于實踐”。貫穿全書德魯克先生都在談“責任”這一德魯克管理學的核心，包括企業(yè)的責任、管理者的責任以及員工的責任，德魯克先生認為，管理者只有清楚并履行自己的責任，我們的管理才是有效的；德魯克先生同時認為，激勵員工創(chuàng)造最佳績效的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非提升滿意度。

聯(lián)想到我們的質(zhì)量管理，何嘗不是一樣的道理。如果我們的質(zhì)量、工程、制造、采購等各個部門都清楚并主動履行自己的質(zhì)量職責，讀后感.如果我們的各級員工都清楚崗位職責并積極主動參與到質(zhì)量管理與質(zhì)量改進工作中來，那我們的產(chǎn)品質(zhì)量不愁上不去。但我們做到了嗎？我看不盡然，而且差距明顯。

質(zhì)量管理的重中之重在于質(zhì)量責任和質(zhì)量責任感，希望我們每個部門、我們每位員工都主動擔起質(zhì)量工作的重擔！

《管理的實踐》讀書心得(篇5)

剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在今天看來它的內(nèi)容并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J知的人是多么的了不起。一般的管理"大師",大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師".正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等，即使近些年非常流行的平衡記分卡，也可以在該書中的論述中找到源頭。

因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

1、管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權(quán)威是績效和成果。"企業(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。"

2、管理者的職責：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。管理者除了完成其責任所必須擁有的職權(quán)外，沒有任何別的權(quán)力。"如果一個企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。"

3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊，首先要搞清楚"誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？"、"這些顧客在哪里？"、"他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)？"、"如何才能接觸到這些顧客？"其次，要了解"顧客的需求是什么？"、"顧客購買的是什么？"、"顧客心目中的'價值'究竟是什么？".

4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有責任。企業(yè)要提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，必須不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。

5、目標管理：企業(yè)要進行有效的管理，必須在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且必須在目標中列出應(yīng)達到的可衡量的績效，這些目標必須以達到企業(yè)整體目標為目標，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作：管理者必須為企業(yè)的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為管理者的職責。

7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要"賽馬"而不是"相馬".要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，必須面向未來，為了達到企業(yè)明天的目標。

8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不一定需要壯大，但必須不斷進步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。

9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有"人力"能為企業(yè)所"使用",而作為一個活生生的"人",惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去"管"人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也必須有責任感，必須以企業(yè)的目標為努力方向。

10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非滿意度。

11、領(lǐng)導力：領(lǐng)導力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因為"管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導員工，同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導。"

12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。好的文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻。企業(yè)文化的目的，不在于營造"良好的人際關(guān)系",而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會責任：企業(yè)是社會的"器官",一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活。

《管理的實踐》讀書心得(篇6)

作為一個想要有所作為，為社會做出貢獻，奉獻價值的人，就必須有目標。有了目標，是不是就等于能有所成就了？不。需要他和他的朋友團隊一起奮斗，才可能實現(xiàn)。

怎么有這個團隊？只有靠自己的品德和才能去吸引凝聚人，才能擁有團隊。但是品德和能力怎么來？靠的是實踐，靠的是學習。所以只有不斷的勞動，才能在實踐中總結(jié)到經(jīng)驗，才能獲得真正的能力。只有多學習才能更好的提升自己的理論知識，才能更廣泛的吸收先進的經(jīng)驗，從而更好的指導實踐，而不是光靠自己在不斷的摸索或者是瞎摸，那樣用的時間很長。最終是靠理論和實踐結(jié)合，才能真正的快速提高生產(chǎn)力的發(fā)展，從而發(fā)展團隊，發(fā)展社會，達成自己的目標。

所以學習是很重要的。學習的過程，分三步。先學后悟，悟后能行。才是把別人的東西變成自己的東西。我有個習慣，讀完每本書之后，有一個讀后感，這就是學了之后，開悟。不斷的悟，就能提高自己的悟性，人就能變得更聰明更智慧。但是悟了之后對不對，要通過實踐來檢驗。對，就能出好的成果，不對，就出不了或者出差的成果。這樣一檢驗，我們就能檢驗我們悟到的理論，行，就發(fā)展；不行，就修正。我在悟后用行來證明這一塊，還是很欠缺的，要加強。就是怎么的把理論的東西變成實際成果，這對我是一個考驗。只有理論變成了實際成果，才發(fā)生了作用，才真正的能評價你是不是真的悟?qū)α耍阏嬲挠姓娌艑崒W了。

《管理的實踐》讀書心得(篇7)

在真正讀彼得·德魯克的《管理的實踐》之前，首先看到的是編者對這本書的結(jié)構(gòu)介紹：貫穿全書的三條主線——“三個管理”，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作。告訴我們Drucker的三個經(jīng)典提問，即“我們的事業(yè)是什么?”、“我們的事業(yè)將是什么?”以及“我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?”。還有，管理必須同時需要考慮三個方面的問題：

1)必須考慮成果和績效，這是企業(yè)存在的目的；

2)必須考慮在企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織；

3)必須考慮外在的社會，也就是企業(yè)的社會責任。

接下來，我看到了Drucker對“管理”的解讀，以及大家對《管理的實踐》的看法，此時，內(nèi)心產(chǎn)生了認真閱讀此書的渴望。在目錄之后的不是正文內(nèi)容，而是三篇推薦序，分別是Drucker先生的學生趙曙明、德魯克研究會的那國毅和遠流管理顧問詹文明，他們從不同的角度表達了自己對《管理的實踐》一書的看法，但卻表達了同一個觀點：《管理的實踐》是一本優(yōu)秀的著作，值得大家去閱讀領(lǐng)悟。

在下來，是Peter F. Drucker的自序，他稱《管理的實踐》是全面探討管理學的第一本著作，他建議讀者要視這本書為打好管理學根基的最重要的一本書，他希望在未來的時光中這本書仍然能協(xié)助管理者工作。

看來，這本書真的是非常值得去閱讀!

《管理的實踐》一書以管理的本質(zhì)切入——就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知以及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨特的見解，掀開了管理的奧秘與實務(wù)。以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

第一部分Drucker先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分Drucker以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與使用的大、中、小型企業(yè)級其限制條件。

第四部分Drucker以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的時實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分Drucker描述了管理者及其工作、決策和未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

Drucker指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。而機構(gòu)本身又是社會的一個器官，它之所以存在只是為了給社會、經(jīng)濟和個人提供所需的成果?！彼J為，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權(quán)威就是成就。他，不厭其煩地提出：管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織成果；又要眼睛向內(nèi)，注視哪些能使個人取得成就的結(jié)構(gòu)、價值觀及人際關(guān)系。

我借用趙曙明博士的話來形容這本書——這本書淺顯易懂，不同地理區(qū)域、不同文化背景、不同時代的人都能夠從中得到啟發(fā)，得到教育。是一本永恒的、跨越時空的好書!

管理的實踐讀書心得1000字精選

幼兒教師教育網(wǎng)精選欄目推選：“管理的實踐讀書心得”。

管理的實踐讀書心得【篇1】

“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇對彼得·德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃校卖斂说闹鲗ξ矣绊懽钌??！边@是比爾·蓋茨對德魯克的評價。英特爾主席安迪·格魯這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些熱狂追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾碚邊f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么德魯克無意識最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出的巨大的貢獻。

這本書書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

《管理的實踐》這本書為管理者和學管理的人提供了一套獨特的觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識體系。本書問世后，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地都非常受歡迎，包括在歐洲、拉丁美洲，尤其在日本，這本書在日本更備受重視和歡迎，日本人認為這本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟成功與工業(yè)發(fā)展的基石。這本書以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和務(wù)實。在本書當中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學習的是什么?我們學習的將是什么?我們學習的究竟應(yīng)該是什么?德魯克還率先提出了“企業(yè)的社會責任”這一概念。

德魯克認為，如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)履行這個責任，德魯克反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出更高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真的對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負責任起來，靜茹德魯克的管理世界就是人事管理者的責任，員工的責任和企業(yè)的責任開始的。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例推出管理者應(yīng)該怎么去管理一個企業(yè)以及管理者增氧自我管理。在書中他分析了企業(yè)應(yīng)該建立一個怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了了管理者對員工和工作的管理方法。

德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官?！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

更重要的是，《管理的實踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么?是盈利能力?還是利潤最大化?盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果?不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學和專業(yè)。

作為經(jīng)管類學生，不但要閱讀經(jīng)濟類的書籍，還要多閱讀管理類的書籍，經(jīng)管經(jīng)管，經(jīng)濟和管理是分不開的，多閱讀管理類書籍對我們有益而無弊，以上是我閱讀《管理的實踐》之后的一些理解和感想。

管理的實踐讀書心得【篇2】

管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學”的“目標管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉的原則。目標管理和自我控制是唯一能做到這點的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標。”他還認為：“由于目標管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的目標，所以能確保經(jīng)營績效?！惫芾碚叩闹匾蝿?wù)就是將員工的個人目標引向組織目標。

目標管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強制式的管理，管理者的工作動機不再是因為別人的命令或說服，而是因為他自身的任務(wù)必須到達這樣的目標，這是一種發(fā)自內(nèi)心的認同感和職責感，有著強烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。

我們在實際管理中常常不自覺地運用“壓力”和“危機”進行管理，短期內(nèi)也許會收到必須的效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標的根本方法。在迎接集團的各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認同集團的核心價值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價值觀，未能領(lǐng)悟到作為集團下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達集團標準要求等核心理念，那么迫于壓力和危機的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實現(xiàn)實質(zhì)性的突破。

筆者認為在實現(xiàn)從目標管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中，構(gòu)建組織成員共同的價值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應(yīng)加大這方面的培訓宣貫力度。大家必須聽過這樣一個經(jīng)典故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口。”第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活。”第三個石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂?！憋@然，第三個石匠才是真正的“管理者”。

第一個石匠“以一天的勞力換取合理的報酬”，但他不是管理者，也永遠不會成為管理者；第二個石匠只關(guān)心自我的專業(yè)，強調(diào)和追求專業(yè)水準并把職能性工作本身當成目的，只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個整體，必然導致每個部門各自為政，致力擴張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導我們的員工，讓每個人在做“砌磚”工作時都認識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。

我們應(yīng)時刻牢記我們的工作是要為整體績效負責，每個人都應(yīng)堅持不懈地將共同目標作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的.整體目標來制定自我明確的目標，并且必須在目標中列出所管轄單位應(yīng)當?shù)竭_的績效、貢獻。德魯克說道：“管理者的目標是為整體績效負責?！奔词诡I(lǐng)導者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領(lǐng)導者是一條線，團隊成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項鏈。要想成為線，你就要堅韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻給團隊”。

我認為做好目標管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點：首先，有鑒于目前集團連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團品牌文化的一致性，提議每年可在集團層面舉辦多期集團品牌文化推廣資格認證班，下屬企業(yè)選派培訓經(jīng)理參訓，取得專項培訓資格證書，并根據(jù)集團制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進行常年性的培訓宣傳，確保集團的品牌文化和核心理念不走樣，以此強化集團每位員工，尤其是新員工對集團品牌文化及共同目標的認同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行；其次，每位管理者的首要任務(wù)是對上級單位的目標需求有所貢獻，以達成上級的目標，并據(jù)此計劃和發(fā)展出自我的工作目標；其三，管理者對企業(yè)的職責。我們必須分析自我單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動才能到達目標，結(jié)合個人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作；其四，對于下屬管理者應(yīng)負的職責。

幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標，最終達成目標。這就涉及到上對下的關(guān)系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責是盡一切力量，激發(fā)每個人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達成目標。管理者要善于授權(quán)，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔職責，管理者擔當支持者、輔導員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)當向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應(yīng)當向下負責，向他所領(lǐng)導的團隊中的管理者負責；最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報告、程序和表格等方式，并堅持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標管理，培育自我強有力的執(zhí)行本事。

2012年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實行“目標管理與自我控制”的管理實踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務(wù)品質(zhì)時常思考的問題。因為員工的微笑禮儀關(guān)乎客人的感受、評價及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項工作看似簡單，但要求全體員工長期堅持實為不易。

作為集團的一家連鎖酒店，還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個石匠他們在做什么”的故事內(nèi)涵，意識到自我是在為集團的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團，為弘揚開元集團“人性品質(zhì)，真摯關(guān)愛”的核心價值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓，尤其在新員工培訓中加強有關(guān)開元集團品牌文化的培訓宣傳力度，要求人人掌握；其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進行此次活動的目標管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓；再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍；最終，我們還開展“笑臉迎賓”活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強員工現(xiàn)場工作服務(wù)時的自我心理暗示作用，進行服務(wù)氣氛的宣染與營造。

胸前佩戴的笑臉牌，時時提示員工要加強自我控制與管理，遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚，微笑迎賓，令客愉悅；同時，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)須g樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色，體現(xiàn)集團“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。

2012年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店；近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“2012年度最貼心服務(wù)會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實踐的最好詮釋。

管理大師德魯克說：“管理是實踐的藝術(shù)”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實踐》，我受益良多。我相信，行永遠比知重要。如果能學以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領(lǐng)悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。

管理的實踐讀書心得【篇3】

對于番茄時間管理法，我有一些體會。以前有一陣子我特別忙，兩個項目同時到最后階段的時候，那上班連一分鐘都顯得很寶貴。在這種情況下，我自發(fā)地使用了倒計時的方法。對一件任務(wù)，設(shè)定一個目標。由于時間實在太少，所以設(shè)定目標的時候基本上也是以分鐘計算的。比如下班前10分鐘，在任務(wù)不忙的時候都是磨蹭過去或者上網(wǎng)看貼就過去了，但是在那個時候，感覺十分鐘可以干很多事情。比如可以寫一篇幾百字的博客。

我發(fā)現(xiàn)，隨著任務(wù)的完成時間用分鐘來計算之后，對一個任務(wù)的計劃就不會很寬松。相信大家有體會，如果沒有時間上的壓力，大家用小時來安排任務(wù)的時候，如果一個任務(wù)其實不需要一個小時來完成，我們也有辦法把它磨到一個小時才完成。其實這個時候時間就浪費了。這種情況，我碰到一個比較極端的例子是有個人，我估計他的時間安排是以天計算的。所以無論什么任務(wù)交給他總不能在一天之內(nèi)完成。這個事情讓人十分郁悶。

當然，作為任務(wù)計劃的時間安排，也不能估計那么精確。比如我之前的一個任務(wù)，我計劃25分鐘完成，但是由于碰到幾個問題，最終超出5分鐘才完成。這沒什么，因為當計劃的時間快到的時候產(chǎn)生的那種緊迫感會大大地提高效率。比如我之前用30分鐘完成了一個快速開發(fā)框架的搭建，其中還排除了幾個問題。所以當完成任務(wù)的時候也格外有成就感。

管理的實踐讀書心得【篇4】

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么我們的事業(yè)將是什么我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么我們學習的將是什么我們學習的究竟就應(yīng)是什么

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最終讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自我游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么務(wù)必由他自我決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。”所以，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力。”3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果

雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不一樣。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。所以，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自我的重要性。

管理的實踐讀書心得【篇5】

很久以前陸陸續(xù)續(xù)看過管理大師德魯克的一些關(guān)于管理的一些闡述和論斷，因為一直在基層從事基層財務(wù)管理工作，以專業(yè)做指導，身體力行，也未感到管理有何高深莫測，一切按規(guī)則行事，視法條為規(guī)矩，在基層也深耕十幾有年，未有大績亦未有大過，也算是本著平平淡淡就是真本性來工作和生活。但自從認認真真看過《管理的實踐》，改變了對管理的一些看法和認識，所謂無知者無謂，不系統(tǒng)地讀一本專業(yè)的管理論述，真是連管理的精髓門道都摸不著。

德魯克從管理的本質(zhì)、管理企業(yè)、管理管理者、管理的結(jié)構(gòu)、管理員工和工作及當一名管理者意味著什么五個部份系統(tǒng)詳細對把理的作為一門“博雅技藝”一一道來，管理他所關(guān)切的不僅是知識和根本、自我認知、智慧和領(lǐng)導力，也更關(guān)注踐行和應(yīng)用。大師不僅在論述中從對人的關(guān)注、對績效的關(guān)注、對自我管理的關(guān)注、對基于實踐的、跨學科的、終身的學習觀念，從對條條框框的論述中提練社會實踐案例，讓人在枯燥中有一種思考的沖動。

特別是德魯克對明日管理者之三課所述：1、必須學會對自己負責；2、要向上看，而不是向下看；3必須修習基本素養(yǎng)；讓人無法不感慨，穿越了30多年的時間，管理者應(yīng)關(guān)注的仍是一個不變的以人為本的主題，特別是管理者一定要向上看，每日應(yīng)反思自己：“我應(yīng)該為組織貢獻什么？“真的是每日三省，作為一個長期耕身于基層的管理者，長長看見有多少牢騷滿腹者，他們從不每日三省，總是從客觀條件來挑理由，按現(xiàn)在的管理理念，這是非常致命的向下看的邏輯；組織的強大、企業(yè)的發(fā)展無論從那個方面來看，都是需要績效維持其發(fā)展和提供組織發(fā)展的各項資源消耗，一個不向上看的管理者又如何能帶好一個快速發(fā)展的團隊呢？從此后我看分享德魯克關(guān)于向上看、每日三省的觀點將在日常工作中形成，任何人真的不要有負面情緒，一定要從客觀自我的角度出發(fā)來看問題；

對于管理，我們不應(yīng)僅僅是看作一個管理下屬的過程，其實管理涉及的內(nèi)容太全面的，他更要求每個管理者都要修習自己的素養(yǎng)，這個素養(yǎng)不但是業(yè)務(wù)專業(yè)的，還包括心理的、溝通的、哲學的、歷史的，總之是能提升自己的，以前總覺得公司給員工提了太多的學習要求，在工作忙忙碌碌之外還要完成額外作業(yè)確實有點吃力，但之從看了最最佩的德魯克之后，我將改變自己的固有思維，時間就是海綿里的水，只要你擠他總是有的，而終身不斷在提升自己是對自己人生的一個多大的獎賞，一個專業(yè)的、受人尊重的、富有人格魅力的人，不是我們每日表揚的模板嗎？讓自己也成為這個模范應(yīng)該是我們?nèi)粘９ぷ魃钪袘?yīng)該完成的職業(yè)任務(wù)和技能?？赐炅斯芾淼膶嵺`還真覺得有些收獲，雖說是在壓力下完成的，但真的看完后有種豁然開朗的感覺，一本好的管理學概述，真的能改變一個人固有的一些看法，如果你要問我，收獲何在，做一個對自己負責的、積極向上的、不斷完善自己的基層管理者，是我最真實的想法。

管理的實踐讀書心得【篇6】

在真正讀彼得·德魯克的《管理的實踐》之前，首先看到的是編者對這本書的結(jié)構(gòu)介紹：貫穿全書的三條主線——“三個管理”，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作。告訴我們Drucker的三個經(jīng)典提問，即“我們的事業(yè)是什么?”、“我們的事業(yè)將是什么?”以及“我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?”。還有，管理必須同時需要考慮三個方面的問題：

1)必須考慮成果和績效，這是企業(yè)存在的目的；

2)必須考慮在企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織；

3)必須考慮外在的社會，也就是企業(yè)的社會責任。

接下來，我看到了Drucker對“管理”的解讀，以及大家對《管理的實踐》的看法，此時，內(nèi)心產(chǎn)生了認真閱讀此書的渴望。在目錄之后的不是正文內(nèi)容，而是三篇推薦序，分別是Drucker先生的學生趙曙明、德魯克研究會的那國毅和遠流管理顧問詹文明，他們從不同的角度表達了自己對《管理的實踐》一書的看法，但卻表達了同一個觀點：《管理的實踐》是一本優(yōu)秀的著作，值得大家去閱讀領(lǐng)悟。

在下來，是Peter F. Drucker的自序，他稱《管理的實踐》是全面探討管理學的第一本著作，他建議讀者要視這本書為打好管理學根基的最重要的一本書，他希望在未來的時光中這本書仍然能協(xié)助管理者工作。

看來，這本書真的是非常值得去閱讀!

《管理的實踐》一書以管理的本質(zhì)切入——就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知以及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨特的見解，掀開了管理的奧秘與實務(wù)。以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

第一部分Drucker先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分Drucker以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與使用的大、中、小型企業(yè)級其限制條件。

第四部分Drucker以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的時實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分Drucker描述了管理者及其工作、決策和未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

Drucker指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。而機構(gòu)本身又是社會的一個器官，它之所以存在只是為了給社會、經(jīng)濟和個人提供所需的成果?！彼J為，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權(quán)威就是成就。他，不厭其煩地提出：管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織成果；又要眼睛向內(nèi)，注視哪些能使個人取得成就的結(jié)構(gòu)、價值觀及人際關(guān)系。

我借用趙曙明博士的話來形容這本書——這本書淺顯易懂，不同地理區(qū)域、不同文化背景、不同時代的人都能夠從中得到啟發(fā)，得到教育。是一本永恒的、跨越時空的好書!

管理的實踐讀書心得【篇7】

自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，可是正如這本書所說的，管理學說到最終就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自我應(yīng)負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。

貫徹公司文化。雖然崗位的職責不一樣，每一個人除了負擔起當前職責外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自我人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，僅有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈?？墒菚r間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，并且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最終有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早明白這個結(jié)果，我們也天天擦試自我的燈了。

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯?？墒怯卸嗌偃四軌蛟趯嶋H工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自我對自我失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自我在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么第一個石匠回答;“我在養(yǎng)家糊口“。第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：“我在做最好的維護人員“。第二個電聯(lián)人回答：“我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢“。第三個電聯(lián)人回答：“我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益“。

我想我就應(yīng)向第三個石匠學習，使自我的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

管理的實踐讀書心得【篇8】

終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝?，F(xiàn)分享如下：

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標準

現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標準。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標準，否則一切都是空談。

2、正確使用報告和程序

每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度。基于這樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負責任的員工

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責任心的員工：

1）慎重安排員工的職務(wù)；

2）設(shè)定高績效標準；

3）提供員工自我控制所需的信息；

4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。

我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。

管理的實踐讀書心得【篇9】

德魯克說：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么?我們學習的將是什么?我們學習的究竟就應(yīng)是什么?

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最后讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的對人的管理思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。這是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識唯一能夠增長和發(fā)展的資源，亦即人要貢獻出什么務(wù)必由他自己決定，只要他們愿意進行有目標的、集中和聯(lián)合的努力，就能夠產(chǎn)生出真正完整的東西來。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗，他說道：企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。因此，經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力。3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)

果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于知而在于行。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有職責上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具。因此管理者的重要任務(wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向!

管理的實踐讀書心得【篇10】

《管理的實踐》一書中就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)力，貢獻而非升遷。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：“許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠?！泵恳粋€成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的領(lǐng)導贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己，他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準，他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學做事，先做人。”我想，德魯克應(yīng)該會很贊同這句話。

管理的實踐讀書心得【篇11】

剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在今天看來它的內(nèi)容并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J知的人是多么的了不起。一般的管理"大師",大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師".正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等，即使近些年非常流行的平衡記分卡，也可以在該書中的論述中找到源頭。

因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

1、管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權(quán)威是績效和成果。"企業(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。"

2、管理者的職責：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。管理者除了完成其責任所必須擁有的職權(quán)外，沒有任何別的權(quán)力。"如果一個企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。"

3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊，首先要搞清楚"誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？"、"這些顧客在哪里？"、"他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)？"、"如何才能接觸到這些顧客？"其次，要了解"顧客的需求是什么？"、"顧客購買的是什么？"、"顧客心目中的'價值'究竟是什么？".

4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有責任。企業(yè)要提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，必須不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。

5、目標管理：企業(yè)要進行有效的管理，必須在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且必須在目標中列出應(yīng)達到的可衡量的績效，這些目標必須以達到企業(yè)整體目標為目標，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作：管理者必須為企業(yè)的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為管理者的職責。

7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要"賽馬"而不是"相馬".要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，必須面向未來，為了達到企業(yè)明天的目標。

8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不一定需要壯大，但必須不斷進步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。

9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有"人力"能為企業(yè)所"使用",而作為一個活生生的"人",惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去"管"人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也必須有責任感，必須以企業(yè)的目標為努力方向。

10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非滿意度。

11、領(lǐng)導力：領(lǐng)導力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因為"管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導員工，同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導。"

12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。好的文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻。企業(yè)文化的目的，不在于營造"良好的人際關(guān)系",而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會責任：企業(yè)是社會的"器官",一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活。

2025企業(yè)實踐管理心得

我們在一些事情上受到啟發(fā)后，就十分有必須要寫12篇心得體會，這樣有利于我們不斷提升自我。那么問題來了，應(yīng)該如何寫心得體會呢？以下是小編精心整理的企業(yè)實踐心得體會范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業(yè)實踐管理心得 篇1

經(jīng)過一個學期的系統(tǒng)學習，使我在有關(guān)企業(yè)與企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營管理、企業(yè)生產(chǎn)管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略管理、績效管理、管理心理學等方面有了進一步的認識，收獲良多，深有心得。

我們通常所說企業(yè)，一般是指從事生產(chǎn)、流通或服務(wù)等活動，為滿足社會需要進行自主經(jīng)營、自負盈虧、承擔風險、實行獨立核算，具有法人資格的基本經(jīng)濟單位。企業(yè)是以營利為目的的，是商品經(jīng)濟的產(chǎn)物，并隨著資本主義的產(chǎn)生而出現(xiàn)、隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展。

企業(yè)管理是指，由企業(yè)經(jīng)營人員或經(jīng)理機構(gòu)，對企業(yè)的經(jīng)濟活動過程進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，以提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)盈利這一目的的活動的總稱。

企業(yè)管理是企業(yè)經(jīng)濟活動過程中很重要的一環(huán)，引導著整個企業(yè)的發(fā)展道路，應(yīng)當引起足夠的重視。

《企業(yè)管理概論》其實是一門很高深的學問，經(jīng)過一個學期的.學習，我也只是了解一點點而已?？墒?，即便是一點點也使我認識到很多問題。

不得不說，經(jīng)過了解，中國的企業(yè)，甚至整個企業(yè)界都有一種從眾性現(xiàn)象，究其原因可能有以下幾個方面：

一、利潤空間比較大；

二、進入壁壘比較低；

三、市場機制不健全；

四、領(lǐng)導素質(zhì)比較低；

五、企業(yè)缺乏新機制。

這種現(xiàn)象是伴隨著中國企業(yè)的出現(xiàn)而出現(xiàn)的，短期內(nèi)是不可能消除的，甚至永遠都不可能消除，但這種現(xiàn)象的出現(xiàn)又不全是壞事，至少起到鞭笞企業(yè)的作用。

還有，近幾年來，“人性化管理的思想”越來越多地被國內(nèi)企業(yè)家所重視，并且也有越來越多的企業(yè)正在實施人性化管理。人性化管理也逐漸成為中國企業(yè)培育核心競爭力最為重要的管理模式之一?？墒?，人性化管理也是一把兩面刃，稍有不慎，便會走向極端，能夠說是喜憂參半。

有些企業(yè)推行人性化管理后收到了可喜的效果：比如創(chuàng)造了一個人性化的管理氛圍，加強了員工對公司的忠誠度，激發(fā)了員工的工作進取性和創(chuàng)造性，加強了團隊合作，增強了組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。有些企業(yè)則不然，它們恰恰在人性化管理思想的誤導之下，走向了另一個極端，從而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

然而，不論怎樣說，企業(yè)的發(fā)展都是靠企業(yè)的員工打拼出來的，“以人為本”這個道理還是有必須的合理性的。

我們要相信，科學的管理制度是企業(yè)真正實現(xiàn)管理人性化的基礎(chǔ)和前提，僅有制度化管理與人性化管理結(jié)合起來才是最有效的管理。

正所謂學無止境，管理學中的一些定律，如木桶定律、酒與污水定律、雅各布斯定律、墨菲定理、帕金森定律、彼得定律、卡貝定律、巴菲特定律等等，以及管理理論中的泰羅的科學管理理論和法約爾的組織管理理論對我們的企業(yè)管理、發(fā)展有著重要作用，應(yīng)當予以重視。

以上是我經(jīng)過學習，對《企業(yè)管理概論》這門課程做出的一些總結(jié)。雖然學習時間有限，但學習了《企業(yè)管理概論》之后，我從中還是領(lǐng)悟到了很多東西。我相信，今日的領(lǐng)悟這對我今后的生活、學習以及工作等方面都會有很大的幫忙，從而能夠做到不斷地提高、不斷地成長！

企業(yè)實踐管理心得 篇2

按照教育部關(guān)于實施《中等職業(yè)學校教師素質(zhì)提高計劃》的要求，讓中等職業(yè)學校教師通過企業(yè)實踐，提高專業(yè)技術(shù)知識、技能水平和綜合素質(zhì)，了解企業(yè)的用人需求，帶動課程改革與專業(yè)建設(shè)。經(jīng)學校批準，我報名參加了20xx年到20xx年的夸年企業(yè)實踐，實踐時間為20xx年10月至20xx年3月，實踐企業(yè)為廣東科龍模具有限公司。在這為期6個月的企業(yè)實踐里，我受益匪淺，收獲頗多?，F(xiàn)將半年來我參加此次培訓的心得體會總結(jié)如下：

一、 企業(yè)實踐準備

由于我是轉(zhuǎn)專業(yè)老師，所以一直以來都希望著能夠得到專業(yè)的培訓。無異這次的青年教師企業(yè)實踐給了這個機會我，使我能夠更深入地去學習數(shù)控專業(yè)的專業(yè)知識。

其實在上網(wǎng)報名的時候我就已經(jīng)了解到我將要去學習的企業(yè)是什么樣的一個企業(yè)了。廣東科龍模具有限公司隸屬于海信科龍電器股份有限公司，于1995年6月建成投產(chǎn)，注冊資金1.2億元人民幣，占地1.4萬平方米。公司匯聚國內(nèi)模具界精英，擁有80多人的技術(shù)研發(fā)隊伍和300多名訓練有素的技術(shù)工人。公司專業(yè)從事于各類大中型沖壓、注塑、吸塑發(fā)泡模具的研發(fā)、設(shè)計與制造，致力于為家電、汽車、廚衛(wèi)用品等制造企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)。年產(chǎn)沖壓模具1000余套，注塑模具800余套，是珠三角地區(qū)規(guī)模最大、技術(shù)設(shè)備最先進、實力最強的模具制造中心之一。

同時該公司已經(jīng)有多年“教師企業(yè)實踐”的培訓經(jīng)驗，培訓設(shè)備設(shè)施配套完善。我想他應(yīng)該可以提供很好的培訓，所以我就選擇了科龍。

二、 企業(yè)實踐過程

(一) 上崗前培訓

在我們來到科龍時，公司為我們參加企業(yè)實踐的老師舉行了一個開班會議，開班儀式。參加會議的有科龍模具公司的加工部的邱總、設(shè)計部的譚總，科龍集團公司人事部的董部長，企業(yè)項目負責人曹英子，梁球鋸中等職業(yè)技術(shù)學校的趙主任，還有我們的導師李東工程師。在會議上明確了我們企業(yè)實踐的任務(wù)，以及相關(guān)制度。

在會議結(jié)束后我們就參加了公司的崗前培訓，課程包括了“安全意識”、“質(zhì)量意識”、“檢測方法”。剛開始時我還覺得這些培訓好像與我們來學習的東西好像不怎么有關(guān)系呀，其實不然，在學習之后我深有感悟。

在模具這一行的，危險是常伴身邊的，老師用PPT向我們展示了一張張事故現(xiàn)場的圖片，使我感覺到了害怕，更感覺到了安全的重要性。其實人做一切事情都是為了生活，追求幸福，但如果為了達到這個目的而造成身體的傷殘，甚至丟掉性命，那到最后還有什么幸?？裳浴Ｋ栽谧錾a(chǎn)的時候保證安全是至關(guān)重要的，這也是科龍把“安全意識”的培訓放在第一課的原因。

同時做生產(chǎn)的當然也要對產(chǎn)品的質(zhì)量有所要求，如果生產(chǎn)出來的東西是不合格的，是要浪費的，那還有什么效益可言。但要生產(chǎn)出質(zhì)

量高的產(chǎn)品得先要求員工有那種質(zhì)量意識，這才能生產(chǎn)出好產(chǎn)品。在學這個課的時候使我想起了電影《首席執(zhí)行官》里的相關(guān)情節(jié)，如果一個企業(yè)里的員工的質(zhì)量意識不高的話，那這個企業(yè)所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品是很難合格的，也就注定這個企業(yè)會面臨失敗。

最后的那一個課程是講“檢測方法”的，主要是教會我們怎么去用一量具，尤其是一些先進的量具去檢驗我們的產(chǎn)品的質(zhì)量，也就是教會我們一些檢測的手段。

在學習完這三個課程之后，我們幾個教師也像普通的員工一樣，參加了考試，而且這個考試的成績是要記錄在我們的企業(yè)實踐的`檔案中去的，這個對我們?nèi)蘸笃髽I(yè)實踐的成績是有影響的。同時因為我們是老師，身份比較特別，得做一個榜樣，所以我們也做得格外的認真。

(二) CNC加工

我所報的專業(yè)是數(shù)控技術(shù)應(yīng)用，所以數(shù)控加工是這次我學習的重點，在公司里面他們管數(shù)控加工叫CNC加工，在CNC加工部門里分沖模組和塑模組，我就被分配在了沖模三組里進行學習。

在車間里各樣東西都擺放整齊有序，非常的干凈，每一樣東西都放在固定的位置——黃線區(qū)里，包括圖紙資料架。對于一個加工車間里，能做到這樣的環(huán)境真的不容易。在與工人們的談話中了解到，模具廠進行“5S”管理，抓得很嚴格，所以車間整潔有序，因為在這樣的車間里工作的效率才高，員工們的安全才能得到更好的保障。而且車間里制度很嚴格，所有問題都得追究責任。這種責任落實制度真的很好，使得管理更有效。

由于機床系統(tǒng)是法拿克的，我這個用慣了學校的華中系統(tǒng)的老師真的不懂得怎么操作，所以一開始的時候我都是看工人們做，向他們討教，除了每天回去掃地、擦機床，其他的就是學習機床相關(guān)的文件以及看工人們做。經(jīng)過了一段時間的學習，組長也開始給我增加了一些實質(zhì)性的工作，開始拆裝工件，拖表、抓水平，裝刀，對刀等。這樣的工作我又做了一段時間，組長才又增加了一些工作，就是真正的加工了。在師傅的教導下，我開始從編程室的共享文件夾里面?zhèn)鬏敿庸こ绦虻綑C床，運行加工程序。在這一個工作里，師傅也是很擔心，因為如果出現(xiàn)錯誤的話，工件損壞了是要扣師傅的錢的。所以師傅一開始的時候也是一步步的看著我來做。其實這樣的操作我在學校里已經(jīng)做過很多次了，也算是熟練的，不過在師傅的擔心下，而且現(xiàn)在是實際的加工零件，使得我也非常的緊張。正是在這種緊張的工作中，我得到了真正的成長。在不斷的學習后我也真正的成為了科龍模具公司的一員了。

雖然是可以操作機床加工了，但是還是有很多實際的問題我是不懂的。于是接下來的工作雖然辛苦，但我也學到了更多書本上沒有的知識。如以下的的一些問題：

1、機床在運行中出現(xiàn)報警停機時，一定要記下機床運行到的X、Y、Z三個軸的值，尤其是Z值，同時還要記一下已經(jīng)運行的時間。接著在電腦上文本打開程序，用查找找到上面所述的三軸坐標值，找到現(xiàn)在機床運行到的那行程序，再要看看所用時

間與程序單上的加工時間的比例與現(xiàn)在程序行所在的文本位置的比例是否差不多來檢驗。然后把所選的程序提前一小段，再把之前的程序位置的相關(guān)程序刪掉，但是要小心不要把一些準備功能的程序也刪掉。這樣在機床重啟后再運行這個改過的程序，那就不用把原程序重新再運行一遍，節(jié)省了加工時間，提高工作效率。

2、看加材料的好與不好，可以看機床銑出來的鐵屑的顏色，如果是黑色的是比較軟的鋼材，如果是青藍色的是比較好的材料，如果金黃色的是很好的材料。

3、加工的吃刀量設(shè)定問題，那是要從多方面綜合考慮的，機床的剛性，裝夾的方法，加工的材料，所用的刀具等都得考慮。例如現(xiàn)有的大的那臺OKUMA龍門加工中心，在以前用壓緊的方法時加工45號鋼可以開到5至6個MM的吃刀量，現(xiàn)在用磁吸的裝夾方法只可以到2個MM，如果是其他的機床吃刀量則要少很多。

我所學到的實際加工知識還有很多很多，在這里也不一一寫上。但在這里就促使我開始思考，數(shù)控加工技術(shù)那的確是要在實際的加工中才能學習得到的，如果只是在學校里對著書本來學是學不好的。所以我們在加強學生實訓的同時還得增加學生到企業(yè)實踐的時間，那樣學生所學的才是企業(yè)生產(chǎn)所需要的。

企業(yè)實踐管理心得 篇3

踏上社會，我們與形形色色的人打交道。由于存在著利益關(guān)系，又工作繁忙，很多時候同事不會象同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此剛出校門的我們很多時候無法適應(yīng)。

影響一個人的工作態(tài)度。每天只是在等待著下班，早點回去陪家人。生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環(huán)境。

心情好，大家工作開心，效率高。在電視上不止一次的看到職場的險惡，公司里同事之間的是非，我想我能做的就是“多工作，少閑話”。且在離畢業(yè)走人僅剩的幾個月，更加珍惜與同學之間的相處。

我是學管理的，在書本上學過很多套經(jīng)典管理理論，似乎通俗易懂，但從未付諸實踐過，即使在辦公室中也很難處理一些令人措手不及的'事情。

也許等到真正管理一個公司時，才會體會到難度有多大；我們在老師那里或書本上看到過很多精彩的談判案例，似乎輕而易舉，也許親臨其境或親自上陣才能意識到自己能力的欠缺和知識的匱乏。

企業(yè)實踐管理心得 篇4

在20xx年3月綠創(chuàng)集團組織的對管理人員學習培訓中，通過姜鵬明博士對現(xiàn)代管理理論深入淺出的講解，使我對企業(yè)管理有了更加深刻的認識。針對此次講解的側(cè)重點，現(xiàn)將學習心得簡述如下：

一、對"企業(yè)再造理論"的學習心得

1、 不破不立

經(jīng)營管理理念和管理模式隨著人類文明的不斷發(fā)展發(fā)生了多次蛻變，但萬變不離其宗：在合適的期間采用合適的方式。企業(yè)發(fā)展到不同的階段，對組織經(jīng)營運作模式也提出了不同的要求。例如企業(yè)由小規(guī)模發(fā)展壯大后，原有管理模式就會在新的環(huán)境下暴露出的種種難以解決的問題。面對束縛企業(yè)發(fā)展、解不開理還亂的狀況，最簡單最有效的方式也許可以鑒戒古羅馬的亞歷山大揮劍斬斷難解之結(jié)的做法。

企業(yè)再造理論要求徹底拋棄勞動分工論，面對市場，在良好的企業(yè)文化基礎(chǔ)上重新整合，通過合并工作、簡化流程、組織扁平化等建立起靈敏迅速的信息傳遞機制，以滿足顧客需求為中心，提高工作效率，增強企業(yè)競爭力。

2、 破而后立

企業(yè)再造理論為企業(yè)管理理論的發(fā)展帶來一股清新的風，盡管在實行再造的企業(yè)中失敗的比例非常高，但企業(yè)再造的思想還是被越來越多的企業(yè)所采納，反思企業(yè)再造理論的發(fā)展，給我們帶來的重要啟示是需要重新設(shè)計企業(yè)。

以價值流為導向進行組織設(shè)計。流程的思想實際就是堅持了顧客導向，按照價值增值的過程將相關(guān)的操作環(huán)節(jié)進行重新整合，組成高效率的、能夠適應(yīng)顧客需要的完整的流程，并以此為基礎(chǔ)重新設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。

重新設(shè)計企業(yè)流程。在龐大的組織結(jié)構(gòu)中要把各個環(huán)節(jié)控制好需要耗費大量的資源，這時企業(yè)最好把資源放在自己的專長和關(guān)鍵控制上，其他的非主體控制環(huán)節(jié)可以考慮在機會成熟的情況下采用流程外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟等方式整合，這樣充分調(diào)動企業(yè)各級管理者將原本屬于一個業(yè)務(wù)流程的`若干個獨立操作重新整合起來，將被分割的支離破碎的企業(yè)流程按照全新的思路加以改造，從而獲得適應(yīng)新的經(jīng)濟發(fā)展需求的高效率和高效益。

用徹底的變革代替漸進式變革。與采用改良方式推動企業(yè)管理發(fā)展的續(xù)編思路不同，企業(yè)再造從一開始就要進行完全徹底的變革，而且這個變革直接針對經(jīng)歷多年的分工思想，為管理理論的發(fā)展奠定了重要的基石。

二、對"第五項修煉"的學習心得

第五項修煉中倡導的學習型組織，其實是一種由偉大的學習團隊形成的群體，有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有強韌的生命力與實現(xiàn)夢想的共同力量。在這樣的組織中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰(zhàn)極限及過去的成功模式，不為眼前近利所誘。這是一種理想化的組織，但對我們的實際工作有著一定的指導作用。

系統(tǒng)思考是整合其他各項修煉成一體的理論與實務(wù)。少了系統(tǒng)思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。系統(tǒng)思考強化其他每一項修煉，并不斷地提醒我們：融合整體能得到大于各部分加總起來的效力。"系統(tǒng)思考"也需要有"建立共同愿景"、"改善心智模式"、"團體學習"與"自我超越"四項修煉來發(fā)揮它的潛力。

企業(yè)實踐管理心得 篇5

今年xx月，xxx組織經(jīng)理們一起學習了陳先生的一些課程。一般來說，這些課程大部分都是以前沒接觸過的。剛開始聽，印象不是很深，有點難以理解。每次學習結(jié)束，我都會把陳老師強調(diào)的重點內(nèi)容整理出來。在整理的過程中，又學了一遍，慢慢明白了一點。

比如組織，我的理解比較片面，而且不能很好的'和自己的。工作聯(lián)系起來，通過網(wǎng)上查詢，大概明白了陳老師談的組織是什么。組織是為完成具體目標而從事系統(tǒng)化努力的人的組合?！痹跀?shù)字化加速度下，組織的管理模式已經(jīng)不是我們傳統(tǒng)的控制命令式，而要轉(zhuǎn)化為激活賦能式，轉(zhuǎn)變思維，學會如何從管控各部門人員到給各部門人員賦能。這就需要建立合理的績效機制，來激活員工的潛力。

管理：環(huán)境再變，企業(yè)發(fā)展不會停，作為管理者，應(yīng)該擁有超越自我的能力，規(guī)范流程，夯實內(nèi)功，適應(yīng)變化，迎接全新挑戰(zhàn)。在陳老師的內(nèi)容中提到

第一，管理就是讓下屬明白什么是最重要的；

第二，管理不談對錯，只是面對事實，解決問題；

我們在平時工作中應(yīng)該訓練解決問題的能力，而不是一味地尋找原因和責任。在績效管理觀方面：

第一，管理只對績效負責；只有功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效；只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效；才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。這些在管理績效考核中都應(yīng)該很好的應(yīng)用起來。

價值共生：我的理解，最好的成長就是實現(xiàn)價值共生。一個人在做一件事的時候，往往很容易一邊做一邊放棄，但是當他在一個積極向上的群體中，他會在團隊的帶領(lǐng)下不自覺的走遠，做很多，收獲很多。

通過學習，我們學到了很多，但是在申請過程中，我們還需要一些時間。畢竟不能生搬硬套，要符合工作的實際情況。

企業(yè)實踐管理心得 篇6

通過這次張總對我們關(guān)于企業(yè)制度管理的集中學習，本人經(jīng)過自我理解和同事們在會上積極的討論，讓我對公司的制度有了更深的認識，意識到遵守公司規(guī)章制度的重要性，也使我反醒到自己平時工作中對于制度方面做不不全面的地方，通過這次的培訓讓我的對規(guī)章制度的意識得到加強，達到了學習的預期目的。

下面是我對這次教育活動的體會： 自開展制度學習以來，我能從思想上高度重視，會上認真聽取并做好筆記。通過學習，使我認識到加強規(guī)章制度的執(zhí)行，是自己與公司快速成長的保證，了解到嚴格執(zhí)行公司各項制度是我們每一位員工的重大責任。通過學習讓我意識到自己在以后的工作中應(yīng)嚴格要求自己，把學習規(guī)章制度深入到自己的工作中，從而不斷提高自己實際工作中的自主性和能動性。在工作中嚴格按照各項規(guī)規(guī)章制度履行自己的`崗位職責。

通過這次學習，對照所學的制度，意識到自己在平時的學習和工作中主要存在以下不足：

一是對公司各項規(guī)章制度和崗位職責方面的內(nèi)容理解的不夠深刻細致，平時不是很重視。

二是每次做完工作，不善于總結(jié)工作中存在的問題和經(jīng) 驗。

三是對工作中不善于自我創(chuàng)新，不進行深入的研究。

四是對自己的工作態(tài)度方面不能夠做到很好的自我調(diào)節(jié)，導致有時工作態(tài)端不端正從而影響到工作。

針對自身存在的一些問題，在以后的工作將采取如下改進措施：

一是平時應(yīng)加強對公司相關(guān)的業(yè)務(wù)與規(guī)章制度的學習，熟悉和掌握規(guī)定要求，不斷提高自身的綜合素質(zhì)及各項能力。

二是認真履行工作職責，并對工作方式方法做到勤總結(jié)勤回頭看，爭取在以后的工作中做到用最短的時間內(nèi)保質(zhì)保量完成工作，從而提高自己的工作效率，并在工作中要嚴格按照各項規(guī)章制度要求，做到在自己的工作崗位上盡職盡責。

三是平時應(yīng)多了解一些有利于工作與公司發(fā)展的比較具有新穎的一些好的想法與意見。四是對于自己的工作態(tài)度方面，應(yīng)加強自我調(diào)節(jié)，在以后的工作堅決杜絕這種事情發(fā)生。

企業(yè)實踐管理心得 篇7

經(jīng)過幾周的企業(yè)沙盤模擬實驗活動，我們班六個小組完成了五個年度的企業(yè)沙盤模擬實驗。我所在的旗速騎汽車有限責任公司最終以350的成績結(jié)束本次實驗。通過幾周的實驗，在熟悉基本企業(yè)操作模式的同時，也從本小組以及其他小組的匯報結(jié)果中獲得一些經(jīng)驗教訓以及心得體會。

首先，在決策之前要做好充分的決策準備活動，只有充分準備和考慮才能在之后的競爭中占優(yōu)勢并且隨機應(yīng)變，決策前的準備工作主要包括：

1、注意明確分工，各個成員協(xié)調(diào)合作。在本小組中，雖然各個成員都有相應(yīng)的部門所屬，但在實際模擬操作中并不是按照各人所在職位執(zhí)行任務(wù)，而是各人均計算成本，這樣雖然能夠提高成本計算的正確率，但是同時也容易忽略一些細節(jié)問題，比如標書的購買問題和研發(fā)周期問題。所以在實際操作中，不僅要注重合作，更要注重各部門的作用，比如銷售部門進行銷售費用的核算，研發(fā)部門進行研發(fā)費用的核算和研發(fā)周期的控制，生產(chǎn)部門進行機器設(shè)備的購買或租用，生產(chǎn)產(chǎn)能的計算，人力資源部門進行管理人員和銷售人員的.數(shù)量控制。最后各部門進行匯總討論得出最終成本價和競標價，使得結(jié)果準確并且全面。

2、做好市場研究，明確前提標準。這是進行標書購買以及競爭客戶的前提基礎(chǔ)，從各小組的匯報結(jié)果看，很多小組包括本小組在第一年度并不明白非價格客戶的含義，但是在投標時卻選擇了非價格客戶，結(jié)果導致企業(yè)資金流失，影響企業(yè)后期操作。另外，產(chǎn)品p2研發(fā)和安裝各需要一年，而本小組卻誤認為研發(fā)安裝共需一年，導致第三年p2無法生產(chǎn)，競標失敗，浪費資金，所以在競標前做好市場研究，明確前提標準很重要。

3、明確企業(yè)自身經(jīng)營狀況以及其他企業(yè)的基本經(jīng)營方法。所謂知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。在競標前，要考慮企業(yè)自身經(jīng)營狀況，比如產(chǎn)能，到中后期，許多小組出現(xiàn)產(chǎn)能不足的情況，原因就是未明確企業(yè)本身的生產(chǎn)能力，這樣不僅會導致競標失敗，而且會導致原材料浪費，機器設(shè)備空閑，資金浪費。另外，了解其他企業(yè)的基本模式也能幫助自身權(quán)衡利弊，客觀定價，比如千里馬企業(yè)堅持價格戰(zhàn)，這就使我們在定價時考慮更多。

除了經(jīng)驗與教訓外，還有一些技巧與方法值得學習：

1、穩(wěn)當經(jīng)營，適當冒險。在幾次投標中均出現(xiàn)擁有最多數(shù)量產(chǎn)品的客戶卻無企業(yè)投標的情況，導致失去很多機會，所以穩(wěn)當經(jīng)營固然重要，但是適當冒險也是很好的抓住機會的方法。

2、價格是贏得客戶的重要手段。很多小組的低價戰(zhàn)略在實驗中取得豐碩成果，雖然鞏固經(jīng)營的方法很多，但是不可否認，低價仍然是重要手段之一。

在企業(yè)模擬沙盤實驗系統(tǒng)使我們對企業(yè)的經(jīng)營模式有了初步了解，對自身有了更客觀的評價，加強了同學之間的團結(jié)合作意識。但同時也存在一些問題，比如各企業(yè)之間除了價格差異外，汽車質(zhì)量，公司信譽，客戶情況均無差異，這與實際中情況不符。所以在模擬實驗的基礎(chǔ)上，我們?nèi)砸Y(jié)合實際情況，調(diào)整方法，隨機應(yīng)變，才能使公司的經(jīng)營更有成效。

企業(yè)實踐管理心得 篇8

一直以來都想看看管理學方面的書籍，以免出現(xiàn)“書到用時方恨少”的遺憾。但是，由于種、種原因，比如考級考證，做兼職，參加社會實踐占用了大量的課外時間，所以只是平時通過課外讀一些相關(guān)的書籍了解了其中的一點點，并沒有系統(tǒng)的，全方位的學習過這些課程。時間的車輪輾轉(zhuǎn)到了現(xiàn)在，這學期我終于可以比較系統(tǒng)、全面、深刻的學習一些管理方面的知識了，這都得感謝學校為我們安排了《現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)管理》這門課程。“學然后知不足”，基于此，本人鼓起勇氣抬起怯懦的筆，將自己學習該課程的一些淺陋的體會流露出來，希望大家能夠參與到這個話題的討論上來，共同進步、共同提高。這種討論是雙贏的，一個人在教導別人的時候，往往自己學到的也最多;一個人在試圖協(xié)助別人開發(fā)自我潛能的時候，也能充分發(fā)展自我，這也算是“教學相長”的一個特例吧!我想這也是老師要求我們寫該論文的目的和要求吧!

《現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)管理》這本書主要闡述了社會各種組織內(nèi)管理活動的一般規(guī)律，包括一般的原理、理論、方法和技術(shù)等，同時還加入了管理科學的發(fā)展和管理實踐技巧等內(nèi)容。具體來說，分為四大部分，概述、工業(yè)企業(yè)管理與經(jīng)營戰(zhàn)略、工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)管理與技術(shù)管理和工業(yè)企業(yè)管理的方法。全書分為九個章節(jié)，系統(tǒng)全面的介紹了工業(yè)企業(yè)管理的各方面知識。正所謂管理知識恰似漂浮在大海里的一座冰山，已被人們認識的管理知識只是冰山的一角，因此我只是將自己通過學習該門課程后所得的說出而已。

什么是管理?人們從管理實踐中感悟到管理的含義，對其做出了許多樸實的解釋。有人認為，管理就是決策。有人認為，管理是一種程序，是通過計劃、組織、指揮等職能實現(xiàn)既定目標。也有人認為，管理就是領(lǐng)導。還有人說，管理其實更像一門藝術(shù)。其實，我想把管理說成既是一門科學又是一門藝術(shù)更為合理和準確。

我們知道管理是具有科學性和藝術(shù)性的`。管理的科學性是指系統(tǒng)化的知識，這是人們經(jīng)過不斷地努力實踐和總結(jié)，將管理的概念、原理、原則和方法逐漸系統(tǒng)化，形成的一個比較完整的理論體系。這個理論體系提供了系統(tǒng)化的理論、定量分析方法，有效地指導著管理人員的實踐活動，解決了管理實踐中的大量問題，大大地解放了生產(chǎn)力，促進了社會經(jīng)濟高速發(fā)展。之所以說它是一門科學，第一，堅持用人們在社會實踐中獲得的客觀規(guī)律、從可控制實驗中獲得的各種“機理”、通過邏輯思維過程得出的各種“原則”作為解釋自然現(xiàn)象和文化現(xiàn)象的理論依據(jù)。第二，堅持以人們可以共同感知的、可共同把握的實驗數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、基本事實、基本事件、歷史記錄等作為研究的起點。管理是一門科學，管理者如果不掌握科學的知識，他們要進行管理就必然靠運氣、靠直觀、靠經(jīng)驗辦事。而有了系統(tǒng)化的管理知識，管理者就有可能對管理上存在的問題找到正確的解決方法。不管怎么說，我覺得管理已成為一門科學是毋庸置疑的。

但是，在現(xiàn)實的管理實踐中，僅僅掌握科學的管理理論和方法是不夠的。因為管理作為一門科學就像其他科學一樣是不斷發(fā)展的，它本身還不夠完善。管理實踐必須依靠科學的管理，只有在這套體系不完善的地方才需要管理藝術(shù)去彌補，管理的藝術(shù)性是管理的科學性的補充與提高。管理是一項技巧性、靈活性、創(chuàng)造性很強的工作。它一方面強調(diào)管理的實踐性，另一方面又強調(diào)管理是一項創(chuàng)造性的勞動。管理工作就是要運用管理知識，發(fā)揮創(chuàng)造性，針對現(xiàn)實情況采取適

當措施，謀劃出一種有用的方法，高效地實現(xiàn)組織目標。我認為，管理不應(yīng)該稱為管理，而是簡而化之為合作，更好地協(xié)調(diào)工作。他以“和”為代表，大家在一起，工作得快快樂樂，感情深厚，氣氛融洽。管理最重要的是人性化，他需要付出，有付出才有回報。付出真情，付出理解，付出寬容，付出尊重，付出贊美，付出微笑，付出勤勞??。(人常說，微笑是通向世界的橋梁。)有此付出，一定能感動、感化周圍的同事、朋友。周圍的同事，反過來影響更大的群體。人說，“一粒老鼠屎，壞了一鍋湯?！倍@里，正是，“一顆紅心，致使?jié)M堂紅?！倍@一卻都不是靠硬性的條規(guī)和制度可以得到的，它只能看管理者的管理藝術(shù)和水平，管理層次分明，工作舉重若輕，也是這中意思。

實踐證明，管理既是一門科學，也是一種藝術(shù)，有效地管理需要兩者的有機結(jié)合，沒有掌握管理理論的人進行管理活動時，必然靠經(jīng)驗、憑直覺、碰運氣，是難以取得有效地成果的。

企業(yè)實踐管理心得 篇9

“一事不再罰”原則在我國理論研究與立法實踐中尚有未得以充分明晰之處，導致了行政管理實踐中的一些混亂、相悖狀態(tài)。

一、《行政處罰法》對“一事不再罰”處罰主體的表述欠缺唯一的確定性。對幾個機關(guān)都有管轄權(quán)的違反行政管理法律法規(guī)的行為該由哪個行政機關(guān)進行處罰沒有明確的規(guī)定。例如有的規(guī)章法規(guī)規(guī)定對某一違法行為，可以由幾個機關(guān)去處理，與此同時，無論是出于現(xiàn)實還是法理都不允許相對人對處罰的主體進行選擇。因此，由于部門利益、權(quán)責劃分不清，機關(guān)間協(xié)調(diào)不盡充分等原因，在實踐中產(chǎn)生了由不同行政機關(guān)分別進行一次行政處罰而在事實上產(chǎn)生“一事多次罰”的形式上合乎法律原則但卻悖離原則的內(nèi)在價值要求的合法、矛盾現(xiàn)象。被稱為行政處罰主體的.競合。這無疑是不符合行政統(tǒng)一性、行政法治、行政管理價值的追求的。

二、《行政處罰法》的“一事不再罰”原則對適用法規(guī)時的沖突沒有提供合適的沖突適用規(guī)則。隨著行政法制的發(fā)展與法律法規(guī)的制定與對社會關(guān)系調(diào)整、保障的日益細化，一個違反行政管理法規(guī)的行為可能會導致侵犯了不同社會利益客體的后果，這時就可能會出現(xiàn)保護不同利益客體的特別法都對該行為競相適用，而同時產(chǎn)生幾個不同的法律責任、法律后果的現(xiàn)象。被稱之為法律法規(guī)適用的競合。而此時如果對相對人依據(jù)不同的法律法規(guī)做出幾個不同的處罰決定，就明顯違反“一個行為，不得兩次以上處罰（此處亦可表現(xiàn)為幾份處罰，但處罰之間肯定會出現(xiàn)時間上的先后、客觀上的表現(xiàn)也是次序不同）”的原則。而如果只做出一項處罰決定，往往會面臨一般法與一般法之間、特別法與特別法之間互無優(yōu)位難以決定選擇適用的難為局面。這種情況給行政主體的處罰管理提出了行政執(zhí)法實踐上的難題。

三、《行政處罰法》的“一事不再罰”原則對都有處罰權(quán)、相同行政職能的不同行政主體由誰處罰、是否排斥相同的處罰無提供法定指引。我認為這是行政處罰主體競合的另一種特殊表現(xiàn)形式。由于市場經(jīng)濟的發(fā)達，物流、人流、資金流與智力成果大流通在全國范圍內(nèi)甚至世界范圍內(nèi)的出現(xiàn)，一個違法行為在一地已被一個行政主體處罰后，是否還應(yīng)承擔另一地另一相同職能但主體資格不同的行政主體以相同理由、依據(jù)而做出的行政處罰決定呢？例如司機王某運送西瓜由A省到C省，途中被A省道路行政管理部門認定車輛超載并處以罰金。后途經(jīng)B省又被當?shù)芈氛芾聿块T以超載為由處以罰金。最后進入C省境內(nèi)再次受到C省路政管理部門的相同理由依據(jù)的第三次處罰。這確實，我國《憲法》與《行政組織法》都授權(quán)有關(guān)。

行政部門與行政主體資格與相應(yīng)的處罰權(quán)限。他們均以行政主體身份進行行政規(guī)制、行政管理。其主體資格是法定的。以“一主體沒有實施兩次處罰，他主體并不代表本主體”的理由進行抗辯似乎有其邏輯、法理的合法性與合理性。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實行政管理處罰中廣泛的存在?！耙皇虏辉倭P”原則對此似乎顯得無能為力。

企業(yè)實踐管理心得 篇10

在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應(yīng)用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時間了，可是自我一向?qū)冃Э己说母拍睢⒁饬x、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學習心得總結(jié)如下：

一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標職責體系、指標評價體系、評價標準、評價資料及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的本事得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

二、績效的一個誤區(qū)與六個共識

一個誤區(qū)：

1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。

六個共識：

1、績效=以結(jié)果為導向的思維模式建立；

2、績效=員工行為標準的量化；

3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成；

4、績效=管理改善的窗口；

5、績效=考罰分明的職責標準；

6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導的工具；

三、績效考核的目的`以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同提高，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效本事，績效考核管理的作用主要體此刻以下幾個方面：

1、就公司而言，能夠作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。經(jīng)過整體績效管理，能夠發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并經(jīng)過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、就個人而言，能夠了解員工長期的績效表現(xiàn)，因為能夠針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效本事。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，必須要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，僅有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情景，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。

3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司能夠根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司能夠經(jīng)過比較不一樣年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

總的來說，績效考核是以促進公司機制建設(shè)，實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應(yīng)當把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，經(jīng)過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。

企業(yè)實踐管理心得 篇11

一、充分了解企業(yè)的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、聆聽員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。

對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

　　三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。

管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)?，量才使?/strong>

“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的`評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權(quán)利，強化權(quán)威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。

因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多職責；當冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。

七、引導員工合理競爭

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

八、激發(fā)員工的潛能

每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。

企業(yè)實踐管理心得 篇12