薪酬方案

薪酬方案(匯集9篇)。

幼兒園經(jīng)常開展活動，可以陶冶幼兒的情操，培養(yǎng)幼兒感情，很多的時候，趣味活動更是幼兒自我認(rèn)識的過程！為了讓活動更加更加有教育意義，我們需要盡可能多的時間去準(zhǔn)優(yōu)秀的方案。那么，怎么動筆寫幼兒活動方案呢？下面的內(nèi)容是小編為大家整理的薪酬方案(匯集9篇)，相信能對大家有所幫助。

薪酬方案 篇1

1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

1.2考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；

1.4考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

2.年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；

2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；

2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎；

2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

薪酬方案 篇2

績效考核與薪酬管理方案

1、績效管理的核心理念是通過工作的過程管理，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障。

2、考核結(jié)果在應(yīng)用上有2個方面能夠影響薪酬。第一個，那就是績效工資，薪酬大致分為三個部分:基本工資、績效工資、獎金(這里面指的的先進收入，不包括福利)。績效一般影響的是績效工資。比方說績效工資是20%，績效考核結(jié)果是90分，那月度實際收入=月基本公司+績效工資*90%。第二個方面，績效結(jié)果應(yīng)用在員工晉升上，年度或者2年3年的考核結(jié)果與員工晉升掛鉤。

3、結(jié)論：緊密相關(guān)

4、在薪酬管理方案中，除了績效考核外，還需要考慮員工的基本工資、津貼、獎金等多種薪酬形式。

5、是緊密相連的。

6、同時，績效考核也可以讓員工更好地了解公司的目標(biāo)和期望，從而明確自己的職責(zé)和工作重點，提升自身綜合素質(zhì)。

7、績效考核是薪酬管理方案的重要組成部分。

8、此外，薪酬管理方案應(yīng)該與公司的目標(biāo)相一致，不僅要對高績效員工給予獎勵，也需要對低績效員工采取激勵措施，以提高他們的績效表現(xiàn)。

9、另外績效考核與薪酬設(shè)計相結(jié)合的另一部分內(nèi)容為績效矩陣。在績效矩陣中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人績效評價等級；二是個人在薪酬浮動范圍中的位置，即員工個人的實際薪酬與市場薪酬之間的比較比例。

10、實施激勵計劃：企業(yè)可以根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，提供一些激勵計劃來激勵員工更好地完成工作。這些計劃可以包括獎金、股票期權(quán)、福利等。

11、作為確定績效工資的依據(jù)。

12、兩者是密不可分的。

13、同時，績效考核可以激勵員工積極工作，提高其工作質(zhì)量和效率，促進企業(yè)的發(fā)展。

14、監(jiān)督和改進：企業(yè)應(yīng)該定期監(jiān)督和改進績效考核與薪酬管理方案，以確保其有效性和適應(yīng)性。企業(yè)可以通過跟蹤員工績效、對員工的反饋、調(diào)查等方式，了解方案的優(yōu)點和缺點，并針對性地進行改進。

15、通過對員工的績效考核，公司能夠了解員工的工作表現(xiàn)，同時制定出合理的薪酬管理方案，給予優(yōu)秀員工更公正、更具競爭力的薪資待遇，從而激發(fā)其工作積極性和工作潛力。

16、進行績效評估：企業(yè)應(yīng)該定期對員工進行績效評估，以了解他們的工作表現(xiàn)和達成的目標(biāo)。評估可以通過定期面談、360度反饋等形式進行。

17、首先，績效考核是考核員工的工作表現(xiàn)，反映出員工的表現(xiàn)優(yōu)劣，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)并解決員工的工作問題。

18、一、考核目的

19、因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根據(jù)員工的績效考核結(jié)果合理地分配薪酬。

20、底薪+績效+提成

21、此外，還需要考慮市場行情、企業(yè)財務(wù)狀況、員工發(fā)展前途等多種因素，制定合理的薪酬管理方案，以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀的人才。

22、企業(yè)管理者的主要工作就是與員工明確各項工作的目標(biāo)，以及在目標(biāo)實現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標(biāo)。

23、對于直播團隊績效考核和薪酬管理，需要將工作職責(zé)、業(yè)績考核指標(biāo)和薪酬管理結(jié)合起來進行管理。

24、因此，必須緊密結(jié)合，才能更好地實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。

25、原因是通過績效考核，可以評估員工的工作表現(xiàn)，從而制定合理的薪酬管理方案。

26、必須緊密結(jié)合。

27、確定薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，確定其相應(yīng)的薪酬水平。這可以通過制定一個薪酬等級或范圍，或者根據(jù)績效評估結(jié)果提供適當(dāng)?shù)莫劷鸹蛱嵘劫Y等方式實現(xiàn)。

28、第一個方面：薪酬等級度的變動，主要和個人的崗位等級掛鉤，比如企業(yè)可以規(guī)定連續(xù)兩年績效評價總分在本單位所屬系統(tǒng)內(nèi)排名第一位的，可以上浮一級崗位；年度考評為不合格的，下浮一級崗位或調(diào)整工作崗位。崗位等級的變化必然伴隨薪酬等級的變化。

29、底薪+績效或底薪+提成

30、最后，這樣的激勵機制還將激發(fā)員工充分發(fā)揮自己的能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

績效考核與薪酬管理方案

31、在薪酬管理方案中，績效考核也是非常重要的一環(huán)。

32、下面是一個通用的績效考核與薪酬管理方案：

33、銷售部人員薪酬及績效考核設(shè)計方案一、薪資方案基本薪資+績效工資+銷售提成+出差補貼+排名獎1、基本薪資與績效工資2、銷售提成注意:崗位基本工資績效工資備注數(shù)額獲取方式數(shù)額獲取方式區(qū)域經(jīng)理4000固定獲取2000考核后獲取代區(qū)域經(jīng)理3000固定獲取.

34、設(shè)定績效目標(biāo)和計劃：企業(yè)應(yīng)該為每個員工設(shè)定明確的績效目標(biāo)和計劃，以幫助他們更好地完成工作任務(wù)。這些目標(biāo)和計劃應(yīng)該與績效評估指標(biāo)和權(quán)重相匹配。

35、解釋原因：績效考核是一種管理工具，可以評估員工的工作表現(xiàn)并為薪酬管理提供參考。

36、探索設(shè)置超額利潤共享、項目跟投、股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等手段，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)利益相捆綁，共同進退。

37、因此，應(yīng)該是相互補充的。

38、包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。

39、1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

40、任期獎勵為任期內(nèi)完成任期績效合約約定任務(wù)的定額獎勵，獎勵金額為三年崗位年薪實際總額的10%；

41、績效考核是評估員工工作表現(xiàn)的過程，而薪酬管理方案則是控制和分配公司薪酬的系統(tǒng)。

42、此外，優(yōu)秀的薪酬管理方案可以吸引優(yōu)秀的人才加入公司，提高公司整體的競爭力。

43、因為績效考核是評價員工工作表現(xiàn)的一種方法，而薪酬管理則是通過合理的薪酬分配，激勵員工更好地工作。

44、定義績效指標(biāo)；

45、第二個方面：獎金額度的確定，需要將考評周期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績與個人業(yè)績相結(jié)合，首先要在企業(yè)KPI考評得分的基礎(chǔ)上確定總體薪酬額度，再根據(jù)部門考評得分確定部門獎金金額，最后根據(jù)個人考評得分確定個人最終獎金額度。

46、只有在進行績效考核的基礎(chǔ)上，才能針對員工表現(xiàn)給出合理的薪酬方案，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。

47、制定具體的考核方法；

48、績效年薪相關(guān)細(xì)則。職業(yè)經(jīng)理人不得在企業(yè)領(lǐng)取其他福利性貨幣收入；

49、結(jié)合企業(yè)實際，借鑒外部優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗，建議企業(yè)參照市場化薪酬水平制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬，充分提升職業(yè)經(jīng)理人的積極性。

50、確定績效評估指標(biāo)和權(quán)重：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需求和目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)目冃гu估指標(biāo)和權(quán)重，以確保評估的準(zhǔn)確性和公正性。例如，銷售額、客戶滿意度、項目完成時間等。

51、薪酬管理和績效考核技巧和方法有：

52、基于員工的工作表現(xiàn)，公司可以制定合理的薪酬體系，使員工得到公平的回報。

53、固定工資

54、內(nèi)容延伸：除了薪酬管理，績效考核還能幫助公司做出更好的決策，例如人員調(diào)配、培訓(xùn)計劃等。

55、明確績效管理是一個過程管理，不能指望單純的績效考核來實現(xiàn)對員工的有效激勵，必須與薪酬制度相結(jié)合。只有對績效管理理念有深入的認(rèn)識之后，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

56、薪酬結(jié)構(gòu)：

57、在工作職責(zé)上可以明確針對本組選出十位優(yōu)秀員工，以及每位優(yōu)秀員工獲得的獎勵；在業(yè)績考核指標(biāo)上可以按照時間、成本、質(zhì)量、安全等方面進行考核；在薪酬管理上，可以按照畫面質(zhì)量、主播表現(xiàn)、線上活動績效等進行評估，并設(shè)計相應(yīng)的薪酬等級。

58、通過對員工績效進行評估，企業(yè)可以更好地制定薪酬管理方案，激勵員工提高工作效率并提高企業(yè)的整體業(yè)績。

59、因此，績效考核和薪酬管理方案是公司管理體系中不可或缺的兩個環(huán)節(jié)，可以幫助公司提高員工的工作效率、績效和士氣。

60、職業(yè)經(jīng)理人薪酬實行“月度預(yù)支、年度結(jié)算、任期兌現(xiàn)”,即基本月薪按月度發(fā)放、年度績效考核年薪在年度考核結(jié)束后結(jié)算兌現(xiàn)、利潤總額超目標(biāo)獎勵和專項獎勵根據(jù)獎勵類別對應(yīng)發(fā)放時序進行兌現(xiàn)、任期激勵在任期滿后依據(jù)任期考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放。

績效考核與薪酬管理方案

61、及時了解新技術(shù)和政策的發(fā)展；

62、基于績效考核結(jié)果的薪酬設(shè)計主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金金額度的確定兩個方面。

63、底薪+績效+提成（個提+管提）+分紅+超產(chǎn)獎

64、其次，通過對員工的績效進行評估，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)制定相應(yīng)的薪酬管理方案，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更好的薪酬待遇，從而激勵員工提高自身的工作效率。

65、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和級別；

66、如果績效考核得分越高，員工就有可能獲得更高的薪酬和更好的晉升機會。

67、建議職業(yè)經(jīng)理人實行年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)包括基本年薪、績效年薪、年終獎、任期獎勵等。

68、底薪+績效+提成（個提+管提）+分紅

69、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

70、薪酬水平：

71、需要注意的是，績效考核與薪酬管理方案應(yīng)該遵循公正、透明、客觀的原則，以確保所有員工都受到公平對待，并且能夠得到相應(yīng)的獎勵和激勵。

72、通過績效考核，公司可以獎勵優(yōu)秀員工，激勵他們更加努力工作，并提高員工對公司的忠誠度。

73、因為績效考核是評估員工工作表現(xiàn)的重要手段，而薪酬管理方案則是激勵員工的重要措施，兩者相輔相成，在公司的發(fā)展過程中起著很重要的作用。

74、為保障參加改革后基本工資月發(fā)放額不下降,經(jīng)公司董事會研究,可給予職業(yè)經(jīng)理人績效年薪標(biāo)準(zhǔn)30%以內(nèi)的月度預(yù)支額度。

75、績效年薪占崗位年薪的比例原則上不低于50%；

76、是密不可分的。

77、此外，績效考核和薪酬管理方案的制定也需要考慮到公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工個人職業(yè)發(fā)展的需求，以達到最優(yōu)的績效與效益。

78、底薪+績效+提成（個提+管提）+分紅+超產(chǎn)獎+股權(quán)激勵（分紅股，期權(quán)股，注冊股）

薪酬方案 篇3

一、職務(wù)津貼

（1）副校長津貼：180元/月

（2）工會主席津貼：180元/月

（3）支部副書記：160/月

（4）中層干部：160/月

（5）保教主任160/月

（6）班主任：100/月

（7）（幼兒園）學(xué)籍管理員：40元/月

（8）教研組長：50元/月

（9）其他兼職：40元/月

二、教學(xué)質(zhì)量獎：

（一）獲全縣語數(shù)外人均分（品德、科學(xué)折半）

第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.

（雙班或多班的，低分班不得在倒數(shù)前五名內(nèi)，否則不兌現(xiàn)高分班獎金）

（二）超縣人均獎勵，超縣人均一分獎30元，以此類推。

三、代課：10元/節(jié)（事病假扣除代課金額給代課教師）

四、超課時：【教師周工作量（進一法）超過全校每周教師平均工作量（去尾法）的，每學(xué)期獎100元/節(jié)】

五、發(fā)表論文（簡報）獲獎（縣10元、州100元、省300元、國家500元）

六、優(yōu)質(zhì)（示范）課（校30元，縣100元、州500元、省1000元、國家1500元）

七、其他獲獎（另見學(xué)校具體方案）

八、工作量問題（針對超課時）教師工作量核算：

校長：0.8工作量

副校長：0.5工作量

工會主席：0.5工作量

支部副書記：0.4工作量

中層干部：0.4工作量

保教主任0.4工作量

班主任：0.2工作量

其他兼職：0.1工作量

九、懲：

1、教學(xué)人均分成績排同級同類學(xué)校倒數(shù)前五名分別懲300元、260元、200元、150元、100元。

2、教學(xué)人均分成績底縣人均一分懲10元，以此類推。

學(xué)?？冃Х峙浞桨笀蟾娣段模ňx5篇）2

為建立適應(yīng)事業(yè)單位績效工資改革要求、符合學(xué)校實際的內(nèi)部分配機制，更有效地調(diào)動廣大教職工的工作積極性，促進學(xué)校健康快速發(fā)展和教育教學(xué)各項工作水平全面提升，根據(jù)成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)四川省人力資源和社會保障廳四川省財政廳關(guān)于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》（成人社發(fā)[]45號）的精神，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想和原則

實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財力確定績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準(zhǔn)。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資。

基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)?，F(xiàn)行獎金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。基礎(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準(zhǔn)。

教職工應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

3、教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標(biāo)任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

4、政策性獎勵。學(xué)校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計發(fā)。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學(xué)?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。12

職業(yè)技術(shù)學(xué)?？冃ЧべY分配方案

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實施細(xì)則。

六、方案解釋

本方案由?？冃ЧべY領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

學(xué)?？冃Х峙浞桨笀蟾娣段模ňx5篇）3

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。

二、分配原則

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則?！網(wǎng)WW.dm566.CoM 66職場網(wǎng)】

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會及其他教師代表組成，負(fù)責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。

四、發(fā)放對象

本校在編在崗教師。

五、工資構(gòu)成

根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責(zé)任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責(zé)任）補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。

六、分配額度及辦法

（一）工作量（任務(wù)）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個月

1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學(xué)校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)校、教研組會議，教研活動及其它

集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導(dǎo)護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負(fù)當(dāng)天該崗的一切責(zé)任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時量補貼：

A、教師工作量：

（1）專任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時數(shù)：能樂意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作為滿工作量。

（2）任實職的中心校正校級領(lǐng)導(dǎo)?慰問筆不少?節(jié)，副職校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔(dān)任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。

（3）幼兒園教師教學(xué)半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。

B、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。

3、超工作量補貼：（每人每月60元）

（1）節(jié)假日值班補貼：學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。

（2）節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。

（3）公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導(dǎo)處安排公代。

（4）跨年段（任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科）或包班教學(xué)的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學(xué)科（任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科）兩個班級教學(xué)，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學(xué)補貼（每人每月40元）

（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月

1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。

2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。

3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。

4、女工主任、少先隊大隊輔導(dǎo)員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。

5、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。

（三）業(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。

1、教育教學(xué)常規(guī)獎：根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對教師教育教學(xué)

常規(guī)（課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3，分別獎200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）

2、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設(shè)提高名次獎。

3、教科研成果獎：

（1）對外公開觀摩教學(xué)：學(xué)區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。

（2）各類論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準(zhǔn)，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學(xué)年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。

4、班級管理獎：學(xué)期末學(xué)校評出文明班級，文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。

學(xué)校績效分配方案報告范文（精選5篇）4

根據(jù)上級精神，結(jié)合學(xué)校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。

一、指導(dǎo)思想：

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機建立學(xué)?？茖W(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標(biāo)的積極性，努力推進學(xué)校各項工作的和諧發(fā)展。

二、考核原則：

1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

3、堅持“科學(xué)合理”原則，即適當(dāng)拉開分配差距。

三、考核范圍：

在編在崗的學(xué)校公辦教職工

四、考核內(nèi)容：

1、師德師風(fēng)、重大安全問題（一票否決）

2、工作量（30分）

3、常規(guī)教學(xué)（30分）

4、教學(xué)業(yè)績（10分）

5、考 勤（30分）

合計100分

五、考核辦法及程序：

（一）師德師風(fēng)、重大安全問題考核。

1、積極參加學(xué)校開展的各項活動。

2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。

3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學(xué)任務(wù)，按時上課，不隨意離開課堂。

4、熱愛學(xué)生，關(guān)心愛護每一個學(xué)生。不歧視學(xué)困生。

5、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，無體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。

6、團結(jié)協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學(xué)校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。

7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。

8、廉潔從教，不以職務(wù)之便謀取私利。

9、服從分配，勇于承擔(dān)臨時任務(wù)。

10、不亂定復(fù)習(xí)資料，不亂收費。

由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次），過半數(shù)認(rèn)為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。

（二）、工作量考核（30分）

1、人均工作量20分，必須按時按質(zhì)按量完成任務(wù)（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

2、班主任（重點考核班主任對學(xué)生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學(xué)校班子成員（重點考核其履行崗位職責(zé)、提高自身素質(zhì)、參與學(xué)校管理或相關(guān)工作、保障學(xué)校教育教學(xué)秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、超工作量（包括勤雜事務(wù)）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。

（三）、常規(guī)教育教學(xué)考核（30分）

1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

2、上課：依師生綜合考評為準(zhǔn)（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學(xué)術(shù)活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。

（四）、教學(xué)業(yè)績考核（10分）

獲得全鎮(zhèn)學(xué)科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

（五）、考勤考核（30分）

主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學(xué)?？记谟涊d。

1、法定假（不扣考核分）。

2、遲到或早退一次扣0. 1分。

2、事假一節(jié)扣0.2分。

3、病假每節(jié)扣0.1分。

4、曠工每節(jié)扣0.5分。

教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結(jié)算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。

學(xué)校績效分配方案報告范文（精選5篇）5

一、指導(dǎo)思想：

為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造力，增強辦學(xué)活力。按照《浙江省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會保障廳省教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施意見的通知》要求，結(jié)合我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實際，根據(jù)教職工不同工作崗位、任務(wù)和內(nèi)容的特點和要求，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責(zé)任輕重、工作量大小和崗位目標(biāo)任務(wù)達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，發(fā)揮學(xué)?？冃ЧべY的激勵導(dǎo)向作用，特制定本方案。

二、制定方案原則：

1、堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻，團結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。

2、打破平均主義，按工作責(zé)任，崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。

3、多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。

4、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

5、處理好改革與穩(wěn)定的.關(guān)系，采取邁小步，不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

三、實施范圍和時間：

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員（接受黃鸝小學(xué)聘任的在編正式教師，待聘、試聘、拒聘教師不拿績效工資），從20xx年1月日開始實施獎勵性績效工資。

四、獎勵性績效工資的分配：

（一）、獎勵性績效工資的總量和水平核定：

獎勵性績效工資總量按義務(wù)段學(xué)校教師績效工資的30%比例確定。人均獎勵性績效工資根據(jù)扣除提留項目后的總量與學(xué)校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學(xué)校在編教職員工人數(shù)和人均獎勵性績效工資額，計算學(xué)校的獎勵性績效工資的基礎(chǔ)總量，再根據(jù)實際需要作適當(dāng)獎勵。

（二）、獎勵性績效工資的結(jié)構(gòu)：

1、月考核獎：

每月考核，對教師的師德、勞動紀(jì)律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行認(rèn)定。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責(zé)任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。

月考核獎結(jié)構(gòu)及計算辦法：

（1）超課時（教育教學(xué)崗位履行工作量獎）津貼：按核定的課節(jié)系數(shù)計算額度（中層按教師平均工作量計算）。因工作需要，由學(xué)校指定加班的每天50元，半天25元，餐費自理。

計算辦法：每課節(jié)金額×周課節(jié)系數(shù)（含崗位系數(shù)）×4=月課時（崗位）工作量獎。（8元/1課節(jié)）

（2）班主任津貼：按班額人數(shù)發(fā)放相應(yīng)的班主任津貼。

計算辦法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

（3）中層津貼：

計算辦法：按局規(guī)定以班主任津貼核定（46人以上計算）。（分校區(qū)按1/2計算）

（4）其他管理人員崗位津貼：

計算辦法：圖書100元/月、衛(wèi)生50元/月、實驗50元/月、教研組長50元/月、網(wǎng)管電教200元/月、出納200元/月、辦公室組長50元/月

（5）、出勤獎：

計算辦法：出全勤按200元/月發(fā)放。（病假1—5天按40元/天扣發(fā)；事假1—4天按50元/天。病假6天以上、事假5天以上按備注規(guī)定計算月獎勵性績效工資。）

（6）師德、安全獎：

計算辦法：200元/月（有師德一票否決行為或因個人造成的教學(xué)事故，視情節(jié)輕重酌情扣罰。）

（7）其他附加績效崗位津貼：

計算辦法：校藝術(shù)社團負(fù)責(zé)、體育負(fù)責(zé)、校環(huán)境宣傳負(fù)責(zé)、校中層助理等每月補發(fā)津貼50元；棋類負(fù)責(zé)、綜合實踐負(fù)責(zé)、書法負(fù)責(zé)、品德負(fù)責(zé)等每月補發(fā)津貼30元。以上崗位原則上不享受課節(jié)系數(shù)照顧。擔(dān)任多項附加績效崗位的教師同時享受多項附加績效崗位津貼。

（8）學(xué)校臨時代課按10元/課，按月納入教師月超課時津貼中。

（9）體育教師訓(xùn)練按實際訓(xùn)練周期進行相應(yīng)的補貼。

（10）擔(dān)任兩班語文學(xué)科教學(xué)的，低段兩班語文（1至3年級）每月補貼30元；高段兩班語文（4至6年級）每月補貼50元；擔(dān)任兩班數(shù)學(xué)跳班的每月補貼20元。擔(dān)任數(shù)學(xué)三個班的每月補貼30元。

（11）語數(shù)學(xué)科教師每月發(fā)給30元的作業(yè)批改補貼，（3至6年級）英語教師每月發(fā)給20元的作業(yè)批改補貼。

（12）對50周歲以上女教師，55周歲男教師（擔(dān)任語數(shù)學(xué)課的）每月發(fā)給慰老課時補貼30元，（擔(dān)任其他綜合學(xué)科的）每月發(fā)給慰老課時補貼20元，納入月績效工資中。

備注：

①每個月如事假累計5天（包括5天）以上，病假累計15天（包括15天）以上，或為私事外出未請假，作曠工處理的，不發(fā)當(dāng)月績效工資。

②病假累計6至10天發(fā)當(dāng)月績效工資的1/2，累計11至14天發(fā)當(dāng)月績效工資的1/3。事假、病假、法定假等教師同等享有學(xué)校發(fā)放的節(jié)假日待遇。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核獎

學(xué)校實行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標(biāo)要求及教師個人自主發(fā)展指標(biāo)達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認(rèn)定，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個人學(xué)年自主性發(fā)展評估考核實施方案執(zhí)行。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對教師進行1——5星級的認(rèn)定（教師星級認(rèn)定詳見附表三——“星級教師評選指標(biāo)與認(rèn)定條件”），并發(fā)放相應(yīng)的星級考核獎金（各星級獎金分配見附表四）。

A、學(xué)期考核（9月——1月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①學(xué)期全勤獎：

考核辦法：一學(xué)期出全勤，獎勵200元，請假者（包括因為學(xué)歷進修而請假）全扣（除調(diào)休）一學(xué)期未調(diào)休者再獎勵50元，半天25元。

②學(xué)期師德安全獎：

考核辦法：一學(xué)期無師德一票否決行為或無因個人造成的教學(xué)事故一次性獎勵500元，反之視情節(jié)輕重酌情扣發(fā)，并直接作為學(xué)期考核評估的依據(jù)。

③學(xué)期考核評估獎:

考核辦法：依據(jù)學(xué)期自我反思式問卷考核的自主測評情況預(yù)發(fā)學(xué)年考核獎1000元。

④學(xué)期正、副班主任考核獎：

考核方法：每學(xué)期根據(jù)正、副班主任工作實績，對照班主任考核細(xì)則，通過自評、主管領(lǐng)導(dǎo)評等方法，確定考核等級，其中優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核實際情況而定。

考核獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不發(fā)考核獎，副班跟正班考核，按1/2發(fā)放。

⑤榮譽、獲獎津貼：（詳見附表二）

考核方法：以文件或榮譽證書為準(zhǔn)，實行當(dāng)年獎勵。符合同一類榮譽的不重復(fù)獎勵，按所獲榮譽中最高一檔標(biāo)準(zhǔn)獎勵。

⑥對外開課獎：

獎勵方法：改革課堂教學(xué)、探討教學(xué)藝術(shù)，積極開課分別給予下列獎勵：校內(nèi)公開課20元；校外公開課50元；區(qū)級公開課100元；市級公開課200元；省級公開課400元；全國級公開課600元。

⑦通訊報道雜文獎：

獎勵方法：積極投稿報道學(xué)校工作，按錄用篇數(shù)適當(dāng)獎勵：區(qū)級報道簡訊每篇20元，專題報道30元；市級報道簡訊每篇30元，專題60元，省級（全國）報道每篇50元，專題100元，全國報道每篇100元，專題200元，圖片新聞作簡訊獎勵，簡訊形式發(fā)表的獎金折半。（此類報道均由本人執(zhí)筆，自行發(fā)表全額獎金，學(xué)校聯(lián)系的獎金折半。）

⑧先進獎：

獎勵方法：對各類先進或稱號給予適當(dāng)獎勵：校級先進100元、區(qū)級先進200元、市級先進300元、省級先進400元、全國級先進600元（凡上級已發(fā)獎勵的，學(xué)校不另發(fā)）單項先進折半。

⑨科研、指導(dǎo)獎：

教師各類競賽獲獎及指導(dǎo)獎，每學(xué)期結(jié)束，經(jīng)有關(guān)部門統(tǒng)計后，均按（附表二——“教師參賽獲獎、發(fā)表文章等獎勵標(biāo)準(zhǔn)”）規(guī)定獎金發(fā)給。

凡在區(qū)級以上課題獲獎的課題組成員均有獎，區(qū)級40元、市級60元、省級80元、全國級100元。課題承擔(dān)人、課題組長或執(zhí)筆教師區(qū)級120元、市級240元、省級360元、全國級500元。

區(qū)田徑運動會進入第六名獎勵400元，第五名獎勵500元，第四名獎勵700元，第三名獎勵900元，第二名獎勵1500元，第1名獎勵20xx元（獎給每位體訓(xùn)教師）。體育全年總分：第六名1500元，第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均獎給參與體訓(xùn)的全體教師），兩項獎勵同時執(zhí)行。

⑩建議獎：

向?qū)W校提建議，對改進學(xué)校工作有貢獻的，經(jīng)過討論被學(xué)校采納的給與一定獎勵。

備注：個人指導(dǎo)獎累計不能超過同一檔次團體三等獎獎金額度。

B、學(xué)年考核（2月——7月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①全勤獎；師德安全獎；正、副班主任考核獎；榮譽、獲獎津貼；對外開課獎；通訊報道雜文獎；先進獎；科研、指導(dǎo)獎；建議獎等以2月至7月按學(xué)期計算，獎勵辦法與學(xué)期（9月—1月）考核獎勵辦法一致。

②對畢業(yè)班小學(xué)升初中考核中成績顯著者給與適當(dāng)獎勵。

③教師學(xué)年星級考核：

考核辦法：教師各自對照“黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法中的評選指標(biāo)及認(rèn)定條件”，對自己一學(xué)年的工作進行自我鑒定，并自評相應(yīng)星級，向考核組申報星級并提供相應(yīng)材料，經(jīng)考核組審核并綜合教師學(xué)年履行工作績效后確定星級，發(fā)放相應(yīng)星級獎金。教師學(xué)年星級考核分1——5星，各星級獎勵金額及績效認(rèn)定見“黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法”。

④名優(yōu)教師獎勵列入學(xué)年教師星級考核中。

五、崗位津貼的分配：

1、局管干部按局規(guī)定發(fā)放月績效工資。

2、學(xué)校中層按局規(guī)定發(fā)放崗位津貼。

3、學(xué)校各兼任崗位按核定的崗位系數(shù)給與補貼（崗位系數(shù)核定見附表一），兼任兩個以上崗位，崗位系數(shù)不累計，取高者，（網(wǎng)管電教兼并適當(dāng)考慮增加系數(shù)）納入學(xué)?？冃ЧべY中。

4、學(xué)校其他崗位津貼按需設(shè)定。

六、考核辦法：

1、月獎勵性績效工資考核——對教師的師德、勞動紀(jì)律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行認(rèn)定。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責(zé)任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核——學(xué)校實行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標(biāo)要求及教師個人自主發(fā)展指標(biāo)達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認(rèn)定，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個人學(xué)年自主性發(fā)展評估考核實施方案執(zhí)行（詳見黃鸝小學(xué)教師個人年度自主性發(fā)展評估考核實施方案）。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對教師進行1——5星級的認(rèn)定（教師星級認(rèn)定詳見黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法中的認(rèn)定條件），并發(fā)放相應(yīng)的星級考核獎金。

此方案自20xx年9月起實行，解釋權(quán)在校行政會議。

薪酬方案 篇4

經(jīng)_批準(zhǔn)，從20xx年1月1日起調(diào)整企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位退休人員(以下簡稱退休人員)基本養(yǎng)老金水平?，F(xiàn)就有關(guān)事項通知如下：

一、調(diào)整范圍。

20xx年12月31日前已按規(guī)定辦理退休手續(xù)并按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金的退休人員。

二、調(diào)整水平。

總體調(diào)整水平按照20xx年退休人員月人均基本養(yǎng)老金的左右確定。

三、調(diào)整辦法。

此次調(diào)整退休人員基本養(yǎng)老金，要兼顧企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位退休人員，按照調(diào)整辦法大體統(tǒng)一的'原則，采取定額調(diào)整、掛鉤調(diào)整與適當(dāng)傾斜相結(jié)合的辦法。定額調(diào)整要體現(xiàn)公平原則;掛鉤調(diào)整要體現(xiàn)“多工作、多繳費、多得養(yǎng)老金”的激勵機制，可與退休人員本人繳費年限(或工作年限)、基本養(yǎng)老金水平等因素掛鉤;對高齡退休人員、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)企業(yè)退休人員，可適當(dāng)提高調(diào)整水平。繼續(xù)確保企業(yè)退休軍轉(zhuǎn)干部基本養(yǎng)老金不低于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)退休人員平均水平。要合理確定定額調(diào)整、掛鉤調(diào)整與適當(dāng)傾斜三部分比重，增強調(diào)整辦法的激勵性導(dǎo)向。

薪酬方案 篇5

隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，薪酬方案的設(shè)計也變得日趨重要。作為一個人力資源從業(yè)者，我有幸參與了一次薪酬方案設(shè)計報告的編寫工作。在這個過程中，我不僅對薪酬管理有了更深入的理解，還積累了一些寶貴的心得與體會。

首先，對于薪酬方案設(shè)計來說，要充分理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是至關(guān)重要的。我們所做的任何薪酬方案都應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在設(shè)計薪酬方案之前，我們需要深入了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和發(fā)展方向。只有這樣，我們才能通過合理的薪酬激勵，激發(fā)員工的積極性和工作熱情，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

其次，薪酬方案設(shè)計需要兼顧公平和激勵。在制定薪酬方案時，要考慮到員工的不同職責(zé)和能力水平，不能一刀切地對所有員工一視同仁。根據(jù)員工的貢獻和績效表現(xiàn)，合理調(diào)整薪酬水平，既能保證公平，又能激勵員工更好地發(fā)揮自己的才能。

第三，薪酬方案設(shè)計應(yīng)當(dāng)注重激勵員工的長期發(fā)展。除了基本薪酬，我們還可以通過設(shè)置績效獎金、股權(quán)激勵等方式來激勵員工的長期發(fā)展。這樣不僅能吸引和留住優(yōu)秀的人才，還能激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造力，使他們更加愿意為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力奮斗。

第四，薪酬方案設(shè)計需要注重靈活性和變動性。隨著企業(yè)環(huán)境的變化，薪酬方案也需要相應(yīng)調(diào)整。因此，在制定薪酬方案時，要考慮到對外部環(huán)境和內(nèi)部績效的靈活反應(yīng)能力。只有保持薪酬方案的靈活性和變動性，才能更好地應(yīng)對企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，使薪酬方案更具競爭力和吸引力。

最后，薪酬方案設(shè)計還需要建立科學(xué)的考核和評估機制。僅僅設(shè)計出一個精心制定的薪酬方案還不夠，我們還需要對其進行不斷的優(yōu)化和完善。通過建立科學(xué)的考核和評估機制，可以及時發(fā)現(xiàn)和解決薪酬方案中存在的問題和不足之處，并根據(jù)實際情況做出調(diào)整，提高薪酬方案的有效性和可執(zhí)行性。

總之，薪酬方案設(shè)計是一項復(fù)雜而又重要的工作。只有通過深入理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，兼顧公平和激勵，注重員工長期發(fā)展，靈活應(yīng)對變化，建立科學(xué)的考核和評估機制，才能制定出合理、有效且具有競爭力的薪酬方案。我相信，在不斷的實踐和探索中，我能夠不斷提升自己的薪酬設(shè)計能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的價值。

薪酬方案 篇6

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

薪酬方案 篇7

員工績效考核方案參考

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

(總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務(wù)技能測試(組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

2、機關(guān)職員考評

(財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦

(2)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達成評定等

(4)品行考評(占績效考評成績的25%)

①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的.完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)

④工作職責(zé)履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤工作計劃完成和目標(biāo)達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(下級評、同級評等)

行政部辦公室平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;

市場企劃部機警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

財務(wù)部認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;

企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

④精神面貌(是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進情況(管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥各項財務(wù)指標(biāo)考核(利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

薪酬方案 篇8

員工薪酬管理制度

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的.企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。

元旦(1月1日)1天

春節(jié)(正月初一)3天

勞動節(jié)(5月1日)1天

清明節(jié)(4月5日)1天

端午節(jié)(五月初五)1天

中秋節(jié)(八月十五)1天

國慶節(jié)(10月1日~10月3日)3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

(1)住房

企業(yè)為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。

(2)午餐

公司為每位員工提供午餐。

(3)加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。

為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。

薪酬方案 篇9

薪酬方案是企業(yè)用來激勵和獎勵員工的一種重要機制，能夠影響員工的工作動力和績效。一個有競爭力的薪酬方案不僅能夠吸引并留住優(yōu)秀的員工，還能提高員工的工作滿意度和忠誠度。在本文中，我們將詳細(xì)探討薪酬方案的構(gòu)建和實施過程，以及其對員工和企業(yè)的影響。

制定一個有效的薪酬方案需要考慮多個因素。首先是市場競爭情況和行業(yè)薪酬水平。通過了解同行業(yè)和同等崗位的薪酬水平，企業(yè)可以更好地確定自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬在合理范圍內(nèi)，能夠吸引和留住高素質(zhì)的員工。其次是根據(jù)企業(yè)的財務(wù)狀況和業(yè)績目標(biāo)來確定薪酬預(yù)算。企業(yè)需要根據(jù)自身的經(jīng)濟實力來制定可行的薪酬方案，確保員工薪酬的合理性和可持續(xù)性。同時，企業(yè)還應(yīng)該考慮員工的工作表現(xiàn)和績效評估結(jié)果，將薪酬與績效掛鉤，以激勵員工提高工作表現(xiàn)。

企業(yè)需要選擇適合自身的薪酬組成方式。薪酬組成包括基本工資、績效獎金、福利待遇等?；竟べY是員工的穩(wěn)定收入來源，應(yīng)該與市場水平相符，起到基本生活保障的作用?？冃И劷鹗歉鶕?jù)員工的工作表現(xiàn)和績效評估結(jié)果來發(fā)放的額外獎勵，能夠激勵員工積極工作并提高績效。而福利待遇則是企業(yè)為員工提供的一種額外福利，如醫(yī)療保險、年假、培訓(xùn)機會等，能夠提高員工的工作滿意度和福利感。

進一步，薪酬方案的實施過程需要注重公平和透明。企業(yè)應(yīng)該建立一套公正的薪酬評估和發(fā)放機制，確保薪酬的分配公正合理。一種常見的方法是通過績效評估來確定員工的薪酬水平，即通過評估員工的工作表現(xiàn)和達成的目標(biāo)來確定薪酬的增長幅度。這種方式能夠看出員工的付出和業(yè)績，確保薪酬的公平性。同時，企業(yè)還應(yīng)該建立透明的薪酬制度和溝通渠道，使員工對自身薪酬水平和制度有清晰的了解和認(rèn)知。

薪酬方案對員工和企業(yè)都能產(chǎn)生重要影響。對于員工而言，一個好的薪酬方案能夠激勵他們提高工作表現(xiàn)，增加工作動力，提高工作滿意度和忠誠度。薪酬水平的公平性和合理性能夠使員工感到被認(rèn)可和獎勵，從而增強他們對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。對于企業(yè)而言，一個激勵性的薪酬方案能夠吸引并留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作績效和生產(chǎn)力，進而提高企業(yè)的競爭力和效益。

小編認(rèn)為，薪酬方案是企業(yè)激勵和獎勵員工的重要機制，能夠影響員工的工作動力和績效。一個有效和具有競爭力的薪酬方案需要符合市場水平和企業(yè)財務(wù)實力，選擇合適的薪酬組成方式，并注重公平和透明的實施過程。同時，薪酬方案對員工和企業(yè)都能產(chǎn)生重要影響，提高員工的工作滿意度和忠誠度，提高企業(yè)的競爭力和效益。在制定和實施薪酬方案時，企業(yè)需要認(rèn)真考慮各個因素，并根據(jù)實際情況進行靈活調(diào)整，以達到最佳效果。

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2023薪酬方案

整理方案設(shè)計的基本思路和要點是在面對不同項目建設(shè)時的重要任務(wù)。我們需要制定多樣化的方案，因此在編寫方案時需要特別注意以下幾點?，F(xiàn)在，我推薦一篇內(nèi)容豐富的“薪酬方案”網(wǎng)絡(luò)文章給大家。如果您能從中獲得一些收獲，我將倍感欣慰！

薪酬方案 篇1

銷售人員薪酬設(shè)計方案

在企業(yè)中，銷售人員是公司的重要組成部分，是企業(yè)實現(xiàn)利潤增長的主要渠道之一。

因此，為了提高銷售人員的工作效率，提高銷售業(yè)績，企業(yè)需要設(shè)計一套合理的薪酬制度來鼓勵銷售人員的積極性和創(chuàng)造性。

以下是一份可供企業(yè)參考的銷售人員薪酬設(shè)計方案：

一、銷售績效要素

銷售員的薪酬設(shè)計應(yīng)主要基于銷售績效。銷售績效要素包括以下幾個方面：

1.銷售額（或銷售成交量）：這是最直接的銷售業(yè)績考核指標(biāo)。

2.市場份額：如果公司采用市場份額戰(zhàn)略，那么市場份額的提高也是銷售員所需要達成的目標(biāo)之一。

3.客戶滿意度：客戶滿意度不僅是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素之一，而且也是反映銷售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。

4.售后服務(wù)：包括對客戶的回訪、維護和服務(wù)，以及客戶反饋的及時處理等。

如何對以上銷售績效要素進行量化測評是制定銷售薪酬的基礎(chǔ)之一。

二、制定銷售薪酬模式

根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、企業(yè)目標(biāo)等因素設(shè)計不同的薪酬模式。

1. 混合固定與浮動工資制度模式

該模式要求銷售人員每月基本工資+銷售額（或業(yè)績）或市場份額的提高等計算出可得到的傭金。

該模式適用于銷售團隊在業(yè)績/市場份額方面穩(wěn)定表現(xiàn)的情況，能夠平衡銷售人員的穩(wěn)定收入和激勵要求。

2. 純浮動工資制度模式

該模式的工資由銷售人員的銷售情況來判斷，比如銷售額、成交量、及其他售后服務(wù)方面的表現(xiàn)，銷售人員通過業(yè)績考核獲得獎金。

該模式適用于業(yè)績較大波動性或銷售團隊剛成立時的情況，能夠有效激勵銷售人員爭取更高的銷售業(yè)績。

三、薪酬設(shè)計細(xì)節(jié)

1. 工資福利標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)需要在考慮到員工勞動力價值的基礎(chǔ)上，制定合適的工資福利標(biāo)準(zhǔn)，能夠滿足員工基本要求，同時也能夠吸引優(yōu)秀的銷售人員，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

2. 明確考核和評估標(biāo)準(zhǔn)

明確清晰的考核和評估標(biāo)準(zhǔn)，既能夠激勵銷售人員努力拼搏、提高銷售業(yè)績，也能在獎金分配上保持公正和公平性。

3. 建立獎懲機制

建立獎懲機制能夠激勵銷售人員，在工作中實現(xiàn)更高的效率和推動銷售業(yè)績的提高。

4. 及時反饋

在銷售薪酬制度的實施中，及時對銷售人員薪酬進行反饋，有利于更好的提高銷售人員的積極性和創(chuàng)造性。及時反饋能夠告知銷售人員其工作的優(yōu)點和不足，明確他們在未來工作中所需要完善和提高的方面，具有極大的推動作用。

四、總結(jié)

在銷售人員薪酬設(shè)計中，需要將企業(yè)的具體情況和銷售人員的工作實際情況結(jié)合起來，在有針對性的前提下制定一套合理且公平的薪酬制度，以達到企業(yè)發(fā)展和員工滿意的共贏局面。

銷售薪酬制度需要不斷完善和改進，以適應(yīng)不斷變化的市場需求。企業(yè)需要不斷地跟進市場變化，為銷售人員提供更好的工作條件，薪酬制度也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來提高完善。同時，企業(yè)需要與銷售團隊保持緊密溝通，了解他們的需求和意見，及時調(diào)整薪酬制度，以培養(yǎng)、吸引、激勵優(yōu)秀的銷售人員。

薪酬方案 篇2

一、總則

1、為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)競爭性薪酬管理辦法。

2、薪酬管理程序：

2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略；

2.2進行崗位分析與評價；

2.3薪資制度結(jié)構(gòu)確定；

2.4制定薪酬等級與標(biāo)準(zhǔn)；

2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調(diào)整。

3、原則

3.1在保障員工最低生活水準(zhǔn)的前提下獎勤罰懶，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要。

3.2公平合理、充分體現(xiàn)價值與責(zé)任。

3.3員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體經(jīng)濟效益相聯(lián)系。

3.4妥善處理積累與消費、長期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。

3.5參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，工資向高責(zé)任、高技能、高貢獻等核心人才傾斜。

3.6在本制度確定的職位類別和工資范圍內(nèi)，由總經(jīng)理根據(jù)員工的能力和業(yè)績來核定員工工資。

3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請的兼職人員工資可按有關(guān)協(xié)議辦理。

二、薪酬體系

1、公司運作暫時采取營采結(jié)合模式，員工分成3個職系，分別為營運采購管理職系、職能管理職系、技術(shù)支持職系。針對這3個職系，薪酬分別采取二種不同類別的發(fā)放形式：年薪制（與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)），等級工資制（與月度績效相關(guān)）。，

2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。適合總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各類總監(jiān)等級別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長、部門經(jīng)理級納入年薪制的范圍。

3、實行等級工資制的是公司內(nèi)除實行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。

4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

1、年薪制（基數(shù)按公司與個人簽訂的合同計算）

1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎金三部分。

1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放（年薪*60%/12）

1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況考核發(fā)放（具體指標(biāo)按任務(wù)指標(biāo)合同）

1.4超額獎金，按年初簽訂的任務(wù)指標(biāo)合同，是超額完成部分的獎勵

2、等級工資制

2.1公司工資等級共分21級（詳細(xì)見下表），分為月度工資和年終獎。每月工資分為三塊考核發(fā)放（固定工資、浮動工資、工齡工資）；年終獎是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵，年終獎金與員工個人年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，年終獎金下年初支付（具體見公司福利發(fā)放辦法）。

2.2固定工資是保證員工的基本生活需要，不與業(yè)務(wù)完成量和績效掛鉤、每月固定發(fā)放的工資

2.3工齡工資是員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)貢獻價值的體現(xiàn)，在?；噬藤Q(mào)集團鄭州沃美購物中心內(nèi)部的工齡工資為10元/年，沃美外的工齡為3元/年。內(nèi)部工齡自參與籌建沃美購物中心起開始計算。

2.4浮動工資與月度績效考核結(jié)果掛鉤，是個人工作中業(yè)績不同的價值體現(xiàn)；與經(jīng)營利潤、銷售額、銷售額達成率、銷售毛利率、損耗率、周轉(zhuǎn)率、行政指標(biāo)等幾個關(guān)鍵指標(biāo)相聯(lián)系，具體按公司【績效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時員工不參加每月的績效考核。

3、特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

四、工資特區(qū)

1、設(shè)立工資特區(qū)的目的-N~&R'v)O*P

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)接觸外界先進管理理念的機會，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

2.1、談判談判談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。

2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

3、工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

4、工資特區(qū)人才的淘汰

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，每季度根據(jù)合同進行完成目標(biāo)考核。#i%Z4h4S+b有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

4.1考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

4.2人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

5、特區(qū)人才的工資按簽訂的工資及完成目標(biāo)合同執(zhí)行。

五、工資調(diào)整

1、公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。

2、整體調(diào)整：公司董事會在堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及勞動力市場工資變化水平，確定年度工資調(diào)整方案和工資調(diào)整幅度。

3、個別調(diào)整：是根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果進行晉級（職)、降級(職）或內(nèi)部調(diào)動（調(diào)崗）的工資變動。具體按公司【晉級、降級辦法】操作。

4、若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資及考核比例在崗位變動次日相應(yīng)隨之變動。

六、工資的發(fā)放與管理

1、員工工資實行月薪制，考勤計算區(qū)間為每月1號—30號。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣（人民幣）支付（打入個人確認(rèn)的工資卡中），若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日或推后至節(jié)后第一個工作日支付。

2、下列各款項須直接從工資中代扣代繳：

2.1員工個人工資所得稅；

2.2應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金；

2.3應(yīng)由員工個人繳納的養(yǎng)老保險

2.4應(yīng)由員工個人繳納的失業(yè)保險費用；

2.5應(yīng)由員工個人繳納的醫(yī)療保險費用

2.6與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

2.7法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75*實際工作天數(shù)

4、試用期間工資按當(dāng)時協(xié)商的方式發(fā)放。

5、公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。

七、附則

1、本方案由人事部編制并負(fù)責(zé)解釋。

2、對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人事部的管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

薪酬方案 篇3

報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能跟資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。

職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限跟下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%.

相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序跟辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

薪酬方案 篇4

薪酬設(shè)計方案 篇1

一、合理設(shè)計薪酬水平；

1.1在設(shè)計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：

1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；

1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況；

1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；

1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財務(wù)編制與費用預(yù)算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；

1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計銷售人員的薪酬水平。

1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。

二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；

2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有 ……此處隱藏14360個字……無法展現(xiàn)，員工對部門目標(biāo)不易形成共識，對獎金發(fā)放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。

(3)依照部門目標(biāo)達成狀況決定

依照部門目標(biāo)設(shè)定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標(biāo)達成便立即發(fā)放，能形成部門內(nèi)部共識，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵效果，尤其適用于營業(yè)部門。

一般營業(yè)門市常用的幾種公式如下：

獎金金額＝(實際達成營業(yè)額—目標(biāo)設(shè)定營業(yè)額)×提升比例

獎金金額＝(實際達成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)×提升比例

獎金金額＝(目標(biāo)設(shè)定費用—實際產(chǎn)生費用)×提升比例

獎金金額=(實際達成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)x管理績效數(shù)x提升比例

管理績效可依據(jù)各公司對管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。

獎金金額=各項管理數(shù)總額x固定金額

各項管理數(shù)可包含營業(yè)額達成率、費用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。

三.福利制度

各公司可視其營運狀況，財務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見的福利制度如下：

(1)保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及其它保險等。

(2)休假：國內(nèi)外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。

(3)補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。

(4)進修：在職進修、國內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。

(5)獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。

(6)其它：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。

薪酬方案 篇5

高管薪酬方案是一種向高級管理人員提供維持和激勵其表現(xiàn)的激勵性獎勵計劃。高管薪酬方案要設(shè)計得合理，既能夠調(diào)動高管團隊的積極性和創(chuàng)造力，又能夠保持公司的可持續(xù)發(fā)展。在制定和執(zhí)行高管薪酬方案時，公司需要考慮多個因素，如市場競爭、公司業(yè)績和企業(yè)文化等。

高管薪酬方案的設(shè)計需要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展計劃。公司策略目標(biāo)的不同會導(dǎo)致高管薪酬方案的差異化設(shè)計。例如，一家正在擴張的初創(chuàng)公司可能會采用更高風(fēng)險、高回報的激勵機制，以吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。而一家已經(jīng)穩(wěn)定運營的公司可能會重點考慮長期績效和企業(yè)家精神，采用激勵措施來提高管理層的股權(quán)投資和公司股價表現(xiàn)。

在高管薪酬方案中，一般會包括基本工資、獎金、股權(quán)激勵和福利待遇等多個方面?；竟べY是高管的固定收入，通常根據(jù)高管的經(jīng)驗、技能和市場行情來確定。獎金部分則是根據(jù)高管的個人和團隊績效來考核和分配的，可以根據(jù)公司整體業(yè)績、市場份額和員工滿意度等指標(biāo)來設(shè)定。

股權(quán)激勵是高管薪酬方案中的重要組成部分，通過發(fā)放公司股票或期權(quán)等方式，讓高管成為公司的股東，并與公司的業(yè)績直接掛鉤。這樣能夠更好地激勵高管對公司的長期發(fā)展進行戰(zhàn)略決策，并在股東角色中推動公司的股價表現(xiàn)。

除了薪酬方案的設(shè)計，高管薪酬還需要考慮透明度和公正性。公司應(yīng)該建立一個明確的薪酬決策和審查流程，確保決策的公開透明，并與高管及股東進行積極的溝通。此外，制定明確的績效指標(biāo)和激勵機制，以確保高管薪酬與公司目標(biāo)的對齊。

高管薪酬方案還應(yīng)考慮到公司的企業(yè)文化和價值觀。薪酬不僅僅是金錢的激勵手段，還是公司文化的體現(xiàn)。一些公司注重團隊合作和員工發(fā)展，他們的高管薪酬方案可能會包括培訓(xùn)和發(fā)展機會、福利和工作平衡等方面的考慮。

然而，對于一些公司來說，高管薪酬方案也可能存在一些爭議。高管薪酬的高額回報可能會引起公眾質(zhì)疑，認(rèn)為高管薪酬過高可能導(dǎo)致資源分配不公平或者公司利益受損。因此，公司在設(shè)計高管薪酬方案時應(yīng)該權(quán)衡各方利益，并尋找一個平衡的點。

綜上所述，高管薪酬方案在公司的人力資源管理中起到至關(guān)重要的作用。通過合理的設(shè)計和執(zhí)行，高管薪酬方案不僅能夠激勵高級管理人員的積極性和創(chuàng)造力，還能夠促進公司的可持續(xù)發(fā)展和長期價值的創(chuàng)造。然而，在制定和執(zhí)行高管薪酬方案時，公司需要綜合考慮市場競爭、公司業(yè)績和企業(yè)文化等多個因素，以確保薪酬方案的公正性和有效性。

薪酬方案 篇6

高管薪酬方案是一種為高管人員設(shè)計的薪酬制度，旨在激勵和獎勵高管人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和利益最大化。在制定高管薪酬方案時，需考慮公司的發(fā)展階段、行業(yè)競爭環(huán)境、組織文化以及高管角色與職責(zé)等因素。

首先，高管薪酬方案需要與公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。公司目標(biāo)通常包括增加市場份額、提高盈利能力、提升品牌形象等。高管薪酬方案應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，如增長率、利潤率、客戶滿意度等，并將其與高管的工資、獎金和股權(quán)掛鉤，直接與其績效掛鉤，從而激勵高管積極努力地為公司實現(xiàn)目標(biāo)做出貢獻。

其次，高管薪酬方案需要考慮行業(yè)競爭環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展階段。行業(yè)競爭激烈的公司可能會更注重高管的業(yè)績和市場占有率。而處于高速發(fā)展階段的公司則可能更注重創(chuàng)新和產(chǎn)品引入能力。薪酬方案應(yīng)根據(jù)公司的情況，設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，并為高管提供合理的獎勵或獎勵機制，以激勵高管在市場競爭中的積極性和創(chuàng)新能力。

此外，組織文化和價值觀也是設(shè)計高管薪酬方案時需要考慮的重要因素。公司的文化和價值觀會影響高管的工作動力和對待員工、利益分享的態(tài)度。因此，高管薪酬方案應(yīng)該反映公司的價值觀和文化，如注重員工利益、平等公正，才能真正激發(fā)高管的工作熱情和效能，增加員工的歸屬感和忠誠度。

最后，高管薪酬方案應(yīng)考慮高管角色和職責(zé)的特殊性。作為公司的管理者，高管不僅需要具備戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)能力，還需要承擔(dān)較大的風(fēng)險和責(zé)任。因此，高管薪酬方案應(yīng)該給予他們適當(dāng)?shù)男匠旰透＠?，以滿足其工作負(fù)擔(dān)和職責(zé)。

總結(jié)而言，高管薪酬方案是一項重要的管理工具，旨在激勵高管人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績。在制定高管薪酬方案時，需要考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)競爭環(huán)境、組織文化和高管職責(zé)等因素。只有綜合考慮，建立科學(xué)合理的高管薪酬方案，才能真正激發(fā)高管的工作熱情和效能，從而幫助公司實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

薪酬方案 篇7

高管薪酬方案（Executive Compensation Plan）

導(dǎo)言：

高管薪酬方案是指公司針對其管理層制定的一套薪酬政策和計劃，旨在吸引、激勵和留住優(yōu)秀的高級管理人員，以確保公司長期的穩(wěn)定發(fā)展和業(yè)務(wù)增長。在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，高效的高管薪酬方案被認(rèn)為是企業(yè)成功的重要因素之一。本文將討論高管薪酬方案的重要性、設(shè)計原則以及一些常見的激勵措施。

重要性：

高管薪酬方案對于企業(yè)的發(fā)展具有重要影響，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 吸引和留住人才：高級管理人員是企業(yè)中最為重要的資源之一，他們的能力和經(jīng)驗直接影響著企業(yè)的競爭力。通過提供具有競爭力的薪酬和福利待遇，公司能夠吸引和留住優(yōu)秀的高級管理人員，為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢提供持久的動力。

2. 激勵和激勵績效：高管薪酬方案是激勵和激勵高級管理人員努力工作和取得卓越績效的重要手段。通過將高管薪酬與公司的業(yè)績和個人的績效掛鉤，可以激發(fā)高級管理人員的積極性和創(chuàng)造力，進一步推動企業(yè)的發(fā)展。

3. 促進企業(yè)治理：高管薪酬方案也被視為一種有效的企業(yè)治理工具。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠幫助平衡高管的權(quán)益與責(zé)任，減少激勵沖突和道德風(fēng)險，提高企業(yè)的經(jīng)營透明度和道德責(zé)任感。

設(shè)計原則：

設(shè)計一個成功的高管薪酬方案需要考慮以下幾個核心原則：

1. 競爭力和可持續(xù)性：薪酬要具有競爭吸引力，能夠與同行業(yè)的其他企業(yè)相匹配，以吸引和留住優(yōu)秀的高級管理人員。同時，薪酬方案也應(yīng)該符合公司的財務(wù)可承受能力，確保可持續(xù)發(fā)展。

2. 績效導(dǎo)向：薪酬方案應(yīng)該將高管的薪酬與其個人和公司的績效密切相關(guān)。通過設(shè)定明確的績效目標(biāo)和指標(biāo)，將高管的薪酬與其業(yè)績直接掛鉤，以激勵高管努力實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3. 長期激勵：除了直接的薪酬獎勵之外，還應(yīng)考慮長期激勵措施，如股票期權(quán)和獎勵計劃。這些長期激勵機制能夠激發(fā)高管的長期發(fā)展思維和與公司的長期利益保持一致。

4. 薪酬透明度：薪酬方案應(yīng)該具有透明度，對高級管理人員和公司內(nèi)外的利益相關(guān)方進行公開說明。透明的薪酬制度有助于建立公司的信任和聲譽，減少潛在的爭議和負(fù)面影響。

常見的激勵措施：

為了激勵和激勵高管層，公司可以采取以下常見的激勵措施：

1. 薪酬獎勵：包括基本工資、年度獎金和績效獎金等。公司可以根據(jù)高管的職位層級、績效和貢獻程度確定不同的薪酬水平。

2. 股票期權(quán)：通過給予高管機會以優(yōu)惠價格購買公司股票，并設(shè)定一定的持有期限，以激勵高管與公司的長期利益保持一致。

3. 長期獎勵計劃：公司可以設(shè)立長期獎勵計劃，將高管的薪酬的一部分作為股權(quán)或現(xiàn)金獎勵，以鼓勵高管在較長的時間期限內(nèi)提供持續(xù)的卓越績效。

4. 福利待遇：除了薪酬獎勵之外，公司還可以提供一些額外的福利待遇，如醫(yī)療保險、退休金計劃和休假制度等，以提高高管的福利水平。

結(jié)論：

高管薪酬方案對于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。通過科學(xué)設(shè)計和實施合理的高管薪酬方案，公司能夠吸引、激勵和留住優(yōu)秀的高級管理人員，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。然而，薪酬方案的制定需要考慮到公司的具體情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，同時也需要經(jīng)常評估和調(diào)整，以確保其與企業(yè)的需求和演變相適應(yīng)。

薪酬方案 篇8

一、彈性：薪酬激勵的動力

薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程當(dāng)中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實。

不同公司對采取何種薪酬體系（體系也是一個結(jié)構(gòu)性問題）存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動態(tài)部分，在實施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級確定的崗位工資，屬于動態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。

據(jù)專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時，薪酬體系具有一定的激勵作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時，薪酬體系會產(chǎn)生強大的激勵效果；不過，固定成分的比重再降低的話，可能會適得其反。

所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻分配的原則，實現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時豐富物質(zhì)獎勵手段，增強激勵效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進內(nèi)部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發(fā)出每個員工的內(nèi)在潛力。

二、按貢獻拉大差距

高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績或年績效來確定的，若員工在某段時間內(nèi)的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強的激勵功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵員工為企業(yè)作出更大貢獻。

現(xiàn)在，越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風(fēng)行風(fēng)險工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長期激勵方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵計劃的總體薪酬方案來留住人才，美國聯(lián)邦捷運公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：

績效方案。所有人才都會依據(jù)其個人績效而獲得績效加薪。

預(yù)付工資。如果在某一特定時期內(nèi)，人才達到其薪酬序列的頂峰，并且其個人績效高于平均水平時，就可獲得預(yù)付工資。

明星或超級明星紅利。每個業(yè)務(wù)部門的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。

利潤分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤分享方案。

管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項專門的物質(zhì)獎勵。

干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛冃С^一般水平的人員馬上付出報酬，如某一信件正常需要3個小時送達，而甲只用了1個小時，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎勵給甲30美元。

金鷹獎。這個類似于我國娛樂界最高獎的獎項，專門授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績效的老員工，公司將發(fā)給他們一個有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。

上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。

三、將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運動”

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化，而且這種變化是時刻動態(tài)進行，而非變化周期很長。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價值表現(xiàn)在二方面：第一，通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級崗位采取無級系數(shù)考核法，使動態(tài)績效工資時刻隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免干好干壞一個樣的消極局面。

建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開始：

在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。

進行詳細(xì)的崗位分析和評估，并制定崗位說明書，為績效評估奠定基礎(chǔ)。

建立科學(xué)的績效評估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級及不同職能部門實施月評估和年度評估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動態(tài)體現(xiàn)，使員工通過動態(tài)薪酬自我評價本月工作表現(xiàn)和績效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足激勵和組織發(fā)展的需要。

企業(yè)薪酬方案匯編

要想在人生中取得成功，就一定要做準(zhǔn)備，方案是我們未來行動的指南，今天給大家推薦一篇內(nèi)容豐富的“企業(yè)薪酬方案”網(wǎng)絡(luò)文章，將這篇文章收藏并分享給您的朋友們讓更多人了解它！

企業(yè)薪酬方案(篇1)

隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機構(gòu)對所管轄的管理類人員的績效考核達到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機構(gòu)的高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。

一、被考核人員范圍

1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時間

1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案；

2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內(nèi)容

1.崗位職責(zé)考核

指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

2.能力考核

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識考核

指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5.組織紀(jì)律考核

指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級

1.a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2.b級（良好級）85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；

3.c級（合格級）75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4.d級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到；

5.e級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1.季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；

1.4考核成績?yōu)閐級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績?yōu)閑級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；

1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2.年度績效考核

年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；

2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；

2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎；

2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀(jì)律

1.考核人考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；

3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

企業(yè)薪酬方案(篇2)

1、基本薪酬

基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評定，與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。

2.激勵薪酬

(1)績效工資?？冃ЧべY全額浮動，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資?？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及企業(yè)的業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的原則，充分調(diào)動員工潛能。

(2)獎金。獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達到某個具體目標(biāo)或業(yè)績水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。

3.福利薪酬

另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。

4.各種津貼

各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，交通津貼，通訊津貼，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個人貸款，可帶配偶旅游，低價購買公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈公司期權(quán)等等

5.薪酬的柔性部分

薪酬的柔性部分——個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。這是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

(1)個人晉升和發(fā)展機會。公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計時，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個人需求，設(shè)計個性化的.教育培訓(xùn)計劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機會。

(2)心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設(shè)，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。

(3)生活質(zhì)量。公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期。

企業(yè)薪酬方案(篇3)

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。

你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動

這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認(rèn)為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。

2、口頭表揚不可忽視

對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

3、保持肯定的態(tài)度

被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。

4、留心身體語言

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無需事必躬親

一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標(biāo)簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經(jīng)

管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

企業(yè)薪酬方案(篇4)

一、薪酬水平調(diào)整

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

（一）薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

1、等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

2、等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

3、綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。

對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。

根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

（三）薪酬個人調(diào)整

薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。

需要指出的是，在進行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)薪酬的'結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。

三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。

一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。

獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。

企業(yè)薪酬方案(篇5)

待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。

基本工資

大多數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。

崗位津貼

300元/月

課時工資

試用期教師為30元/次(二小時為一次)

轉(zhuǎn)正教師的課時工資通過評級后按級別定。

轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。

實發(fā)課時=基本課時X班級實際人數(shù)/班級標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)

(班級標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%)

全勤獎

100元/月

(當(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā))。

加班費

40元/半天，80元/天

加班具體時長根據(jù)工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算(由校長審核批準(zhǔn)方能計算)，如屬于布置的任務(wù)沒有完成者不算加班。

補貼

通訊費補貼：50元/月

車補：30元/月

餐補：10元/天。

周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。

績效獎金

績效獎金包括：學(xué)生鞏固率+學(xué)生參加比賽獲獎+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎勵+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎勵+年度獎勵

鞏固率獎：

每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，

75%以上的班級有續(xù)班獎金;

50%—74%不獎不罰;

帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。

續(xù)班獎每期發(fā)一次。

學(xué)生鞏固率獎勵如下表：(G是鞏固率的第一個字母)

學(xué)生參加比賽獲獎：

凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，

在國家級競賽中獲獎，獎勵300-200元/人;

在省級競賽中獲獎，獎勵200-150元/人;

在市級競賽中獲獎，獎勵150-100元/人;

其他單項獎：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項獎。

教學(xué)優(yōu)質(zhì)課獎：

凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競賽中

獲得一等獎的，獎勵200元(或等值物品);

獲得二等獎的，獎勵150元(或等值物品);

獲得三等獎的，獎勵100元(或等值物品)。

新生源拓展獎勵：

A：免費體驗課：

班級正式開課時，如果報名人數(shù)(或收入)達到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對授課教師獎勵100元，超過標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎。

B：新生招生

新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學(xué)生(學(xué)校安排插班不除外)按10元/人給予教師獎勵。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎：

主要考核指標(biāo)：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋

評價系數(shù)

(1)電話教學(xué)

電話教學(xué)作為一項教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進行一次電話教學(xué)。

須認(rèn)真填寫電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學(xué)單，取消當(dāng)月電話補貼。

電話教學(xué)時，每生每次時間不低于4分鐘。

電話教學(xué)單須如實填寫，學(xué)校對教學(xué)情況進行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話補貼，當(dāng)月電話教學(xué)成績記零，學(xué)期德育考核成績記零，并給予記過處分。

教師每月發(fā)放電話教學(xué)費用20元/班。

電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值

(2)學(xué)期展示課

每學(xué)期至少開一次展示課。

在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內(nèi)容，同時將計劃上交給學(xué)校。

教師如有在規(guī)定的班級未開展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。

(3)學(xué)生評價

學(xué)生評價是指按規(guī)定填寫學(xué)生評價表。教師須在期末完成學(xué)生評價表的填寫，上交學(xué)校蓋章檢查。

(4)周教學(xué)計劃

周教學(xué)計劃是指填寫周教學(xué)計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。

如果未填寫周教學(xué)計劃表，扣除教師獎金5元/次。

(5)問卷反饋

學(xué)期末學(xué)校向家長發(fā)放《家長意見問卷調(diào)查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。

學(xué)校將針對反饋意見，對教師的相關(guān)工作進行評價。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎考核細(xì)則

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學(xué)期成績。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎設(shè)立

特等獎1名，獎勵1200元;

一等獎5名，獎勵800元;

優(yōu)秀獎8名，獎勵500元。

凡受到重大社會正當(dāng)理由投訴者，取消參評資格。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績、春季考核成績、秋季考核成績?nèi)椀目偝煽優(yōu)槟甓泉劦脑u獎依據(jù)。

績效薪酬方案

我們該怎么去寫活動方案呢？為了達成一個階段的任務(wù)。我們第一任務(wù)就是做一份方案。我們聽了一場關(guān)于“績效薪酬方案”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過閱讀本頁你的認(rèn)識會更加全面！

績效薪酬方案【篇1】

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會認(rèn)知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會主動進行活動。

2以it行業(yè)為例的分析。

2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。

2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響。

滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當(dāng)這個程度超出一定范圍時反而會失去應(yīng)有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。

3it行業(yè)薪酬制度。

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認(rèn)可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進的動力。

目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。

3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。

3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。

在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎(chǔ)。it企業(yè)對于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣钠骄べY水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。

績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。

3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。

由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計一個較為合理的薪酬政策極其重要。

根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認(rèn)真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。

3.3.1it行業(yè)的特殊性。

由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長、高效益的特點，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計的解決方法。

薪酬設(shè)計時應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設(shè)計有著非常密切的關(guān)系，因此，在進行新的薪酬制度設(shè)計的時候應(yīng)該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔龋璐烁纳扑麄儗冃ЧべY的預(yù)期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，提高it行業(yè)的競爭力。

績效薪酬方案【篇2】

為了建立充滿活力的校內(nèi)管理機制，進一步加大分配制度的改革，調(diào)動教職工的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)國家關(guān)于事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資考核發(fā)放的規(guī)定、市教育局《關(guān)于-市市直義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》，學(xué)校結(jié)合實際制定了《-市第三中學(xué)教職工績效工資考核實施方案》：

一、實施對象

校長聘任的在編在崗、能履行崗位職責(zé)、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職工。

二、實施原則

堅持正確的政策導(dǎo)向，本著尊重規(guī)律、以人為本、以德為先、注重實效、激勵先進、促進發(fā)展、客觀公正、簡便易行的原則，體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，向責(zé)重者傾斜，做到有利于調(diào)動教職工的積極性，有利于教職工把主要精力集中到教書育人、管理育人、服務(wù)育人上。

三、資金來源

財政下?lián)艿娜杲搪毠お剟钚钥冃ЧべY即30%部分，此方案以人均1.6萬元假定值測算，如有變動，相關(guān)項目將作相應(yīng)調(diào)整。

四、發(fā)放項目

分為特殊崗位津貼及獎勵、崗位責(zé)任獎、超工作量獎、優(yōu)秀個人和先進集體獎、重大成果及工作質(zhì)量獎、工作成效獎六大項。

（一）特殊崗位津貼及獎勵

1．班主任工作津貼：400元/月，按10個月發(fā)放。由中層以上管理干部兼任班主任的按標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放。

2．臨時代班主任津貼：20元/天。因故未履行班主任職責(zé)，按20元/天扣發(fā)。

3．班主任工作考核獎：根據(jù)學(xué)期班級管理考核結(jié)果等第，按月考核，按10個月發(fā)放。優(yōu)秀獎發(fā)放200元/月，良好獎發(fā)放150元/月，合格獎發(fā)放100元/月，不合格者不享受此項津貼。其中，班級人數(shù)在45人以上按100%發(fā)放，班級人數(shù)在35-44人之間按90%發(fā)放，班級人數(shù)在35人以下的按70%發(fā)放。

4．老教師服務(wù)獎：年滿59周歲男教師和年滿54周歲女教師，達到并完成基本工作量，年終一次性獎勵500元；如同時擔(dān)任班主任工作，年終一次獎勵1000元。

5．班主任特殊貢獻獎：班主任連續(xù)擔(dān)任6年，因?qū)W校工作需要，繼續(xù)擔(dān)任班主任的，一次性獎勵1200元。

（二）崗位責(zé)任獎

1．行政崗位責(zé)任獎：副校級獎金按學(xué)校獎勵性績效工資平均值的1.2-1.3系數(shù)發(fā)放，退居二線副校級按1.1系數(shù)發(fā)放，中層正職550元/月，中層副職480元/月，管理人員津貼經(jīng)年度考核合格后按11個月發(fā)放。

2．年級部管理人員責(zé)任獎：分管主任120元/月，年級組長120元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。

3．學(xué)科管理責(zé)任獎：教研組長120元/月，語文、數(shù)學(xué)、英語、物理學(xué)科備課組長100元/月，其它學(xué)科備課組長80元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。

4．校衛(wèi)隊員值日責(zé)任獎：按照校衛(wèi)隊員值日考核要求，依據(jù)日?？己饲闆r記錄以及履行職責(zé)情況、值日效果分等第發(fā)放。優(yōu)秀等第占20%按100元/月發(fā)放，良好等第占60%按60元/月發(fā)放，合格等第占20%按40元/月發(fā)放，按月考核，按10個月發(fā)放。

（三）超工作量津貼

1．超課時津貼：10元/節(jié)。超課時津貼按月測算，按實際上課月份發(fā)放。

超課時數(shù)界定：（實際周課時數(shù)+補貼周課時數(shù)--額定周課時數(shù)）×額定課時系數(shù)

①各學(xué)科周額定課時標(biāo)準(zhǔn)：（單位：節(jié)/周）

學(xué)科名稱額定課時

語文、數(shù)學(xué)、英語5

物理、化學(xué)6

政治、歷史、地理、生物、體育7

音樂、美術(shù)、信息技術(shù)8

②補貼課時：有下列情況之一者，每周補貼課時數(shù)：

跨年級或跨學(xué)科補貼1節(jié)/周,列入升學(xué)考試的科目1節(jié)/周（限當(dāng)學(xué)年度）,以上情況不重復(fù)累計。

③各學(xué)科課時系數(shù)

學(xué)科系數(shù)

語、數(shù)、英1

理、化0.83

政、史、地、生、體0.71

音、美、信息0.63

2．教師午間值日津貼：10元/次。

3．晨檢教師值日津貼：3元/次。

4．畢業(yè)班教師輔導(dǎo)課津貼：10元/次。

5．體育教師指導(dǎo)津貼：指導(dǎo)早操2元/次，指導(dǎo)課外活動4元/次。

6．臨時代課津貼：10元/節(jié)。因病事假等個人原因產(chǎn)生的臨時代課金，按每課時15元扣發(fā)。因公產(chǎn)生的臨時代課金，按每課時10元扣發(fā)。

（四）優(yōu)秀個人、先進集體獎勵

1．拔尖人才獎勵：省特級教師1000元/月，市學(xué)科帶頭人500元/月，市骨干教師100元/月，按12個月發(fā)放。

2．綜合表彰獎勵：受市級以上（含市級）表彰的德育工作者、優(yōu)秀教育工作者等綜合性先進個人按照相關(guān)規(guī)定給予獎勵。

3．優(yōu)秀組室獎：市教育局評出的優(yōu)秀教研組（備課組）根據(jù)人數(shù)情況給予一次性1000—20**元獎勵。

（五）重大成果及工作質(zhì)量獎

1．學(xué)校創(chuàng)建獎：學(xué)校獲得各級榮譽，以及學(xué)校通過安全評估或檢查，師生無重大安全事故的，每位教職工經(jīng)學(xué)?？己撕蟀l(fā)放。

2．畢業(yè)班成果獎:按照中考成績,以備課組為單位,發(fā)放每人500—700元獎金。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照《江鎮(zhèn)三中畢業(yè)班成果獎發(fā)放辦法》執(zhí)行。

3．青年教師指導(dǎo)獎：學(xué)?？己撕蟀l(fā)放200元/年或100元/年。

4．教育教學(xué)基本功競賽獎。（單位：元）

獎勵等次一等獎二等獎三等獎獎勵項目

評課200

競賽60

評課120

競賽40

評課80

競賽200

市屬400

市級100

注：同一競賽在不同級別獲獎，以較高級別計算。

5．論文（教案、課件）評比（發(fā)表）獎：（單位：元）

一等獎

二等獎

三等獎

市屬

市級

省級

國家級

注：同一篇論文（教案、課件）在不同級別獲獎，以較高級別計獎。

6．體育藝術(shù)競賽獎。

訓(xùn)練費按獎金的配套額獎勵發(fā)放。

田徑比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）

團體總分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

第七名

第八名

獎額

單項名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

獎額

注：本獎金只適用于大市范圍內(nèi)獲獎，市屬范圍內(nèi)獲獎參照上述標(biāo)準(zhǔn)按市級標(biāo)準(zhǔn)的50%發(fā)放。單項名次獎金獎勵指導(dǎo)教師。團體名次獎金獎勵教練組。單項獲獎屬學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的享受全額獎金，未經(jīng)學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的，由校長室研究后，酌情獎勵。

球類比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）

團體總分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

市級

市屬

注：團體項目參照球隊獎勵辦法。乒乓球、無線電、藝術(shù)類等未經(jīng)學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的團體項目，由校長室研究后，酌情獎勵。

（六）工作成效獎

1．教職工工作成效考核獎：在職教職工經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放4200元，年度考核合格者發(fā)放3800元，考核為基本合格或不合格人員其基礎(chǔ)性績效工資中崗位津貼在考核結(jié)果審核備案后，從次月起分別停發(fā)3個月、6個月。全年按11個月考核。

2．教師教育教學(xué)及教科研考核獎：任課教師經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放5000元，年度考核良好者發(fā)放4000元，年度考核合格者發(fā)放3000元。

3．后勤人員工作成效考核獎：考核項目和權(quán)重為全校教職工滿意度測評（占50%）、部門測評（占30%）、黨政聯(lián)席會測評（占20%）后，評出等第。其中一等獎發(fā)放4000元，二等獎發(fā)放3200元，三等獎發(fā)放2400元。其中，一等獎?wù)?0%，二等獎?wù)?0%，三等獎?wù)?0%，年終后勤人員按月考核（全年12個月），年終發(fā)放。后勤人員優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎：按考核發(fā)放，其中一等獎?wù)?0%一次性發(fā)放1500元；二等獎?wù)?0%一次性發(fā)放1000元。

4．病事假每天扣除20元，在年終考核時累計計算。

5．有下列情況之一者少發(fā)工作成效考核獎。

（1）升旗儀式、政治學(xué)習(xí)、教研活動及學(xué)校組織的其他重要集體活動未經(jīng)請假或請假未經(jīng)許可缺席者，少發(fā)常規(guī)管理獎20元/次。

（2）升旗儀式、政治學(xué)習(xí)、教研活動及學(xué)校組織的其他重要集體活動未經(jīng)請假或請假未經(jīng)許可遲到、早退者少發(fā)常規(guī)管理獎10元/次，上課或者監(jiān)考遲到早退少發(fā)常規(guī)管理獎50元/次。

（3）有曠工、失職或其他責(zé)任事故，視情節(jié)扣除100—500元/次。

6．有下列嚴(yán)重違規(guī)行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第?？郯l(fā)30%績效工資，視情況從次月起扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼三個月或六個月。

（1）不履行教育教學(xué)職責(zé)者；

（2）從事有償家教者；

（3）歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生者；

（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益者；

（5）有其他違法行為者。

績效薪酬方案【篇3】

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法。

一、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計，這種薪酬體系是基于達到目標(biāo)程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動作用。

二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

(一)考核依據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評價標(biāo)準(zhǔn)時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

(二)主觀因素

由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。

(三)溝通反饋不及時

在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

(四)考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準(zhǔn)確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

(五)考核方法

目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。

(六)薪酬設(shè)計不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

(七)薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動報酬。三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

(二)加強績效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負(fù)責(zé)考核的人員進行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

(三)設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標(biāo)實施調(diào)整、分析與回顧。

(四)申訴審核制度

對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，準(zhǔn)備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

(五)健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。

結(jié)語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

績效薪酬方案【篇4】

目前，有不少的國有大型施工企業(yè)還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富?！钡臓顟B(tài)。需要通過建立與績效管理相匹配的薪酬分配系統(tǒng)來發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

一、建立薪酬分配體系的原則

一是與公司戰(zhàn)略的匹配性。薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；與此同時，要控制總體人力成本，與公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。二是合法性。建立符合法律和國家政策的薪酬分配體系，引進可操作的長期激勵辦法；薪酬分配體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分。三是公平性。固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定；收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤。四是激勵性。加大固定收入的比重，明確將業(yè)績目標(biāo)和獎勵辦法與變動收入掛鉤，強化激勵力度；建立長期激勵機制，將員工（尤其是具有高技術(shù)水平的人員）的切身利益和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來。五是有效競爭性。參照外部市場高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出。

二、打破“大鍋飯”的薪酬分配方式

建立結(jié)構(gòu)合理的動態(tài)薪酬管理機制，實現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個人技能、工作績效掛鉤，體現(xiàn)崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向作用。薪酬體系主要分成固定工資和績效工資兩部分。

固定工資是保證員工的基本生存需要，依據(jù)廣東省最低工資水平，結(jié)合職稱、服務(wù)年限、技術(shù)資格認(rèn)定和崗位工資級別等來確定。固定工資分拆成為崗位工資、技能工資和工齡工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位價值與員工個人能力的工資；實行崗變薪變。技能工資的等級主要由人事部依據(jù)職稱、學(xué)歷、資格證等綜合確定等級，并按月固定發(fā)放。工齡工資是根據(jù)員工加入公司的年限制定，留在公司效力的時間越長，年資越長，每年工齡工資補貼的增加率應(yīng)該越大。

績效工資是指崗位的績效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動部分，它的確立是依據(jù)崗位績效來核定的，績效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算成績效工資。這樣在保證員工基本生活需要的前提下，可以進一步激勵員工的積極性，發(fā)揮各自崗位的最大效用?？冃ЧべY是根據(jù)公司整體生產(chǎn)指標(biāo)完成率與員工個人年度工作績效考核結(jié)果發(fā)放的工資，上年度的考核結(jié)果作為下年度績效工資按月發(fā)放的依據(jù)。員工的績效工資核算方法為崗位系數(shù)乘以獎金基數(shù)再乘以績效考評系數(shù)。崗位系數(shù)是根據(jù)各序列職級崗位價值來確定，獎金基數(shù)是根據(jù)省公司下達公司的工資總額來確定，績效考評系數(shù)是根據(jù)員工績效考評得分來確定。

三、薪酬體現(xiàn)崗位價值和貢獻

績效工資是員工工作績效的體現(xiàn)，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來確定。職位越高，變動工資所占比例越大。一般來說，同一級別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動工資所占比例越大。

在崗位類別中，管理決策類崗位的員工對公司的經(jīng)營運行起重要的方向性決策作用，可以直接影響公司經(jīng)營指標(biāo)，這類崗位類別的員工的收入應(yīng)該更大比例上與公司的經(jīng)營指標(biāo)掛鉤。工程技術(shù)類崗位的員工具備專業(yè)施工知識，直接管理和指導(dǎo)一線生產(chǎn)工作，在工作中需要利用有關(guān)專業(yè)知識從事各項具體施工管理事務(wù)工作，他們的工作也直接影響公司工程的產(chǎn)值，他們的收入中績效獎金也應(yīng)該占較大的比例。至于生產(chǎn)操作類和輔助操作類的員工，是直接從事項目生產(chǎn)施工的人員或從事支持施工及各級管理工作開展的輔助性人員，只需要在自己的崗位上重復(fù)地完成技能性工作或簡單的輔助工作，他們的固定工資應(yīng)該占較大部分。

四、完善人才激勵機制

公司要建立起結(jié)構(gòu)合理的動態(tài)薪酬管理機制，讓員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個人技能、工作績效掛鉤，體現(xiàn)崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向作用。除了加入跟績效考核掛鉤的績效工資以外，還要引入單項獎。單項獎包括總經(jīng)理獎勵金和年終獎。總經(jīng)理獎勵金是為了對在公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面作出突出貢獻的員工進行獎勵，按年度發(fā)放，占績效工資總額的8%-10%，獎勵項目包括：團隊建設(shè)、管理、技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻獎。年終獎是公司調(diào)節(jié)薪酬分配的手段，根據(jù)公司當(dāng)年的整體效益發(fā)放，分配的比例也是與崗位系數(shù)和年度績效考核系數(shù)掛鉤。

績效薪酬方案【篇5】

1、通過對經(jīng)營指標(biāo)考核，改善員工工作績效，提升銷售業(yè)績，建立以獎勵為主，以經(jīng)營結(jié)果為導(dǎo)向的績效獎勵制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。

1、客觀、公正、公開原則：強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人色彩；

3、個人績效目標(biāo)與組織績效目標(biāo)保持一致原則；

1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度預(yù)算；

2、部門崗位職務(wù)說明書；

3、績效計劃指標(biāo)；

2、考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績效考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃。面談內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、績效改進建議，并最終雙方進行書面確認(rèn)。

由于門店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核；

2、日常工作和服務(wù)的考核。

考核是通過對經(jīng)營過程中的關(guān)鍵因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)考核辦法。

1、考核指標(biāo)設(shè)定。

業(yè)績考核指標(biāo)按照該店半年業(yè)績的平均數(shù)，設(shè)定月指標(biāo)。店鋪開設(shè)不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標(biāo)，設(shè)定初選經(jīng)營指標(biāo)。

2、考核周期：自然月度。

3、考核指標(biāo)及獎懲規(guī)則。

門店客服業(yè)績考核表。

門店客服日常工作考核表。

姓名：編號：店名：

本次考核日期：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共計x月xx日

被考核人（簽名）：店長（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：

參考備注：

2、a級核發(fā)考評工資120%，b級核發(fā)考評工資100%，c級核發(fā)考評工資80%，d級核發(fā)考評工資60%，未達到d級或連續(xù)三次d級考評，則取消當(dāng)月考評薪金。

3、所有考評項目滿分100分，未達標(biāo)每次扣除1分，情節(jié)嚴(yán)重則相應(yīng)增加扣分。

4、若單項扣分?jǐn)?shù)超過分值，則此次考評不達標(biāo)。

5、考勤的考評另外記錄，歸類到考勤薪金中考評。

以下情況取消考評資格。

1、在變動當(dāng)月（任免、調(diào)動、入職、離職）不參與月度考核；

2、新店籌建期該店員工的考核不計入結(jié)果；

3、不按照公司及鐵路運營規(guī)定，造成公司損失者。

4、培訓(xùn)不合格的員工或正在培訓(xùn)的員工。

績效薪酬方案【篇6】

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定。

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第十二條年終獎金的分配流程。

（一）評分階段。

3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

（二）數(shù)據(jù)分析階段。

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

（三）構(gòu)成方案。

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司。

績效薪酬方案【篇7】

在醫(yī)院管理中，績效考核和薪酬方案是至關(guān)重要的一環(huán)?？冃Э己耸菍︶t(yī)院員工在工作中表現(xiàn)的評估，而薪酬方案則是基于績效考核結(jié)果確定員工的薪資和福利待遇。一個科學(xué)合理的績效考核與薪酬方案能夠激勵員工的積極性，提升醫(yī)院的整體運營效率。

為了確?？冃Э己说墓叫院涂陀^性，醫(yī)院通常會設(shè)立專門的考核指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)。這些指標(biāo)包括但不限于臨床服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)患溝通水平、工作責(zé)任心、團隊合作能力、自我提升和創(chuàng)新能力等。醫(yī)院可以根據(jù)自身實際情況制定相應(yīng)的指標(biāo)體系，并對指標(biāo)的權(quán)重進行合理分配。例如，在績效考核中，臨床服務(wù)質(zhì)量可能會被賦予較高的權(quán)重，因為醫(yī)院的核心任務(wù)是提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

另外，醫(yī)院為了增強考核的客觀性，往往會引入多方評估機制。這意味著不僅由醫(yī)院內(nèi)部的上級領(lǐng)導(dǎo)進行評價，還可以邀請病人、家屬以及其他醫(yī)院的專業(yè)人士參與評估。這樣的評估機制可以使得評價更加全面公正，并減少人為因素的干擾。

在制定薪酬方案時，醫(yī)院會根據(jù)不同崗位的特點和績效考核結(jié)果，確定不同層次員工的薪資水平。一般來說，醫(yī)院會對不同職位的工資進行分級，根據(jù)崗位的難易程度和重要性，決定各級別員工的工資水平。同時，醫(yī)院還會根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，對其進行適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。這種薪酬制度有助于鼓勵員工的個人發(fā)展，并提高整體工作效率。

此外，為了更好地激勵醫(yī)院員工，醫(yī)院還可以設(shè)立一些額外的激勵措施。例如，醫(yī)院可以設(shè)立績效獎金制度，根據(jù)員工績效考核結(jié)果支付額外的獎金。這不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率。此外，醫(yī)院還可以針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)和晉升機會，為其個人和職業(yè)發(fā)展提供更多的支持。

績效考核與薪酬方案不僅對醫(yī)院管理者來說至關(guān)重要，對員工和整個醫(yī)院的發(fā)展也有著積極的影響?？茖W(xué)合理的考核與薪酬制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升整體工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)該重視績效考核與薪酬方案的制定與落實，并不斷完善和優(yōu)化這些制度，確保其科學(xué)合理和有效運行。只有這樣，醫(yī)院才能更好地服務(wù)于患者，為社會健康事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

薪酬方案(必備八篇)

幼兒園活動的開展，可以在某種程度上培養(yǎng)幼兒的思維能力，有時候，更是可以增強不自信孩子的自信心，改變以前不良的生活習(xí)慣！為了讓活動完美開始與收場，我們需要提前做好活動方案。那么，關(guān)于幼兒活動方案要怎么寫呢？為此，小編特意呈上“薪酬方案(必備八篇)”，更多相關(guān)信息請繼續(xù)關(guān)注本網(wǎng)站。

薪酬方案 篇1

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的'原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。

〔2〕部屬培育。

〔3〕士氣。

〔4〕目標(biāo)達成。

〔5〕責(zé)任感。

〔6〕自我啟發(fā)。

2、員工的績效考核內(nèi)容。

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤。

〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

薪酬方案 篇2

作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設(shè)計中發(fā)揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點和缺點(見表1)。實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計方案的基本原則有市場競爭原則即外部公平原則、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。第四步：設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，主要包括5個環(huán)節(jié)：環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。在整個薪酬設(shè)計方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

薪酬方案 篇3

在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境下，吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)的重要任務(wù)之一。而薪酬優(yōu)化方案是實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵所在。本文將詳細(xì)闡述一個切實可行的薪酬優(yōu)化方案，以幫助企業(yè)吸引、激勵和留住人才。

首先，一個有效的薪酬優(yōu)化方案必須基于公平和透明的原則。員工需要清楚地了解薪酬構(gòu)成和發(fā)放方式，以避免產(chǎn)生不必要的誤解和不滿。為此，可以在企業(yè)內(nèi)部建立一個薪酬管理系統(tǒng)，詳細(xì)記錄每個員工的薪酬信息，并公開透明地展示給所有員工。這樣一來，員工可以直觀地了解到自己的薪酬水平，從而增強了工資的可信度和公平性。

而要做到公平和透明，一個關(guān)鍵的步驟是確保薪酬與績效掛鉤。這意味著企業(yè)需要建立一個科學(xué)的績效評估體系，并將之作為決定薪酬水平的重要依據(jù)。通過定期對員工的績效進行評估，根據(jù)績效結(jié)果調(diào)整薪酬水平，不僅能激勵員工的積極性和工作動力，也能公正地體現(xiàn)每個員工的貢獻和價值。

然而，薪酬優(yōu)化方案不僅僅只是關(guān)注基礎(chǔ)工資的提升，還應(yīng)該包括靈活的激勵機制。除了基本的薪酬構(gòu)成之外，企業(yè)可以設(shè)立各種獎金、提成或福利制度來激勵員工的更高績效。例如，可以設(shè)置項目獎金，對關(guān)鍵項目或有突出貢獻的員工進行獎勵；還可以設(shè)立銷售提成制度，讓銷售人員有更大的動力來推動業(yè)績的增長。此外，額外的福利待遇，如股票期權(quán)、醫(yī)療保險、培訓(xùn)津貼等，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。

除了基礎(chǔ)薪酬和激勵機制，薪酬優(yōu)化方案還應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機會。企業(yè)可以設(shè)立一套完整的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)計劃，為員工提供個人成長和職業(yè)晉升的機會。例如，可以設(shè)立內(nèi)部晉升機制，為員工提供更高級別的職位和更好的薪酬待遇；還可以提供專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，幫助員工增強專業(yè)能力和提升競爭力。這樣一來，員工在企業(yè)內(nèi)部有更好的發(fā)展前景，也會更加愿意留在企業(yè)。

最后，一個成功的薪酬優(yōu)化方案需要不斷的反饋和改進。企業(yè)應(yīng)該建立一個有效的員工反饋機制，定期聽取員工的意見和建議，并據(jù)此對薪酬方案進行調(diào)整和改進。員工的反饋對于薪酬體系的完善和優(yōu)化起到了重要的作用，通過不斷改進可以更好地滿足員工的期望，并提高薪酬方案的效果。

綜上所述，薪酬優(yōu)化方案是企業(yè)吸引、激勵和留住人才的重要手段。一個有效的薪酬優(yōu)化方案應(yīng)基于公平和透明的原則，并將薪酬與績效掛鉤，包括靈活的激勵機制，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機會，并定期進行反饋和改進。通過實施這個具體而生動的薪酬優(yōu)化方案，企業(yè)可以更好地吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才，提高組織的競爭力和創(chuàng)造力。

薪酬方案 篇4

員工薪酬激勵方案：提高員工士氣和工作效率的關(guān)鍵

在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)世界中，企業(yè)正面臨著如何吸引、激勵和保留優(yōu)秀員工的挑戰(zhàn)。而一個有效的員工薪酬激勵方案可以成為實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵因素。本文將詳細(xì)介紹一個旨在提高員工士氣和工作效率的全面薪酬激勵方案。

首先，要制定一個成功的員工薪酬激勵方案，企業(yè)需要了解員工的需求和價值觀。通常來說，員工主要關(guān)注工資水平、福利待遇和晉升機會。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位和員工的價值貢獻制定差異化的薪酬政策。例如，對于高級管理人員，可以給予更高的基本工資和額外的獎金激勵；對于銷售團隊，可以給予豐厚的提成和獎勵以激勵他們超額完成銷售目標(biāo)；對于技術(shù)人員，可以提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，以增強他們的專業(yè)技能。

其次，企業(yè)可以采用績效評估體系來激勵員工。通過建立明確的工作目標(biāo)和周期性的績效評估，員工可以清楚地了解自己的工作表現(xiàn)和表現(xiàn)與激勵之間的關(guān)系。同時，企業(yè)可以通過設(shè)定獎勵機制，將績效優(yōu)秀的員工和團隊與獎金掛鉤。這種激勵機制不僅能夠激發(fā)員工的工作動力，還可以提高整體團隊的合作效率和競爭力。

除了直接金錢激勵，企業(yè)還可以提供非金錢的激勵手段。例如，給予員工更大的自主權(quán)和決策權(quán)，讓他們感受到工作的成就感和掌控感。此外，企業(yè)可以組織團建活動、獎勵旅游等形式的活動，來增強員工之間的凝聚力和歸屬感。這些非金錢激勵不僅能夠增加員工的滿意度和忠誠度，還能夠提高整體企業(yè)文化和員工士氣。

最后，企業(yè)應(yīng)該建立一個公平和透明的薪酬激勵制度。員工期望能夠公平地獲得薪酬和獎勵，因此，企業(yè)應(yīng)該確保制定的薪酬政策是公正的，并遵循透明度原則。例如，企業(yè)可以公開薪資水平的標(biāo)準(zhǔn)和晉升機會的規(guī)則，以便員工能夠明確知道他們的職業(yè)發(fā)展路徑和薪酬前景。

綜上所述，一個成功的員工薪酬激勵方案能夠幫助企業(yè)吸引、激勵和保留優(yōu)秀員工。通過制定差異化的薪酬政策、績效評估體系、非金錢激勵手段和公平透明的制度，企業(yè)可以提高員工的士氣和工作效率，從而實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)增長和競爭優(yōu)勢的不斷提升。

薪酬方案 篇5

銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬( 傭金和/ 或獎金)。

優(yōu)點如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷售人員

可能鼓勵眾人的工作效率

在市場低迷時保護銷售人員

與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責(zé)

缺點如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會向銷售人員傳達不一致的信息

成功企業(yè)使用組合型方案

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點，銷售導(dǎo)向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經(jīng)理來說，更棘手的.問題是如何構(gòu)建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達到了銷售目標(biāo)時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。

四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關(guān)鍵因素

1. 為所有銷售人員分配收入目標(biāo)

只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風(fēng)險。在制定配額時，應(yīng)了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。

2. 取消薪酬上限

盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應(yīng)當(dāng)停止銷售。

3. 凍結(jié)基本工資

因為你希望銷售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案

對特定的銷售人員區(qū)別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

5. 保證部分激勵薪酬

招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應(yīng)超過6 個月。

6. 至少90%的激勵薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

薪酬方案中的激勵薪酬至少應(yīng)有與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。

基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過10%。否則，會有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團隊士氣低下。

7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎金

為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續(xù)擴大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達到季度配額給予他們季度獎金。

8. 采用累進制計算給銷售人員的傭金

以下示例為計算年度銷售水平的累進制傭金計算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20 萬美金傭金比例為1%；下一個20 萬的傭金比例為2%；下一個20 萬的傭金比例為3%；下一個20 萬的傭金比例為4%；下一個20 萬的傭金比例為5%；下一個40 萬的傭金比例為7%；下一個40 萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。

如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000 美元傭金。

9. 對新業(yè)務(wù)的激勵力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

如果可行的話，對新業(yè)務(wù)的激勵力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。

10. 按時支付薪酬

在銷售人員達成業(yè)績之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業(yè)績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時立即支付季度獎金。

11. 為銷售人員的業(yè)績而非活動支付薪酬

盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進行（高質(zhì)量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會根據(jù)每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點，但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應(yīng)當(dāng)做到的事情。

12. 簡化你的薪酬方案

將其限制在三到五個元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心。

13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案

讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享

管理文檔會說明方案，定義術(shù)語( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選； 銷售人員離職時傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時、產(chǎn)品發(fā)貨時、已提供服務(wù)時還是發(fā) 票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷售人員的傭金是否會受到影響。

銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。

能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。

薪酬方案 篇6

高管薪酬方案是一種重要的激勵和管理工具，旨在吸引、激勵和留住優(yōu)秀的高級管理人才。一個成功的高管薪酬方案需要綜合考慮市場競爭力、公司業(yè)績以及個人表現(xiàn)等多個因素，并且要符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和利益相關(guān)者的期望。

高管薪酬一般由固定薪資、短期激勵和長期激勵三個方面組成。固定薪資是高管的基本工資，用于保障其正常生活需求。短期激勵通常以績效獎金的形式存在，根據(jù)個人、團隊或公司的績效目標(biāo)達成程度來確定。長期激勵則是通過股權(quán)或股票期權(quán)的形式激勵高管，以期能夠更好地與公司的長期利益相結(jié)合。

在確定高管薪酬方案時，首先要進行市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同等級高管的薪酬水平。這有助于確保薪酬方案的競爭力，以吸引優(yōu)秀的高管人才。同時，還需考慮公司的財務(wù)狀況和業(yè)績表現(xiàn)。如果公司表現(xiàn)良好，那么高管薪酬應(yīng)該與公司的業(yè)績成正比；如果公司業(yè)績較差，薪酬則相應(yīng)降低，以保持公司的可持續(xù)發(fā)展。

另外，個人績效也是確定高管薪酬的重要因素之一。高管的目標(biāo)應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且要具體可衡量。定期進行績效評估，根據(jù)個人的工作表現(xiàn)來調(diào)整薪酬。這有助于激勵高管為公司的長期發(fā)展做出更大的努力。

薪酬透明度也是一個重要的考慮因素。高管薪酬的透明度可以加強公司內(nèi)部的公平感和信任感，進而提升員工的工作積極性和士氣。公司可以通過公開高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)績效指標(biāo)，讓員工了解薪酬制度的公正性，以及他們自身實現(xiàn)高薪的機會。

此外，高管薪酬方案還應(yīng)考慮到員工福利和平衡。除了基本薪資外，高管還可以享受其他福利待遇，比如醫(yī)療保險、養(yǎng)老金計劃等。此外，高管也需要一定的休假和工作時間靈活性，以保持工作與生活的平衡。

綜上所述，高管薪酬方案是一個綜合考慮多個因素的管理工具。一個成功的高管薪酬方案需要市場競爭力、業(yè)績表現(xiàn)、個人績效、薪酬透明度以及員工福利和平衡等多個因素的有機結(jié)合。只有合理而有效地制定高管薪酬方案，公司才能吸引、激勵和留住優(yōu)秀的高級管理人才，進而為公司的長期發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

薪酬方案 篇7

一、數(shù)字比例法

數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據(jù)公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區(qū)；小團體為部門，大團體為分公司。數(shù)字比例法強調(diào)的是團隊精神。

在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個人價值，放大個人比例，如高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，放大小團體與大團體的比例，如個人目標(biāo)提成法、團隊目標(biāo)提成法。

提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數(shù)計算提成額，再按規(guī)定的比例對提成額進行分配。

提成法舉例：某銷售公司下設(shè)財務(wù)部：：=1000元

甲（部門分配利益）：/2=300元

甲（公司分配利益）：/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙（個人直接利益）：=1500元

乙（部門分配利益）：/2=450元

乙（公司分配利益）：/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙（個人直接利益）：=1000元

丙（部門分配利益）：/2=300元

丙（公司分配利益）：/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

?。▊€人直接利益）：=500元

丁（部門分配利益）：/2=150元

丁（公司分配利益）：/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

薪酬方案 篇8

一、職務(wù)津貼

（1）副校長津貼：180元/月

（2）工會主席津貼：180元/月

（3）支部副書記：160/月

（4）中層干部：160/月

（5）保教主任160/月

（6）班主任：100/月

（7）（幼兒園）學(xué)籍管理員：40元/月

（8）教研組長：50元/月

（9）其他兼職：40元/月

二、教學(xué)質(zhì)量獎：

（一）獲全縣語數(shù)外人均分（品德、科學(xué)折半）

第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.

（雙班或多班的，低分班不得在倒數(shù)前五名內(nèi)，否則不兌現(xiàn)高分班獎金）

（二）超縣人均獎勵，超縣人均一分獎30元，以此類推。

三、代課：10元/節(jié)（事病假扣除代課金額給代課教師）

四、超課時：【教師周工作量（進一法）超過全校每周教師平均工作量（去尾法）的，每學(xué)期獎100元/節(jié)】

五、發(fā)表論文（簡報）獲獎（縣10元、州100元、省300元、國家500元）

六、優(yōu)質(zhì)（示范）課（校30元，縣100元、州500元、省1000元、國家1500元）

七、其他獲獎（另見學(xué)校具體方案）

八、工作量問題（針對超課時）教師工作量核算：

校長：0.8工作量

副校長：0.5工作量

工會主席：0.5工作量

支部副書記：0.4工作量

中層干部：0.4工作量

保教主任0.4工作量

班主任：0.2工作量

其他兼職：0.1工作量

九、懲：

1、教學(xué)人均分成績排同級同類學(xué)校倒數(shù)前五名分別懲300元、260元、200元、150元、100元。

2、教學(xué)人均分成績底縣人均一分懲10元，以此類推。

學(xué)校績效分配方案報告范文（精選5篇）2

為建立適應(yīng)事業(yè)單位績效工資改革要求、符合學(xué)校實際的內(nèi)部分配機制，更有效地調(diào)動廣大教職工的工作積極性，促進學(xué)校健康快速發(fā)展和教育教學(xué)各項工作水平全面提升，根據(jù)成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)四川省人力資源和社會保障廳四川省財政廳關(guān)于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》（成人社發(fā)[]45號）的精神，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想和原則

實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財力確定績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準(zhǔn)。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資。

基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)校現(xiàn)行獎金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。基礎(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準(zhǔn)。

教職工應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

3、教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標(biāo)任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

4、政策性獎勵。學(xué)校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計發(fā)。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學(xué)?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。12

職業(yè)技術(shù)學(xué)?？冃ЧべY分配方案

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實施細(xì)則。

六、方案解釋

本方案由?？冃ЧべY領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

學(xué)?？冃Х峙浞桨笀蟾娣段模ňx5篇）3

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。

二、分配原則

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會及其他教師代表組成，負(fù)責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

四、發(fā)放對象

本校在編在崗教師。

五、工資構(gòu)成

根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責(zé)任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責(zé)任）補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。

六、分配額度及辦法

（一）工作量（任務(wù)）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個月

1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學(xué)校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)校、教研組會議，教研活動及其它

集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導(dǎo)護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負(fù)當(dāng)天該崗的一切責(zé)任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時量補貼：

A、教師工作量：

（1）專任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時數(shù)：能樂意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作為滿工作量。

（2）任實職的中心校正校級領(lǐng)導(dǎo)?慰問筆不少?節(jié)，副職校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔(dān)任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。

（3）幼兒園教師教學(xué)半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。

B、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。

3、超工作量補貼：（每人每月60元）

（1）節(jié)假日值班補貼：學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。

（2）節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。

（3）公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導(dǎo)處安排公代。

（4）跨年段（任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科）或包班教學(xué)的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學(xué)科（任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科）兩個班級教學(xué)，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學(xué)補貼（每人每月40元）

（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月

1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。

2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。

3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。

4、女工主任、少先隊大隊輔導(dǎo)員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。

5、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。

（三）業(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。

1、教育教學(xué)常規(guī)獎：根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對教師教育教學(xué)

常規(guī)（課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3，分別獎200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）

2、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設(shè)提高名次獎。

3、教科研成果獎：

（1）對外公開觀摩教學(xué)：學(xué)區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。

（2）各類論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準(zhǔn)，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學(xué)年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。

4、班級管理獎：學(xué)期末學(xué)校評出文明班級，文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。

學(xué)校績效分配方案報告范文（精選5篇）4

根據(jù)上級精神，結(jié)合學(xué)校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。

一、指導(dǎo)思想：

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機建立學(xué)?？茖W(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標(biāo)的積極性，努力推進學(xué)校各項工作的和諧發(fā)展。

二、考核原則：

1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

3、堅持“科學(xué)合理”原則，即適當(dāng)拉開分配差距。

三、考核范圍：

在編在崗的學(xué)校公辦教職工

四、考核內(nèi)容：

1、師德師風(fēng)、重大安全問題（一票否決）

2、工作量（30分）

3、常規(guī)教學(xué)（30分）

4、教學(xué)業(yè)績（10分）

5、考 勤（30分）

合計100分

五、考核辦法及程序：

（一）師德師風(fēng)、重大安全問題考核。

1、積極參加學(xué)校開展的各項活動。

2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。

3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學(xué)任務(wù)，按時上課，不隨意離開課堂。

4、熱愛學(xué)生，關(guān)心愛護每一個學(xué)生。不歧視學(xué)困生。

5、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，無體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。

6、團結(jié)協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學(xué)校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。

7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。

8、廉潔從教，不以職務(wù)之便謀取私利。

9、服從分配，勇于承擔(dān)臨時任務(wù)。

10、不亂定復(fù)習(xí)資料，不亂收費。

由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次），過半數(shù)認(rèn)為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。

（二）、工作量考核（30分）

1、人均工作量20分，必須按時按質(zhì)按量完成任務(wù)（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

2、班主任（重點考核班主任對學(xué)生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學(xué)校班子成員（重點考核其履行崗位職責(zé)、提高自身素質(zhì)、參與學(xué)校管理或相關(guān)工作、保障學(xué)校教育教學(xué)秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、超工作量（包括勤雜事務(wù)）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。

（三）、常規(guī)教育教學(xué)考核（30分）

1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

2、上課：依師生綜合考評為準(zhǔn)（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學(xué)術(shù)活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。

（四）、教學(xué)業(yè)績考核（10分）

獲得全鎮(zhèn)學(xué)科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

（五）、考勤考核（30分）

主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學(xué)?？记谟涊d。

1、法定假（不扣考核分）。

2、遲到或早退一次扣0. 1分。

2、事假一節(jié)扣0.2分。

3、病假每節(jié)扣0.1分。

4、曠工每節(jié)扣0.5分。

教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結(jié)算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。

學(xué)校績效分配方案報告范文（精選5篇）5

一、指導(dǎo)思想：

為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造力，增強辦學(xué)活力。按照《浙江省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會保障廳省教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施意見的通知》要求，結(jié)合我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實際，根據(jù)教職工不同工作崗位、任務(wù)和內(nèi)容的特點和要求，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責(zé)任輕重、工作量大小和崗位目標(biāo)任務(wù)達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，發(fā)揮學(xué)校績效工資的激勵導(dǎo)向作用，特制定本方案。

二、制定方案原則：

1、堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻，團結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。

2、打破平均主義，按工作責(zé)任，崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。

3、多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。

4、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

5、處理好改革與穩(wěn)定的.關(guān)系，采取邁小步，不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

三、實施范圍和時間：

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員（接受黃鸝小學(xué)聘任的在編正式教師，待聘、試聘、拒聘教師不拿績效工資），從20xx年1月日開始實施獎勵性績效工資。

四、獎勵性績效工資的分配：

（一）、獎勵性績效工資的總量和水平核定：

獎勵性績效工資總量按義務(wù)段學(xué)校教師績效工資的30%比例確定。人均獎勵性績效工資根據(jù)扣除提留項目后的總量與學(xué)校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學(xué)校在編教職員工人數(shù)和人均獎勵性績效工資額，計算學(xué)校的獎勵性績效工資的基礎(chǔ)總量，再根據(jù)實際需要作適當(dāng)獎勵。

（二）、獎勵性績效工資的結(jié)構(gòu)：

1、月考核獎：

每月考核，對教師的師德、勞動紀(jì)律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行認(rèn)定。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責(zé)任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。

月考核獎結(jié)構(gòu)及計算辦法：

（1）超課時（教育教學(xué)崗位履行工作量獎）津貼：按核定的課節(jié)系數(shù)計算額度（中層按教師平均工作量計算）。因工作需要，由學(xué)校指定加班的每天50元，半天25元，餐費自理。

計算辦法：每課節(jié)金額×周課節(jié)系數(shù)（含崗位系數(shù)）×4=月課時（崗位）工作量獎。（8元/1課節(jié)）

（2）班主任津貼：按班額人數(shù)發(fā)放相應(yīng)的班主任津貼。

計算辦法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

（3）中層津貼：

計算辦法：按局規(guī)定以班主任津貼核定（46人以上計算）。（分校區(qū)按1/2計算）

（4）其他管理人員崗位津貼：

計算辦法：圖書100元/月、衛(wèi)生50元/月、實驗50元/月、教研組長50元/月、網(wǎng)管電教200元/月、出納200元/月、辦公室組長50元/月

（5）、出勤獎：

計算辦法：出全勤按200元/月發(fā)放。（病假1—5天按40元/天扣發(fā)；事假1—4天按50元/天。病假6天以上、事假5天以上按備注規(guī)定計算月獎勵性績效工資。）

（6）師德、安全獎：

計算辦法：200元/月（有師德一票否決行為或因個人造成的教學(xué)事故，視情節(jié)輕重酌情扣罰。）

（7）其他附加績效崗位津貼：

計算辦法：校藝術(shù)社團負(fù)責(zé)、體育負(fù)責(zé)、校環(huán)境宣傳負(fù)責(zé)、校中層助理等每月補發(fā)津貼50元；棋類負(fù)責(zé)、綜合實踐負(fù)責(zé)、書法負(fù)責(zé)、品德負(fù)責(zé)等每月補發(fā)津貼30元。以上崗位原則上不享受課節(jié)系數(shù)照顧。擔(dān)任多項附加績效崗位的教師同時享受多項附加績效崗位津貼。

（8）學(xué)校臨時代課按10元/課，按月納入教師月超課時津貼中。

（9）體育教師訓(xùn)練按實際訓(xùn)練周期進行相應(yīng)的補貼。

（10）擔(dān)任兩班語文學(xué)科教學(xué)的，低段兩班語文（1至3年級）每月補貼30元；高段兩班語文（4至6年級）每月補貼50元；擔(dān)任兩班數(shù)學(xué)跳班的每月補貼20元。擔(dān)任數(shù)學(xué)三個班的每月補貼30元。

（11）語數(shù)學(xué)科教師每月發(fā)給30元的作業(yè)批改補貼，（3至6年級）英語教師每月發(fā)給20元的作業(yè)批改補貼。

（12）對50周歲以上女教師，55周歲男教師（擔(dān)任語數(shù)學(xué)課的）每月發(fā)給慰老課時補貼30元，（擔(dān)任其他綜合學(xué)科的）每月發(fā)給慰老課時補貼20元，納入月績效工資中。

備注：

①每個月如事假累計5天（包括5天）以上，病假累計15天（包括15天）以上，或為私事外出未請假，作曠工處理的，不發(fā)當(dāng)月績效工資。

②病假累計6至10天發(fā)當(dāng)月績效工資的1/2，累計11至14天發(fā)當(dāng)月績效工資的1/3。事假、病假、法定假等教師同等享有學(xué)校發(fā)放的節(jié)假日待遇。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核獎

學(xué)校實行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標(biāo)要求及教師個人自主發(fā)展指標(biāo)達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認(rèn)定，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個人學(xué)年自主性發(fā)展評估考核實施方案執(zhí)行。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對教師進行1——5星級的認(rèn)定（教師星級認(rèn)定詳見附表三——“星級教師評選指標(biāo)與認(rèn)定條件”），并發(fā)放相應(yīng)的星級考核獎金（各星級獎金分配見附表四）。

A、學(xué)期考核（9月——1月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①學(xué)期全勤獎：

考核辦法：一學(xué)期出全勤，獎勵200元，請假者（包括因為學(xué)歷進修而請假）全扣（除調(diào)休）一學(xué)期未調(diào)休者再獎勵50元，半天25元。

②學(xué)期師德安全獎：

考核辦法：一學(xué)期無師德一票否決行為或無因個人造成的教學(xué)事故一次性獎勵500元，反之視情節(jié)輕重酌情扣發(fā)，并直接作為學(xué)期考核評估的依據(jù)。

③學(xué)期考核評估獎:

考核辦法：依據(jù)學(xué)期自我反思式問卷考核的自主測評情況預(yù)發(fā)學(xué)年考核獎1000元。

④學(xué)期正、副班主任考核獎：

考核方法：每學(xué)期根據(jù)正、副班主任工作實績，對照班主任考核細(xì)則，通過自評、主管領(lǐng)導(dǎo)評等方法，確定考核等級，其中優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核實際情況而定。

考核獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不發(fā)考核獎，副班跟正班考核，按1/2發(fā)放。

⑤榮譽、獲獎津貼：（詳見附表二）

考核方法：以文件或榮譽證書為準(zhǔn)，實行當(dāng)年獎勵。符合同一類榮譽的不重復(fù)獎勵，按所獲榮譽中最高一檔標(biāo)準(zhǔn)獎勵。

⑥對外開課獎：

獎勵方法：改革課堂教學(xué)、探討教學(xué)藝術(shù)，積極開課分別給予下列獎勵：校內(nèi)公開課20元；校外公開課50元；區(qū)級公開課100元；市級公開課200元；省級公開課400元；全國級公開課600元。

⑦通訊報道雜文獎：

獎勵方法：積極投稿報道學(xué)校工作，按錄用篇數(shù)適當(dāng)獎勵：區(qū)級報道簡訊每篇20元，專題報道30元；市級報道簡訊每篇30元，專題60元，省級（全國）報道每篇50元，專題100元，全國報道每篇100元，專題200元，圖片新聞作簡訊獎勵，簡訊形式發(fā)表的獎金折半。（此類報道均由本人執(zhí)筆，自行發(fā)表全額獎金，學(xué)校聯(lián)系的獎金折半。）

⑧先進獎：

獎勵方法：對各類先進或稱號給予適當(dāng)獎勵：校級先進100元、區(qū)級先進200元、市級先進300元、省級先進400元、全國級先進600元（凡上級已發(fā)獎勵的，學(xué)校不另發(fā)）單項先進折半。

⑨科研、指導(dǎo)獎：

教師各類競賽獲獎及指導(dǎo)獎，每學(xué)期結(jié)束，經(jīng)有關(guān)部門統(tǒng)計后，均按（附表二——“教師參賽獲獎、發(fā)表文章等獎勵標(biāo)準(zhǔn)”）規(guī)定獎金發(fā)給。

凡在區(qū)級以上課題獲獎的課題組成員均有獎，區(qū)級40元、市級60元、省級80元、全國級100元。課題承擔(dān)人、課題組長或執(zhí)筆教師區(qū)級120元、市級240元、省級360元、全國級500元。

區(qū)田徑運動會進入第六名獎勵400元，第五名獎勵500元，第四名獎勵700元，第三名獎勵900元，第二名獎勵1500元，第1名獎勵20xx元（獎給每位體訓(xùn)教師）。體育全年總分：第六名1500元，第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均獎給參與體訓(xùn)的全體教師），兩項獎勵同時執(zhí)行。

⑩建議獎：

向?qū)W校提建議，對改進學(xué)校工作有貢獻的，經(jīng)過討論被學(xué)校采納的給與一定獎勵。

備注：個人指導(dǎo)獎累計不能超過同一檔次團體三等獎獎金額度。

B、學(xué)年考核（2月——7月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①全勤獎；師德安全獎；正、副班主任考核獎；榮譽、獲獎津貼；對外開課獎；通訊報道雜文獎；先進獎；科研、指導(dǎo)獎；建議獎等以2月至7月按學(xué)期計算，獎勵辦法與學(xué)期（9月—1月）考核獎勵辦法一致。

②對畢業(yè)班小學(xué)升初中考核中成績顯著者給與適當(dāng)獎勵。

③教師學(xué)年星級考核：

考核辦法：教師各自對照“黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法中的評選指標(biāo)及認(rèn)定條件”，對自己一學(xué)年的工作進行自我鑒定，并自評相應(yīng)星級，向考核組申報星級并提供相應(yīng)材料，經(jīng)考核組審核并綜合教師學(xué)年履行工作績效后確定星級，發(fā)放相應(yīng)星級獎金。教師學(xué)年星級考核分1——5星，各星級獎勵金額及績效認(rèn)定見“黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法”。

④名優(yōu)教師獎勵列入學(xué)年教師星級考核中。

五、崗位津貼的分配：

1、局管干部按局規(guī)定發(fā)放月績效工資。

2、學(xué)校中層按局規(guī)定發(fā)放崗位津貼。

3、學(xué)校各兼任崗位按核定的崗位系數(shù)給與補貼（崗位系數(shù)核定見附表一），兼任兩個以上崗位，崗位系數(shù)不累計，取高者，（網(wǎng)管電教兼并適當(dāng)考慮增加系數(shù)）納入學(xué)?？冃ЧべY中。

4、學(xué)校其他崗位津貼按需設(shè)定。

六、考核辦法：

1、月獎勵性績效工資考核——對教師的師德、勞動紀(jì)律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行認(rèn)定。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責(zé)任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核——學(xué)校實行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標(biāo)要求及教師個人自主發(fā)展指標(biāo)達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認(rèn)定，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個人學(xué)年自主性發(fā)展評估考核實施方案執(zhí)行（詳見黃鸝小學(xué)教師個人年度自主性發(fā)展評估考核實施方案）。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對教師進行1——5星級的認(rèn)定（教師星級認(rèn)定詳見黃鸝小學(xué)星級教師管理辦法中的認(rèn)定條件），并發(fā)放相應(yīng)的星級考核獎金。

此方案自20xx年9月起實行，解釋權(quán)在校行政會議。

薪酬制度方案5篇

怎樣才能寫出一個滿意的方案呢？我們應(yīng)該按照領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，盡快制定自己的工作方案。今天編輯為大家挑選了一篇關(guān)于“薪酬制度方案”的文章，希望大家更多關(guān)注我們的網(wǎng)站更新！

薪酬制度方案【篇1】

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

四、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核責(zé)任

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標(biāo)，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標(biāo)的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

七、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

九、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

薪酬制度方案【篇2】

一、設(shè)計原則

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;

4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)

員工薪酬方案設(shè)計

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

四、績效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績效工資額按季度進行確認(rèn)，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成，設(shè)計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加__元。

3、對學(xué)歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為__元

A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加__元;

B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加__元;

C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加__元;

說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。

六、新員工工資的確定

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

(1)管理類：研究生;

(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;

(3)客服類：大專;

(4)其它崗位：中專或高中。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。

(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;

(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1;

(2)大專或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1;

(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;

(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;

2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對級別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;

九、其它說明

1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動;

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。

薪酬制度方案【篇3】

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

11.4部門負(fù)責(zé)人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關(guān)文件

q/bw. 管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

薪酬制度方案【篇4】

依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：

一、獎項設(shè)置：

1.最佳榜樣獎1名；

2.最佳出勤獎1名；

3.最佳學(xué)習(xí)進步獎1名；

4.最佳協(xié)作獎1名；

5.最佳團隊獎1個。

二、評選標(biāo)準(zhǔn)：

1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案

a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉；

b、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度；

c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可；

d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

2.最佳出勤獎

a、在公司工作滿1年；

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；

c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間；

d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。

根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學(xué)習(xí)進步獎

a、通過積極主動的學(xué)習(xí)和自我的高要求，由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；

b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。

4.最佳協(xié)作獎

a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；

b、工作中言必行、行必果；

c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

5.最佳團隊獎

a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著；

c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。

三、評選辦法：

第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)

第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體

員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。

推薦名單：

推薦部門：

推薦名單：

推薦部門：

薪酬制度方案【篇5】

一、概述

為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(__除外);結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20__年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。

二、數(shù)據(jù)分析

1、公司整體成績分布

2、各部門優(yōu)秀比例

以上數(shù)據(jù)顯示：

1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，__優(yōu)秀比例高達50%，__等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同。

2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達成情況無關(guān)聯(lián)。

三、存在問題分析

1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。

2、培訓(xùn)課件未進行更新

例：__部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。

3、__分公司無統(tǒng)一收口。

4、各別員工有效工作量占比較低

例：__實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

5、考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確。

6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。

7、各別部門對績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉。

8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。

9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報不統(tǒng)一。

四、績效考核改善建議

1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。

2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計劃培訓(xùn)項目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進行分解即可。

3、__公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。

4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效。

5、考核月考勤確認(rèn)的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30。

PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應(yīng)的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時間結(jié)點前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。

PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。

例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計入績效考核分。

6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=L__Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。

7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明。

8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點。

9、對于績效指標(biāo)提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo)。

10、建議增設(shè)部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(L__Q+A+B+C+D+E+F)__(部門考核分/100)。

五、小結(jié)

本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強?？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

2025薪酬方案范文六篇

想要達成心中所想之事，就一定要做準(zhǔn)備，為了達成一個階段的任務(wù)。我們第一任務(wù)就是做一份方案，寫方案屬于思維和邏輯雙結(jié)合的活動期，我們該怎么去寫活動方案呢？我們聽了一場關(guān)于“薪酬方案”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過閱讀本頁你的認(rèn)識會更加全面！

薪酬方案 篇1

要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學(xué)會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。

一、在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素

從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。

如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標(biāo)，可以將薪酬的構(gòu)成分為四類（四個象限）：

從激勵的角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限的激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）。

如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動工資/獎金/傭金）的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

二、設(shè)計適合員工需要的福利項目

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

三、在薪酬支付上注意技巧

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

四、選用具有激勵性的計酬方式

計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對知識白領(lǐng)的工作很難計件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。業(yè)績工資由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。

對于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項目管理法則，可以按研發(fā)項目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個“里程碑”，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績。

五、重視對團隊的獎勵

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標(biāo)準(zhǔn)進行獎勵。

六、善用股票獎勵形式

在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內(nèi)現(xiàn)行法律對此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔(dān)心會對未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。

七、在向員工溝通薪酬時注意技巧

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細(xì)說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優(yōu)勢盡可能展現(xiàn)出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。

在調(diào)薪時，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？一種辦法是先降低員工對其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。

八、厚待高層員工和骨干員工

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤還是先提高工資？”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學(xué)的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，是一個非常重要、也很容易為管理者運用的激勵方法，企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬方案 篇2

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

本人自20__年入職天津分公司，至今已8個年頭。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個人的能力和業(yè)務(wù)水平也在不斷的提升和進步。經(jīng)慎重考慮，特提出調(diào)薪申請。

在這8年間，公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我很關(guān)懷及幫助，我十分感激。我先后擔(dān)任富力城5#地安全資料員，機電部安全員，富力桃園項目部安全員，20__年7月調(diào)公司質(zhì)安部負(fù)責(zé)安全資料管理。

我相信，只要付出，就會有收獲。目前本人年薪為萬元，工作能力與工資待遇差距較大。近幾年物價直線上漲，但工資基本上原地踏步，已成為限制我自身發(fā)展的因素之一?！安幌氘?dāng)將軍的士兵不是好士兵”，本人認(rèn)為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標(biāo)越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調(diào)整工資。

如公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我工作能力及業(yè)務(wù)水平未達到調(diào)薪水平，懇請領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴建議，讓我今后有一個努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進。

特此申請。

敬禮!

申請人：申請書模板。

__年__月__日。

薪酬方案 篇3

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的'原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。

〔2〕部屬培育。

〔3〕士氣。

〔4〕目標(biāo)達成。

〔5〕責(zé)任感。

〔6〕自我啟發(fā)。

2、員工的績效考核內(nèi)容。

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤。

〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

薪酬方案 篇4

為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。

一、公司薪資結(jié)算時間：

計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。

二、薪資結(jié)構(gòu)：

員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

1、基本工資。

2、加班工資。

3、出勤工資。

根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

4、社保補貼。

本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

5、崗位工資。

一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

6、職務(wù)津貼。

對擔(dān)任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進行調(diào)整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動而變動，不擔(dān)任職務(wù)的，無職務(wù)補貼。

7、技能補貼。

8、缺勤。

缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

9、個人所得稅。

員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個人所得稅，員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。

三、福利。

1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時，公司免費提供夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂)，五年以上工齡補貼都為500元。

5、在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。

6、所有老員工，開年上班準(zhǔn)時返廠的`，憑票報銷往返車費(以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn))，但保證在職時間不低于6個月。

四、獎勵與扣款。

1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。

3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

五、相關(guān)規(guī)定。

1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。

2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。

六、調(diào)薪管理辦法。

1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞?、績?yōu)、貢獻而所獲得的薪資調(diào)整。

2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。

(1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。

(2)年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：

a：員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上；

c：在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

d：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實際情況待定。

3、調(diào)薪流程。

個人(部門)申請部門審核公司考核。

申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。

4、申請時間：要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

七、因為特殊或重大貢獻，公司單獨發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。

薪酬方案 篇5

銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

方案1：純薪金型

銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數(shù)字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動的風(fēng)險。

優(yōu)點如下：

在市場低迷時給予銷售人員支持

公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測每年的成本

鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力

易于管理

避免在收入方面產(chǎn)生分歧

支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動

促進團隊合作

為銷售人員提供可預(yù)測的收入

缺點如下：

難以招聘和留住銷售明星

銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平

工作成果最少的銷售人員受益

超出預(yù)期的額外收入可能較少

方案2：純傭金型

銷售人員的薪酬完全基于銷售收入(和/或公司的銷售利潤)。

優(yōu)點如下：

最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動

薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績效掛鉤

能吸引最激進的銷售人員

可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）

缺點如下：

銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱

銷售人員可能會催促客戶定奪

市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低

進行報告和非銷售活動時合作性較差

方案3：組合型方案

銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬(傭金和/或獎金)。

優(yōu)點如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷售人員

可能鼓勵眾人的工作效率

在市場低迷時保護銷售人員

與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責(zé)

缺點如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會向銷售人員傳達不一致的信息

成功企業(yè)使用組合型方案

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點，銷售導(dǎo)向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的.。不過，對于銷售經(jīng)理來說，更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達到了銷售目標(biāo)時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。

薪酬方案 篇6

調(diào)薪問題是今天所有企業(yè)面對的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒有建立一個完善的薪酬調(diào)整機制，基本上都采取了以下幾種做法：

如果您沒有建立一個完善的、科學(xué)的、可操作的調(diào)薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當(dāng)個人能力增長與薪水增長不能同步時，最直接的選擇就是“跳槽”。

所有的公司必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整機制，最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來解決：

●根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè)

●根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個專業(yè)的級別

●專業(yè)級別與薪酬級別對應(yīng)掛鉤

●為每個級別制訂行為標(biāo)準(zhǔn)

●員工可以按照年度申請任職資格評審

●組織任職資格評審，評審結(jié)果對應(yīng)薪酬水平

通過建立一套完善的個人能力評價機制，員工不再為薪酬調(diào)整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來，職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來。