薪酬工作計劃

薪酬工作計劃12篇。

工作計劃是對未來一段時間內(nèi)的任務進行規(guī)劃和合理應對，那么在制定工作計劃時有哪些重要因素我們需要關注呢？幼兒教師教育網(wǎng)編輯已經(jīng)為您準備好了相關資訊：“薪酬工作計劃”，歡迎大家集思廣益，共同提升！

薪酬工作計劃 篇1

內(nèi)容摘要：一個公司要想在全球市場中超過競爭對手就必須設計一套真正全球化的總體薪酬計劃，這一薪酬計劃不僅可以支持公司在母國市場中的經(jīng)營結構、組織、運作方式而且能夠支持公司在全球范圍內(nèi)的經(jīng)營運作。本篇文章就給讀者提供了一個以實現(xiàn)公司全球計劃為目標的總體薪酬計劃的設計過程。

對于一個公司來說，承諾提供有競爭性的薪酬計劃是比較容易的，但是在全球化環(huán)境下真正理解“競爭性”的含義卻并不那么容易。例如，具有競爭力和創(chuàng)造性的薪酬和福利計劃不僅對設計成功的總體報酬計劃是十分關鍵的，而且是一種激勵雇員績效以使公司盈利最大化為方向的重要工具。但是，在一個地區(qū)有競爭性和創(chuàng)造性的薪酬計劃并不是一個在其他所有地區(qū)都可以使用的模板。對于跨國公司來說，由于其經(jīng)營地域的廣闊性，必須設計出同時融合了全球戰(zhàn)略和地區(qū)戰(zhàn)略而且適合各地文化環(huán)境的薪酬計劃。實踐表明，在全球市場上能超越競爭對手的公司一定是那些能夠使企業(yè)人力資源活動支持公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃的公司。這一過程其中就包括設計一套真正的全球人力資源總體薪酬計劃，這一薪酬計劃不僅可以支持公司在母國市場中的經(jīng)營結構、組織、運作方式而且能夠支持公司在全球范圍內(nèi)的經(jīng)營運作。簡單的說就是公司的人力資源管理人員無論是母公司的還是各地分支機構的都必須認識到“全球化思考，執(zhí)行本地化”的思維方式的必要性。關于這一點有兩個充足的理由可以證明其重要性：

（1）無論一個跨國公司的規(guī)模有多大，有多少分支機構、擁有多少雇員他都是以一個整體存在的，也就是說各分支機構與母公司之間、各分支機構之間都存在聯(lián)系和一致性，這種一致性反映在管理上就是管理方式的一致性，因此在設計薪酬計劃時就要以全球為考慮范圍，在不同中尋找共同的東西確保薪酬計劃的全球一致性，這樣可以簡化公司的管理、節(jié)省管理成本、保持公司總體形象的一致性、保證母公司對子公司的控制權。尤其是對于外派人員的管理，國際化的薪酬計劃可以在考慮了各地薪酬差別的基礎上保證各地薪酬的可比性和公平性，避免由于工作地點的變化而帶來的較大收入落差，提高他們的滿意度；

（2）各個分支機構由于所在的國家不同，因此所處的環(huán)境、文化等因素等存在很大的差異，因此我們決不能指望著僅靠一套單一的薪酬計劃就可以滿足所有雇員的需要。而且在公司的總體薪酬計劃和指導下具體的實施也會因國家的不同而不同。因此我們可以說設計全球化的薪酬體系是一個“求同存異”的過程。

一項設計成功的薪酬計劃如果因為得不到員工的支持而不能實施，那對企業(yè)來說不但損失了大額的開發(fā)費用而且無法從中受益。因此在設計全球化的總體薪酬計劃之前必須做好員工的溝通工作，尤其是與外派人員的溝通，因為他們是受國際化薪酬計劃影響最直接的人，他們對該計劃的態(tài)度直接影響到他們是否愿意接受外派任務以及計劃實施的難度。因此，在設計成功的全球化總體薪酬計劃時必需考慮兩個關鍵因素：

（1）確保各分支機構每個雇員都了解在其它國家或地區(qū)工作的成本、機會和挑戰(zhàn)；

（2）確保每個雇員都理解獲得當?shù)刂R、實行競爭性的薪酬計劃的必要性。這兩個方面的工作的'目的都是為了使員工理解即將實施的全球化的薪酬計劃，理解在不同的國家和地區(qū)工作是有著很大差別的，這反映在薪酬上必然是因工作地點不同而產(chǎn)生的薪酬差異，從而獲得員工的支持。

一、設計全球化總體薪酬計劃必須了解的背景信息。

我們知道總體薪酬由基本薪酬、獎金、津貼、福利等要素組成。總體薪酬有哪幾個要素組成以及各部分在總體薪酬中所占的比重會因國家的不同而不同。因此我們必須針對不同的國家和地區(qū)設計合適的競爭性的薪酬和福利計劃的提供方式，在設計確認競爭性薪酬和福利計劃的提供方式的框架之前我們必須考慮以下幾個因素：

1、工資稅冊和法律要求。對員工來說他們關注的是扣除稅收之后實際可消費的薪酬數(shù)額，因此一個有競爭力的薪酬計劃應該考慮到稅收的有效性，也就是說應盡可能的提高員工實際可支配的薪酬，因此在設計薪酬時就必須考慮各國的稅收政策和制度以及有關薪酬的其他法律要求，這樣一方面可以保證薪酬計劃的合法性，另一方面可以通過合適的薪酬結構設計提高員工的可支配收入。

2、福利標準。福利在薪酬中的地位十分重要，良好的福利設計可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的員工。但是同時必須注意到不同文化背景的人對福利的偏好是不同的，例如中國和日本的員工就更偏好就業(yè)保障、而歐美的員工則更喜歡年休假等福利。

3、基準職位的薪酬信息。當然在設計有競爭性的薪酬計劃時同時還要考慮公司的成本節(jié)省，不同的地區(qū)其經(jīng)濟發(fā)展水平以及由此決定的消費水平是不同的，這直接導致地區(qū)間的薪酬差異。因此在設計全球化的總體薪酬計劃時我們必須考慮到各地的差異，在了解各地職位薪酬信息尤其是基準職位的薪酬信息的基礎上為職位制定合適的支付水平，既保持薪酬的競爭力有保證了成本節(jié)省。了解基準這位的薪酬信息包括個職位的薪酬水平、構成、支付形式等。

4、獎金機會。獎金是薪酬中激勵作用最大的要素，獎金設計的合適與否直接關系到薪酬的激勵作用的大小。獎金設計主要包括獎金的確定、獎勵水平、獎金的支付形式、獲得獎金的雇員人數(shù)、獎金在總體薪酬中所占的比重等。

5、雇傭?qū)嵺`。不同國家的雇傭政策和實踐也是不同的，了解一個國家的雇傭?qū)嵺`可以提高公司在該國的管理效率和管理方法的合適程度。有關一個國家雇傭?qū)嵺`的信息包括：不同人員的招募方式、勞動合同的簽訂、培訓、薪酬的確定方式、離職管理等。

6、工資津貼。津貼是針對某些崗位支付的額外的補償，獲得有關津貼的信息可以完善公司薪酬計劃的結構，提高員工的滿意度。

7、雇傭問題。認識到哪些問題容易出現(xiàn)是規(guī)避問題的前提之一，因此我們還要了解一個國家在雇用過程中主要出現(xiàn)哪些問題，這樣我們在實踐過程中才會未雨綢繆有效地避免和解決問題。

二、 設計全球化總體薪酬計劃的結構和過程

在了解了有關的背景信息之后，我們就可以開始全球化總體薪酬計劃的設計過程了。但是首先必須在人員上做一定的安排以保證設計過程中的溝通和工作協(xié)調(diào)。雙端服務是達到這一目的的最好策略，也就是，首先公司可以任命一位母國的人力資源聯(lián)絡者主要負責整體的公司人力資源服務提供，同時在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)人力資源管理工作。這種方法的優(yōu)點在于保證公司的全球人力資源只有一個工作焦點。其次，為了完成母國的工作，公司可以為每一個分支機構任命一位來自母國的人力資源咨詢專家，他主要負責結果的傳遞，同時協(xié)調(diào)各分支機構的公司經(jīng)營、為分支機構的日常經(jīng)營提供解決問題的建議。這種方法最直接的優(yōu)點在于有利于母國公司與子公司之間的信息溝通和計劃的一致性，實現(xiàn)我們的“思維全球化”的目的。

開發(fā)設計一個有競爭力的全球薪酬計劃通常包括以下幾個階段的工作：

第一階段：思考。這一階段的工作是薪酬計劃的構思階段，主要完成“思維的全球化”。

在這一階段，所有的工作主要是圍繞以下三個目標進行的：

1、理解全球/地區(qū)/分支機構的目標和需要。在全球化經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)所有活動的目的都是獲得可持續(xù)發(fā)展的能力，因此薪酬策略必須服從于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略所采用的薪酬策略也是不同的。對于跨國企業(yè)來說，其經(jīng)營戰(zhàn)略又可進一步細化為地區(qū)經(jīng)營戰(zhàn)略、各分支機構經(jīng)營戰(zhàn)略，它們都來自于公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略主要是為地區(qū)和分支機構提供未來幾年的工作重點和努力方向。因此在設計薪酬計劃時必須明確公司的全球/地區(qū)/分支機構的戰(zhàn)略和未來的工作需要，在此基礎上設計合適的薪酬策略與之相匹配。

2、描述全球薪酬和福利計劃。正如前面所說全球性的總體薪酬計劃就是一個求同存異的過程。我們要以全球化的方式來思維同時要在具體行動過程中兼顧各地的差異。在明確了公司的全球經(jīng)營戰(zhàn)略之后，我們的腦中就應該有一個總體的薪酬理念和準則，在此基礎上大致描述全球化總體薪酬和福利計劃的框架。例如，如果公司未來幾年內(nèi)的經(jīng)營戰(zhàn)略是努力擴大市場占有率，那么公司的薪酬戰(zhàn)略可能更偏重于銷售部門和市場部門，而且在具體薪酬設計上可能更傾向于以績效為基礎來支付報酬。

3、確定如何實施文化上可接受、有競爭力的、融合了全球戰(zhàn)略和當?shù)貞?zhàn)略的計劃。當然在設計薪酬計劃是同時還要考慮其可實施性。如果薪酬計劃只能停留在紙上，那么再完美的薪酬計劃對公司而言也不過是空中樓閣。全球化的薪酬計劃牽涉到幾個國家的文化因素，并且融合了公司的全球戰(zhàn)略和當?shù)氐膽?zhàn)略，因此其實施過程也是很復雜的，需要考慮多方面的因素，力求設計出的薪酬計劃具有較高的可實施性。

第二階段：設計。如果說前一階段只是整體框架上的思考，那么這一階段就深入到了具體的薪酬計劃的設計方面，而且在這一階段要考慮各個國家的具體情況，也就是說要在全球化思維的基礎上開始當?shù)鼗牟僮髟O計了。設計階段主要有兩個方面的工作：

1、確定薪酬計劃將要面對的實施環(huán)境，包括：

雇用和工作條件。

勞動法和雇傭合同。

法定的和社會保障福利。

現(xiàn)存的有競爭力的雇傭?qū)嵺`?？疾焓袌錾嫌懈偁幜Φ墓蛡?qū)嵺`實際上是為公司的雇傭?qū)嵺`尋找一個標桿，從而確定公司的雇傭?qū)嵺`的定位，是高于/追隨/低于是市場，具體選擇何種策略主要取決于公司的人才戰(zhàn)略。

現(xiàn)有的人才庫和差距。勞動力市場的供求狀況以及勞動力供給的質(zhì)量和水平差異是影響公司薪酬策略的一個重要因素。如果勞動力市場需求大于供給，而且勞動力間的差距很大，那么公司為了吸引少數(shù)的優(yōu)秀求職者就必須采取十分有競爭力的薪酬策略。

當?shù)毓蛦T的流動性。同樣雇員的流動性也會影響薪酬計劃的設計，如果一個地區(qū)的勞動力流動十分頻繁，而企業(yè)卻想雇傭比較穩(wěn)定的雇員，那么其在設計薪酬策略是就可以加大辛薪酬中福利和延期支付的比重。

2、具體化或討論。這一階段的工作帶有前瞻性和預測性，也就是說要考慮到薪酬計劃的彈性，以使其適應未來環(huán)境的變化。

經(jīng)濟趨勢。

薪酬準則。

雇用成本。

全球薪酬選擇。

其它的要求。

第三階段：執(zhí)行。在這一階段，國際人力資源專業(yè)人員的工作是在設計階段收集的信息的基礎上進一步確定招募、雇傭、薪酬、激勵、工資支付以及當?shù)毓蛦T管理的操作。具體做法是：在每一分支機構選擇幾家與公司有競爭關系的企業(yè)進行調(diào)查，然后在調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上提出最佳的實踐建議并完成對這每一個國家中這些職位的總體薪酬和福利計劃的研究。

為了在實踐過程中正確的執(zhí)行薪酬計劃公司，也就是說要實現(xiàn)“具體實施的當?shù)鼗惫颈仨毲宄牧私飧鲊业墓蛡蚝凸ぷ鳁l件，主要有：

最低工資要求。

如年休假等工作時間信息。

標準周工作時間。

試用期規(guī)定。

加班限制和加班工資。

公司同時也要詳細了解雇用和解雇的法律法規(guī)，包括：

通知期。

解雇費。

各國雇員申訴的權力。

三、設計有競爭力的福利和養(yǎng)老金計劃

福利薪酬計劃中公司自主權最大彈性最大的一個組成要素，一個有特色的福利設計可以把公司與其他的公司明顯的區(qū)分開來。因此我們在這里單獨討論福利的設計。

各地

的福利計劃很大程度上受當?shù)氐奈幕瘍r值觀和法律的影響。由于各國的稅法不同，因此在各個國家提供哪種福利就明顯的受到設計和提供可以降低稅收的福利的影響。合適的福利項目可以以吸引和留住關鍵雇員、建立和保持稅收有效地地位、保持競爭性的市場地位。

具體來說，公司為了設計有競爭力的福利計劃應該了解以下的有關信息：

社會保障分配和福利

醫(yī)療、死亡、疾病和傷殘等法定福利

團體人身保險

生育工資、假期和兒童照顧

儲蓄計劃、利潤分享、股票期權

食物、教育等其他福利以及交通補貼等

為區(qū)域流動人員和高級當?shù)亟?jīng)理提供的駐外福利

在福利設計的過程中我們同時必須牢記以下幾個原則：

（1）不同國家和地區(qū)的員工對福利的偏好不同。

（2）不同類型的員工福利偏好也不同，如長期駐外人員、短期駐外人員、國際間往返人員雖然都是外派人員但由于工作方式的不同對福利的偏好存在明顯的差異。

（3）不同年齡的人員對福利的偏好不同。因此在設計師應充分考慮這些因素設計出有個性的福利計劃。

提供養(yǎng)老金的公司同時還要審查養(yǎng)老金的頻率、分布、資格、退休年齡、保留退休金的權力以及如何把企業(yè)養(yǎng)老金計劃與強制性社會保障結合的信息。

四、總結

對跨國企業(yè)來說，諸如報酬、薪水、獎金和各種直接或間接形式的薪酬都必須與各地的文化和經(jīng)濟標準一致。有競爭力的全球薪酬計劃依賴于理解各地的經(jīng)濟增長、通貨膨脹、失業(yè)以及當?shù)刂饕男匠陮嵺`等環(huán)境因素。這使得許多公司提出這樣的問題：怎樣設計可以在全球范圍內(nèi)支持公司經(jīng)營運作的全球化的薪酬計劃？我們要在多大程度上保持一個公司的定位？同時他們也要考慮從公司角度來說最有效地薪酬計劃和從個人稅收角度來看最有效的薪酬計劃等問題。對于這些問題并沒有唯一的答案，本文也只是提供了一個借鑒和視角，更好的解決辦法還有賴于實踐中的探索。

薪酬工作計劃 篇2

我公司市場部的工作在領導的正確指導及部門員工的努力下將15年的工作劃上一個滿意的句話，為再接再厲，特做出市場部20xx年度工作計劃和內(nèi)容提綱。

1、市場部職能

2、市場部組織架構

3、市場部年度工作計劃

4、市場部xx年度銷售工作計劃

實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構

實行嚴格培訓、提升團隊作戰(zhàn)能力

科學市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售

協(xié)調(diào)職能部門、樹立良好企業(yè)文化

把握市場機會、制定實施銷售推廣

信息收集反愧及時修正銷售方案

一、市場部職能：

市場部直接對銷售總經(jīng)理負責，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學、執(zhí)行力度是否嚴謹。

1、市場部作用:

直接對總經(jīng)理負責，協(xié)助總經(jīng)理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。

督促銷售部年度工作計劃的進行事實。

全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。

是企業(yè)的靈魂。

2、市場部工作標準：準確性、及時性、協(xié)調(diào)性、規(guī)劃力、計劃性、執(zhí)行力

3、市場部工作職能：

制定年度、季度銷售計劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行;協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作;組織銷售部進行系列培訓;監(jiān)控銷售成本、對銷售區(qū)域人員指導性的增減、調(diào)控、制定、督促、實施必要的銷售推廣;專賣店形象的管理、建設、導購、督導的培訓;銷售客戶檔案統(tǒng)計、歸納、整理。全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關部門

二、市場部工作計劃

1、制定16年銷售工作計劃:

科學嚴謹?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場狀況和銷售狀況，揚長避短、尋求機會、制定20xx年市場部和銷售部工作任務和工作計劃。

2、實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構:

認真分析了解目前銷售部組織架構、根據(jù)市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。

3、嚴格實行培訓、提升團隊作戰(zhàn)能力：

集中培訓、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識、應用技術知識、營銷理論知識，形成學習型團隊、競爭型團隊、創(chuàng)新型團隊。

“從優(yōu)秀到左卓越”--企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓：銷售人員職業(yè)道德培訓、銷售人員必備素質(zhì)培訓、應用技術及公司產(chǎn)品培訓(應用中心或工程師培訓)

4、科學市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售：

市場部的核心工作就是協(xié)助、指導銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市嘗拜訪市嘗調(diào)研競品、分析原因、找出差距、并針對各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成

5、協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：

行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經(jīng)理負責、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學的人才競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學的數(shù)字、事件、和市場情況下，不斷為企業(yè)儲備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場的發(fā)展。

研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責是以市場需求為導向，通過市場需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結構和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴格推行ISO-20xx質(zhì)量體系，向市場推出競爭力產(chǎn)品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學把握市場新動態(tài)、航標，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場需求的好產(chǎn)品來贏得市場和客戶。

銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市嘗同時向市場提供科學的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結合企業(yè)實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。

財務部：直接對總經(jīng)理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運作、健康發(fā)展的“動脈”，它的職責是制定企業(yè)科學年度預算、結算，把屋企業(yè)的贏利，及時的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預算、市場推廣預算、銷售成本預算、風險和利益的客觀評估。作為市場部，在結合企業(yè)的實際情況、市場的實際情況、客戶的實際情況、制定合理的推廣方案和費用，上交總經(jīng)理或與財務部進行溝通，使之切實可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。

市場留守、物流部：直接對銷售部負責，他們的職責就是及時了解定單信息，并及時轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務。作為市場部，更應該建議、指導、督促、協(xié)助他們的工作。

6.把握市場機會、制定實施銷售推廣。

7.信息收集反愧及時修正銷售方案。

薪酬工作計劃 篇3

一、市場部職能：

市場部直接對銷售總經(jīng)理負責，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學、執(zhí)行力度是否嚴謹。

1市場部作用：

直接對總經(jīng)理負責，協(xié)助總經(jīng)理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。

督促銷售部對銷售計劃進行事實。

全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。

是企業(yè)的靈魂。

2市場部工作標準：

準確性

及時性

協(xié)調(diào)性

規(guī)劃力

計劃性

執(zhí)行力

3市場部工作職能：

制定年度銷售工作計劃、季度銷售工作計劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行。

協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作。

組織銷售部進行系列培訓。

監(jiān)控銷售成本、對銷售區(qū)域人員指導性的增減、調(diào)控

制定、督促、實施必要的銷售推廣。

專賣店形象的管理、建設、導購、督導的培訓。

銷售客戶檔案統(tǒng)計、歸納、整理。

全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關部門

二、市場部年度工作計劃

1制定20xx年銷售工作計劃：科學嚴謹?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場狀況和銷售狀況，揚長避短、尋求機會、制定20xx年市場部和銷售部工作任務和工作計劃。

2實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構：認真分析了解目前銷售部組織架構、根據(jù)市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。

3嚴格實行培訓、提升團隊作戰(zhàn)能力：

集中培訓、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識、應用技術知識、營銷理論知識，形成學習型團隊、競爭型團隊、創(chuàng)新型團隊。

品知識系統(tǒng)培訓

銷知識系統(tǒng)培訓

業(yè)執(zhí)行標準培訓

“從優(yōu)秀到左卓越”――企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓

售人員職業(yè)道德培訓

售人員必備素質(zhì)培訓

用技術及公司產(chǎn)品培訓（應用中心或工程師培訓）

4科學市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售：

市場部的核心工作就是協(xié)助、指導銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市場、拜訪市場、調(diào)研競品、分析原因、找出差距、并針對各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成

5協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：

行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經(jīng)理負責、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學的人才競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學的數(shù)字、事件、和市場情況下，不斷為企業(yè)儲備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場的發(fā)展。

研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責是以市場需求為導向，通過市場需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結構和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴格推行ISO―20xx質(zhì)量體系，向市場推出競爭力產(chǎn)品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學把握市場新動態(tài)、航標，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場需求的好產(chǎn)品來贏得市場和客戶。

銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市場、同時向市場提供科學的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結合企業(yè)實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。

財務部：直接對總經(jīng)理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運作、健康發(fā)展的“動脈”，它的職責是制定企業(yè)科學年度預算、結算，把屋企業(yè)的贏利，及時的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預算、市場推廣預算、銷售成本預算、風險和利益的客觀評估。作為市場部，在結合企業(yè)的實際情況、市場的實際情況、客戶的實際情況、制定合理的推廣方案和費用，上交總經(jīng)理或與財務部進行溝通，使之切實可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。

市場留守、物流部：直接對銷售部負責，他們的職責就是及時了解定單信息，并及時轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務。作為市場部，更應該建議、指導、督促、協(xié)助他們的工作。

6把握市場機會、制定實施銷售推廣：

7信息收集反饋、及時修正銷售方案

薪酬工作計劃 篇4

一、銷售業(yè)績的目標

從我個人的角度來看，我希望我在明年的工作中能夠有較大的突破，尤其是在個人的工作上有很多的方面都是需要通過我自己的努力去為自己達成更好的業(yè)績。對于銷售的工作，我也都是有非常認真的做好自己的工作，我確信憑借著我的努力是一定能夠促成我更好的發(fā)展，對于往后的時光，我也會非常努力的去付出，我相信憑借著自己的努力一定是會讓自己有所收獲，有所業(yè)績。雖然我沒有為自己制定一個確定的目標，那是因為我相信自己的潛能是無限的，我一定是能夠超越自己，為自己創(chuàng)造出更全新的突破。

二、提升銷售的能力

面對銷售的這份工作，我需要去學習、去成長的方面是有非常多的，當然我也是非常的希望自己能夠通過自己的不懈奮斗讓自己在其中學有所獲，做有所得。銷售的工作需要理論更是需要實踐，所以在有任何的培訓機會的時候我都要積極的參與，將老師的知識運用到實踐中，這樣便是能夠真正的收獲到成長，也是能夠在工作上有更大的收獲。面對未來的時光，我也是會加倍地去努力，以個人的付出來促成我在日后的發(fā)展，真正的將自己得工作都做到位，也為自己贏得更好的業(yè)績。

三、改掉壞習慣

對于我個人來說，我非常地希望自己能夠通過努力把不好的方面都掌握在心中，這樣便是能夠真正地讓自己在工作中有更好的提升。為了更好的認識自己不好的方面，所以在平時的時光中，我需要多多對自己進行反思，這樣才能夠認清自己的問題，便是能夠讓自己的未來都更加的美好，往后的生活也是有更好的成長與改變。像是自己平時遲到、早退的事情都是需要端正自己的態(tài)度，認清自己行為的錯誤，這樣便是能夠真正的確定自己的發(fā)展的方向，也是能夠讓未來的我有更好的發(fā)展，有更大的進步。

薪酬工作計劃 篇5

我公司市場部的工作在領導的正確指導及部門員工的努力下將xx的工作劃上一個滿意的句話。為再接再厲，特做出市場部年度工作計劃和內(nèi)容提綱。

1 市場部職能

2 市場部組織架構

3 市場部年度 工作計劃

4 市場部xx度銷售 工作計劃

實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構

實行嚴格培訓、提升團隊作戰(zhàn)能力

科學市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售

協(xié)調(diào)職能部門、樹立良好企業(yè)文化

把握市場機會、制定實施銷售推廣

信息收集反饋、及時修正銷售方案

一 市場部職能：

市場部直接對銷售總經(jīng)理負責，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學、執(zhí)行力度是否嚴謹。

1.市場部作用:

直接對總經(jīng)理負責，協(xié)助總經(jīng)理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。

督促銷售部年度工作計劃的進行事實。

全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。

是企業(yè)的靈魂。

2.市場部工作標準：

準確性

及時性

協(xié)調(diào)性

規(guī)劃力

計劃性

執(zhí)行力

3 市場部工作職能：

制定年度、季度銷售計劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行。

協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作。

組織銷售部進行系列培訓。

監(jiān)控銷售成本、對銷售區(qū)域人員指導性的增減、調(diào)控

制定、督促、實施必要的銷售推廣。

專賣店形象的管理、建設、導購、督導的培訓。

銷售客戶檔案統(tǒng)計、歸納、整理。

全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關部門

二 市場部工作計劃

1 制定xx銷售工作計劃:科學嚴謹?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場狀況和銷售狀況,揚長避短、尋求機會、制定xx年 市場部和銷售部工作任務和工作計劃。

2 實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構:認真分析了解目前銷售部組織架構、根據(jù)市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。

3 嚴格實行培訓、提升團隊作戰(zhàn)能力：

集中培訓、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識、應用技術知識、營銷理論知識，形成學習型團隊、競爭型團隊、創(chuàng)新型團隊。

品知識系統(tǒng)培訓

銷知識系統(tǒng)培訓

業(yè)執(zhí)行標準培訓

“從優(yōu)秀到左卓越”--企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓

銷售人員職業(yè)道德培訓

銷售人員必備素質(zhì)培訓

應用技術及公司產(chǎn)品培訓(應用中心或工程師培訓)

4 科學市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售：

市場部的核心工作就是協(xié)助、指導銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市場、拜訪市場、調(diào)研競品、分析原因、找出差距、并針對各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成

5 協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：

行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經(jīng)理負責、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學的 人才 競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學的數(shù)字、事件、和市場情況下，不斷為企業(yè)儲備 人才 ，挖掘銷售人員潛力,致力于銷售的提高和市場的發(fā)展。

研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責是以市場需求為導向，通過市場需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結構和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴格推行ISO- 2000質(zhì)量體系，向市場推出競爭力產(chǎn)品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學把握市場新動態(tài)、航標，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場需求的好產(chǎn)品來贏得市場和客戶。

銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市場、同時向市場提供科學的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結合企業(yè)實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。

財務部：直接對總經(jīng)理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務部則是企

薪酬工作計劃 篇6

20xx年在辦公室主任的正確領導下，我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻。現(xiàn)將一年以來的工作狀況總結如下：

我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤狀況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調(diào)整。結上20xx年底工資總額共使用529。84萬元，勞務費用共使用49。92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。

3、招聘配置工作：結止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構和崗位設置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。

4、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護到SAP系統(tǒng)里，并及時維護員工相關信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。

5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。

7、職業(yè)技術職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。

8、后勤、辦公用品采購服務工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領導辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業(yè)務辦理工作。統(tǒng)一訂購了20xx年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。

9、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112。29萬元。

10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務部編制了20xx年資金預算工作。

11、領導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。

薪酬工作計劃 篇7

一、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路：

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結構。

組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。

任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。

建議：

(1)根據(jù)上年績效考核結果，參照分類標準進行調(diào)整

(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。

二、年終獎

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;

2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;

3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。

總體原則：

1.總額控制

在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。

2.價值貢獻與績效業(yè)績導向

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結果，體現(xiàn)價值共享、風險共擔。

組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻

3.客觀公正、一把手負責

對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。

三、薪酬體系優(yōu)化

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團隊的整體構成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術研發(fā)人員約170人，分布在多個技術研發(fā)領域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：

2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

2.2現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導致績效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;

2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

3.1以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調(diào)員工關注研發(fā)結果，而不是關注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;

3.2以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;

3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。

4.優(yōu)化思路

4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成);

4.2持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關注技術研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;

4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。

薪酬工作計劃 篇8

在上半年中真正的將自己的銷售工作做到更好，也是通過自己的不懈奮斗去做更多的努力。對于我自己而言，我完全是有很大程度的認真的對待每一天的工作，所以在下半年更是需要認真的去對待。

一、銷售業(yè)績的目標

從我個人的角度來看，我希望我在下半年的工作中能夠有較大的突破，尤其是在個人的工作上有很多的方面都是需要通過我自己的努力去為自己達成更好的業(yè)績。對于銷售的工作，我也都是有非常認真的做好自己的工作，我確信憑借著我的努力是一定能夠促成我更好的發(fā)展，對于往后的時光，我也會非常努力的去付出，我相信憑借著自己的努力一定是會讓自己有所收獲，有所業(yè)績。雖然我沒有為自己制定一個確定的目標，那是因為我相信自己的潛能是無限的，我一定是能夠超越自己，為自己創(chuàng)造出更全新的突破。

二、提升銷售的能力

面對銷售的這份工作，我需要去學習、去成長的方面是有非常多的，當然我也是非常的希望自己能夠通過自己的不懈奮斗讓自己在其中學有所獲，做有所得。銷售的工作需要理論更是需要實踐，所以在有任何的培訓機會的時候我都要積極的參與，將老師的知識運用到實踐中，這樣便是能夠真正的收獲到成長，也是能夠在工作上有更大的收獲。面對未來的時光，我也是會加倍地去努力，以個人的付出來促成我在日后的發(fā)展，真正的將自己得工作都做到位，也為自己贏得更好的業(yè)績。

三、改掉壞習慣

對于我個人來說，我非常地希望自己能夠通過努力把不好的方面都掌握在心中，這樣便是能夠真正地讓自己在工作中有更好的提升。為了更好的認識自己不好的方面，所以在平時的時光中，我需要多多對自己進行反思，這樣才能夠認清自己的問題，便是能夠讓自己的未來都更加的美好，往后的生活也是有更好的成長與改變。像是自己平時遲到、早退的事情都是需要端正自己的態(tài)度，認清自己行為的錯誤，這樣便是能夠真正的確定自己的發(fā)展的方向，也是能夠讓未來的我有更好的發(fā)展，有更大的進步。

薪酬工作計劃 篇9

為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神，結合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。

一、指導思想

我鎮(zhèn)績效管理工作指導思想是：深入貫徹黨的XX大和XX屆X中、X中全會精神，以xxx理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設服務型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。

二、組織領導

20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領導下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領導小組負責，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市xxx等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應明確績效管理工作目標責任領導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領導和具體實施。

三、工作內(nèi)容

績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、評估結果運用等五個方面。

(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學設定20xx年度績效管理目標。

(二)績效責任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預期目標，使每一項績效目標都落實到相關的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項績效目標的落實。

(三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務的完成。

(四)績效考核評估。采用定性與定量相結合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。

(五)評估結果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關部門和相關人員給予相應的績效獎勵。

四、考核方法

1、指標考評(占績效總分的80%)。由市xxx牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成?？冃Э己酥笜擞山y(tǒng)一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負責細化分解，并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。

2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市xxx負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當?shù)卣畤@發(fā)展大局、關注民生、體察民情，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。

3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關作風、規(guī)范權力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。

五、工作步驟

(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。

(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領導小組牽頭，市xxx組織各目標責任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市xxx組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進行。鎮(zhèn)相關目標責任部門和責任人，要與上級相關目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項指標的評估考核動態(tài)和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。

(三)總結表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結果進行認真分析總結、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關部門和人員進行表彰并給予相應獎勵。

六、工作要求

(一)統(tǒng)一思想，加強領導。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領導，有關領導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關文件，準確把握其精神實質(zhì)，研究制定落實的措施和辦法，確?？冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展。

(二)明確責任，形成合力?？冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V、難度大、各相關部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作、有序開展。

(三)求真務實，注重實效。要按照提速增效、服務發(fā)展的要求，以求真務實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領導責任制，各部門負責人是第一責任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。

(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設服務型、責任型、效能型政府的要求，加強機關作風整頓，認真做好政務公開和服務窗口規(guī)范化建設，督促檢查機關效能建設制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務質(zhì)量和執(zhí)政水平。

薪酬工作計劃 篇10

(三)忽視非經(jīng)濟性報酬的運用

國內(nèi)很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

(二)薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差

企業(yè)制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

2、薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整

工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關重要的。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調(diào)整。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時機果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優(yōu)化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

(四)福利設計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

(四)不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

全面薪酬制度是當前薪酬管理發(fā)展的趨勢，廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。前者包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容。后者分為直接薪酬、間接薪酬、非財務性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本薪資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享股票認購權等;間接薪酬的內(nèi)容有保健計劃、非工作時間之給付服務及額外津貼等;非財務性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務用名片動聽的頭銜等，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而往往忽視“內(nèi)在薪酬”的存在，在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致的后果是員工的“內(nèi)在薪酬”為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。

伴隨著中國進入WTO和全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟時代來臨，國企所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關系到公司的生存和發(fā)展，一定要充分利用這一契機，走出薪酬激勵的誤區(qū)，通過改革建立科學合理的分配機制，充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用，激勵人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動各類人員特別是關鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場競爭規(guī)律，著力構建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)激勵約束機制。

薪酬工作計劃 篇11

招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細則：《崗位說明書》的進一步完善。配合經(jīng)理對各中心、部門的組織架構、職能進行修訂和完善(包括職位說明書的補充)。

對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：(假設在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的

市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡招聘推出，并且有一定的時效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

2)、4月20日之前完成勞動關系網(wǎng)上報備工作。3)、4月25日之前完成勞動關系上報勞動部門工作。

2、認真貫徹落實社會保障體系制度，按時按期完成每位員工的社會繳納申報工作;實際細則：

1、4月30日前完成社會保障網(wǎng)上報備工作。2、5月6日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。(領卡時間為申請?zhí)峤缓?0個工作日。)附：

社保繳費比例、明細1-6月份以工資3000元為例：

2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社保卡的同仁需提供身份證復印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。

三、內(nèi)部溝通與員工福利

1、建立內(nèi)部溝通機制：首先要營造經(jīng)營理念

得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

3、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?

結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體實施細則：

1、計劃設立福利項目：上班大小周工作制、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。

2、組織活動：如企業(yè)文化培訓、文體活動、戶外拓展、技能競賽等。

3、工作牌辦理。

4、流動性統(tǒng)計。

5、組織架構圖更新

6、考勤指紋的錄入

7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除

8、每月初社保增員減員辦理篇

4：薪酬專員崗位職責薪酬專員崗位職責擬定薪酬計劃：根據(jù)國家法規(guī)政策、市場價位、公司計劃，組織編制當期薪酬總額預算計劃，經(jīng)批準后分解下達落實，為薪酬管理提供額定依據(jù)組織調(diào)控薪酬運行：根據(jù)薪酬體系和計劃，組織設計職位評估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評估系統(tǒng)并培訓指導;建立職位和績效薪資和個人津貼標準，內(nèi)公平外競爭監(jiān)督薪酬計發(fā)統(tǒng)計：根據(jù)公司考勤薪酬標準，確定計發(fā)形式，審核統(tǒng)計報表，檢查薪酬計發(fā)，臺賬登錄，檔案拷貝存儲，按時準確發(fā)薪不過基于中國人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主。

6，根據(jù)國家有關法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，

為各有關人員辦理相應的手續(xù)。

7，細化薪酬福利管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督。

8，建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關的統(tǒng)計分

析報告和改革建議。

9，配合有關部門和方面做好醫(yī)療保艦結婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭

議等具體工作。

10，為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務

11，結合績效考核，協(xié)助設定合理的薪資福利調(diào)整計劃。

12，負責員工關懷、訪談等工作。

程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。完成時限：起草各類管理制度，3~4月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準后正式頒布。

二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務。被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

2)及時的信息溝通

用人部門和綜合部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務能力。

是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，綜合部將采取以下招聘方式媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用在400~800元/場。主要是可以與求職者直

觀的面對面交流(相當于初試)。

三、建立真正以人為本的企業(yè)文化

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。

二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測

24安排的此項工作任務。

四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作

根據(jù)要求，xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。

五、工資檔案的整理核查校對工作

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險的繳納工作

一、項目目標

在充分溝通與調(diào)研的基礎上，結合匯誠豐泰的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為導向，引進現(xiàn)代人力資源管理理念，把握惠興制衣的管理特點和優(yōu)勢，夯實職位管理和績效管理基礎工作，建立具有匯誠豐泰特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。

二、項目范圍

人力資源部將對匯誠豐泰的組織架構和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設計和再造。

三、項目組織

項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經(jīng)理、特助、副廠長組成;項目工作小組為人力資源部和各部門主管。

薪酬工作計劃 篇12

為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

一、薪酬構成及細則

1.銷售員工的薪酬由基本工資、提成工資構成;

后勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資構成。注：后勤員工為除銷售部外的崗位員工

(1)基本工資是根據(jù)勞動合同約定以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。

(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質(zhì)來確定。

(3)績效工資是按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行情況、工作績效考核結果確立。

基本工資+崗位工資+績效工資=標準工資

(4)提成工資分成兩部分，一是銷售量的計提，銷售員銷售公司貨物按3元/噸計提，二是銷售利潤的計提，銷售員銷售貨物時在收

到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤，個人占比30%;提成工資=銷售自有貨物x3元/噸+個人銷售純利潤x30%，其中業(yè)務經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構成。其中提成工資當月發(fā)放60%，余下40%作為年度獎金發(fā)放。相關業(yè)務計提細則見附錄1。

(5)后勤人員中吊機工的薪酬由基本工資、績效工資、計件工資構成，其中計件工資按每月銷售量1.5元/噸計算，績效工資定為500元進行考核。

2.年度獎金

(1)銷售人員在月度工資提留部分作為年度獎金;

(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據(jù)相關的分配系數(shù)對銷售純利潤的30%進行分配，并與年度績效考核結果掛鉤。利潤分紅=總銷售純利潤30%x(崗位基礎系數(shù)/后勤崗位基礎系數(shù)總和)x績效考核結果，如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤分配不足一個月工資的，后勤人員年度獎金均以一個月工資補貼發(fā)放。

基礎系數(shù)：經(jīng)理1.8主管1.3普通員工1.0

3.公司員工薪酬實現(xiàn)崗位制，調(diào)崗調(diào)薪。

4.新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

(1)具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗超過3年以上并且工作表現(xiàn)較突出;

(2)所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

5.新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由人力

資源部確定并執(zhí)行;需提高其起薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由人力資源部提出書面建議，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

6.員工對薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書面查詢要求。自發(fā)生日起10個工作日內(nèi)未提出要求的，則視為無異議。

7.試用人員試用期為1-3個月，試用期間：薪酬標準=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿，部門提出建議，經(jīng)人力資源部批準后，薪酬增加績效工資;入職滿1年后，才能享受當月利潤分紅。

8.薪酬發(fā)放

(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;

(2)薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)形式簽字領取。

二、績效考核管理

1.績效考核目的：

(1)通過績效考核，傳遞組織目標，引導員工工作績效，達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差，實現(xiàn)公司與個人之前的共同發(fā)展。

(2)加強公司的計劃性，改善公司日常工作的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

(3)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為績效工資(獎金)、工資調(diào)整、職務晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

2.績效考核原則：

(1)“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，

過程公開，評議公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。

(2)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

(3)反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

(4)時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

(5)結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

3.績效考核人員范圍

(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核。

4.績效考核內(nèi)容

(1)具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表(附表1-7)。

(2)業(yè)績目標：部門月度、年度工作計劃目標、員工個人任務或工作計劃目標。

(3)重點工作目標和部門工作績效。

5.績效考核評分原則

(1)考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為四檔，分別為A(優(yōu)秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優(yōu)秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，

每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的.較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需整改：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有效的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

不良：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

6.績效考核流程

(1)考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第3個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員提供。

(2)績效考核評估：考核評估開始的第4到第5個工作日，被考核者先根據(jù)考核內(nèi)容作自評，各考核者在取得被考核者的績效考核表。

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薪酬福利工作計劃十一篇

薪酬福利工作計劃 篇1

合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

薪酬福利工作計劃 篇2

完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

4、20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;

5、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改;

6、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

薪酬福利工作計劃 篇3

20xx年人力資源部在×公司及公司領導的正確指導，各部門領導的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)××名，其中高級管理層××名，中級管理層××名，普通員工××名。高級職稱××名，中級職稱××名，初級職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實習提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。

從入職員工的工作開展情況看，基本上適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工

素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動量較大，因此留住人才有一定的困難。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

（1）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從

無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

(4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集

網(wǎng)等。合作院校有“工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

薪酬福利工作計劃 篇4

一、基本薪酬

基本薪酬或者叫基本工資，應由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進行薪酬改革。

二、激勵薪酬

1.業(yè)績薪酬或稱績效工資。

績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結果確定其應享受的績效工資(考核標準另定)。績效薪酬將員工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能?？冃ЧべY按月發(fā)放。

2.獎金。

獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達到某個具體目標或業(yè)績水準或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎金分月獎金、年終獎金、臨時獎金。月獎金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績完成情況確定;年終獎金根據(jù)員工職等職級、責任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評定辦法另定);臨時獎金是根據(jù)公司獎懲辦法，對有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵性獎勵(獎懲辦法另訂)。

三、福利薪酬。

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關規(guī)定為準。根據(jù)低工資高福利的薪酬設計思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利，如住房補貼等。既有當前福利又具有遠期激勵效果，使福利薪酬真正起到提高團隊凝聚力到的作用(福利項目及標準另定)

采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項目。

四、各種津貼。

各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔任特殊的職務，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權，低息的個人，可帶配偶旅游，低價購買公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈公司期權等等(津貼項目及標準另定)

五、薪酬的柔性部分。

比如個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓、文化生活。這是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

(1)個人晉升和發(fā)展機會。

公司在職位設置和薪酬方案設計時，應盡可能為員工設置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構設置上應避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展打下基礎。另外，公司還應根據(jù)員工個人需求，設計個性化的教育培訓計劃，給予員工盡可能多的培訓機會。

(2)心理收入。

心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。

(3)生活質(zhì)量。

公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。

HR在設計薪酬方案時，還要注意以下八個細節(jié)：

1、注意薪酬結構要合理。

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2、注意薪酬水準具競爭力。

薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬。

如果一個企業(yè)的'薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。

中高層管理或技術人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平。

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。

7、注意薪資計算準確，發(fā)放及時。

企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

8、注意公司利潤與員工適當共享。

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權的激勵還不一樣。

薪酬福利工作計劃 篇5

一、公司20xx年人力資源部工作計劃

1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。

2、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。

3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書。

4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內(nèi)部選拔及介紹）；強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲）。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃）進行全過程關注與跟蹤。

6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。

8、努力經(jīng)營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

二、辦公室及后勤保障方面

1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000]，年前已經(jīng)交過訂金300元（商客部曹巖經(jīng)理代收）。

2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。

3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作。

4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。

5、為外出跑業(yè)務的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障（主要是協(xié)助王經(jīng)理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。

6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。

三、實際招商開發(fā)操作方面

1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經(jīng)驗。

2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況

3、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。

4、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。

薪酬福利工作計劃 篇6

x年在辦公室主任的正確領導下，我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務第一”的管理理念。[)為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻?，F(xiàn)將一年以來的工作狀況總結如下：

我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤狀況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調(diào)整。結上x年底工資總額共使用529.84萬元，勞務費用共使用49.92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。

3、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護到SAP系統(tǒng)里，并及時維護員工相關信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。

4、招聘配置工作：結止x年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構和崗位設置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。

5、職業(yè)技術職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。

7、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。

8、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112.29萬元。

9、后勤、辦公用品采購服務工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領導辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業(yè)務辦理工作。統(tǒng)一訂購了x年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。

10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務部編制了x年資金預算工作。

11、領導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。

薪酬福利工作計劃 篇7

一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務達成獎

1、績效考核獎：

（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

（2）員工紀律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元

（5）事務性工作管理考核：20元

（6）服務項目與促銷管理考核：20元

（7）服務流程管理考核：20元

（8）顧客投訴管理考核：20元

（9）會議與培訓管理考核：20元

（10）設施、設備維護與維修管理考核：20元

（11）月度護理顧客人數(shù)考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含體驗客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）

2、全店現(xiàn)金收入任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元

二、經(jīng)理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元

（2）月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元

（3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含體驗客人數(shù)）

2、全店銷售任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元

三、美容技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

（1）全員面部護理項目技術考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

（2）面部護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

2、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成3萬：獎勵100元

（2）達成5萬：獎勵200元

四、美體技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金：

（1）全員身體護理項目技術考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

（2）身體護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數(shù)不低于650項，低于400項取消，不含體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

3、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成2萬：獎勵100元

（2）達成3萬：獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客預約考核獎：100元為基準（月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含體驗護理）

（3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填寫考核獎：50元

2、個人實操冠軍獎：

（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%

3、全店實操任務達成獎：

（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務達成獎

1、績效獎金：

（1）現(xiàn)金管理考核獎：100元

（2）庫存管理考核獎：100元

（3）配料、配餐管理考核獎：100元

（4）電話管理考核獎：50元

（5）表格填寫考核獎50元

2、全店現(xiàn)金收入任務達成獎：

（1）達成10萬：獎勵150元

（2）達成15萬：獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明：

（1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業(yè)績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業(yè)績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。

2、指定客

當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客）

3、非指定客服務說明

（1）美容師必須首先服務好指定客

（2）當美容師服務其他美容師的指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業(yè)績中

（3）當美容師服務店內(nèi)尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。

4、指定客服務說明：

（1）指定客預約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責任美容師服務；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調(diào)整服務時間；若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

（2）當顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責任美容師。

（3）當指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現(xiàn)金收入達成任務制定說明

經(jīng)理有權根據(jù)美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業(yè)績說明

（1）實操業(yè)績按折實價計算

（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業(yè)績

7、贈送產(chǎn)品說明

促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績

8、全勤獎說明

（1）全勤獎每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經(jīng)絡疏通手法）

（2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過）

（3）中間美容師：200元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）

（4）高級美容師：300元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）

（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結果發(fā)放下一年度職稱工資。

薪酬福利工作計劃 篇8

一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5、通過考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的`管理部。

〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。

〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，學問考核。

三、組織領導

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

工作職責：

1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

2、負責考核制度的商量，修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責支配各部門下季度工作重點。

5、負責考核結果，工資等級的調(diào)整。

四、考核標準：

依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定?？己藰藴室姼戒洝?/p>

五、考核時間及相關制度

1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核到達85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。

薪酬福利工作計劃 篇9

在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結，具體如下：

一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。

二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止x年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后用心主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。

三、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求，x年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、x年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及x年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。

四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作

根據(jù)要求，x年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。

五、工資檔案的整理核查校對工作

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險的繳納工作

根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準確測算。

七、評估費等核算發(fā)放工作

作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。

八、臨時用工薪酬管理工作

鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。

九、協(xié)助完成其他相關人事工作

人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了x年度各項培訓計劃的實施。例如在x年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一項細致的工作，關系著職工的切身利益，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。x年，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領導和同事的幫忙下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在x年也對自己提出了新的要求和改善：努力學習文件精神，掌握業(yè)務知識，提高業(yè)務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導帶給更多更好的合理化推薦;虛心理解領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。

薪酬福利工作計劃 篇10

1、健全和完善公司各項制度及工作標準

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎。

⑵根據(jù)各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

⑶根據(jù)原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

2。深挖招聘渠道，滿足人力需求

⑴根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

⑵根據(jù)20xx年度招聘經(jīng)驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。

⑶自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進一步優(yōu)化，保留江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。

⑷做好20xxxx年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網(wǎng)站招聘費用。

⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。

3。加強培訓管理工作，構建培訓體系

⑴如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

⑵根據(jù)公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定20xx年度培訓計劃，并組織實施。

⑶與外部培訓機構聯(lián)絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機構或大型知名百貨企業(yè)參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

⑷內(nèi)部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據(jù)實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續(xù)不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

⑸對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責。

4。加強績效管理，構建合理的激勵機制

⑴根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。

⑵按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

⑶根據(jù)考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。

⑷根據(jù)考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵的作用。

5?？刂迫肆Τ杀?、完善薪資結構

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調(diào)整在職員工薪資待遇。

⑵根據(jù)現(xiàn)有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

薪酬福利工作計劃 篇11

為了適應企業(yè)組織機構的調(diào)整，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實可靠地人力資源保障，改善現(xiàn)有人力資源體系的不足，建立更加科學、完善的人力資源體系架構，特制定20xx年度人力資源工作計劃。

一、20xx年度人力資源整體目標

根據(jù)本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發(fā)展狀況和發(fā)展規(guī)劃，人力資源計劃從以下5個方面開展20xx年度的工作：

1、結合企業(yè)現(xiàn)有組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，重新規(guī)范各項工作流程，進行各部門的定崗定編，并完成崗位說明書的編制，同時做到讓每位員工都了解自己的職責與權限。

2、建立企業(yè)管理層、專業(yè)技術、專業(yè)管理以及后備人才三大人力資源管理體系，完成各體系的培養(yǎng)、評定、考核以及薪酬福利等管理辦法，豐富企業(yè)員工的發(fā)展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。

3、完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。20xx年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現(xiàn)狀進行細致分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創(chuàng)造的價值，分析匹配度及平衡度，從而在進行招聘或崗位配置工作時能夠起到管控作用，不再是單純的服從指令。

4、建立并推行全新薪酬管理制度，在進行科學的工作分析基礎之上建立科學、公平且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應同績效考核相結合，確保其公平性及激勵性。

5、建立KPI績效考核體系，在現(xiàn)有績效考核基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行。績效考核應與薪酬緊密結合，從而提高其權威性及有效性。

二、各項工作具體實施方案

1、規(guī)范工作流程、科學定崗定編

(1)實施步驟

①20xx年2月底前：規(guī)范各部門業(yè)務流程，明確各項業(yè)務之間的連接點及關鍵控制點，并按新流程開展工作，做好跟蹤管理，對不合理之處及時進行更改完善。

②20xx年3月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務分配到各個崗位上，并提煉出各崗位的關鍵績效指標，同時完成崗位說明書的編制。

(2)實施注意事項

①在規(guī)范業(yè)務流程工作中應本著高效快捷、科學合理的原則，在提高工作效率的同時保證工作質(zhì)量，重點分析各項流程銜接的關鍵控制點。規(guī)范工作的具體體現(xiàn)形式表單，減少表單數(shù)量的同時不忽視工作環(huán)節(jié)，要明確每一項表單的作用及傳遞過程。

②定崗定編應建立在科學的工作分析基礎之上，結合員工的素質(zhì)技能進行科學分工。各部門定崗定編后應開展一次部門會議，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責及權限，人力資源部門時刻做好配合、協(xié)調(diào)工作。

(3)責任人

第一責任人：人力資源主管;協(xié)同責任人：人力資源管理員

2、三大人力資源管理體系建立

(1)實施步驟

①20xx年1月底前：完成專業(yè)技術、專業(yè)管理人才管理辦法制定，并通過總經(jīng)理審核，按程序完成各部門的專業(yè)技術、專業(yè)管理人員評定。

②20xx年4月底前:完成管理層及后備人才管理辦法制定。

(2)實施注意事項

制定企業(yè)三大人力資源體系管理辦法時要深刻分析各體系建立的目的，有針對性的制定評定辦法及考核辦法，能夠充分發(fā)掘員工的潛能，并促使員工能夠發(fā)揮最大力量為企業(yè)創(chuàng)造價值。

(3)責任人

第一責任人：人力資源主管;協(xié)同責任人：人力資源管理員。

3、人力資源招聘與配置

(1)實施步驟

①20xx年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況，進行企業(yè)人力資源配置分析及規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及未來發(fā)展需求制定20xx年度招聘計劃。

②20xx年6月底前完成一線員工信息分析，包括所從事崗位、操作設備、所創(chuàng)造產(chǎn)值、人工成本付出情況等。通過分析有效控制一線員工的人員配置，同時可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才。

(2)實施注意事項

此項工作重點要深入基層，多了解相關信息并加以分析，真正掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，從而為企業(yè)提供更加科學可靠地人力資源服務。

(3)責任人

第一責任人：人力資源主管;協(xié)同責任人：人力資源管理員。

4、薪酬管理

(1)實施步驟

①20xx年1月中旬前：完成薪酬結構及薪酬標準的初步制定，形成薪酬方案草案，并報總經(jīng)理審核，1月底進行試運行。

②20xx年3月底前：根據(jù)各崗位關鍵績效指標將薪酬體系有效同績效考核相結合。

(2)實施注意事項

改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

(3)責任人

第一責任人：人力資源主管;協(xié)同責任人：人力資源管理員。

5、績效考核管理

(1)實施步驟

①20xx年3月底前完成企業(yè)績效考核管理制度建立，明確考核形式、考核周期、考核指標等相關規(guī)定，報總經(jīng)理審核。

②將績效考核同薪酬體系結合，并在3月底實施績效薪酬制度。 ③推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項

工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

(2)實施注意事項

①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

②績效考核工作是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

(3)責任人

第一責任人：人力資源主管;協(xié)同責任人：人力資源管理員。

三、小結

以上為20xx年度人力資源的重點工作，在完成以上工作的同時要繼續(xù)做好人力資源日常業(yè)務處理，保證及時無失誤。在新的一年，人力資源將本著事事分清因果關系、做好深刻分析的基礎上開展工作，以期達到真正的人力資源保障、管控的目標。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃（集錦13篇）

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇1

1、實施內(nèi)外部薪酬調(diào)查并提供合理建議，參與編制公司年度薪酬福利方案;

2、分析公司人力結構和薪酬成本，定期編制人力成本分析報表;

3、根據(jù)公司整體戰(zhàn)略與業(yè)務模式，建立業(yè)務體系績效管理模式，梳理、優(yōu)化績效管理相關制度、流程，促進規(guī)范化管理;

4、結合公司組織結構、業(yè)務流程和發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)不同部門和崗位情況，設計績效考核體系與指標;免費學習網(wǎng)

5、制定各業(yè)務單元各項績效考核方案與推行工作，對考核結果進行全面監(jiān)控和分析;

6、負責出具績效考核結果，并分析考核結果、編制總結報告，提出績效改進建議，為人才梯度、人員晉升、降職、調(diào)動提供績效考核依據(jù);

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇2

1、中層管理職位，負責其功能領域內(nèi)主要目標和計劃;

2、制定、參與或協(xié)助上層執(zhí)行相關的政策和制度;

3、負責部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導、培訓及評估;

4、制訂公司薪資福利政策和計劃，管理、監(jiān)控公司人力成本;

5、組織編制集團薪酬福利管理系統(tǒng)和制度;

6、收集公司內(nèi)外部相關信息，建立資料庫，完成對行業(yè)薪酬福利的調(diào)查，為上層決策提供數(shù)據(jù)支持。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇3

一、總體思路

根據(jù)企業(yè)運營要求，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及對于人事工作提出的要求，在分析企業(yè)發(fā)展狀況和發(fā)展趨勢前提下，規(guī)劃人事工作工作總體目標：

1、在現(xiàn)有組織架構下，確定和區(qū)分每個職能部門的權責、每個崗位職責，爭取做到組織架構的科學適用，保證企業(yè)的運營在既有的組織架構中運行。

2、進行企業(yè)各部門各職位的工作分析，梳理工作流程，為人才招募、培訓與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。

3、建立招聘體系，完成日常招聘與配置，確保企業(yè)月度、年度用人計劃完成。

4、建立培訓體系，完善培訓制度、內(nèi)部培訓師隊伍建設，加大對培訓的跟蹤與評估，并以培訓帶動企業(yè)文化氛圍的建立。

5、推行企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平及有競爭力的薪酬制度。

6、結合現(xiàn)有績效考評體系，進行績效管理制度的推行，加大對于績效管理跟蹤與反饋，確?？冃Э荚u體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動企業(yè)所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

二、工作要點

1、人事工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。對于人事部工作，思路展開、目標制定必須建立在前期調(diào)研分析的基礎，目標的實現(xiàn)必須按循序漸進的原則、鍥而不舍態(tài)度逐步進行落實。如果一味追求速度，展現(xiàn)期過程的華麗，將無法保障工作的質(zhì)量，最終只能流于形式，對工作推進與提高完全沒有幫助。

2、人事工作，特別是人力資源管理工作對要求不斷成長和發(fā)展的企業(yè)而言，是非常重要的基礎工作，也是企業(yè)戰(zhàn)略實施關鍵工作。這需要企業(yè)上下通力合作的工作，在團隊合作的基礎上、在企業(yè)領導重視和支持基礎上實施。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源管理工作成敗的關鍵。

3、思路只是最基本，要對思路進行進一步的梳理、完善，需要具體的工作方案，其是一個系統(tǒng)的、長期的工程。針對每項工作，人力資源部門都要制訂與目標相配套的詳細工作方案。但工作的目標是經(jīng)領導經(jīng)企業(yè)運營全盤思考、研究討論后實施。如遇企業(yè)對本部門目標的調(diào)整，必須按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)企業(yè)調(diào)整后的目標進行具體落實。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇4

一、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

二、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

三、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

四、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

五、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

六、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇5

1、健全和完善公司各項制度及工作標準

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎。

⑵根據(jù)各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

⑶根據(jù)原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

2。深挖招聘渠道，滿足人力需求

⑴根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

⑵根據(jù)20xx年度招聘經(jīng)驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。

⑶自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進一步優(yōu)化，保留江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。

⑷做好20xxxx年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網(wǎng)站招聘費用。

⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。

3。加強培訓管理工作，構建培訓體系

⑴如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

⑵根據(jù)公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定20xx年度培訓計劃，并組織實施。

⑶與外部培訓機構聯(lián)絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機構或大型知名百貨企業(yè)參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

⑷內(nèi)部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據(jù)實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續(xù)不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

⑸對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責。

4。加強績效管理，構建合理的激勵機制

⑴根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。

⑵按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

⑶根據(jù)考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。

⑷根據(jù)考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵的作用。

5。控制人力成本、完善薪資結構

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調(diào)整在職員工薪資待遇。

⑵根據(jù)現(xiàn)有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇6

崗位描述：

1、中層管理職位，負責其功能領域內(nèi)主要目標和計劃;

2、制定、參與或協(xié)助上層執(zhí)行相關的政策和制度;

3、負責部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導、培訓及評估;

4、制訂公司薪資福利政策和計劃，管理、監(jiān)控公司人力成本;

5、組織編制集團薪酬福利管理系統(tǒng)和制度;

6、收集公司內(nèi)外部相關信息，建立資料庫，完成對行業(yè)薪酬福利的調(diào)查，為上層決策提供數(shù)據(jù)支持。

任職資格：

1、人力資源管理或相關專業(yè)本科以上學歷;

2、三年以上相關工作經(jīng)驗，至少兩年以上薪酬管理實施經(jīng)驗;

3、熟練掌握人力資源專業(yè)績效、薪酬福利等領域;

4、掌握薪酬設計方法，了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理體系設計方法和薪酬福利管理流程;

5、熟悉薪酬福利保險等方面的法律法規(guī);

6、為人正直，忠誠守信，工作嚴謹，保密性強;

7、邏輯思維能力強，數(shù)字敏感度好，善于進行數(shù)據(jù)分析，具備良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇7

一、公司20xx年人力資源部工作

1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。

2、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。

3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書。

4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內(nèi)部選拔及介紹）；強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲）。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃）進行全過程關注與跟蹤。

6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。

8、努力經(jīng)營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

二、辦公室及后勤保障方面

1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話……在年前已經(jīng)交過訂金300元（商客部曹巖經(jīng)理代收）。

2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。

3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作。

4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。

5、為外出跑業(yè)務的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障（主要是協(xié)助王經(jīng)理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。

6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。

三、實際招商開發(fā)操作方面

1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經(jīng)驗。

2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況

3、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。

4、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇8

20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側(cè)重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關聯(lián)體系。根據(jù)組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。

8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。

9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核通過。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金、十三薪等。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

二、員工關系

20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。

6、建立、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。

五、內(nèi)部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

六、各項目制定重點項目計劃推進表，見附件。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇9

1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，參與薪酬政策的研究，檢視并優(yōu)化薪酬體系;

2、負責薪酬市場調(diào)研，參與薪酬方案、獎勵方案的設計與審核;

3、組織編制集團年度工資總額預算、人力成本預算，并對下屬企業(yè)的人力成本預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督和管控;

4、主導績效管理工作的開展，并根據(jù)績效管理制度和評價標準，組織開展績效評價工作;

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇10

20xx年即將遠去，回首XX年的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協(xié)同攻關的艱辛，也有遇到困難和挫折時的惆悵，時光飛快，不知不覺中，充滿希望的20xx年就伴隨著新年伊始即將臨近，可以說XX年是公司穩(wěn)定發(fā)展的一年，也是公司蓄意推進行業(yè)改革，拓展市場持續(xù)發(fā)展的關鍵年，也是行政部成績頗豐的一年，現(xiàn)就本年度行政部重點工作并結合公司實際情況做以下總結和新一年工作計劃與大家共同分享，希望大家針對行政部的工作多批評，指正，多提寶貴意見。

一、嚴格管理、高效溝通，愉快工作。充分發(fā)揮員工的積極性與主動性，培養(yǎng)員工的多方面能力，促使員工成為一崗多能的萬能工，加強各店之間的技術交流與學習，提高部門整體的技術，技能。以多種形式加強與員工之間的溝通，積極推行公司的企業(yè)文化，豐富員工的思想與覺悟、加強企業(yè)文化的宣傳與學習。扭轉(zhuǎn)員工的思想和工作作風，提高部門的服務水平，從而為員工愉快地工作創(chuàng)造良好的條件，形成團結、緊張、活潑，和諧的氛圍。

二、節(jié)能降耗、控制成本，勢在必行。基于目前我們公司的能耗情況，節(jié)能潛力較大，工程部將集中精力進行設備的節(jié)能改造，20xx年，公司能耗定會控制在較為合理的水平。在維修材料及設備大修的管理上，堅持能自主解決的不找廠家、能回收利用或拼裝使用的堅決不買的原則，整理各店分散材料的資源，分類管理，避免重復購買，在公司各店設備故障高峰到來之前，加強巡檢保養(yǎng)，延緩設備的老化期，并嚴格控制維修成本。

三、主動維修、高質(zhì)高效、滿意服務，變被動維修為主動維修，變事后維修為事前檢修。提高維修、運行人員的服務水平，為公司打造品牌提供堅強的硬件保證。以一線部門滿意為起點，以客人滿意為終點，努力提高維修，檢修質(zhì)量。

在吸取XX年度工程工作質(zhì)量和效果的基礎上，我們不斷總結經(jīng)驗，更深刻地認識到對各店定期工程工作巡視檢查的必要性和重要性，規(guī)范的工程管理必須要清楚地掌握和了解現(xiàn)場的管理動態(tài)和實體質(zhì)量，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，規(guī)范生產(chǎn)行為，對整個工程管線系統(tǒng)良好的管理有極大地推動作用，20xx我們重點做好如下工作

(1)積極圍繞著安全，防火，防盜。開展工作

(2)樹立服務意識，加強溝通協(xié)調(diào)。更好的完成公司相關的外聯(lián)工作。

(3)加強檢查，及時整改，在工作中正確認識自己

(4)開展常規(guī)檢查，把安全防火工作落在實處。

(5)要加強與員工的思想交流，掌握員工的心態(tài)和穩(wěn)定性

(6)改進工作服務程序、加強主動性、協(xié)調(diào)性、協(xié)調(diào)與各部門之間的工作

(7)合理調(diào)控設備的經(jīng)濟運行，嚴格控制跑冒滴漏的現(xiàn)象

(8)加強材料，設備及配件的市場價格管理，詳細各個配件，材料的價格，以便很好的控制成本。

(9)嚴格控制外委項目、水、電、維修項目必須自行解決。大型設備維修盡量控制外委，控制費用。

(10)修舊利廢、深挖員工自身的潛力。

(11)加強人員服務意識的培訓，工作技能的培訓爭取人員一專多能，改善二線形象促使行政部工作質(zhì)量更上一個臺階。

(12)堅決落實公司關于能源管理的規(guī)定，加強監(jiān)測各店的水、電、氣、油的使用情況每月費用進行對比，并通報至各使用部門，以便使用部門的成本控制。

(13)搞好五號店建設、搞好中央廚房建設。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇11

合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇12

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關聯(lián)體系。根據(jù)組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法，廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。

8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。

二、員工關系

20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。

6、建立、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。

五、內(nèi)部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

六、各項目制定重點項目計劃推進表，見附件。

薪酬福利經(jīng)理工作計劃 篇13

1.負責公司戰(zhàn)略分解、績效管理推進，確保公司內(nèi)績效管理有效性并持續(xù)優(yōu)化;

2.根據(jù)戰(zhàn)略目標，搭建完善公司績效體系，包含但不限于績效目標的制定、考核、追蹤、效果評估及改進;

3.參與設計和執(zhí)行各類績效管控項目;

4.指導成員企業(yè)做好績效管理方面的日常管理工作;

5.領導安排的其他工作。

薪資福利主管工作計劃范例4篇

與“薪資福利主管工作計劃”有關的主題是本文的主要研究方向，把我的回答收藏起來以便你需要的時候能夠快速找到。為了更加有效地監(jiān)督下一步的計劃實施，寫好工作計劃，我們在工作時才能胸有成竹。寫工作計劃可以幫助我們對后期的工作有一個清晰的認知。

薪資福利主管工作計劃 篇1

【前言】

在當今每個行業(yè)中，薪資福利主管都是不可或缺的一部分。薪資福利主管以其專業(yè)技能和經(jīng)驗，為企業(yè)和員工創(chuàng)造雇傭合同和薪酬計劃，同時保證合規(guī)性和公平性。在這篇文章中，我將詳細介紹薪資福利主管的工作計劃，以及在其職業(yè)生涯中所需的技能和質(zhì)量。

【任務一：擁有深入的行業(yè)知識】

薪資福利主管需要對自己的行業(yè)有深入的了解。這將包括對行業(yè)中最新的薪酬趨勢、福利計劃的更新以及與法規(guī)制度相關的任何新變化都應有所了解。

收集和組織行業(yè)數(shù)據(jù)是關鍵，因為這將有助于主管更準確地確定合適的薪酬和福利計劃。 同時，在制定計劃時，需要考慮公司的預算，以確保其可行性，并確保員工的工資和福利不會損害公司的可持續(xù)發(fā)展。

【任務二：優(yōu)化薪酬和福利】

薪資福利主管的另一個根本任務是優(yōu)化薪酬和福利體系。這可以通過監(jiān)控員工薪酬和福利使用以及掌握員工需求來實現(xiàn)。

這將包括收集員工反饋以及了解他們對薪酬和福利的需求，以保證員工對公司的忠誠度。此外，對不同職位的薪酬和福利需求進行分類，以確保所有員工都得到公平和合理的補償。

【任務三：確保合規(guī)】

薪資福利主管的一個重要任務是確保公司與關鍵部門均符合國家和地方的勞動力法規(guī)和標準。這將包括與現(xiàn)有的勞動法規(guī)和國家薪酬標準保持良好的信譽，并保證公司政策和薪酬福利計劃符合當?shù)胤ㄒ?guī)。

保持合規(guī)性、監(jiān)視法規(guī)的變化、更新政策及開展相應的培訓計劃都是確保其合規(guī)性的關鍵措施。

【任務四：管理員工數(shù)據(jù)】

為確保合適的計劃和補償，薪資福利主管需要維護準確的員工數(shù)據(jù)。這將包括更新員工的薪酬、福利等基本信息并記錄所需要的所有數(shù)據(jù)。

利用人力資源系統(tǒng)來監(jiān)控福利的使用率，并跟蹤員工的數(shù)據(jù)也是至關重要的。此外，需要確保薪酬和福利政策與公司方向一致，符合公司文化和價值標準。

【任務五：人際交往能力和領導力】

薪資福利主管應具備與員工、團隊和高層管理人員互動的強大人際交往能力。這將包括與員工和高層管理團隊一起制定薪酬和福利計劃，以及與員工溝通變更、可行性和法規(guī)變化的變化。高效的交流技巧和管理技能是成為優(yōu)秀薪資福利主管必不可少的。

作為一個領導者，薪資福利主管必須不斷優(yōu)化自己的領導力和談判技能，以推進公司的業(yè)務和目標。這將需要他們建立有效的合作關系，與團隊成員溝通并發(fā)掘團隊的潛力。

【結語】

對于一名優(yōu)秀的薪資福利主管，在處理突發(fā)的事情時，需要始終保持冷靜和應變能力。他們還需要有向員工、團隊、公司和客戶提供服務的強烈愿望，并希望通過優(yōu)化薪酬福利計劃來提高他們對公司的忠誠度。當一個薪資福利主管擁有了上述能力，他們將扮演公司不可或缺的角色，為公司和員工創(chuàng)造可持續(xù)、公正、合規(guī)的薪酬福利計劃。

薪資福利主管工作計劃 篇2

薪資福利主管是公司中至關重要的職位之一，他們負責制定并管理員工的薪資福利政策，確保員工獲得公正合理的薪酬和福利待遇。在這篇文章中，我將詳細介紹薪資福利主管的工作計劃，以及如何有效地執(zhí)行和監(jiān)督這些計劃，確保公司員工的滿意度和忠誠度。

作為薪資福利主管，制定一個全面的薪資福利方案至關重要。這個方案應該考慮到公司的財務狀況、市場競爭力以及員工的期望，確保公司薪資福利政策的公正和透明。在制定薪資福利方案時，薪資福利主管需要定期分析市場薪資水平，了解員工的職位水平和經(jīng)驗，以確定合理的薪資范圍和福利待遇。定期調(diào)查員工的薪資福利需求和建議，以及評估員工的績效，對員工進行公正合理的薪資調(diào)整和獎勵。

薪資福利主管還需要管理和監(jiān)督公司的薪資福利體系，確保員工獲得公平合理的薪酬和福利待遇。薪資福利主管應該定期審查公司的薪資福利政策，確保符合相關法律法規(guī)，避免出現(xiàn)薪酬歧視和不公平對待員工的情況。薪資福利主管還需要協(xié)調(diào)員工的薪資待遇，處理員工的薪資糾紛和投訴，確保公司的薪資福利政策得到正確執(zhí)行和遵守。

薪資福利主管應該積極培養(yǎng)公司員工的福利意識和參與度，鼓勵員工利用公司提供的各種福利待遇，提高員工的生活質(zhì)量和工作滿意度。薪資福利主管可以開展員工福利培訓和溝通活動，介紹公司的福利待遇和政策，幫助員工了解和使用公司提供的各種福利福利，同時，薪資福利主管還需要和員工保持密切的溝通和互動,及時收集和回擊員工對薪資福利政策的反饋和建議，不斷改進和完善公司的薪資福利體系，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

薪資福利主管在公司中的職位至關重要，他們制定和管理公司的薪資福利政策，確保員工獲得合理公正的薪酬和福利待遇。為了有效地執(zhí)行和監(jiān)督薪資福利計劃，薪資福利主管需要定期分析市場薪資水平，管理和監(jiān)督公司的薪資福利體系，鼓勵員工參與公司的福利待遇，提高員工的工作滿意度和忠誠度。只有這樣，公司才能吸引和留住優(yōu)秀的員工，提升企業(yè)的競爭力和市場地位。

薪資福利主管工作計劃 篇3

薪資福利主管工作計劃

薪資福利主管是企業(yè)管理中一個非常重要的職位，對于員工的薪資福利計劃的制定和實施承擔著舉足輕重的任務，同時也直接影響著員工的勞動積極性和公司的成本控制。因此，為了更好地履行薪資福利主管職責，下面就來制定一份工作計劃，以達到快速、高效地完成職責任務的效果。

一、了解企業(yè)經(jīng)營狀況

首先，薪資福利主管需要全面了解公司的財務狀況，包括公司的收入、支出等信息，以便開展優(yōu)質(zhì)的企業(yè)薪資福利計劃的制定工作。通過對企業(yè)財務數(shù)據(jù)的分析，可以為員工的薪資福利方案制定提供必要的支持保障。

二、了解員工的需求

薪資福利主管還需用心聆聽員工對薪資福利方案的需求。通過面對面交流、參與員工座談會等方式及時掌握員工的實際情況和考慮，從中分析出薪資福利計劃的真正需求，在最大程度上滿足員工的期望，提高員工的薪資福利感受。

三、制定薪資福利方案

在了解企業(yè)、員工用情況的前提下，薪資福利主管需要制定一份科學、合理的薪資福利方案。在制定薪資福利方案時，應注意以下幾點：

1. 實行績效制度，確保薪酬公平：

績效制度是目前企業(yè)中最普遍的薪資激勵機制，因此，薪資福利主管應根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、崗位職責、工作量和能力情況等因素，對不同等級的員工實行不同的績效評價標準，以確保薪酬的公平性。

2. 統(tǒng)籌企業(yè)薪資福利預算，控制薪資福利成本：

薪資福利主管在制定薪資福利方案時，應結合企業(yè)財務狀況，合理規(guī)劃企業(yè)薪資福利預算，從而實現(xiàn)控制薪資福利成本的目的。

3. 有效地制定薪資福利政策，提高員工的工作積極性：

薪資福利主管應制定出能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人和團隊的長遠發(fā)展的薪資福利政策，例如：提高績效工資比例、崗位補貼、季度獎金等激勵政策，以此提高員工的工作積極性和企業(yè)的整體生產(chǎn)效率。

四、順利實現(xiàn)薪資福利方案

薪資福利方案的實施過程，是通過調(diào)整策略、應對意外情況以及監(jiān)督各種變化的過程。薪資福利主管應隨時跟進反饋，以及對實施方案的評估和驗證。在實施方案的過程中，還需要注意以下幾點：

1. 維護好員工關系，避免將不滿帶回家：

當薪資福利方案的執(zhí)行發(fā)生問題時，薪資福利主管應及時與員工交流，并盡可能在保證企業(yè)利益的前提下，處理好問題，避免員工對企業(yè)的不滿情緒影響到家庭和生活。

2. 保持學習和進修狀態(tài)，不斷更新知識與理念：

薪資福利主管應及時關注國家和行業(yè)的最新政策，通過不斷學習和進修狀態(tài)，不斷更新知識與理念，提升專業(yè)素質(zhì)和管理技能。

總結：

薪資福利主管的工作十分重要，需要充分了解企業(yè)、員工的情況，制定出科學、合理的薪資福利方案，實際操作中還需要及時適應變化和加強團隊協(xié)作。只有這樣，才能夠讓薪資福利政策真正服務于員工和企業(yè)，實現(xiàn)共贏。

薪資福利主管工作計劃 篇4

薪資福利主管工作計劃

作為一個薪資福利主管，在公司中承擔著相當?shù)呢熑?，需要負責管理公司的薪酬和福利政策并保證員工薪資和福利合理，公平和競爭力。一份完善和合理的薪酬福利政策對于一個公司的運營至關重要，因此，薪資福利主管的工作十分重要。本文將針對薪資福利主管的工作內(nèi)容、職責及職業(yè)規(guī)劃等方面進行詳細闡述和分析。

一、工作內(nèi)容

1. 制定薪資和福利政策 - 薪資福利政策制定是薪資福利主管最重要的職責之一。主管工作的首要任務就是審核員工薪資和福利方案，了解公司行業(yè)和個別員工的需求，確保薪資和福利方案公平、合理且符合公司運營需要。

2. 監(jiān)控薪酬指標 - 主管需要時刻監(jiān)控薪資指標，把握公司運營狀況，通過制定有效的薪酬計劃，確定員工工資水平和職業(yè)晉升進程，確保員工在公司中的滿意度和忠誠度。

3. 管理薪酬和福利預算 - 完善管理薪酬和福利預算體系，確保公司合理分配資金和調(diào)整薪酬體系的靈活性和適應性。

4. 績效考核 - 建立考核體系，通過科學的考核方式和效益分析，評估員工績效，審查薪酬結構，制定激勵方案，提高員工個人和團隊的績效。

5. 與其他部門合作 - 與招聘、財務和人力資源部門等其他部門密切協(xié)作，制訂任務計劃，確保薪酬和福利政策符合公司的需要和員工的利益。

二、職責

1. 薪資福利計劃制定和管理 - 通過了解公司競爭環(huán)境和內(nèi)外部市場信息提供員工合理的薪資和福利計劃。

2. 績效考核管理 - 充分調(diào)查公司內(nèi)部員工績效的評估，通過薪酬福利激勵政策提高員工績效。

3. 與員工溝通 - 與員工溝通并咨詢員工的薪酬和福利的需求，及時反饋和適當調(diào)整薪酬福利方案。

4. 薪酬福利調(diào)整 - 作為公司薪酬福利調(diào)整的主要決策者，主動分析公司的薪酬福利政策并做出調(diào)整意見。

5. 薪酬福利管理與分析 - 通過不斷的分析和掌握市場薪酬福利信息，研究和制訂公司的薪酬福利管理策略。

三、職業(yè)規(guī)劃

作為一名薪資福利主管，要想在這個領域長期發(fā)展，需要進行職業(yè)規(guī)劃。如何制訂出一個成功的職業(yè)規(guī)劃呢？

1. 加強學習 - 了解薪酬福利管理最新潮流，不斷提升自身能力。透過各類講座、培訓、書籍、工作經(jīng)驗、職場人脈等途徑，推動自己的學習與能力提升。

2. 增強團隊合作意識 - 在團隊中綜合使用個人能力，打破協(xié)作中的條條框框，尋找最優(yōu)解。掌握團隊合作策略可以幫助自己更好地擴大影響范圍，實現(xiàn)個人績效。

3. 建立職業(yè)發(fā)展目標 - 根據(jù)自身職業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃好自己未來的職業(yè)發(fā)展路徑，并不斷努力朝著目標前進。

4. 養(yǎng)成積極心態(tài) - 不論何時，在遇到困難時都應保持樂觀積極的心態(tài)，堅持下去。

結論

一個完整的薪資福利主管需要有豐富的工作經(jīng)驗和全面的素質(zhì)，只有經(jīng)過不斷的學習和不斷的積累和磨練才能更好的完成自己的工作任務。三個關鍵要素：工作內(nèi)容、職責和職業(yè)規(guī)劃是薪資福利主管關鍵因素，只有全面運用這些要素，才能更好的實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的目標。

設計工作計劃12篇

日子如同白駒過隙，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，寫一份計劃，為接下來的學習做準備吧！計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編幫大家整理的工作計劃12篇，希望能夠幫助到大家。

設計工作計劃 篇1

一、工作要求

1、在校長室領導下，嚴格按照學校工作總目標的精神開展各項工作，做到堅持原則、實事求是、辦事公道、嚴守機密。

2、按照部門職責，結合學校中心工作，找準本部門工作的著力點，及時、規(guī)范、高效地完成領導交派的各項任務。

3、統(tǒng)籌安排，分工協(xié)作，各司其職，加強督促，全面、細致地完成好文書工作、秘書工作、勞資工作、人事工作、宣傳工作、信訪工作、接待工作、會務工作和年度考核工作等，確保學校各項工作的正常和有序運轉(zhuǎn)。

4、抓好檔案管理工作，采取措施切實保障檔案管理工作的有序和高效。

5、建立規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、督促的有效機制，堅決落實校長的指示和校務辦公會的決定，做好有關行政事務的牽頭和協(xié)調(diào)工作，認真地做好各項創(chuàng)建工作。

二、主要工作及舉措

（一）制定嚴格的工作規(guī)范，加強工作規(guī)范化建設

工作上樹立“服務第一、發(fā)展至上”的理念，嚴格按照崗位職責辦事，堅持＂嚴格、規(guī)范、優(yōu)質(zhì)、高效＂的'宗旨，按照“借鑒、充實、改革、創(chuàng)新”的工作原則開展各項工作。

（二）協(xié)助校領導和有關部門做好重點工作

協(xié)助學校搞好各級各類活動的組織安排工作，保證各級各類活動的順利開展；安排好學校每周工作以及階段性工作日程，使全體教職工明確學校近期的工作和任務；做好迎接鎮(zhèn)江市第四輪綜合督導評估工作。

（三）加大對外宣傳工作的力度，努力提高學校的美譽度

進一步拓寬宣傳渠道，利用宣傳媒體，積極宣傳學校的大事、要事、新事以及辦學經(jīng)驗、辦學成果。

（四）認真做好各種會議的籌備工作

做好相關會議材料的起草、打印和裝訂工作，安排好會場、做好會議記錄。

（五）加強政策學習和提高專項業(yè)務水平

認真學習有關政策法規(guī)，進一步強化工作職能和工作責任，提高工作效率。在文件登記和批轉(zhuǎn)、來電傳達和反饋以及勞資、人事、職評、年度考核等方面工作中嚴格遵守相應的規(guī)范。

（六）認真做好校長辦公室的各項事務性工作

積極反映師生的要求，當好校領導的參謀助手；努力協(xié)助校領導搞好對外聯(lián)絡與接待來訪工作；積極完成學校工作計劃和總結的撰寫工作；認真處理、服務好學校交辦的其他事務工作。

設計工作計劃 篇2

經(jīng)過五周對“大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導”課程的學習，我對擇業(yè)和就業(yè)的理解進一步加深，得出“擇業(yè)應以興趣為出發(fā)點，以個人優(yōu)勢為基礎，選擇最適合自己實際和發(fā)展的職業(yè)”的結論。課程期間，我按照老師要求，做了職業(yè)測評測試，對自我有了更深的了解，對未來職業(yè)生涯也有了更明確的規(guī)劃。

一、職業(yè)生涯測試感想

在我用較長的時間認真完成本次測試后，我的第一感覺是一個字“準”，測試結果無論是性格興趣分析、還是個人優(yōu)勢和學習風格，都十分接近我的實際，由此得出的分析意見很符合我的實際，也符合我對未來發(fā)展的計劃和要求，給了我很大幫助。

在興趣類型上，我偏重于社會性和藝術性，很符合我開朗的性格和愛自由不拘束的性格。分析得出，我的內(nèi)心世界熱情豐富，無拘無束，我喜歡交際，與青少年交往，有社會責任感，感情細膩，耐心細致，是一個適合生活在集體中，受人歡迎的人。我的優(yōu)勢在于：有統(tǒng)籌全局的能力，善于打破常規(guī)提出新的富有創(chuàng)造力的觀點；求知欲強，敢于挑戰(zhàn)新事物；交際能力強，對周圍的人和事有一定感染力；善于洞察和理解別人，團隊協(xié)作意識強。由此得出，我最適合教師教育類職業(yè)，其次是媒體工作、藝術類、設計師類職業(yè)。我的不足之處在于：我容易忽略細節(jié)和過程，過分注重結果；做事理想化，易忽視現(xiàn)實條件的制約；很難集中注意力，專注于一件事情，做事很難持之以恒，也很難確定究竟哪些是自己真正想要的；喜歡即興發(fā)揮，辦事缺乏條理性，時間管理能力較差。由此得出，我不適合從事會計、審計、文秘、公務員等受條條框框限制的職業(yè)。

根據(jù)我的優(yōu)劣勢，我需要在以下三個方面進行自我改進：

1） 要學會判斷和把握事情輕重，優(yōu)先處理重要的'事情，不要避重就輕。

2） 學會集中精力做一件事，集中注意力于某一個目標，盡量將事情計劃和落實。

3） 減少外界無關因素的干擾，對自己接受的事情要堅持到底，不要受外界誘惑而輕易妥協(xié)。辦事要有計劃，有條理，持之以恒。 通過這次測試，我深刻地了解了自己，測試對我的優(yōu)劣勢均分析得很透徹，具有很強的參考性。測試中我發(fā)現(xiàn)我的突出特點就是人際交往能力強，是社會型的人，這與我的性格不謀而合。我的理想就是成為一名優(yōu)秀的老師，成為學生的良師益友，和他們打成一片，一輩子都奮斗在這個社會最純凈的地方——校園。而測試中的推薦職業(yè)與我的想法不謀而合，我很慶幸我能提前選擇一個與自己志趣最相投的職業(yè)，選擇讀師范專業(yè)。

興趣是最好的老師，當一個人對某一工作或職業(yè)感興趣時，他就能更加積極地思考和探索，更好地發(fā)揮自己的才能，更容易取得成績，并且能較長時間保持高效率而不感到疲勞。此外，個人優(yōu)勢也是擇業(yè)的重要判斷標準，要取長補短，選擇可以將自己優(yōu)勢最大化的職業(yè)，這樣才能發(fā)揮出自己最大的潛力，事半功倍。

在職業(yè)生涯過程中，我們總是會面臨許多可能性，因此，我們要提前做好職業(yè)規(guī)劃，選擇最佳的發(fā)展方向，并為之早作準備，努力奮斗，這樣在未來我們才能在自己最擅長的領域內(nèi)處于不敗地位，實現(xiàn)質(zhì)的飛越！

二、未來職業(yè)生涯規(guī)劃

針對測試結果以及自身實際興趣和優(yōu)勢，我以教師職業(yè)為立足點，制定了一套長短期相結合的職業(yè)規(guī)劃。

第一階段：大學期間。這一階段是知識積累的黃金時期，也是能力提高的重要階段，要想在未來成為一名優(yōu)秀的教師，豐富的學識、扎實的專業(yè)能力以及其他綜合實力是極為重要的。因此，在大

一、大二的兩年基礎時期，我會結合英語專業(yè)特點以及自身實際，勤學苦練，努力提高自身“聽、說、讀、寫、譯”的能力，力爭打下堅實的專業(yè)基礎。此外，利用課余時間多去圖書館看一些其他專業(yè)和領域的書籍，拓寬視野，豐富知識面；還要多參加中外文演講、體育、才藝等類型的比賽，以及有選擇性的才加一些有意義的社會實踐活動和組織、社團活動（但以不耽誤學習為前提）。在大

二要開始尋找一些教育機構兼職教師、家教等兼職，進行教育實踐，在“實戰(zhàn)”中逐步提高教學技能。在大

三、大四兩年提高期，我除了要繼續(xù)加強專業(yè)學習，保留一定數(shù)量的教學兼職外，還要開始關注就業(yè)信息，多咨詢老師和學長學姐，拓寬信息獲得的渠道，并開始著手準備簡歷，提前聯(lián)系感興趣的學校，遞上簡歷，以求能給對方留下一定印象，能在第一時間招聘通知。綜上，這是我大學四年的規(guī)劃，這是我未來事業(yè)的能力積淀期。

第二階段：師范生協(xié)議規(guī)定的十年教學期。這十年，我會努力向前輩請教和學習，認真教學，努力提高自己的教學能力和人際交往能力，努力結交對我的發(fā)展有幫助的人，認真向其請教和學習。此外，要保持終身學習的意識，繼續(xù)加強專業(yè)的學習。還要加強對二外——日語的學習，在職深造，繼續(xù)攻讀學位。除此之外，考職稱也很重要，因此要不間斷地學習和提升自己，努力成為一名真正的優(yōu)秀教師。這十年是我提升教師技能的關鍵時期，決不能松懈。除此之外，教學的同時，我也要關注教育機構的社會需求和動態(tài)，搜集市場信息，積累創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，為下一階段做準備。

第三階段：自主創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)立“新北方教育培訓公司”。由于英語考試方式的改革，受應試教育影響，英語教學的比重會降低，校內(nèi)重要性會隨之下降。而隨著全球化的加強，英語的重要性又會空前加強，未來留學會成為一種趨勢，而各大高校特別是名校會更加看重英語的綜合能力而不是應試能力，因此不斷加強英語的社會性為有質(zhì)量的英語培訓機構提供了很好的發(fā)展契機。我喜歡自由和挑戰(zhàn)，因此，在有了一定的積累和基礎后，我會選擇適合的市場，自主創(chuàng)業(yè)，利用我的英文優(yōu)勢，創(chuàng)立一家優(yōu)質(zhì)的英語培訓機構。期間困難不言而喻，但我會在實踐中不斷摸索，積累經(jīng)驗，努力提高我的企業(yè)競爭力。

第四階段：

職業(yè)規(guī)劃是美好的，融入了我對未來的種種期待，但要仰望星空，更要腳踏實地，因為只有空談沒有任何意義！未來實現(xiàn)目標的道路必定不會很平坦，會有很多困難和挑戰(zhàn)，也會有很多誘惑阻礙我前行的腳步。我不知道未來是否能實現(xiàn)我的夢想，但我絕不會放棄，我會一直努力朝著它的方向努力。夢想是注定孤單的旅行，有許多質(zhì)疑和彷徨，但哪怕是遍體鱗傷，也要活得漂亮！有了目標，不管結果怎樣，我會努力堅持，腳踏實地，一步步地朝它邁進我的腳步！

設計工作計劃 篇3

一、工作室目標

本工作室將逐步建立成一整套完善的經(jīng)營模式和管理架構的設計公司，并將建立中國設計師與品牌長期穩(wěn)定合作的模式。解決了中國品牌長期以來設計師頻繁跳槽的不穩(wěn)定性，給品牌帶來的壓力與損失，品牌與設計師面臨最頭痛的“設計師換了，產(chǎn)品的風格亦變了”的尷尬局面。在中國能夠徹底解決，幫助自己有生命力的品牌、品牌都能持續(xù)的發(fā)展下去，令更多的設計師更好地服務于品牌，營造品牌與設計師雙贏的大好局面!

二、工作室范圍

1、四季服飾產(chǎn)品開發(fā),服裝產(chǎn)品開發(fā)制作，男女(休閑裝、針織、牛仔等), 全新策劃色、款、面料并執(zhí)行, 品牌發(fā)部與策劃,“n2”品牌形象策劃,店面 / 展覽設計,款式設計與制做.

2、單品與組合設計,樣衣制作

3、單系列款式設計,樣衣制作

4、根據(jù)自身能力可為同行提供;設計、生產(chǎn)顧問服務。也給名人提供設計服務為他們量身設計制作各種服飾(裝)圖案。

三、項目投資

六萬元。

四、場地設置

上海市

五、項目概況

“n2”品牌服裝設計銷售、每季服裝全套策劃包裝、設計圖案、提供給生產(chǎn)廠面料樣、樣款、歐美韓日當季最新熱賣款式圖紙資訊、自己的品牌服裝設計策劃與包裝。

主營: 男女休閑裝(18-35歲)、針織、牛仔裝、個性時尚的手繪圖案的設計服。

六、回報期

約半年左右。

設計工作計劃 篇4

根據(jù)本人所撐握的客戶及人脈資源，結合公司的產(chǎn)品和西安的金融市場情況，本人將入職后的工作計劃歸納如下：

一、掌握公司業(yè)務及產(chǎn)品知識。

工欲善其事、必先利其器，加入公司后首先要做的就是學習公司的業(yè)務和產(chǎn)品知識，總結歸納公司業(yè)務產(chǎn)品的核心競爭優(yōu)勢及目標客戶，同時學習做得好的兄弟公司成功的營銷經(jīng)驗等。

二、市場開拓及客戶的發(fā)展。

一是根據(jù)自已所掌握的中小客戶資源，去拜訪和營銷公司的產(chǎn)品;

二是通過認識的核心大企業(yè)(如陜西高速集團、陜汽集團等)去深挖這些核心企業(yè)的上下游企業(yè)，拓展公司業(yè)務產(chǎn)品，爭取找到一個突破點，最終能形成一個業(yè)務模式，帶動核心企業(yè)眾多的上下游與公司的業(yè)務合作;

三是通過在西安金融圈的人脈資源(銀行、信托、證券、創(chuàng)投公司等)向他們推薦公司業(yè)務產(chǎn)品，使金融圈的朋友幫其推薦和介紹適合公司業(yè)務產(chǎn)品的客戶;

四是通過與當?shù)亟鹑谵k及相關金融政府主管機構聯(lián)系合作推薦公司業(yè)務產(chǎn)品，與金融辦合作，爭取能舉行融資推薦會;

五是根據(jù)細分市場情況和了相關園區(qū)企業(yè)的情況，上門拜訪及推薦公司業(yè)務產(chǎn)品，爭取業(yè)務的合作。

三、團隊的帶領和分公司的管理。

一是協(xié)調(diào)公司的各職能人員的工作分工，調(diào)動各員工的工作積極性和主動性;

二是加強對員工業(yè)務知識的培訓工作，爭取讓每位員工對公司的業(yè)務產(chǎn)品知識都能熟入的了解和掌握，同時讓他們多學些融資產(chǎn)品及綜合金融知識，使其出去能自信的營銷客戶，也使其顯出公司員工的專業(yè)性;

三是加強對員工工作紀律的管理，使每位員工都能按公司的要求按時上班，且能主動高效積極的投入工作，做到“嚴紀、主動、舒心”;

四是加強員工的績效考核，為了使每位員工都能極積主動且高效的.完成相關工作任務，將根根據(jù)公司的績效考核辦法，科學合理的對每位員工進行工作任務的分配和績效的考核，使每位員工真正感受到付出與回報，給公司創(chuàng)造價值即為自己創(chuàng)造價值，在本公司的每一分付出都是值得的和被尊重的;

五是加強團隊隊伍建設，給員工提供一個較好的工作平臺和工作環(huán)境，加強對員工作幫助和思想溝通，加強員工之間的溝通和交流，特別是成功經(jīng)驗的.分享和失敗的原因分析，激發(fā)員工的成就感，以保證整個員工隊伍的相對穩(wěn)定。

四、加強與上級領導與公司相關職能部門的溝通工作。

在金融機構做業(yè)務和項目，不是一個人或者一個部門就能完成和決定的事情，需要上級領導及各職能部門間的相互配合與協(xié)作才能把一個業(yè)務項目做成，所以在工作中加強與上級領導及公司相關職能部門的溝通顯得特別重要，進入公司后本人將積極主動與上級領導及公司職能部門溝通、交流、學習與請教，以便更好的開展業(yè)務。

設計工作計劃 篇5

轉(zhuǎn)眼間，我來到紅光幼兒園已經(jīng)大半年了，習慣了在這個大家庭里生活，剛來的時候我什么都不懂，面對著小朋友也不知道該說什么，面對這個幼兒園的教師們更是害怕，恐慌，但是現(xiàn)在已經(jīng)開始漸漸熟悉了，從熟悉成為朋友，和他們在一起我學到了很多知識，每個老師有每個老師的特色，從他們的身上，可以看到他們對孩子的關懷和照顧。在這里，園長也非常的照顧我們。讓我們在人際交往上也成長了不少，首先要感謝園長的對我們的付出和幼兒園領導對我們的信任。

俗話說：有了計劃，心中就有了目標，有了目標，就要付諸于行動。在新的學期里我將更加努力學習，讓自己成為一名優(yōu)秀的幼兒教育工作者。由此我制定了三年個人成長計劃，具體有以下幾點：

20xx—20xx年

一、取長補短，提高自己的專業(yè)技能。團結同事、遵守園內(nèi)的各項規(guī)章制度。多反思，不斷進行師德自查，反省自己的行為，規(guī)范自己的言行。擁有一顆真誠的童心與一顆高度的責任心，建立和諧平等的師幼關系。改“沖動”為“靈動”，改“熱情”為“恒情”。做個反思型的老師。

二、保育方面。再多點愛心，多一些耐心，特別是對個別有困難的孩子給予更過的關心與照顧。孩子生病了要細心照顧，感冒帶藥的孩子要個別記憶，孩子吐了要主動清理，總之，在保育這一方面，我認為一切為孩子，一切為孩子的健康成長我們的重心。

三、教育教學方面

1、多聽課，認真評課，多學習她們先進的教學方法與經(jīng)驗，積極吸取他人的長處，并不斷地請教組內(nèi)的教師們，使自己在教學領域上有成績。

2、認真?zhèn)浜妹恳惶谜n，準備好教具，認真上好每一堂課，課后不斷反思。

3、多講故事，不斷提高自己的普通話水平，并且，平時和幼兒交流堅持使用普通話。

4、多向幼兒園繪畫好的教師請教，提高自己的繪畫水平。

20xx—20xx年

一、這一年我比較注重孩子的身心健康，對每一個孩子都要關注，使小朋友能夠健康、快樂的成長。在常規(guī)的培養(yǎng)上，堅持統(tǒng)一的原則和一貫要求的原則，使孩子慢慢的形成一種較自覺的行為。對少部分幼兒出現(xiàn)的不良行為，采取及時分析原因，該批評的批評，并給予適度的教育，引導幼兒養(yǎng)成良好的行為習慣，慢慢的做到遵守紀律的同時，加強對孩子的文明禮貌的教育，使孩子從小接受文明的熏陶。盡量對幼兒以表揚為主，強化他們的自我服務意識，改變他們的依賴思想。對幼兒好的行為或表現(xiàn)給予肯定，贊賞和鼓勵，使幼兒能夠更信心，更積極地做好事情，完成任務。

二、保育方面。堅持以孩子的.健康為主，不要讓孩子受到一點傷害，班級該消毒的消毒，如：毛巾架、水杯架等，常常講一些衛(wèi)生習慣，告誡幼兒勤洗手，勤洗澡，勤剪指甲等。讓幼兒健康快樂成長。

三、教育教學方面

1、認真?zhèn)湔n，做好幻燈片和教具，教具要新穎，提高幼兒的情緒。

2、利用課余時間向電腦能手學習，提高自己的計算機水平，會制作漂亮的課件。

3、認真對待工作時間的每一分每一秒，認真上好每一節(jié)課，把教學能力的提高落實在每一天的課堂教學中。

一、這一年，我積極要求上進，嚴格要求自己，把幼兒園的事情當成自己的事情。幼兒園無小事，事事育人；教師無小節(jié)，節(jié)節(jié)為楷模。我嚴于律己以身作則。做到堅持學習不放松，提升自己，努力學習政治業(yè)務知識和幼教改革的新動態(tài)。團結同事、互幫互助，合作共事。在工作中我深刻的體會到，善于發(fā)現(xiàn)工作中的快樂，才能激發(fā)對工作的積極性，有一句話是“工作著是美麗的” 。只有在工作中開心的人，才能體會到這種快樂！

二、教育教學方面

1、多問，多看，多聽，多向同事學習，互相學習，互相促進；根據(jù)每個主題更新環(huán)境，使幼兒樂于動手動腦，從小具有創(chuàng)新意識；在細心、耐心、恒心、信心中引領孩子們養(yǎng)成良好的生活衛(wèi)生習慣和行為習慣；在一日生活中，提倡探究式學習，鼓勵幼兒大膽探索，主動學習，主動與人交往；使老師和孩子一同迅速成長！

2、善于自我激勵，自我控制，保持樂觀開朗的工作情緒，學做快樂教師，培養(yǎng)快樂孩子！

3、以“愛的承諾”嚴格要求自己，積極參與本園論壇，認真辦好“家園聯(lián)系欄”，及時通過手機或電話家訪孩子，與家長溝通，一視同仁地關愛每一個孩子，管理好瑣碎的一日常規(guī)，做個讓家長放心，讓領導省心，讓孩子信賴喜歡的好老師！

未來三年，我要在教學上不斷創(chuàng)新和學習，多采用多媒體教學，多反思多探討多請教。并能根據(jù)課堂情境的變化采取及時而有效的措施，保證每堂課都是有質(zhì)量和有趣的，滿足到孩子們的個別需求，幫助個體差異的幼兒克服難點，順利達到教學的目標。在日常生活中，我要多看、多練、多想、多寫。遇上自己解決不了的棘手問題時，虛心向一些有經(jīng)驗的教師請教，在研討會上，多聽多記，做到提出發(fā)現(xiàn)的問題，認真傾聽記錄老師們正確解決的辦法。并力求做到理論與實踐相結合，成為一名合格的好老師。

這就是我這學期制定的個人成長計劃，俗話說：說得好不如做的好，希望自己在今后的工作中不斷摸索問題，解決問題，總結經(jīng)驗，這樣才能讓自己進步！相信在領導的關心和組內(nèi)老師的幫助下，自己會成長得更快！

設計工作計劃 篇6

特殊說明：

考核指標由工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作、日常考核四部分組成，工作業(yè)績指標占績效考核權重60%。

工作業(yè)績：

按照崗位職責要求和工作目標、計劃，按時、保質(zhì)、保量完成工作。

考核關鍵點：

①工作質(zhì)量 ②工作完成及時性 ③工作飽和度 ④工作任務完成率。 具體考核指標如下：

一．工作業(yè)績

網(wǎng)頁界面效果

1、界面的整體設計：進行網(wǎng)站界面架構的具體視覺呈現(xiàn)設計。要求：實時把握國內(nèi)外大型網(wǎng)站流行趨勢，有激情，有創(chuàng)意策略及想法。有效將網(wǎng)站設計理念、方案與技術實現(xiàn)進行完美的融合。同時方便前端進行布局。（10分）

2、設計市場反饋：針對市場營銷活動或者網(wǎng)站廣告部分設計相關的宣傳廣告設計[此項目分數(shù)依據(jù)項目（客戶）反饋及市場反饋綜合制定。（10分）

網(wǎng)頁布局效果

1、頁面布局：符合標準化和一定seo規(guī)范的頁面制作，div+css制作，頁面布局混亂或者出現(xiàn)客戶端錯誤一次扣2分。

2、Js方面：代碼的簡潔和規(guī)范程度。（10分）

3、瀏覽器兼容方面：體現(xiàn)產(chǎn)品賣點和服務亮點，有效的配合產(chǎn)品營銷，提升產(chǎn)品品質(zhì)感。（5分）

月工作任務量

工作任務量：根據(jù)每項設計工作的難易程度分為1分、3分、10分、15分、20分、25分、30分七檔，根據(jù)完成的數(shù)量以及反響進行評測。（15分為合格）

工作計劃完成率

在開發(fā)期內(nèi)部門工作計劃完成率要達到95%以上，少一個百分點扣3分，低于95%的，此項得分為0。個人工作計劃完成率=已完成工作量/計劃完成工作量×100%（如有臨時增加的額外任務導致原工作計劃內(nèi)的事項無法完成的，已完成的額外任務量可作為彌補）（15分）

二、工作態(tài)度

是否認真，及時，仔細完成設計項目并及時準確進行溝通。（10分）

三、團隊合作

是否能認真，及時，仔細完成設計項目并及時準確和團隊其它設計進行溝通與合作。（5分）

四、日常檢查

員工日常表現(xiàn)的檢查和考核

1、工作計劃和總結 （5分）

2、自我學習與技能的提高 （5分）

3、現(xiàn)場紀律（5分）

4、工作溝通及匯報 （3分）

5、會議活動（2分）

五、加減分

投訴

1、內(nèi)部投訴。在工作過程中，凡因個人原因如工作不配合或其他原因造成公司其他人員投訴的，經(jīng)查證屬實一次扣5分

2、外部投訴。對其設計制作的網(wǎng)頁或客戶廣告等有出現(xiàn)客戶不滿意或投訴的現(xiàn)象，一次扣5分。當月累計發(fā)生3次及以上，當月績效考核得分為0分。

違紀

在工作過程中，凡因為個人原因造成其他外部人員對公司不好的評價，導致不同程度有損公司形象和聲譽的行為，屬于個人違紀行為，凡本人有一般違紀行為，一次扣10分。凡本人有較嚴重違紀行為，一次扣20分。凡本人有嚴重違紀行為，當月績效得分為0，公司有權解除勞動合同。

表揚

部門級獎勵：月度內(nèi)若員工在工作中有突出表現(xiàn)或進行了額外的工作，可由部門負責人根據(jù)實際情況酌情給予一定的加分，此項加分不高于2分。

人資部獎勵：月度內(nèi)員工在公司組織的活動、員工大會或其他方面表現(xiàn)突出的，如樂于助人等加2分。根據(jù)員工表現(xiàn)，可酌情給予一定獎勵，此項加分上限為10分。 特殊貢獻

1、針對公司管理及其他提出合理性工作建議和解決方案，被公司采納并推廣實行的。2分（這里是不是少了一個分字）

2、員工在其他方面有突出表現(xiàn)，為公司贏得一定社會聲譽的行為，獲得嘉獎的。根據(jù)貢獻的大小，酌情給予一定的獎勵，此項加分上限為10分。

最后評分：

工作業(yè)績： 團隊合作： 工作態(tài)度：守紀性：

等級評定：

A: 95分（含）以上 優(yōu)秀

B:85分（含）——95分（不含良好

C:75分（含）——85分（不含） 中等

D:60分（含）--75分（不含）及格

E:60分以下 不及格

本月考核建議：

績效工資的核算：

當月績效考核成績?yōu)锳的，可獲得全額績效工資。

當月績效考核成績?yōu)锽CDE的，根據(jù)實際績效考核的得分核算績效工資，指標如下： 當月績效考核成績?yōu)锽的，可獲得全額績效工資的95%

當月績效考核成績?yōu)镈的，可獲得全額績效工資75%。

當月績效考核成績?yōu)镋的，當月無績效工資。

設計工作計劃 篇7

護理人員是與病人接觸最多、最早，最密切的工作者，護理人員的素質(zhì)和形象，直接影響醫(yī)院形象。人們都說“三分治療，七分護理”，這句話雖然并不十分準確，但卻反映了護理工作的重要作用和地位。護士對人民的健康做出了積極貢獻，從而受到了社會的尊敬，被譽為“白衣天使”。在XX年新的一年里,我們堅持把“以“病人為中心”的人文護理理念融入更多實際具體的工作細節(jié)。在管理形式上追求“以病人需求為服務導向”， 在業(yè)務上注重知識更新積極吸納多學科知識，在隊伍建設上強調(diào)知法、守法、文明規(guī)范服務和為病人營造良好的`修養(yǎng)環(huán)境， 逐步把護理人員培訓成為病人健康的管理者、教育者、 照料者和研究者角色。特制訂XX年護理工作計劃：

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設計工作計劃 篇8

下周是xx月的第x周，工作日從xx月xx日至xx月xx日，現(xiàn)將下周工作做以計劃。

一、日常工作

1、經(jīng)濟運行管理和經(jīng)濟指標統(tǒng)計上報；

2、配合招商三局楊寧局長進行項目服務工作；

3、綜合局內(nèi)部辦公室文件處理和辦公室綜合工作。

二、具體工作計劃

1、認真完成內(nèi)資上報工作。預計下周發(fā)改局會將上月各經(jīng)濟區(qū)內(nèi)資引進上報完成情況反饋到各經(jīng)濟區(qū)，并將下月計劃數(shù)下發(fā)到各經(jīng)濟區(qū)。

我計劃在下周根據(jù)上月完成情況，結合我經(jīng)濟區(qū)自身發(fā)展情況開始準備內(nèi)資上報的各項資料。

下月待上報項目備選：海爾電冰箱、立晶光電、神舟車業(yè)、金域醫(yī)學檢驗中心、多維建材等共五家。

2、認真完成固定資產(chǎn)投資上報工作。下周我將積極與統(tǒng)計局相關負責人溝通，對新申請入庫的項目進行認定，在認定之后，比照我經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟指標半年完成計劃準備xx月上報方案；

3、認真完成規(guī)上產(chǎn)值上報工作。下周我將匯總出我經(jīng)濟區(qū)符合規(guī)模以上企業(yè)的`名單，并與相關部門及負責人溝通，力爭使更多的規(guī)上企業(yè)進入規(guī)上產(chǎn)值經(jīng)濟指標名錄中；

4、全力配合招商三局楊寧局長完成招商三局項目服務工作。我將努力學習相關業(yè)務知識，盡早熟悉并開展項目服務工作，服從領導安排，全心全意地為項目服務；

5、積極參加統(tǒng)計局“建黨九十周年”文藝匯演的排練和演出活動，并借此機會進一步加強與統(tǒng)計局的關系，以方便相關工作的順利開展。

下周，我將提高工作效率，對各項工作認真負責，在完成分內(nèi)工作的同時，全力配合其他同事完成綜合局各項工作任務。繼續(xù)保持謙虛嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，虛心向老同志、有經(jīng)驗的同志學習，提高業(yè)務水平，將各項工作做好。

設計工作計劃 篇9

為進一步加強我鄉(xiāng)結核病防治工作，管理已發(fā)結核病人，遏制結核病流行，保障人民群眾的身體健康，根據(jù)縣疾控中心結核病控制項目工作要求，特制定計劃如下：

一、 總體目標：

1、繼續(xù)加強項目工作規(guī)范管理，項目人口覆蓋率達到100%。

2、做好疑似結核病人及結核病人的發(fā)現(xiàn)、轉(zhuǎn)診、督導、追蹤及管理工作。

3、加強結核病知識宣傳工作，提高全民防控意識。

二、業(yè)務措施

1、疑似病人的轉(zhuǎn)診及病人發(fā)現(xiàn)

發(fā)現(xiàn)和治愈結核病人是控制結核疫情最重要措施。衛(wèi)生院及各村衛(wèi)生室要認真執(zhí)行中華人民共和國傳染病防治法和結核病歸口管理辦法，抓好疑似結核病人、結核病人的發(fā)現(xiàn)及轉(zhuǎn)診工作。認真開展相關工作對發(fā)現(xiàn)的`結核病人及疑似結核病人及時進行轉(zhuǎn)診。對病人開展追蹤工作，督促病人規(guī)范治療，提高治愈率。

2、結核病的管理

（1）加強結核病控制項目督導工作，對各村衛(wèi)生室定期進行督導，督導病人服藥，做到看服到口，服下再走，督導病人按時復查，了解病人服藥情況，有無副反應，如有副反應要及時處理上報，向病人及家屬宣傳結核的相關知識。

（2）加強對結核病人的訪視：病人服藥情況及藥品毒負反應情況，病人按時復查及取藥情況，結核病防治知識知曉率情況及治療情況等。

（3）督導員每督導一次完成一次督導報告，要求內(nèi)容詳細、數(shù)據(jù)真實準確，能反應被督導單位及各人對病人實施治療管理的具體情況，找出問題，及時反饋信息，以利于更好的實施項目工作。

三、資料管理及信息工作

加強對結核病人資料登記、收集、管理工作，做好登記本，按時統(tǒng)計和上報結核病控制項目月報、季報及年報表，做到字跡清楚，數(shù)據(jù)準確，不遲報不漏報，加強結核病信息交流。

四、結核病知識宣傳

加強結核病知識宣傳，增強全民防癆意識，圍繞“3.24”世界結核病防治宣傳日，采取健康咨詢臺、健康知識講座及其它宣傳方式加強對結核病防治知識的宣傳。

20xx年2月2日

設計工作計劃 篇10

如果你是人事主管，你如何開展工作呢？

如果我作為人事主管，我開展工作的計劃如下：

（一）充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營業(yè)務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：

1.在征得人力資源部經(jīng)理批準的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務、內(nèi)部管理流程、組織結構等的文件資料。

2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章，進一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務等。

3．查閱公司所在行業(yè)協(xié)會發(fā)布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等。

4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。

5.請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡。

（二）深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進行溝通。

2.同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

3.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

（三）在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

（四）具體業(yè)務開展。

1.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的

工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。

2.對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意。

3.根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準。

6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經(jīng)理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的`實施。

7.對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進行反饋，及時調(diào)整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現(xiàn)，并向人力資源部經(jīng)理匯報工作進度。

8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經(jīng)理審閱。

9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準通過。

10.進行下一個工作計劃。

注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

（五）定期總結和改進工作。

1.對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。

2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經(jīng)理，聽取其對報告的指導意見。

（六）注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項服務支援性工作，對主要的業(yè)務流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務流程順利進行，實現(xiàn)公司的保值增值。

1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。

2.注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。

3.注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議。

設計工作計劃 篇11

集團辦公室在董事長、總經(jīng)理以及吳總的正確領導下，根據(jù)集團總體發(fā)展戰(zhàn)略，緊緊圍繞公司的重點中心工作和集團對集團辦公室的要求制定集團辦公室20xx年度工作目標計劃。

一、工作指導思想

強化樞紐作用，前移服務陣地，超前發(fā)揮承上啟下、綜合協(xié)調(diào)、參謀助手、督促檢查和服務保障作用，進一步轉(zhuǎn)變工作作風，改進工作方式，加大服務力度，提高服務質(zhì)量，為整體工作的順利推進，發(fā)揮積極的職能作用。

20xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，人文關懷完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

二、年度的總目標

1、加強企業(yè)文化建設，做好企業(yè)形象宣傳，完成企業(yè)網(wǎng)站升級、企業(yè)宣傳片制作、企業(yè)宣傳制作。

2、加強日常事務管理，做好標準化的服務工作，服務滿意度80%。

3、搭建公司內(nèi)部間合理的溝通平臺。

4、加強集團辦內(nèi)部管理，合理控制行政成本，在上年度的基礎上降低行政成本10%。

三、企業(yè)文化建設

1、以做好企業(yè)宣傳冊、宣傳片為節(jié)點，重點鋪開公司以服務社會的理念，全面宣傳開業(yè)后的溫德姆酒店；

2、開辦企業(yè)內(nèi)部宣傳報，以公司報為宣傳陣地，圍繞公司管理核心，經(jīng)營理念等積極報道公司建設成果，努力挖掘基層先進人物，先進事跡，傳遞公司企業(yè)精神；

3、明確先進人物、先進事務的報道次數(shù)，突出表彰階段，五一、十一或節(jié)假日公司聚餐時；

4、開辟領導專欄，宣傳各部門、各子公司、各項目部的`工作規(guī)劃或發(fā)展方向；

5、完善網(wǎng)站建設，做好網(wǎng)站升級工作，及時發(fā)布公司新聞。

6、積極聯(lián)系相關媒體單位、報刊、網(wǎng)絡重點推薦集團品牌下邵陽溫德姆酒店、各地物流園區(qū)和各市政工程。

四、員工質(zhì)量提升

1、首先要營造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的員工關系；

2、其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通；

3、通過定期舉行一些中小型活動提高員工凝聚力；

4、積極協(xié)調(diào)人力資源部辦理員工養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險工作；企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。

合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型文體活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：

（1）、開展訓練，組織集團總部員工參加拓展訓練，一至二次；

（2）、建議重要節(jié)日安排活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)等；

（3）、年度優(yōu)秀員工評選及組織員工向優(yōu)秀員工學習活動；

（4）、優(yōu)秀員工表彰，年會聚餐及節(jié)日聯(lián)歡活動。

（5）、實行行政5S管理:每月組織一次對集團總部各辦公室進行“5S”檢查，對做得好的給予表揚，5S檢查不達標的給予通報批評。

（6）、不定期的聽取員工意見，讓員工共同參與公司管理，給公司在管理上獻計獻策，進一步接納員工的合理建議，建議建立員工意見薄、投訴箱等輔助管理。

（7）、建立企業(yè)工會組織，加強和促進企業(yè)與員工之間的人文互動，提高員工對公司的感情，并化其為工作動力，協(xié)調(diào)勞資關系。

五、日常事務管理

1、接待工作：

接待服務是人對人的工作，在一定程度上講，人員素質(zhì)對辦公室接待服務的質(zhì)量起著舉足輕重的作用。根據(jù)公司現(xiàn)狀，針對性的對員工進行培訓，強化員工遵制度、愛衛(wèi)生、講禮貌的意識。

2、檔案管理：

嚴格規(guī)范和執(zhí)行公司《檔案管理制度》，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%，堅決落實執(zhí)行xx年度下發(fā)的《檔案管理制度》。

3、辦公用品采購和使用：

完善辦公用品管理制度，以先預算，后審核，再購買、本人領用這一依據(jù)，嚴格按照固定資產(chǎn)分配到人保管，耐用品以舊換新、消耗品本人領用的制度執(zhí)行。

4、車輛管理：

合理規(guī)范公司的車輛的使用，保證車輛的有效運行，堅決落實執(zhí)行《車輛管理制度》。

設計工作計劃 篇12

一、班級總體指導思想

管理班級工作是班主任的重要工作之一。為了做好班級管理工作，更好地完成教學任務、為教學服務，在本學期將重點放在使班集體齊心協(xié)力、團結一致、相互監(jiān)督，形成良好的學習風氣上。在學習上，學生能嚴守學校規(guī)章制度，按老師要求完成各學科作業(yè)，成績有很大提高。為使學生的思想上受到良好的熏染，通過對學生進行文明禮貌、愛國愛家、勤儉節(jié)約、法制安全等教育，使他們的意識逐步提高，增強社會實踐及生活自理能力。為使學校和家庭建立更密切的聯(lián)系，因材施教，使學生的全方面素質(zhì)得到鍛煉及發(fā)展，在本學期中，繼續(xù)以家訪為主，充分發(fā)揮家庭、社會、學校三方面結合的綜合作用，以促進學生能夠沿著正確的方向健康成長。

二、培養(yǎng)學生的信心和自尊心

班主任在教育和教學中，經(jīng)常會碰到這樣一個問題：很多學生在成長過程中，對人生沒有信心，對學習沒有自信，自尊心受不得一點打擊。面對這些問題應該怎么辦呢?這就要求我們的班主任通過自己的教育和教學中，增加學生的信心，培養(yǎng)他們的自尊心。蘇霍姆林斯基說過“激發(fā)了他們學習興趣，是使他們刻苦頑強地用功學習的最大的力量，是對自己的信心和自尊感。”學生對學習、對前途產(chǎn)生信心的火炬，是靠老師用愛心的火種去點燃。我國著名的數(shù)學家蘇步青教授，講過這樣一段事;他讀小學時，由于方言難懂，又好玩，結果成績?nèi)嗟箶?shù)第一。這時，同學們都瞧不起他。但新來的老師沒嫌棄他，而是不斷地鼓勵他，耐心地開導他。學年結束，他獲得全班第一名。以后每次考試都是名列前茅。從這件事對我們的.老師，尤其是班主任都很有教育意義。要增強學生的自信心和自尊心，班主任必須樹立正確的學生觀。

1、要給學生以鼓勵性期待性的評價。這樣做，不僅可以強化學生的某一優(yōu)點，而且使學生智力潛能得到較好的發(fā)揮。作為班主任，在教學中對學生正確的思路，獨到的見解，閃光的思想，應及時給予肯定和贊許。班主任平時應對學生充滿期待，關愛備至。只有這樣，學生才會在求知中受到鼓舞，增加動力，激勵上進，從而達到潛力最佳狀態(tài)。

2、要尊重學生的人格。班主任不論講課，還是談話，都不要刺傷學生的自尊心。學生有錯誤，不能體罰、辱罵，而是曉之以理、動之以情，導之以行。班主任應是學生可親可敬可信賴的朋友。

3、 把學生當成教育的主體，充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性和主動性，從而形成教育教學的生動活潑局面，收到事半功倍的效果。否則，只會得到相反的效果。作為一個班主任，不可能每天守在教室里，只有走進學生中，關心他們，了解他們，愛護他們，站在他們的角度去考慮問題，盡自己最大的努力幫助他們。同時，也把自己的想法、做法講給學生聽，也讓學生了解班主任，也站在班主任的角度去考慮問題。

三、班主任要做“六心”人

1 、熱心。只有對班主任工作熱心，“捧出一顆心，不帶半根草去”，才能在當前班主任工作付出多、困難多、報酬少的情況下搞好班主任工作。

2、愛心。班主任要滿腔熱情地愛每一位學生，即使有些學生成績差或有很多缺點，也要理解并幫助他們。這樣，才能贏得學生的信任，為做好教育和管理工作打下基礎。

3、關心。班主任要關心學生的思想、心理、身體、學習、生活、志趣、才能、性格等各方面，及時掌握每一個學生思想動態(tài)和心理，及時引導和教育，以防患于未然。

4、耐心。班主任要掌握學生的心理發(fā)展特點，對犯錯誤的同學要寬容、有耐心。應該對犯錯誤的學生，留有改正缺點的機會。用冷靜的態(tài)度幫助學生找出原因，不要動輒停課檢查，請家長，諷刺、羞辱，勸其退學等。再者給他們改過的空間和時間，不要急于立竿見影。事物都有一個變化過程，應當抓住犯錯誤學生的閃光點，耐心細致的引導，積極表揚和鼓勵。這樣，才能收到教育的后果。

5、誠心。師生之間要以誠相見，班主任更應該如比。這樣，雙方才能達到心靈上的溝通，從而產(chǎn)生共鳴。班主任應把握每位學生的脈搏，才能有的放矢。而學生也愿意接受班主任的教育，自覺地學習。誠心乃是溝通師生心靈的一座橋。

6、信心。青少年學生的可塑性大，世界觀、人生觀、價值觀尚未完全形成，作為班主任，對學生身上出現(xiàn)的那種現(xiàn)象或問題都要足夠的信心，要相信“只要功夫深，鐵杵磨成針”的道理。

四、努力實現(xiàn)班級管理科學化、制度化，培養(yǎng)班干，樹立好班風

班級是一個小社會，在這個社會，發(fā)揮每一個成員的作用，努力實現(xiàn)管理科學化、制度化。是班主任實施素質(zhì)教育的重要內(nèi)容。因此，班主任不僅要重視強化學生的管理職能，而且注重培養(yǎng)學生的組織能力。檢驗一個班管理是否科學，要看它是否建立一個全面、和諧發(fā)展有凝聚力創(chuàng)造力的班集體;看它是否有利于學生德、智、體、美、勞全面發(fā)展;是否有利于培養(yǎng)學生